企业员工心理压力状况

摘要随着现代生活节奏的加快，“压力”这个词越来越频繁地出现在人们的视野中。压力的程度是与时代发展的深度和人们的教育水平成正相关的，在人们物质极度缺乏的年代，鲜有人谈论压力；即使在现在对物质竞争很激烈的年代，对压力谈得最多的却并不是那些物质缺乏的人，相反，是那些物质生活和精神生活并不缺乏的人，也就是那些常说的白领、高级知识分子。本选题正是就上述现象，拟从经济学的角度对压力的形成给予解释。企业员工心心理压力力产生过过程在进行压力力的分析析之前，先先对其产产生的一一般过程程进行假假设。先先举一个个例子说说明一名名经理压压力产生生的过程程。企业业雇佣经经理从事事管理和和决策，并并给他提提供一份份较为优优厚的报报酬（基基本工资资，且高高于普通通员工），交交给他的的主要任任务是对对某个项项目（包包括组织织管理）进进行是否否投资的的决策。他他从投资资中获得得的收益益分布为为：如果果投资成成功，他他将获得得较高的的奖金和和相应的的升职机机会；如如果失败败，他有有可能被被辞退；；另外，为为了突出出企业的的可持续续发展，假假设投资资回报为为零即被被考虑为为决策失失败，这这就是说说经理面面临的失失败的分分布空间间大于成成功的空空间。据据此假设设如下：：所有面临压压力的人人都不可可避免地地遇上必必须做选选择的境境况。对对于所提提供的选选项，都都是由于于客体的的不确定定性引起起的，个个人对于于这种不不确定性性的分析析很大程程度上取取决于个个人的素素质；所有的选择择都与个个人的切切身利益益相关，对对于高风风险的选选择往往往伴随着着使人产产生不做做选择比比做选择择产生更更坏后果果的可能能性，也也就是说说由于个个人的利利益牵涉涉其中，要要长久地地保持同同一状态态（包括括基本收收入）的的可能性性不大，而而变动的的可能性性非常大大；高风险意味味着高收收益，但但随着收收益的增增加，个个人对收收益引起起的效用用的兴趣趣是递减减的，越越是收益益高的人人递减速速度越快快；为了便于分分析，假假设所有有的人都都做同一一类型的的决策，他他们对该该自己决决策的把把握程度度相同（即即同样了了解做该该决策的的不确定定性及风风险分布布情况），所所不同的的是对该该决策的的收益不不同及由由此引起起的收入入效用的的不同。压力成因的的经济学学分析采用效用函函数来分分析人们们面对信信息的不不确定性性时产生生的压力力首先明确两两个概念念。预期期效用是是指市场场参与者者取决于于各种状状态出现现的概率率和相应应的概率率下获得得的收益益或者消消费的效效用；确确定的期期望收益益效用是是由个人人在不具具备风险险情况下下的收益益而产生生的效用用。通过过预期效效用和确确定期望望收益效效用的比比较可以以区分出出个人对对风险的的厌恶程程度。由由此就可可以区分分个人对对由这种种厌恶而而引起的的压力的的大小。本本文采用用冯•诺依曼曼—摩根斯斯坦效用用函数进进行分析析，其表表达式为为式中EEu((x))为效用用函数，πsV(Cxs)为在某一行动的不确定性结果Cxs被分别接受的概率为πs时的概率分布，当加以个人的效用式V(Cxs)时，就表现为效用函数。由于效用函函数是概概率与各各项的效效用值相相乘后的的累加，就就可以根根据不同同人对于于不同概概率下对对事物的的效用来来确定此此人对风风险的态态度。这里讨论两两种认为为备受压压力煎熬熬的人的的行为特特征。第一种，经经理级的的管理人人员。他他们一般般有较高高的个人人收入，在在面对信信息的不不确定性性时，个个人的收收入相对对于一般般人来说说较高。对对于他们们，增加加同样幅幅度的收收入对他他们的激激励不大大，效用用函数特特征如下下：效用用随着收收益的增增加而增增加；效效用随着着收益的的增加而而呈现出出边际递递减；失失败对于于经理们们的个人人利益影影响很大大，其影影响远大大于项目目成功带带给经理理们收益益所产生生的效用用；表现现在图表表上，对对于经理理级人物物，其效效用函数数为凹函函数，且且弧度较较大，如如图1所所示。第二种，一一般员工工。他们们收入相相对较低低，在其其它条件件相似的的情况下下，不高高的基本本收入使使他们更更看重收收益，即即边际效效用递减减的速度度没有经经理们快快，反映映在效用用曲线上上是弧度度不及经经理们的的大。另另外，他他们也惧惧怕失败败，但对对失败的的担心程程度没有有经理们们大（表表现在现现实中是是可以较较灵活地地跳槽，且且更换岗岗位的成成本不高高）。为了便于解解释，设设此项目目的风险险和收益益对称，同同时概率率的分布布均匀。图图1、22中，VV（a）为为表示投投资时失失败概率率处在收收益a时时的效用用（项目目失败），此此时经理理和员工工们都面面临被辞辞退的风风险，但但是经理理比一般般员工被被辞退的的的成本本更大；；V（bb）表示示投资于于概率成成功时在在收益bb时的效效用（设设定为项项目成功功），此此时经理理和员工工们都会会从成功功的项目目中受益益，很明明显，经经理们效效用增长长的速度度不及一一般员工工们快；；设定cc为a和和b的中中点，同同时为VV（c）表表示在零零风险时时的效用用，Euu表示此此项投资资的期望望值，表表示对于于该项目目，在cc点上，存存在经理理们和员员工们对对于预期期收益效效用同客客观存在在风险最最终引起起的期望望收益的的不同，在在图1、22中反映映为C''C，这这个线段段就是确确定的期期望收益益效用与与具有风风险的预预期收益益的效用用之差。根根据假设设，可得得出不论论是对于于经理还还是一般般员工，他他们都是是厌恶风风险的，他他们宁愿愿项目不不存在风风险而使使得个人人的收入入得到保保证，也也不愿项项目存在在高风险险高收益益而可能能波及到到个人的的收入受受到负影影响这个个事实。另另外，图图1中的的C'CC大于图图2中的的C'CC，表明明对于收收入底线线得到满满足的经经理人比比一般员员工更加加厌恶风风险。为什么这种种对风险险的厌恶恶会转化化为压力力，笔者者认为存存在着以以下的原原因：对于风险的的厌恶是是普遍存存在的，这这就决定定了经理理们和员员工们宁宁愿选择择确定的的期望收收益，而而不愿选选择具有有风险的的预期收收益。但但是经理理人和员员工们却却面对一一个不争争的事实实：他们们受雇于于企业中中决策部部门，具具有不可可抗拒的的使命去去面对这这种由于于客体的的不确定定性而产产生风险险，并且且要想办办法去分分析并降降低风险险。虽然然经理们们不大指指望从中中获得太太多的收收益，但但他们决决不愿意意接受被被解雇的的危险。当当对于客客体信息息的在确确定性把把握不准准时，这这种对风风险的厌厌恶会表表现得更更加明显显，相应应的经理理和员工工们就有有了压力力。从激励方面面分析。经经理们现现有收入入对于他他们来说说较为满满意，获获得这份份收入的的前提是是在他们们的任期期内做企企业要求求做的投投资选择择，因此此他们对对收益的的选择就就变成了了生活得得更好或或生活得得更差的的选择，相相应的，在在主观不不情愿的的情况下下去做没没有把握握的事情情，就产产生压力力。由此可知，当当人面对对纷繁复复杂的信信息时，由由于主体体对于客客体编码码等的不不确定性性的把握握存在忧忧虑，而而对客体体不确定定性的把把握直接接关系到到主体个个人利益益，会产产生选择择与不选选择的收收益而引引起的相相差悬殊殊的效用用值，这这些差值值最终激激起主体体在不自自愿的情情况下接接受所赋赋予的职职责，同同时产生生压力。现实也是如如此，当当一个人人对任何何事情都都能把握握好，就就说明他他能完全全把握信信息的不不确定性性时，并并能及时时给出对对策，他他就不会会担心事事情的结结果，因因而不会会有压力力；当一一个人所所做的事事情只是是无关他他的切身身利益时时，他也也不会产产生压力力。通过学习模模型分析析压力产产生的原原因压力产生的的另一个个原因还还表现在在学习瓶瓶颈的难难以突破破。一般般来说个个人可以以通过学学习提高高准确把把握事情情的能力力，但学学习模型型告诉我我们所有有的问题题不完全全是只凭凭学习就就可以得得到解决决。对于于一个既既定的学学习系统统，在某某一时刻刻t，学学习速度度受到以以下因素素的影响响：个人人所具有有的知识识基础；；所学知知识的复复杂程度度；整个个企业的的学习能能力。根根据一般般的学习习特征，可可以认为为对于给给定的个个人，其其知识水水平越高高，学习习能力越越强，但但随着所所学知识识的复杂杂程度提提高，学学习速度度就会越越慢。借此可以分分析出企企业上层层人士的的压力倾倾向。首首先，他他们一般般都具有有不错的的基础知知识，在在个人初初期发展展的时候候，凭借借个人的的天赋，很很容易发发现自己己在进步步。但是是学习曲曲线并不不是完全全与投入入成正比比的，而而是表现现出边际际收益递递减的特特征。到到个人发发展的成成熟期，他他们会发发现，学学习能带带来的知知识量的的增加（尤尤其是专专业知识识）难度度越来越越大（学学习瓶颈颈）。其其次，如如果他们们所处的的企业的的学习能能力还不不及个人人的能力力，那他他们也可可能遇上上瓶颈，这这时对于于处在企企业较高高层次的的经理和和员工们们等对个个人要求求较高的的人来说说，当他他们感觉觉到企业业无法为为自己提提供足够够的发展展空间而而同时知知识的专专用性使使自身被被桎梏在在企业的的时候，相相应的个个人的压压力就会会显现。【摘要】随着社会转转型、企企业改革革、调整整带来的的竞争压压力，已已经影响响到职工工的身心心健康和和企业的的工作绩绩效。为为了确保保企业生生产的安安全和企企业整体体工作绩绩效的提提高，更更好地实实现构建建和谐企企业的目目标，本本选题解解析了形形成心理理压力的的诸多原原因，提提出了心心理压力力疏导的的机制建建构思考考。【关键词】企企业职工工；心理理压力；；疏导机机制在社会转型型时期，随随着改革革的深入入、机构构人员的的调整，企企业内部部工作节节奏越来来越快，工工作标准准越来越越高，职职工承受受的心理理压力也也就越来来越大。这这些压力力如不能能得到有有效释放放，很容容易累积积成消极极、抵触触等不良良心理情情绪，危危害职工工的身心心健康，个个别的甚甚至会造造成工作作上的重重大失误误或激化化成严重重的社会会问题。为为了提高高企业的的整体工工作绩效效，更好好地实现现构建和和谐企业业的目标标，需要要研究企企业职工工心理压压力形成成的原因因，研究究减轻心心理压力力的疏导导机制。企业职工心心理压力力的形成成心理压力是是压力源源和压力力反应共共同构成成的一种种认知和和行为体体验过程程。拿破破仑•希尔认认为：压压力“是身体体对一切切加诸其其上的需需求所作作出来的的无固定定形式的的反应”。也就就是说，任任何加诸诸于身体体的负荷荷，不论论是源于于心理方方面（如如不愉快快事件）还还是物理理因素（如如环境因因素），都都是压力力的来源源，就会会引起“一般适适应综合合征”。压力力有正反反两种意意义，既既是行为为的动力力，又会会对身心心造成巨巨大的损损伤。压压力水平平与个体体的动力力或绩效效之间的的关系，通通过函数数曲线来来描述，大大体上是是一条抛抛物线。没没有压力力人则会会懈怠，不不可能有有较高的的工作绩绩效；长长期的过过高压力力则会影影响人的的身心健健康，严严重的会会导致死死亡；而而适当的的压力水水平才会会使人保保持较高高的工作作积极性性，产生生较高的的工作绩绩效。安全生产带带来的职职业压力力是企业业职工心心中的无无形压力力。安全是企业业头等大大事。企企业生产产调度是是否科学学、生产产组织是是否合理理，作业业流程是是否规范范不仅关关系到企企业产品品的质量量也关系系到广大大消费者者利益甚甚至是生生命财产产的安全全。任何何环节出出现技术术问题，如如标准偏偏差和设设备质量量隐患，任任何一项项管理出出现漏洞洞，任何何一个现现场作业业人员工工作疏忽忽、违章章违纪，任任何一个个治安环环境出现现盲点，都都可能酿酿成严重重后果。今今年济南南铁路44•28重重大事故故，上海海吊车55•22大大事故等等就是惨惨痛的教教训。因因此，在在企业职职工心目目中安全全就是天天，安全全责任是是企业职职工最大大的责任任。企业业职工在在安全问问题上心心里最敏敏感，每每时每刻刻心里都都惦记着着安全：：怕事故故影响企企业安全全记录；；怕因为为事故影影响企业业的声誉誉；怕出出事故砸砸了自己己的饭碗碗。这一一系列的的“怕”像无数数把刀一一样悬在在企业职职工的头头上，无无时不让让企业职职工的心心里发紧紧，造成成职工心心理紧张张和烦躁躁。企业改革、调调整带来来的竞争争压力是是职工心心中的头头等压力力。近年来，由由于企业业改制、主主辅分离离、布局局调整、机机构重组组、人员员分流以以及企业业生产力力布局调调整等政政策措施施的实施施，使其其中一部部分职工工被迫离离职离岗岗，有的的会面临临新岗位位新工种种新的人人际关系系的挑战战，有的的会下岗岗待业，随随之而来来的是经经济收入入减少，家家庭生活活受到影影响，因因而感受受到了前前所未有有的岗位位竞争的的压力，产产生了从从未有过过的紧迫迫感、压压力感和和危机感感。面对对岗位竞竞争的压压力，不不同年龄龄段、不不同工种种、不同同文化程程度的职职工采取取了不同同的应对对态度。有有些职工工除做好好本职工工作，还还利用业业余时间间抓紧时时间自学学技术、苦苦练基本本功；有有些没有有竞争优优势的职职工则心心有余而而力不足足，被动动地等待待命运的的安排。无无论哪种种情况都都会形成成心理压压力。异地工作两两地分居居带来的的家庭生生活压力力是职工工心中的的沉重压压力。企业职工异异地上班班、异地地作业比比较普遍遍，特别别是企业业布局调调整、连连锁经营营等带来来很多职职工长年年工作在在异地。即即使是在在本地工工作，因因加班连连续几天天离家也也是常事事。如某某特大型型运输企企业，车车间主任任级干部部每周就就至少在在单位值值班两天天以上。企企业职工工异地工工作，只只有周末末或更长长时间才才能和亲亲人相聚聚会带来来一系列列问题，诸诸如牵挂挂亲人、老老人子女女照顾问问题，夫夫妻分居居带来的的情感问问题等，还还有两地地奔波带带来的经经济开销销较大的的问题，这这些问题题在企业业职工心心中久而而久之累累积成了了心理上上的压力力。而目目前消费费品物价价上涨过过快、购购房困难难、子女女就业艰艰难等让让很多企企业普通通一线职职工感到到家庭经经济生活活压力偏偏大，昔昔日国企企职工曾曾经有过过的自豪豪感已不不复存在在。新技术新设设备应用用及高速速度快节节奏带来来的压力力是企业业职工心心中的现现实压力力。现代企业生生产环节节紧密衔衔接，工工作流程程紧凑，稍稍有疏漏漏就可能能酿成大大祸。很很多企业业流水线线24小小时运转转，各岗岗位人员员不允许许分神，不不允许差差错，特特别是那那些关键键领域的的技术研研发人员员、重要要部门的的生产调调度指挥挥人员，关关键岗位位的作业业人员的的精神紧紧张和疲疲劳程度度，是非非亲身经经历者难难以想象象的。据据调查，一一名铁路路机车司司机牵引引一趟列列车，要要观察上上千个信信号，有有的要连连续工作作十多个个小时，不不得有丝丝毫疏忽忽。新技技术新设设备应用用对各项项技术标标准和规规章制度度的科学学性、严严密性、系系统性、对对生产组组织模式式、组织织管理等等方面的的要求都都达到极极高的程程度。因因而对管管理人员员、技术术人员的的知识结结构、专专业技能能和应急急处置能能力要求求也前所所未有。而而企业职职工现有有的业务务素质和和能力与与这些要要求还有有一定的的距离。为为适应要要求，各各岗位人人员必须须接受培培训，在在短时期期内强化化业务素素质和能能力的提提升，这这一切对对相应工工作岗位位的职工工来讲，无无疑构成成巨大的的心理压压力。当当然，以以上压力力产生的的原因也也不是绝绝对的。这这和每个个职工的的个人心心理素质质、心理理承受能能力、个个人生活活态度以以及对各各种压力力的适应应能力等等有很大大关系。所所以如何何正视这这些压力力的存在在并合理理科学地地释放这这些压力力，如何何关心企企业职工工心理健健康，解解决部分分职工心心理问题题，是摆摆在我们们面前的的一项重重要任务务。建立健全企企业职工工心理压压力的疏疏导机制制我国企业正正处在体体制改革革、机制制转换和和现代化化建设关关键时期期。面对对迅速变变化的社社会现实实，企业业职工的的心理压压力比以以往任何何时候都都大，应应引起足足够重视视。但是是过去相相当长一一段时间间我们对对职工的的心理压压力问题题往往重重视得不不够，往往往偏重重于思想想教育和和业务训训练，忽忽略对职职工心理理抗压能能力的培培养，使使得很多多心理上上的问题题没有及及时发现现。据有有关资料料统计，近近年来，企企业职工工因为心心理压力力问题而而导致的的工作失失误甚至至犯罪的的情况日日益增多多，如某某特大国国企一年年多时间间里就先先后发生生两起职职工刺死死所在基基层单位位领导的的严重事事件。企企业思想想政治工工作者应应通过组组织援助助的方法法缓解职职工压力力。主要要应该从从以下几几方面采采取对策策和措施施：转变思想观观念，将将心理健健康教育育工作纳纳入思想想政治工工作范畴畴。加强企业职职工心理理健康教教育工作作是应对对企业职职工整体体心理压压力问题题所采取取的一项项经常性性的工作作，企业业应大胆胆开展心心理健康康教育，学学习借鉴鉴世界上上一些著著名的现现代企业业职工心心理健康康教育的的成功经经验，将将职工心心理健康康教育的的有关内内容纳入入思想政政治工作作范畴。要要在日常常思想政政治工作作中，科科学安排排有关心心理健康康教育的的内容，对对职工普普遍存在在的心理理问题进进行有针针对性地地辅导或或咨询，对对重点职职工进行行重点援援助，“用一把把钥匙开开一把锁锁”，帮助助那些需需要帮助助的职工工正视心心理压力力，挑战战心理压压力并有有效地缓缓解心理理压力，及及时主动动地给有有心理困困惑、心心理障碍碍的职工工以必要要的援助助。把心心理健康康教育和和心理疏疏导贯穿穿、渗透透、体现现于企业业的思想想政治工工作中。通通过心理理知识的的普及和和宣传，让让职工了了解自身身心理发发生变化化的规律律以及心心理调适适方法，在在遇到心心理压力力时能恰恰当地进进行自我我调适，通通过情绪绪转移、自自我宣泄泄、改变变认知、寻寻求支持持等方式式将压力力转化为为动力。建立心理引引导机构构，为解解除职工工心理压压力提供供组织保保证。企业开展心心理辅导导或咨询询工作，需需要建立立多层次次的心理理健康管管理体系系。首先先要建立立心理引引导机构构，通过过培训考考试使具具有一定定理论素素质的思思想政治治工作者者达到心心理咨询询师水平平。组织织有针对对性的讲讲座和培培训，开开设职工工心理健健康教育育课，开开展心理理辅导或或咨询工工作。定定期对职职工进行行心理疏疏导、心心理行为为训练、书书信咨询询、热线线电话咨咨询、网网络咨询询等多种种形式，向向职工提提供经常常、及时时、有效效的心理理健康指指导与服服务。职职工心理理压力的的形成，有有的是可可以通过过自身的的努力来来得到缓缓解，有有的却由由于自身身认知的的局限，难难以自身身解决问问题。心心理引导导机构的的介入就就能及时时根据职职工的心心理状况况加以适适当的心心理疏导导，以减减少心理理焦虑的的发生。企企业要建建立健全全企业职职工心态态情绪汇汇集和反反映调节节机制，加加强职工工心态状状况的监监测、评评估和预预警，完完善职工工心态疏疏导、调调适与平平衡工作作体系，通通过政策策调整和和心理疏疏导，帮帮助职工工在潜移移默化中中消除不不平衡感感，促进进职工情情绪交流流渠道畅畅通，避避免不良良心态的的不断累累积，引引导职工工心态朝朝良性方方向发展展变化，达达到内心心世界的的自我调调适、自自我和谐谐。把解解决思想想问题同同解决生生活工作作实际问问题结合合起来，针针对职工工群众最最关心、最最直接、最最现实的的利益问问题，切切实做好好就医、子子女上学学、社会会保障工工作，尽尽可能地地降低企企业职工工所面临临的风险险因素，减减少职工工正常生生存和发发展的后后顾之忧忧，最大大限度地地消除引引发职工工群众心心理失衡衡、失调调的诱因因。并通通过一定定的工作作平台，探探索企业业心理疏疏导有效效途径和和党群组组织服务务职工的的模式，建建立科学学有效的的利益协协调、诉诉求表达达、矛盾盾处理、权权益保障障的心理理疏导长长效机制制。开展多样化化的企业业文化活活动，拓拓宽释放放心理压压力的渠渠道。成功的企业业面对激激烈竞争争和日益益加快的的工作节节奏都有有一套成成功帮助助释放心心理压力力的做法法。通过过开展多多种内容容、多种种形式职职工群众众喜闻乐乐见的文文艺活动动、开展展健康向向上丰富富多彩职职工群众众广泛参参与的体体育活动动，开展展训练目目标明确确、挑战战自我、磨磨炼意志志的团队队训练活活动，开开展广泛泛的读书书活动和和经常性性的技术术练兵活活动，扩扩大职工工群众之之间的相相互交往往、扩大大领导和和群众之之间相互互沟通，帮帮助心理理压力较较大的职职工消除除烦闷感感、紧张张感、失失落感、自自卑感等等不良情情绪，获获取成就就感、自自豪感、满满足感和和快乐感感等良性性情绪。通通过多种种多样的的企业文文化活动动，强化化职工的的参与意意识，提提高职工工的参与与兴趣，使使职工在在企业文文化活动动中充分分陶冶情情操、展展现自我我、提高高能力、愉愉悦身心心，以减减轻职工工来自各各方面的的心理压压力。努力营造和和谐的企企业人文文环境。公正公平、民民主和谐谐、积极极健康的的企业人人文环境境对职工工进行正正常的人人际交往往、身心心健康和和全面发发展十分分重要。企企业应引引导职工工树立公公平竞争争、共同同发展的的理念，养养成宽容容大度、和和谐相处处的交往往态度。培培养职工工积极进进取、相相互协作作的精神神；要通通过各种种方式，如如某特大大国企实实行的“三不让让”即：“不让一一名职工工子女上上不起学学，不让让一名职职工看不不起病，不不让一名名职工家家庭生活活在贫困困线以下下。”“三必必到”即：“职工子子女结婚婚必到，职职工及其其家属重重病住院院必到，职职工亲人人病逝必必到”，让职职工感受受到了企企业对职职工的关关心和爱爱护。从从而使职职工从心心理上亲亲近企业业，关心心企业，维维护企业业，减少少消极情情绪和逆逆反心理理，形成成内部良良好的人人际关系系和宽松松的工作作环境。营营造一个个和谐的的企业人人文环境境，要抓抓好企业业重大决决策的思思想沟通通工作。思思想政治治工作者者和职工工要开展展广泛的的谈心交交流活动动，要让让职工群群众明白白企业的的绩效目目标与自自己分担担的责任任目标是是一致的的。让广广大职工工知道，企企业的生生存与发发展同个个人的生生存与发发展息息息相关。要要贴近职职工工作作和生活活，如实实了解职职工的真真实状况况，解决决职工的的实际问问题，正正确处理理职工反反映的热热点、难难点、疑疑点问题题，维护护职工的的根本利利益。避避免管理理决策不不当给职职工造成成一定的的心理压压力。作为专业心心理服务务机构的的EAPP项目工工作人员员，在接接到企业业咨询EEAP的的时候，我我们常常常发现企企业虽然然意识到到关注员员工心理理健康状状况的必必要性和和紧迫性性，却不不知从何何入手；；特别是是在充分分认识EEAP之之前，大大部分还还是寄望望于我们们去做一一两次心心理学方方面的培培训来给给员工减减压，或或者教员员工如何何进行压压力和情情绪管理理。确实，针对对企业员员工的心心理压力力问题调调查显示示，有220%的的中国（尤尤其是大大城市）员员工感到到压力过过大，887.44%的企企业经营营者出现现了压力力很大、烦烦躁易怒怒、疲惫惫不堪、心心情沮丧丧、疑虑虑重重、挫挫折感强强和悲观观失望等等情绪症症状。近近年来的的更有调调查机构构针对员员工职业业心理健健康状况况做出调调查，统统计结果果显示，仅仅压力这这一个方方面，220066年平均均56%%的员工工压力比比较大，220088年是660%。最最关键的的还有压压力带来来的负面面影响：：从20008年年压力带带来的负负面影响响和077年比将将近提高高了8%%，尤其其企业高高层和服服务行业业的员工工比较多多。《财财富》中中文版220088年给11万多将将近2万万的职业业经理人人进行调调查，220088年中国国职业经经理人平平均压力力达766%，而而工作中中的消极极情绪比比07年年增长了了10%%。事实实上，职职业压力力与员工工的缺勤勤率、离离职率、事事故率、工工作满意意度等息息息相关关，而且且对企业业的影响响将是潜潜在的、长长期的。而而20009年77月出现现的某大大型集团团员工跳跳楼事件件，又一一次引起起了中国国全社会会和更多多企业对对员工压压力和心心理健康康状况的的警醒，而而作为西西方早已已普遍采采用的一一种管理理方式———员工工援助计计划（EEAP）逐逐渐成为为企业开开始关注注并引进进的一剂剂“良方”。东方心智在在多年为为企业的的EAPP培训和和整体项项目实施施中总结结到，帮帮助员工工减压和和促进职职业心理理健康是是EAPP必然会会达到的的功能之之一，我我们的项项目设计计主要聚聚焦涉及及3个方方面：((1)压压力与情情绪管理理；(22)员工工整体与与个体的的心理健健康状况况；(33)职业业生涯规规划。尤尤其我们们在跟一一些长期期合作的的企业项项目里摸摸索出了了一定规规律，积积累了不不少切实实有效的的经验，能能够运用用心理学学的专业业和方法法，例如如心理测测评或访访谈等，来来帮助企企业清晰晰自身现现状和不不断变化化的需求求，据此此组合不不同的服服务模块块，量身身定做的的员工心心理援助助计划，更更是将EEAP系系统化、整整体化，作作为心理理学在管管理中运运用的工工具，这这样的EEAP项项目设计计发挥到到出人意意料的、投投入产出出比极高高的综合合效能!!美国：弹性性工作大大行其道道

在美美国人的的常规意意识里，工工作和生生活是绝绝对分开开的，个个人生活活不应被被工作打打扰。但但是近年年来，随随着经济济竞争加加剧，为为了保住住工作，很很多美国国人开始始加大工工作强度度，到点点不下班班或周末末加班越越来越普普遍，这这也使得得减压和和过劳死死这样的的问题受受到越来来越多的的关注。很很多老板板开始意意识到，要要想让员员工塌实实尽心地地工作，提提高工资资并不是是唯一的的手段，帮帮他们减减压也是是很重要要的一个个方面。

据报道，很多美国公司都有心理热线和法律热线，员工有问题的时候，即使是一些私人问题，都可以随时寻求帮助，而且绝对保密。硅谷的很多公司会主动安排活动，让员工感到在这里上班很愉快。比如思科公司总裁每月安排一次早餐会议与员工沟通。Intuit公司将每周五下午定为员工社交时间，夏季还会组织烤肉聚餐和海滩娱乐活动。雅虎公司则在公司内提供按摩、剪发、洗车、换机油、看牙等服务。

比起这些措施，美国公司给员工减压的最“终极”办法就是弹性工作制度。这种制度始于上世纪80年代，很多公司，特别是大中城市的公司为了让员工既完成工作又能安排好生活，在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下，让他们自己确定上班时间。在惠氏公司下属的一家药品研发机构，有的员工为避开交通高峰时间，每天从早晨7点干到下午4点；有的员工因为每周的某天下午要带孩子上学习班，其他日子就多工作一会儿；一位叫苏珊的员工因为离公司比较远，可以一周工作4天，每天多干两小时。还有一些公司更进一步，连上班总时间也不规定。从耶鲁大学毕业的记者的朋友杰西在一家大公司任金融分析师，工作量很大，但老板只需要她在规定时间内完成工作，对上班时间没有严格要求，很多工作可以在家完成，这让杰西很满意。2004年的统计显示，全美有28.1%的男性和26.7%的女性员工享有弹性工作待遇。美国著名保险公司丘博集团董事长兼CEO芬尼根认为，弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具。国外对企业业员工的的心理关关注

欧欧洲：员员工减压压有4招招

在欧洲洲，与压压力相关关的疾病病已成为为导致非非体力劳劳动者长长期无法法工作的的主要原原因。德德国联邦邦卫生部部专家奥奥尔瓦德德教授告告诉记者者，欧盟盟由此造造成的损损失估计计每年为为11000亿欧欧元。

欧洲的的“为员工工减压”运动起起源于220世纪