劳动法案例课堂练习答案

案例1深圳某合资公司由于生产经营需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。但蒋某在上班的第五天，就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了与蒋某的劳动合同。蒋某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：劳动争议仲裁委员会应如何处理？为什么？分析：我国《劳动动法》229条规规定，劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在在规定的的医疗期期内，用用人单位位不得解解除劳动动合同。医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》中第三条规定，企业职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3－24个月的医疗期。本案中，蒋某虽然是在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同期限。因此，蒋某按规定应享受3个月的医疗期。该公司的正正确做法法是:让让蒋某享享受劳动动法规定定的医疗疗期，公公司可以以待蒋某某在医疗疗期内病病愈上班班后，继继续对其其使用。如如果蒋某某在医疗疗期满以以后，不不能从事事原工作作，也不不能从事事另行为为他安排排的其他他工作，公公司可依依据劳动动法的相相关规定定，解除除与他的的劳动合合同。案例2龙某系某市市从事货货物运输输经营活活动的个个体经营营者,长长期雇佣佣3个人人员为其其工作,,并为33人缴纳纳社会保保险费。119999年111月,龙龙某承接接了一项项运输水水泥电线线杆的业业务。111月112日开开始运输输后,龙龙某认为为3人无无法完成成预定的的运输任任务,其其雇工之之一张某某介绍自自己的邻邻居钟某某参加运运输,龙龙某同意意,并与与钟某约约定完成成这次运运输任务务后即不不再雇佣佣钟某,,费用一一次性付付给钟某某。钟某某在卸车车过程中中,由于于不慎被被水泥电电线杆压压死。220000年1月月9日,,钟某家家属向某某市劳动动局申请请,要求求对钟某某死亡作作出工伤伤事故认认定。

问问题：龙龙某与钟钟某的关关系是劳劳务关系系,还是是劳动关关系?答案要点：：

龙某与钟某某之间是是劳务关关系而不不是劳动动关系。钟钟某并非非龙某个个体经济济组织的的成员,,平时不不接受龙龙某的管管理,双双方约定定的报酬酬方式也也是一次次性的,,与工资资报酬关关系的持持续性支支付不同同。钟某某在为龙龙某提供供劳务时时死亡,,应依《民民法通则则》处理理,即按按民事纠纠纷处理理。关于劳动关关系与劳劳务关系系：劳动关系是是指用人人单位与与劳动者者运用劳劳动能力力实现劳劳动过程程中形成成的一种种社会关关系。其其主体是是确定的的，即一一方是用用人单位位，另一一方必然然是劳动动者。劳务关系是是指两个个或两个个以上的的平等主主体之间间就劳务务事项进进行等价价交换过过程中形形成的一一种经济济关系。其其主体是是不确定定的，可可能是法法人之间间的关系系，也可可能是自自然人之之间的关关系，还还可能是是法人与与自然人人之间的的关系。当劳务关系系的平等等主体是是两个，而而且一方方是用人人单位，另另一方是是自然人人时，它它的情形形与劳动动关系很很相近，从从现象上上看都是是一方提提供劳动动力，另另一方支支付劳动动报酬，因因此两者者很容易易混淆。从整体上看看，劳动动关系与与劳务关关系的区区别主要要有五点点：

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。案例3赵某19997年33月被某某公司招招收后签签订了33年期限限的劳动动合同，220000年3月月劳动合合同期满满后，赵赵某不同同意与该该公司续续签合同同，劳动动合同随随即终止止，赵某某离开公公司。由由于赵某某与公司司有一些些债务没没有结清清，公司司没有为为其转移移档案。220022年6月月，赵某某回到公公司，以以档案关关系没有有转移，自自己与公公司仍保保持着事事实劳动动关系为为理由，要要求公司司补发两两年的生生活费和和补缴各各项社会会保险费费。遭到到拒绝后后，赵某某向当地地劳动争争议仲裁裁委员会会提出申申诉。问题：本案案应如何何处理？？为什么么？分析：本案在处理理中遇到到的法律律问题是是赵某与与该公司司有无劳劳动关系系，赵某某的档案案在该公公司是否否就与该该公司保保持着事事实劳动动关系。这这是本案案是与非非的关键键。对于于劳动关关系的认认定，目目前有劳劳动合同同确立的的劳动关关系和事事实上形形成的劳劳动关系系两种情情况。因因此，需需要从两两方面分析析判断。

首先先，从劳劳动合同同确立的的劳动关关系看，《中华人民共和国劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。本案中，赵某与该公司订立了三年期限的劳动合同，2000年3月劳动合同期满后双方没有续订劳动合同。根据《劳动法》第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，赵某与该公司的劳动合同已于2000年

3月依法终止。这又表明，从劳动合同终止之日起，赵某和该公司已不存在劳动关系。

其次，从事实上形成劳动关系看，原劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）中规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而且用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予纠正。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》（劳部发[1996]354号）中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。但是，什么是事实劳动关系，我国目前尚未有明确的法律界定。不过，从劳动行政部门的上述意见中可以看出，所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系，那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。本案中，赵某与该公司劳动合同终止后已离开公司两年，这两年中赵某没有向该公司履行一天劳动义务，没有形成劳动力的使用被使用关系，亦即没有以劳动为条件形成相互之间的一种权利和义务关系。因此，赵某与该公司根本不存在事实劳动关系。

因此，本案的结论是：档案关系不等于劳动关系。

当然，本案中的用人单位在与劳动者劳动关系终止后未能及时为其转移个人档案也是不妥的。公司与劳动者之间的债务纠纷应通过有关的政策或法律途径来解决，不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了这次不该发生的争议。案例4冯某（申诉诉人）是是天津某某合资公公司（被被诉人）的的保管员员。依照照当初双双方签订订的劳动动合同的的约定，2002年12月31日是劳动合同的期满日期。2002年年12月月19日日，劳动动合同终终止前被被诉人人人事部经经理找到到申诉人人，正式式向其提提出终止止劳动合合同的意意向，同同时将一一份《终终止劳动动合同意意向通知知书》交交给了申申诉人，申申诉人未未表示任任何反对对意见。数数天后，申申诉人在在通知书书回执上上签了字字，结算算了20002年年12月月31前前的工资资。在双双方办理理终止劳劳动合同同关系手手续时，申申诉人生生病卧床床不起，于于12月月23日日上午向公公司人事事部请假假，人事事部认为为：因公公司与申申诉人已已经终止止了劳动动合同，申申诉人送送交假条条申请病病假已经经没有任任何意义义。申诉诉人认为为，自己己与被诉诉人签订订的合同同到122月311日才到到期，职职工在合合同有效效期内患患病应当当享受医医疗期待待遇，在在医疗期期间，企企业是不不能与职职工终止止劳动合合同的，故故向劳动动争议仲仲裁委员员会申诉诉。问题：1.申诉人人在《终终止劳动动合同意意向书》回回执上签签字，此此签字是是否可以以作为双双方协商商解除劳劳动合同同的行为为？2.劳动争争议仲裁裁委员会会应如何何裁决？？【案例评析析】

((一)参参考结论论

1．．申诉人人在该通通知书回回执上签签字，此此签字不不可以认认作双方方协商解解除劳动动合同的的行为。

2．劳动争议仲裁委员会认为，申诉人在《终止劳动合同意向通知书》的回执上签字并结清了2002年12月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同。

申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的。按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。经开庭审理，劳动争议仲裁委员会作出裁决，确认被诉人作出的其与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动关系延续至申诉人医疗期满。

(二)法理理分析

本案案涉及的的主要问问题是关关于职工工社会保保险方面面的法律律、法规规规定。关关键性问问题是，劳劳动者处处在医疗疗期内，用用人单位位是否可可以依据据以前签签订的劳劳动合同同的规定定，终止止双方的的劳动合合同关系系。

《劳劳动法》第第26条条规定：：“有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同，但但是应当当提前330日以以书面形形式通知知劳动者者本人：：(一))劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的………，该该法第229条规规定：“劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依依据本法法第266条、第第27条条的规定定解除劳劳动合同同：………(二))患病或或者负伤伤，在规规定的医医疗期内内的………，从上述述两条法法律规定定的内容容中可以以清楚看看出，在在医疗期期内，用用人单位位不得解解除与其其聘用职职工的劳劳动合同同，只有有医疗期期满以后后，用人人单位才才可以解解除劳动动合同，并并且必须须提前330日以以书面形形式通知知劳动者者。为了了进一步步明确医医疗期的的概念及及医疗期期的期限限等问题题，19994年年12月月1日，原原劳动部部发布了了《企业业职工患患病或非非因工负负伤医疗疗期规定定》。该该规定第第2条规规定，医医疗期是是指企业业职工因因患病或或非因工工负伤停停止工作作治病休休息不得得解除劳劳动合同同的时限限。该规规定第33条规定定，企业业职工因因患病或或非因工工负伤，需需要停止止工作医医疗时，根根据本人人实际参参加工作作年限和和在本单单位工作作年限，给给予3个个月到224个月月的医疗疗费：………(二二)实际际工作年年限100年以上上的，在在本单位位工作年年限5年年以下的的为6个个月。劳劳动法律律、法规规之所以以对医疗疗期作出出规定，究究其原因因，主要要是为劳劳动者在在患病时时提供物物质帮助助，解决决劳动者者的后顾顾之忧，消消除社会会不安定定因素，提提高劳动动生产率率。

本本案例中中，被诉诉人于220022年122月188日通过过其人事事部经理理向申诉诉人送达达《终止止劳动合合同意向向通知书书》，随随后，申申诉人在在该通知知书回执执上签字字，此签签字是否否可以认认作双方方协商解解除劳动动合同的的行为呢呢?回答答当然是是否定的的。申诉诉人在‘‘‘意向向通知回回执上”的的签字仅仅表示收收到了用用人单位位的书面面通知，并并且签字字中也没没明确表表示提前前终止劳劳动合同同的内容容。此外外，用人人单位单单方面解解除劳动动合同的的，必须须提前330日通通知劳动动者，如如果把申申诉人在在回执上上签字的的行为视视作解除除合同的的行为，不不仅与事事实不符符，同时时也与法法律规定定相悖。案例5刚刚毕业的的小刘，在在今年77月与一一民营企企业签订订了一年年的用工工合同。前前三个月月为试用用期，每每月12200元元，期满满转正后后每月222000元，并并缴纳了了社会保保险。在在他具体体看了新新劳动法法后觉得得自己的的企业用用工不合合理，对对此民营营企业进进行了劳劳动仲裁裁。问题：这样样的用工工合同到到底合理理吗？

分析：按照《劳动动合同法法》，小小刘只能能有一个个月的试试用期。试试用期的的工资也也不得低低于公司司同岗位位最低档档工资或或者劳动动合同约约定工资资的百分分之八十十。所以以，新《劳劳动合同同法》实实施后，上上述企业业所定的的试用期期和工资资都是不不合理、不不合法的的。

针对滥用试试用期损损害劳动动者合法法权益问问题，《劳劳动合同同法》明明确了试试用期限限、试用用次数、试试用期工工资和试试用期解解除劳动动合同等等规定。《劳劳动合同同法》规规定：劳劳动合同同期限满满三个月不不满一年年试用期期期限不不得超过过一个月月；劳动动合同满满一年不不满三年年试用期期期限不不得超过过二个月；；劳动合合同满三三年试用用期期限限不得超超过六个个月。同同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满三三个月的的，不得得约定试试用期。试试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。

案例6某市某纺织织厂向劳劳动争议议仲裁委委员会申申诉：签签订了劳劳动用工工合同的的20名名职工先先后不辞辞而别，致致使企业业未能如如期交货货，造成成企业向向供货单单位支付付违约金金8万元元，纺织织厂要求求裁决职职工支付付因合同同违约给给企业造造成的损损失。去年，驻马马店市某某纺织厂厂接到一一批订单单，由于于订单量量大、时时间紧，为为了能按按时交货货，企业业决定紧紧急招聘聘一批职职工。于于是，来来自上蔡蔡、平舆舆、新蔡蔡的200名农民民工相继继被招工工进厂。企企业车间间主任以以车间的的名义分分别与这这批职工工签订了了为期33个月的的劳动合同同。但一一个月后后，这批批职工纷纷纷不辞辞而别，原原因是“活活儿太累累，加班班时间太太长”（企业用用工存在在超时加加班现象象）。职工工的离走走导致企企业生产产人力不不足，而而企业因因未能按按时完成成订单，被被订货方方罚了88万元违违约金。一一气之下下，该纺纺织厂决决定向市市劳动争争议仲裁裁委员会会申诉，要要求追究究这200名农民民工的违违约责任任，赔偿偿企业因因此造成成的经济济损失。问题：劳动动争议仲仲裁委员员会应如如何裁决决？分析：仲裁裁决企企业与职职工签订订的劳动动合同无无效；企企业用工工存在超超时加班班现象，职职工不承承担违约约责任。

仲裁委审理理后认为为，首先先，签订订劳动合合同的双双方当事事人都应应具备合合法的主主体资格格。对用用人单位位来说，它它必须具具备能够够依法承承担并履履行劳动动合同的的能力，具具有法人人资格或或能独立立承担民民事责任任的单位位。此案案中，纺纺织厂以以车间的的名义签签订用工工合同，车车间不具具备法人人资格，且且对外也也不具有有独立承承担责任任的能力力，因此此该劳动动合同因因用人单单位一方方的主体体不合法法而无效效。根据据《劳动动法》第第十八条条的规定定：“无无效的劳劳动合同同，从订订立的时时候起，就就没有法法律约束束力。”其其二，企企业为保保证按时时供货，用用工中存存在超时时加班等等违反劳劳动法规规问题。仲仲裁委遂遂依法作作出如上上裁决。案例7黄某系大学学法律本本科学历历,并考考取了法法律顾问问资格证证书,为为某矿业业公司员员工,与与公司签签有5年年期限的的劳动合合同,工工作岗位位为法律律顾问。黄黄某因是是大学法法律本科科学历,,并考取取了法律律顾问资资格证书书,非常常喜爱法法律事务务工位。在在劳动合合同履行行3年时时,公司司借口工工作需要要,未经经黄某同同意,即即单方变变更了黄黄某的工工作岗位位,安排排黄某从从事统计计员工作作。黄某某认为自自己没有有不胜任任工作的的表现,,且公司司的法律律顾问岗岗位并未未撤销,,公司强强行变更更工作岗岗位是违违法的,,于是提提起劳动动争议仲仲裁,要要求公司司按劳动动合同履履行义务务。

问题题：（11）公司司的做法法是否合合法?为为什么??

（22）对公公司的这这种行为为,劳动动争议仲仲裁委员员会应如如何处理理?

答案要点点：

（11）公司司的做法法侵犯了了黄某的的择业自自主权。劳劳动权包包括就业业权和择择业权,,劳动者者有权根根据自己己的爱好好、能力力等自主主选择职职业、工工种,该该公司如如变更黄黄某的工工作岗位位,应与与黄某协协商,未未经协商商即变更更黄某的的工作岗岗位是违违法的,,应承担担相应的的法律责责任。

（22）劳动动争议仲仲裁委员员会应认认为公司司没有正正当理由由单方变变更黄某某的工作作岗位是是违法无无效的,,应按劳劳动合同同规定继继续履行行。

案例8王某与某有有限责任任公司签签订了为为期3年年的劳动动合同,,自19998年年2月11日起至至20001年22月1日日止,双双方约定定试用期期为6个个月。

19998年66月188日王某某向公司司提出解解除劳动动合同,,并向公公司索要要经济补补偿金。公公司认为为王某没没有提出出解除合合同的正正当理由由,且解解除合同同未征求求公司意意见，未未经双方方协商,,因而不不同意解解除合同同,并提提出如果果王某一一定要解解除合同同,责任任自负,,公司不不给予王王某经济济补偿金金。

问题题：

（11）王某某提出解解除劳动动合同时时是否需需要说明明理由??

（22）王某某是否可可以单方方解除劳劳动合同同?为什什么?

（3）用用人单位位应否给给予王某某经济补补偿金??

答案要要点：

（11）不需需说明理理由。王王某在119988年6月月18日日提出解解除劳动动合同时时，尚处处于试用用期内，我我国《劳劳动法》未未规定在在试用期期内劳动动者提出出解除劳劳动合同同须说明明理由。因因此王某某不需要要说明正正当理由由。

（22）可以以单方解解除。试试用期是是劳动者者与用人人单位双双向选择择的考察察期,双双方可以以随时解解除劳动动合同,,因此王王某不与与用人单单位协商商单方解解除劳动动合同的的行为是是法律所所允许的的。

（33）用人人单位不不应给予予王某经经济补偿偿金。因因解除劳劳动合同同的要求求是王某某提出的的,且不不属于双双方协商商解除,,我国劳劳动法没没有规定定试用期期内解除除劳动合合同需给给予经济济补偿金金,试用用期内解解除劳动动合同不不适用劳劳动法中中有关经经济补偿偿金的规规定。

案例9陈某与某玩玩具厂签签订了为为期3年年的劳动动合同,,该合同同书中规规定了试试用期为为1年,,在试用用期内陈陈某不得得单方提提出解除除劳动合合同。试试用期满满后,陈陈某要求求解除合合同时,,需提前前60天天通知厂厂方,并并须征得得厂方的的同意,,否则厂厂方不负负责转移移档案关关系。

问题：该份份合同哪哪些内容容违反劳劳动法规规定?

答案要点：：

（1）试试用期为为1年违违反劳动动法规定定。劳动动法规定定劳动合合同期限限试用期期最长不不得超过过6个月月,而不不是1年年。

（22）合同同中规定定劳动者者提出解解除劳动动合同需需提前660天通通知用人人单位,,这一约约定违法法。劳动动法规定定劳动者者提出解解除劳动动合同需需提前330天通通知用人人单位,,而不是是60天天。

（33）试用用期内不不得单方方提出解解除劳动动合同,,这一规规定违法法。劳动动法规定定劳动者者在试用用期内可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同。

((4)劳劳动者要要求解除除劳动合合同须征征得厂方方同意,,这一约约定违法法。劳动动法规定定劳动者者解除劳劳动合同同,应当当提前330日以以书面形形式通知知用人单单位,并并没有规规定必须须征得用用人单位位同意,,因此厂厂方不负负责转移移档案关关系的约约定也是是违法的的。案例10某商店为国国有企业业,19998年年10月月8日招招收李某某为临时时工,合合同期限限为1年年,至119999年100月8日日止,并并约定违违约金数数额为5500元元,该合合同经劳劳动鉴证证。李某某到该商商店工作作后,业业务能力力较强,,销售业业绩突出出,公司司遂于119999年初决决定变更更原劳动动合同的的期限。经经双方协协商后,,合同期期限变更更为3年年,至220011年100月8日日止,并并将违约约金变更更为50000元元,但变变更后的的合同书书未送劳劳动行政政部门鉴鉴证。李李某于220000年4月月1日向向商店口口头提出出辞职申申请,公公司未同同意。李李某于44月100日即不不辞而别别。4月月13日日商店书书面通知知李某到到岗办理理移交手手续,清清理盘查查物资帐帐目。李李某不予予理睬。该该商店遂遂向劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁,,要求认认定李某某违约,,支付违违约金,,并赔偿偿经济损损失。李李某就此此事咨询询了1名名律师的的意见，律律师告诉诉他,变变更的劳劳动合同同书无效效,因为为原劳动动合同经经劳动行行政部门门鉴证,,而变更更的劳动动合同书书未经劳劳动行政政部门鉴鉴证,所所以无效效,只能能按原劳劳动合同同履行,,而原劳劳动合同同至19999年年10月月8日已已终止,,所以李李某于220000年4月月10日日不辞而而别并没没有违约约,不应应承担违违约责任任。

问题题：（11）双方方变更的的劳动合合同书是是否有效效?

（22）李某某是否应应承担违违约责任任和赔偿偿经济损损失责任任?

答案要点：：

（1）双双方变更更的劳动动合同书书有效。合合同的鉴鉴证不是是劳动合合同生效效的必要要条件,,只要双双方当事事人依据据合法原原则,平平等自愿愿、协商商一致变变更劳动动合同,,就发生生相应的的法律效效力。

（22）李某某应承担担违约责责任和赔赔偿经济济损失责责任。劳劳动合同同依法订订立或变变更,立立即具有有法律约约束力,,双方必必须履行行。李某某虽有法法律赋予予的辞职职权,但但应依法法行使,,应以书书面形式式提前330日通通知用人人单位解解除劳动动合同,,而且由由此给用用人单位位造成经经济损失失的,应应予赔偿偿。

案例11胡某是某私私营企业业的职工工,胡某某于19998年年5月88日与企企业签订订了为期期5年的的劳动合合同;王王某于119988年6月月1日与与企业签签订了为为期3年年的劳动动合同,,二人的的试用期期均为33个月。119988年122月底企企业对员员工进行行年终考考核,胡胡某在考考核中没没有通过过,按企企业规章章制度规规定,考考核不合合格即为为不能胜胜任工作作。而王王某于119988年111月的一一天在工工作时间间脱岗,,致使企企业一台台机器发发生故障障未能及及时处理理而报废废。19999年年1月110日企企业在事事先未通通知胡某某、王某某的情况况下,以以胡某不不能胜任任工作、王王某严重重失职为为由,解解除了与与胡某和和王某的的劳动合合同。胡胡某、王王某对企企业的决决定不服服。胡某某认为合合同期未未满,企企业不能能提前解解除劳动动合同,,王某认认为企业业解除劳劳动合同同的处罚罚太重,,且没有有提前330日通通知,两两人均向向劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁。

问问题：企企业对胡胡某与王王某的处处理决定定和程序序是否合合法，为为什么？？答案要点：：

（1）企企业对胡胡某的处处理不符符合我国国《劳动动法》规规定,依依照《劳劳动法》第第26条条规定,,劳动者者不能胜胜任工作作,应先先经过培培训或者者调整工工作岗位位,仍不不能胜任任工作的的才可以以解除劳劳动合同同。因此此,企业业应当先先调整胡胡某的工工作岗位位。而且且,在处处理程序序上,企企业也违违反了劳劳动法的的规定,,企业解解除劳动动合同,,应提前前30日日以书面面形式通通知劳动动者本人人。

（22）企业业对王某某的处理理决定是是正确的的。王某某在工作作时间脱脱岗,致致使企业业一台机机器发生生故障未未能及时时处理而而报废,,属于严严重失职职,企业业完全可可以依照照劳动法法规定随随时解除除其劳动动合同,,不属于于提前330日通通知之列列,因此此,企业业对王某某的处理理程序是是合法的的。案例12谢某于19998年年9月11日应聘聘到某食食品有限限公司当当业务员员,双方方签订了了1年期期的劳动动合同,,双方约约定谢某某每月工工资8000元。谢谢某的工工作主要要是销售售某产品品。19998年年10月月1日是是国庆节节,公司司为答谢谢常年客客户,决决定向常常年客户户附赠赠赠品。谢谢某负责责送赠品品工作,,但谢某某工作懈懈怠,未未按公司司规定将将赠品送送交一些些常年客客户,致致使1