人力资源的职责功能

1、PAGE 29 -注册高级国国际人力力资源师师参 评评 论 文中小民营企企业人力力资源管管理存在的问题题及对策姓 名：杨颜霞单 位：烟台博鸿文文化交流流咨询有有限公司司职 务：人力资源总总监日 期：2008.10摘要2007年年下半年年，美国国发生了了次贷危危机，进进而引发发全球的的经济危危机，五五大经济济体中，四四个在衰衰退的边边缘，使使人民币币升值，油油价、粮粮价等发发生一系系列的戏戏剧性变变化，这这给国内内的中小小民营企企业带来来不小的的冲击， 让我们意识到：经济的全球化，一体化的速度越来越快，世界各区域的经济联系越来越紧密，相互影响，相互作用；国内中小民营企业赢利和抗风险能力的薄弱；企

2、业核心竞争力的不足。现代社会的的竞争，由由过去资资本、物物质资源源、科技技的竞争争，转向向人力资资本为主主的竞争争，人力力资源管管理已成成为企业业保持核核心竞争争力、保保持可持持续发展展和保持持长期竞竞争优势势的最重重要的资资源 。正正如彼得得德鲁鲁克教授授说：“所谓企企业管理理，最终终就是人人力资源源管理，人人力资源源管理是是企业管管理的代代名词。”现在跨国公司和大中型企业都纷纷将其纳入管理体系中，作为21世纪企业竞争的核心力。而我们许多中小民营企业并没有意识，因此在人力资源的管理上存在许多问题，制约了企业发展。问题主要表表现在：对人力力资源管管理的重重要性认认识不足足；企业战战略规划划与H

3、RRM不匹匹配；HRMM体系建建立不健健全，不不系统，不不科学；企业主主自身的的素质制制约了企企业的发发展。资料来源：丁雪峰等著中国雇主品牌蓝皮书，中国文联出版社2007年10月针对上述问问题应该该采取怎怎样的策策略，以以保证企企业能够够健康发发展？转变观观念，提提高认识识，建立立以人为为本的管管理体系系;科学管管理，合合理放权权; 建立科科学、完完善的人人力资源源管理系系统;提高企企业主自自身素质质和领资料来源：丁雪峰等著中国雇主品牌蓝皮书，中国文联出版社2007年10月本文通过刘刘小姐应应聘某集集团公司司任人力力总监，在在应聘、工工作至离离职过程程中所遇遇到的、看看到的事事为线索索，以点点

4、带面，来来分析说说明中小小民营企企业人力力资源管管理上存存在的问问题，并并提出对对策。关键词中中小民营营企业；人力资资源管理理；问题题；对策策目 录一、问题、中小民民营企业业对人力力资源管管理（HHumaan RResoourcce MManaagemmentt,HHRM）认识不不足。.对对在组织织中的重重要性认认识不足足。.对对职能的的变化认认识不足足.对对部门所所承担角角色的变变化认识识不足。.对对职能执执行的划划分认识识不足。、人力资资源管理理跟企业业发展战战略不匹匹配. 企业战战略规划划与人力力资源规规划匹配配情况.造造成许多多中小民民营企业业没有科科学的战战略规划划的原因因.与与战略

5、规规划不匹匹配的HHRM可可能导致致的结果果。、HRMM体系建建立不健健全、不不系统、不不科学.原因因.导致致的结果果、企业主主自身的的素质制制约了企企业的发发展二、对策、转变观观念，提提高认识识，建立立以人为为本的管管理体系系；.科学学管理，合合理放权权；.建立立完善、系系统、科科学的人人力资源源管理体体系；、企业经经营者加加强自身身的修养养，培养养企业家家应该具具有的素素质。ABSTRRACTTIn thhe ssecoond hallf oof 220077, tthe U.SS. ssubpprimme mmorttgagge ccrissis happpenned, caausiin

6、g glooball ecconoomicc crrisiis, fivve eeconnomiies, foour in reccesssionn, mmakee thhe yyuann apppreeciaatioon, oill annd ffoodd prricees iin aa seeriees oof ddrammatiic cchannge etcc, tthiss smmalll annd mmediium-sizzed priivatte eenteerprrisees tto ddomeestiic cconssideerabble imppactt, llet us r

7、eaalizze tthe ecoonommic glooballizaatioon aand inttegrratiion, thhe ffastter, thhe rregiionaal eeconnomiic ttiess annd cclosser, muutuaal iinflluennce, innterracttionn, DDomeestiic oof ssmalll aand meddiumm-siizedd prrivaate entterpprisses proofittabiilitty aand antti-rriskk abbiliity weaak, Thee c

8、oore commpettitiivennesss off ennterrpriisess.In mooderrn ssociietyy, tthe commpettitiion froom tthe cappitaal aand matteriial ressourrcess, sscieencee annd ttechhnollogyy, aand humman cappitaal tto tthe commpettitiion of commpettitiion, thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt hhas beccomee thhe cco

9、ree coompeetittiveenesss oof eenteerprrisees aand keeep ssusttainnablle ddeveeloppmennt aand maiintaain lonng-ttermm coompeetittivee addvanntagge iis tthe mosst iimpoortaant ressourrce. Ass Peeterr drruckker proofesssorr saaid: tthe entterpprisse mmanaagemmentt, hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt, a

10、and finnallly iis hhumaan rresoourcces mannageemennt iis tthe entterpprisse mmanaagemmentt. NNow mulltinnatiionaal ccomppaniies andd laargee annd mmediium-sizzed entterpprisses aree thhe mmanaagemmentt syysteem oof tthe 21sst ccentturyy, aas tthe corre ccomppetiitivve fforcce. Whiile manny ssmalll a

11、and meddiumm-siizedd prrivaate entterpprisses andd noo coonscciouusneess, thhereeforre iin tthe mannageemennt oof hhumaan rresoourcces, maany proobleems exiist in thee deevellopmmentt off thhe eenteerprrisee.Probllemss maainlly ddispplayys iin: thee immporrtannce of humman ressourrcess maanaggemeent

12、, innadeequaate unddersstanndinng. thee ennterrpriise strrateegicc pllannningg annd HHRM donnt mattch.HRMM syysteem iis nnot perrfecct, no sysstemm, nnot sciiencce. quualiity mannageemennt aand thee acccommpliishmmentt off thhe ddeveeloppmennt oof tthe entterpprisse aagaiin bbecoome fettterrs.In vii

13、ew of thee abbovee quuesttionns sshouuld adoopt thee sttrattegyy, hhow to enssuree thhe hheallthyy deevellopmmentt off ennterrpriise?Channginng iideaas, impprovve kknowwleddge, esstabblissh ppeopple-oriientted mannageemennt ssysttem.The sciienttifiic mmanaagemmentt, tthe prooperr auuthoorizzatiion.E

14、staabliishiing sciienttifiic aand perrfecct hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt syysteemImprrovee thheirr quualiity andd buusinnesss leeadeershhip.Basedd onn a grooup commpanny ffor liuu, tthe dirrecttor of humman, too leeavee enncouunteeredd, ssee thiingss foor ccluees, bellt ssurffacee, aanallyzees

15、 hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt off smmalll annd mmediium-sizzed priivatte eenteerprrisees oon tthe exiistiing proobleems, annd pputss foorwaard somme ccounnterrmeaasurres.中小民营企企业人力力资源管管理存在在的问题题及对策策经济的全球球化，一一体化，使使世界各各区域的的经济紧紧密联系系，相互互影响，相相互作用用。2000年年下半年年在美国国次贷危危机的影影响下，全全球经济济相继陷陷入衰退退的边缘缘。高油油价、高高粮价

16、、人人民币升升值及国国内新新劳动合合同法实实施等内内外因素素的影响响，给中中国中小小民营企企业(SSmalll aand meddiumm-siizedd prrivaate entterpprisses)生存带带来压力力，尤其其劳动密密集型中中小民营营企业，出出现生存存危机。这这让我们们看到国国内中小小民营企企业赢利利能力(Proofittabiilitty)和和风险防防范意识识(annti-rissk aawarreneess)的不足足，看到到核心竞竞争力的的薄弱。现代社会的的竞争，已已由过去去资本、物物质资源源、科技技的竞争争，转向向人力资资本为主主的竞争争，人力力资源管管理已成成为企业

17、业保持核核心竞争争力、可可持续发发展和长长期竞争争优势的的最重要要的资源源 ，现现在跨国国公司和和大中型型企业都都纷纷将将其纳入入管理体体系中，作作为211世纪企企业竞争争的核心心力。许许多中小小民营企企业却没没意识到到，因此此在人力力资源管管理（HHumaan RResoourcce MManaagemmentt,HHRM）上存在许多问题，制约了企业发展，削弱了企业的核心竞争力。本文试想通通过刘小小姐应聘聘某集团团公司任任人力总总监，在在应聘、工工作至离离职过程程中所遇遇到的、看看到的事事为线索索，以点点带面，来来说明中中小民营营企业人人力资源源管理上上存在的的问题，并并提出对对策(sstr

18、aateggiess)。一、存在的的问题：、中小民民营企业业对人力力资源管管理认识识不足。2007年年月份份，做了了多年人人力资源源管理工工作的刘刘小姐去去某集团团公司应应聘人力力资源总总监的职职位，面面试过程程中，问问到总经经理：企企业五年年内的战战略规划划和近期期的经营营目标是是什么时时，老总总说：“你只要要在办公公室里将将人事、薪薪酬、招招聘等本本职工作作做好就就行了”.对对在组织织中重要要性的认认识不足足。人力资源管管理是在在20世世纪800年代后后逐步凸凸现的一一门新兴兴的专业业学科，是是研究组组织与员员工的关关系、人人与人之之间的调调整、人人与事的的匹配，以以充分开开发人力力资源、

19、挖挖掘人的的潜力，调调动人的的积极性性，提高高工作效效率，实实现组织织目标的的理论、方方法、工工具和技技术。而许多中小小民营企企业却把把HRMM当作一一个行政政、人事事或后勤勤部门，不不予重视视，致使使企业在在流程管管理、衔衔接等方方面浪费费了大量量的时间间，人力力、物力力、财力力，降低低了运营营效率，增增加了运运营成本本。.对对HRMM职能(funnctiion)的变化化认识不不足计划经济体体制下的的HRMM是行政政“事务性性服务”管理，如如档案、社社会保险险、工资资计算、考考勤管理理等。随随着改革革开放，经经济的不不断发展展和组织织的变革革，又加加上招聘聘、培训训和绩效效考核等等职能，仍仍

20、属于事事务性工工作的范范畴中，是是HRMM的初级级阶段。现现代的科科学管理理体系中中，上升升到企业业战略合合作伙伴伴的地位位，职能能发生了了变化，见见表11表11 全球化化背景下下人力资资源管理理职能的的变化维度战略人力资资源管理理方法传统的人事事管理方方法规划和战略略形成过过程参与制定组组织的整整体战略略方案，并并使人力力资源职职能与公公司战略略保持一一致只包含操作作性规划划职权最高人力官官员具有有高层的的身份和和职权具有中层的的身份和和职权管理范围涉及全体管管理人员员和雇员员主要涉及计计时工、操操作工和和文员决策能够制定战战略决策策只制定操作作性决策策整合性与其他组织织职能充充分整合合：包

21、括括市场营营销、财财务、法法律和生生产等与其他组织织有中等等程度或或很少的的组合协调性协调所有人人力资源源行为不对人力资资源所有有职能进进行协调调资料来源：丁雪峰峰等著中中国雇主主品牌蓝蓝皮书，中中国文联联出版社社20007年110月，第第页发生这种变变化的原原因：一是全球经经济一体体化(gglobbal ecoonommic intterggrattionn)的需需要。全球经经济一体体化对人人力资源源管理的的创新、劳劳动力构构成的变变化和文文化冲突突等产生生影响，在在管理理理念、对对象、方方法、全全球竞争争规则、组组织结构构变革、人人才竞争争等都发发生了变变化，提提出了更更高的要要求。过去员

22、工主主要是依依靠“肌肉”劳动的的体力型型员工，没没有特殊殊的资本本，因此此对生产产资料的的不具支支配权，对对企业的的依赖性性比较大大，处在在附属地地位。现现在员工工大都受受过良好好的教育育，他们们的行为为规范、价价值理念念、自我我意识、工工作期望望、习惯惯等发生生了变化化。企业业的主体体发生了了变化，因因此要求求管理职职能也要要发生变变化，以以适应在在全球的的高度上上进行资资源再分分配的经经营理念念。二是企业实实现战略略目标的的需要。国国内中小小民营企企业经营营管理一一般是：根据国国内外政政治、经经济、文文化氛围围，制定定企业的的发展方方向，即即战略目目标，再再根据经经营目标标、财务务预算配配

23、置人力力资源。运运营过程程中，需需要人力力资源制制定出与与战略、经经营目标标相一致致的制度度、流程程及各岗岗位标准准，并且且要去培培训、开开发、激激励与考考核，这这些的完完成不能能与企业业的战略略目标相相悖，因因此参与与企业战战略管理理是必然然的，职职能改变变也是必必需的，如如果再简简单地招招招人，档档案管理理，人事事管理已已不能满满足企业业发展的的需求。因因此职能能的改变变是企业业战略目目标实现现的必需需。.对对HRMM部门所所承担角角色(rrolee)的变变化认识识不足。由于要参与与企业战战略管理理，职能能发生了了改变，因因此HRRM部门门所承担担的角色色也发生生了变化化。人力力资源管管理

24、部门门所承担担的角色色见表11-2；与5-7年前前人力资资源管理理部门角角色的变变化比例例见表11-3。表12 人力力资源管管理部门门所承担担的角色色招募与雇用用面试、招聘聘、测试试、临时时性人员员调配培训与开发发上岗培训以以及绩效效管理性性技能培培训，生生产效率率的提高高报酬工资与薪金金管理，工工作描述述，高级级管理人人员的报报酬，激激励工资资，工作作评价福利保险，休假假管理，退退休计划划，利润润分享，股股票计划划雇员服务雇员援助计计划，雇雇员重新新安置，被被解雇雇雇员的新新职介绍绍员工关系与与社会关关系员工态度调调查，劳劳工关系系，公司司出版物物，劳工工法的遵遵守和惩惩戒人事记录信息系统，

25、记记录健康和安全全安全检查，健健康，修修炼战略规划国际人力资资源，预预测，规规划，并并购资料来源：丁雪峰峰等著中中国雇主主品牌蓝蓝皮书，中中国文联联出版社社20007年110月，第第页表13 人力力资源管管理部门门角色的的变化活动现在5-7年以以前保持人事记记录15%22%审核控制12%19%人力资源服服务提供供者31%35%产品开发19%14%战略经营伙伙伴22%11%资料来源：朱勇国国：国国际人力力资源管管理，中中国人事事出版社社，20006年年月第第版，第第37页页。.对对HRMM职能的的划分认认识不足足。根据职能的的变化，部门门人员及及直线部部门经理理之间的的职能划划分有所所变化。他他

26、们之间间的关系系应是：功能执执行过程程中，直直线管理理人员对对下属有有直接指指挥决策策权，并并对组织织目的实实现负有有直接责责任。人员员对直线线管理人人员提出出建议、帮帮助，并并设法满满足他们们在人力力资源方方面的要要求。同同时对各各部门的的活动进进行监督督和协调调，以确确保组织织高管层层人力资资源的政政策、目目标能在在整个组组织得到到有效贯贯彻。人人力资源源部门与与直线部部门经理理之间的的管理职职能划分分见下表表1-44：表1-4人人力资源源管理职职能的划划分环节直线部门经经理人力资源部部门招聘前提供工作分分析、工工作描述述及工作作要求的的有关资资料与数数据；使使各部门门的人力力资源规规划与

27、组组织的战战略协调调一致工作分析与与描述的的编写；人力资资源规划划的制定定；做好好招聘前前的准备备工作招聘挑选对工作申请请人进行行面试；综合审审阅人力力资源部部门提供供的材料料，对录录用与委委派作最最后的决决定检查人员招招聘选拔拔、录用用和委派派中是否否有不合合法律之之处；检检查推荐荐资料；申请有有背景调调查；组组织考试试；体检检整合保持岗前引导；与下属属面谈、指指导和教教育；改改善内部部信息沟沟通，化化解矛盾盾；公平平对待并并尊重员员工；提提倡集体体协作记录和保管管好人事事档案；设计合合理沟通通渠道与与制度；制定合合理的工工资制度度；劳工工关系；健康与与安全激励发展论功行赏；按照贡贡献评奖奖

28、；在职职培训；指导员员工设计计个人发发展计划划；工作作丰富化化；应用用激励方方法；向向员工反反馈信息息设计制定各各种奖酬酬、医疗疗保健和和福利政政策；技技术培训训；管理理与组织织发展；职业前前程规划划；为员员工各种种需求提提供服务务；咨询询服务控制调整绩效评估；执行纪纪律；职职工需要要与满足足感调查查；对处处罚、解解雇、提提降、调调动作出出决定落实直线干干部有关关决定；调查员员工抱怨怨；为离离退休提提供咨询询；下岗岗再就业业；为需需要调查查的工具具设计与与实施及及结果分分析服务务资料来源：朱勇国国：国国际人力力资源管管理，中中国人事事出版社社，20006年年月第第版，第第41页页。、人力资资源

29、管理理规划跟跟企业发发展战略略不匹配配.企企业战略略规划与与人力资资源规划划匹配情情况有四四种：战略规划准准确，人人力资源源配置匹匹配企业前前途无限限；战略规划准准确，人人力资源源不匹配配效率率低，成成本高；战略规划不不准确，人人力资源源配置匹匹配永远到到不了彼彼岸；战略规划不不准确，人人力资源源不匹配配快速速死亡。国内中小民民营企业业一般没没有战略略规划，即即使有也也是笼统统的、粗粗略的、概概念性的的，因此此经营时时间一般般都不长长，有的的还没开开就倒闭闭。有的的中小民民营企业业有准确确的战略略规划，但但人力资资源规划划却是盲盲目和随随意性，不不能与企企业发展展战略保保持一致致，结果果导致企

30、业业规模扩扩大与管管理能力力不足；规划随随意与企企业追求求长远利利益最大大化相矛盾。.造造成许多多中小民民营企业业没有科科学的战战略规划划的原因因历史地位位。中国国古代近近代的封封建社会会中，长期期实行重重农抑商商政策，“士农工商”，商人地位最低，政府对商业以及商人的活动非但不予支持，相反还处处加以限制和干预；1978年以前，由于“一大二公三纯”的所有制理论和苏联模式的影响，非公经济被作为资本主义的“尾巴”。改革开放后经历了由“尾巴” “个体经济是公有制经济的必要补充” “非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分”“两个平等”。 2007年10月，十七大明确将非公有制经济放在与公有制经

31、济“平等竞争、平等保护”的地位，民营企业才有了前所没有的发展机遇。生存环境境。早些些时期，银行一般不向个体私营企业贷款；个体私营企业不得拥有进出口权；一些国有、集体企业可以经营的行业和范围，个体私营企业不得经营；个体民营企业还不能与国有、集体企业享受同等待遇。即使现在，这个局面也没有根本扭转。这使得民营企业只能在社会的夹缝和法律的边缘中求生存，不能也无法去更深入、客观准确的制定企业战略规划。思想意识识。企业业经营管管理是一一个长期期的过程程，其效效益不能能立马显显现，在在真金白白银面前前，显得得仓白。但但生产、销销售可立立收效益益，因此此企业老老板更多多注重的的是生产产和经营营销售，用用业务管

32、管理代替替了战略略管理。改革开放330年来来，中国国经济基基本没出出现大的的问题和和危机，使使老板们们觉得无无需战略略规划照照样能做做好，或或觉得战战略就是是拍板，可可以凭经经验和灵灵敏的嗅嗅觉来判判断。因因此遇到到事情，只只凭意识识，感觉觉来判断断，而无无理性分分析，对对管理和和发展存存在很大大的侥幸幸心理。家族化的的管理特特点。民民营企业业的发展展过程一一般由夫夫妻店做做起，然然后不断断地引入入家庭成成员，形形成家族族企业。在在家族企企业中，企企业的所所有权、决决策权、经经营权和和管理权权都掌握握在家族族成员中中，形成成权力的的高度集集中。同同时家族族内部责责权利不不清，造造成亲情情纽带与

33、与科学管理理的矛盾盾。据中国社会会科学院院19999年的的抽样调调查，浙浙江省私私营企业业的私人人股份所所占比例例在900%以上上，其中中量大的的股东所所占比例例高达666%以以上，处处于绝对对控股地地位；还还有其他他同姓兄兄弟也占占相当比比例，大大约为114%。另另一项由由中国社社会科学学院社会会学所与与全国工工商联研研究室共共同组织织的、对对21个个省市自自治区的的2500个市县县区的119477家私营营企业进进行的抽抽样调查查结果也也显示：中国私私营企业业目前普普遍采用用家族拥拥有的形形式；企企业的所所有权与与管理权权紧密结结合，决决策权和和管理权权高度集集中在企企业主手手中；家家庭成员

34、员在企业业中居要要位。许许多企业业主认为为，企业业要稳定定发展就就必须“由我本本人或我我的家人人来经营营管理”。20002年年完成的的中国国私营企企业调查查指出出，资本本、风险险、决策策管理权权三个“高度集集中”是今天天私营企企业的普普遍特征征 文献来源源：20002年年中国私私营企业业调查报报告。前例所讲：刘小姐姐应聘的的这家公公司就是是家族化化的管理理公司。上上任后被被老总派派到下属属公司去去建立制制度。在在建立的的过程中中，总有有不顺畅畅之处，就就有好心心人劝刘刘小姐，“不用那么认真，制定什么制度？！瞎折腾，搞那些没用，这里到处是他表弟，表哥的，去管谁呀”。后来发现，甚至招聘来的CEO都

35、没有决策权，老板的小舅子都可以在CEO面前指手划脚，员工犯了错误，找到表弟表哥就可以大事化小，小事化了.与与战略规规划不匹匹配的HHRM可可能导致致的结果果。管理只凭感感觉，不不靠理性性分析决决策，形形成许多多短期行行为；老板没有威威信，部部门各自自为政，部部门职能能要不交交叉，互互相扯皮皮，要不不出现管管理真空空，员工工没有积积极性；组织反应缓缓慢，效效率低下下，丧失失机会；企业文化（ccorpporaate cullturre）和和企业的的价值观观(coorpooratte vvaluues)就是企企业主自自己的价价值观，是是口号，是是形式，起起不到凝凝聚作用用，使组组织的战战斗力、凝凝聚

36、力、激激进力土土崩瓦解解；企业运营效效率低，成成本高；HRM没有有起到辅辅助保障障作用，影影响企业业经营目目标的实实现，影影响了企企业竞争争力。这次由美国国次贷危危机（ssub-loaan ccrissis）引引发的全全球经济济危机，给给不小中中小民营营企业主主上了一一堂生动动的课程程。、HRMM体系建建立不健健全、不不系统、不不科学刘小姐所从从事的工工作，三三年内换换了四个个人，因因此她发发现，公公司的制制度：不系统统；不具可可操作性性；没人执执行；没人管管理监督督。面对对现状，刘刘小姐与与集团总总经理、分分公司和和各部门门部长的的进行了了长久的的沟通，渐渐渐将管管理者的的积极性性调动起起来

37、。在在及各部部长都是是行业专专家们的的帮助下下，重新新进行岗岗位分析析、岗位位设置和和岗位说说明书的的制定，然然后与各各部长一一起进行行了人力力资源合合并、重重组分配配。在重新定岗岗定编定定责中，有有名全全日制本本科生被被淘汰出出局。刘刘小姐想想：老总总正让她她赶紧招招人，不不管专业业对否，只只要大学学本科以以上就行行。可眼眼前被淘淘汰的恰恰恰是公公司位数数不多的的本科生生。第二二天，名淘汰汰员工就就进来，问问：为什什么淘汰汰我们？答：工工作能力力不强。“怎么说能力不强！有何证据？我们是前任办公室主任招来的，来后没给我们安排具体工作，也没人告诉我们应该干什么？怎么干？在哪儿部门干？开始让我们在

38、办公室，无事。后又安排到市场部，让我们搞宣传，我们虽然不专业，但却努力去做了，答应我们的工资也没有给我们做的好与坏，也没有标准衡量，现在说我们能力不够，想知道不够在哪方面？.许许多中小小企业建建立的不不健全、不不系统、不不科学的的原因企业规模小小，一般般没有专专门的人人力资源源部，一一般是由由办公室室或其他他部门行行使其功功能，功功能不齐齐全；缺乏专业从从事人员员。由于于人力资资源是新新兴起的的学科，专专业的人员员相对较较少，与与大企业业相比，留留不具吸吸引人才才的优势势；企业对人人员只用用不养。只使用用不培养养已成为为普遍的的现象。由由于企业业规模不不大，固固定的培培训经费费不足，培培训场所

39、所和培训训时间亦亦难保证证，培训训方式也也多限于于师徒之之间的传传帮带，培培训内容容以企业业的应急急需求为为主，仅仅有的培培训也成成为一种种短期行行为。在在问及员员工培训训方面存存在的主主要问题题时，在在5833份有效效问卷中中，回答答缺乏师师资的1147家家，占225.221%；缺乏经经费投入入的1771家，占占29.3%；回答生生产任务务无法安安排培训训的1114家，占占19.6%；因员工工流动性性大而不不作培训训安排的的最多，达达到2337家，占占40.1%；竟然还还有822家企业业对员工工培训未未作任何何安排，占占14.06%。许多多民营企企业盲目目追求短短期效益益的迅速速增长，认认为

40、人才才培养的的成本高高于直接接招聘的的成本；认为人人才培养养的技术术越高，人人才流失失的越快快。所以以他们不不重视也也不愿意意进行人人才培养养。选自自电力英英才网中小型民营企业人力资源管理现状分析人员更换换频繁；老板的意意识与素素质影响响了体系系的建立立。.导导致结果果人员流动频频繁，加加大企业业成本。根根据美国国Cassciaa博士模模型，一一般员工工离职成成本该员工工全年薪薪酬的/，管管理人员员或有一一定技能能的人员员的离职职成本其全年年薪酬的的1.552倍。该该数据成成本主要要包括：招聘成成本、培培训成本本、新旧旧员工业业绩差DDP(DDefeerennce in Perrforrman

41、nce)、解约约成本等等显性成成本，对对企业品品牌、形形象和口口碑的影影响、对对留下员员工的心心里影响响、商业业机密等等隐性成成本不算算。企业文化不不健康。价价值观与与企业文文化氛围围不符，致致使“人才留留不住，留留住非人人才”。尤其880年后后的新生生代，高高学历先先付出高高成本， 因此对对工作期期望、行行为规范范、价值值理念、自自我意识识、习惯惯等比较较注重，重重视的是是忠实于于自己和和自己的的职业发发展，而而非雇主主。员工的敬业业度低。不不健全、不不系统、不不科学的的，员工工在培训训、激励励、考核核等方面面都得不不到满足足，员工工就不会会对企业业真心实实意地工工作。例例：得不不到培训训，

42、其知知识和技技能得不不到发展展和更新新，其价价值就得得不到挖挖掘和开开发，企企业就不不能通过过员工的的增值来来实现组组织的目目标。况况且在一一个技术术面应用用时间长长了，就就会出现现职业倦倦怠。而而员工由由于担心心自己技技能发展展停滞，降降低对新新事物、新新环境的的适应能能力，限限制自己己的长远远发展，就就会离职职寻求新新的职位位和岗位位。员工的满意意度低。不不健全、不不系统、不不科学的的，在薪薪酬分配配和激励励机制上上都容易易引起分分配的不不合理、不不公平，员员工产生生不满，造造成内部部矛盾，影影响工作作积极性性。对领导的信信任度低低。只凭凭感觉，没没在理性性分析的的领导，会会感情用用事，奖

43、奖罚不明明，挫伤伤了职工工继续工工作的积积极性和和对领导的的信任企业品牌、形形象差。、企业主主自身的的素质制制约了企企业的发发展在工作中，刘刘小姐的的权限一一会放，一一会收，弄弄得不知知所措，这这是又发发生了一一件事：老板检检查工作作，指责责工程部部进度太太慢，下下军令，限限期一个个月将三三条路线线的工程程完工，CCEO说说不可能能，其中中一条工工程要政政府批示示，协调调，批文文什么时时候下来来，说不不准；另另外一工工程是铁铁路下管管道，其其铺设不不能爆破破，地下下挖掘，一一天只能能米，这这个速度度，限期期内肯定定完不了了老总怒怒，如果果误了工工期，公公司将承承担几千千万的损损失，你你负责？工

44、程一一月内必必须完工工，每拖拖一天，和和工程部部长罚款款元，拖拖到天，就就辞职吧吧，如果果每提前前一天，奖奖元。后来，此此事不了了了之了了。后来来类似的的情况连连续发生生了几次次后，刘刘小姐也也递上了了辞职书书。中小民营企企业老板板往往觉觉得公司司是自己己的，在在企业中中具有绝绝对的权权威，因因此经常常独断专专行，任任意驱使使，随心心所欲，认认为“钱”能摆平平一切，用用奖金来来控制员员工，压压抑员工工，使工工作气氛氛压抑紧紧张。这这种工作作作风，会会使员工工在工作作中感到到不自在在，不快快乐，缺缺乏主观观能力性性，价值值得不到到最大体体现，员员工对企企业的满满意度降降低。马斯洛的需需要理论论，

45、物质质的需要要，只是是人的低低级阶段段，在物物质的基基础上，更更需要精精神生活活和价值值观的自自我体现现。现在在员工素素质大都都很高，知知道自己己的价值值，对企企业的依依赖性也也不象以以前员工工那样高高，他们们希望能能在各谐谐、平等等、融洽洽的工作作团体中中工作，能能在企业业提供的的平台上上充分展展现自己己，发挥挥自己的的作用，在在工作中中得到成成就感、自自豪感和和满足感感。因此此他们对对企业的的上司领领导及企企业的领领导力有有一定的的要求和和期望。这这也是“良禽择择木而栖栖，贤臣臣择主而而侍”的知识识型员工工的需要要。现在在老板自自身的素素质已成成为企业业再发展展的桎梏梏。二、对策1、转变观

46、观念，提提高认识识，建立立以人为为本的管管理体系系随着时代的的发展，建建立以人人为本的的管理体体系是企企业保持持竞争力力的关键键。中小小民营企企业老板板应该审审时度势势，与时时俱进，转转变观念念，提高高认识。蒙蒙牛集团团董事长长牛根生生说：“企业经经营的%来来自人心心，品牌牌建设的的%来自文文化，资资源建设设的%来自自整合。”如何制定战战略规划划，建立立以人为为本的理理性化管管理模式式，我认认为：通过正确解解读与判判断国内内外的经经济、政政治、法法律、技技术、文文化政策策方针，结结合国内内外行业业形势，判判断出行行业的发发展趋势势，发展展方向，投投资规模模，制定定出公司司战略规规划。找到并保持

47、持企业核核心竞争争力，通通过对企企业竞争争力分析析：成本本优势、创创新优势势、服务务优势等等制定企企业市场场竞争战战略。围绕企业战战略规划划，经营营目标，财财务预算算，制定定人力资资源规划划。根据人力资资源规划划，合理理配置人人员，优优化流程程，建立立一个对对市场需需求变化化能迅速速反应、组组织内部部合作融融洽、决决策快又又对、为为员工提提供更满满意的工工作经验验，以促促进生产产力的提提高这样样的组织织；注重企业文文化的建建设。用用企业文文化将员员工的道道德规范范、生活活信念、价价值标准准、习惯惯作风等等各种内内部力量量统一于于共同的的指导思思想和经经营哲学学中，汇汇集到一一个共同同的方向向。

48、用企企业环境境、价值值观、英英雄人物物、文化化仪式和和文化网网络五个个要素来来概述企企业文化化整个理理论系统统。从而而使企业业文化起起到凝聚聚作用，潜潜移默化化地影响响着员工工的态度度、行为为和绩效效。伦敦敦商学院院教授杰杰伊.康康戈尔所所说：“文化非非常象是是鱼缸里里的水，尽尽管它在在相当大大的程度度上是不不易被人人觉察的的，但是是它的化化学成分分以及能能够支持持生命的的元素却却常常地地影响着着鱼缸里里的生物物。”在实施执行行中不断断地跟进进、强化化、改善善，建立立监督机机制。保保证企业业组织随随着外部部环境变变化，而而不断地地变革创创新；用文化、制制度和流流程来规规范引导导员工工工作态度度

49、、行为为和绩效效，保持持与组织织经营目目标一致致。用薪酬、福福利、职职业规划划等提高高员工的的敬业度度，忠诚诚度，开开发，挖挖掘潜能能，使资资源增值值，保证证组织目目标的实实现和可可持续发发展。在不断地改改进完善善中，使使管理各各部分在在战略规规划的指指导下，形形成一个个封闭的的、具有有竞争力力的管理理体系。、科学管管理，合合理放权权由于中小民民营企业业大都是是由家族族企业演演进而来来，权力力过分集集中，影影响企业业的判断断力。科科学管理理，合理理放权，有有利于企企业正规规发展，规规避风险险，科学学规划。对家族企业业要做到到科学管管理、合合理放权权，首先先要了解解家族企企业发展展壮大过过程，一

50、一般都会会经历以以下几个个过程。见见表表家族企企业演进进的五个个阶段发展阶段管理团队表表现形式式产权及经营营管理特特征家庭企业多为“夫妻妻店”企业的经营营权、所所有权、管管理权和和生产权权高度统统一（其其实很大大程度上上是自己己管自己己）。家族企业夫妻+亲属属所有权与经经营权的的统一，但但管理权权部分分分离，生生产权可可能完全全分离；企业主要采采用人治治管理方方式，由由创业者者掌管大大权，次次要职位位则由其其家庭成成员担当当。泛家族企业业家族成员+职业经经理人对所有权的的绝对控控制，经经营权、管管理权开开始外化化，生产产权彻底底分离；从人治过渡渡到法治治，从不不规范的的情感管管理过渡渡到规范范

51、的规章章制度管管理，科科学的制制度建立立成为其其重要特特征。家族控股公公司职业经理人人+家族族成员所有权与经经营权分分离，股股权分散散化，所所有权为为家族控控制和相相对控制制，但经经营权和和管理权权为非家家族成员员支配，生生产权彻彻底分离离；面临选择经经营者和和建立员员工股权权激励制制度的问问题，家家族成员员逐渐退退居幕后后。公众上市基本上全部部采用职职业经理理人所有权与经经营权分分离，股股权更加加分散，经经营权和和管理权权为非家家族成员员支配，生生产权彻彻底分离离；在证券市场场法规及及股民的的监督下下，严格格按照上上市公司司的要求求规范化化运作，内内部规章章更加健健全完善善。资料来源：人力力

52、资源开开发与管管理中中国人民民大学书书报资料料中心，220077年7月月，第550页。刘刘兴阳民民营企业业：职业业化管理理在路上上从上过程中中可以看看出，每每一个阶阶段都有有每个阶阶段的特特点，放放权不能能盲目放放。那应应该怎样样放权？何时放放权呢？美的老老总何享享健对于于放权的的看法是是：企业业分权离离不开四四个必要要的条件件：要有一一支高素素质的经经理人队队伍，能能够独当当一面；企业文文化氛围围的认同同；企业原原的制度度比较健健全、规规范；监督机机制非常常强势。他他说：“具备了了这些条条件，就就不用怕怕分权。能能走得到到哪里去去呢？总总会有限限度的。”建立科学、完完善的人人力资源源管理系系

53、统综合管理部行政科人力资源科后勤科薪酬专员招聘专员.小型型人力资资源部门门结构图图小民民营企业业由于人人、财、物物方面都都比较少少，组织织机构不不需复杂杂，可以以建立一一个类似似下图的的小型组组织人力力资源部部门结构综合管理部行政科人力资源科后勤科薪酬专员招聘专员图3-1一一个小型型组织的的人力资资源部门门结构资料来源：朱勇国国：国国际人力力资源管管理，中中国人事事出版社社，20006年年月第第版，第第39页页。.HHRM体体系理论论图 见见图-企业战略目标经营目标人力资源规划目标计划制定实施工作分析设计组织构架岗位设置岗位说明书设计招聘计划书设计招聘与筛选培训与开发试用、录用建立劳动关系激励机制企业文化建设福利计划薪酬体系设计晋升通道绩效评估体系企业战略目标经营目标人力资源规划目标计划制定实施工作分析设计组织构架岗位设置岗位说明书设计招聘计划书设计招聘与筛选培训与开发试用、录用建立劳动关系激励机制企业文化建设福利计划薪酬体系设计晋升通道绩效