关于加班工资的一些常见问题

资料整理：中国律师人才网______________________________________________________________________________________________________案例1单位因职工参加党团活动而扣发工资合法吗？【案案情】某镇办办厂生产产车间的的团支部部书记，由由于工作作出色被被镇团委委命名为为优秀团团干部，并并被选为为参加县县团代会会的代表表。他向向厂长请请假参加加团代会会，厂长长不同意意。经努努力争取取，厂长长勉强同同意其参参加团代代会。结结果，该该同志因因参加团团代会被被扣去两两天的工工资。厂厂长的观观点是：：让他去去开会就就是照顾顾了，开开会不参参加厂里里的劳动动，自然然要扣发发工资。【问题】请问，厂长长的观点点和做法法合法吗吗？【参考结论论与法理理分析】我国国劳动法法第五十十一条规规定：“劳动者者在法定定休假日日和婚丧丧假期间间以及依依法参加加社会活活动期间间，用人人单位应应当依法法支付工工资。”劳动部部颁发的的《工资资支付暂暂行规定定》第十十条也明明确规定定：“劳动者者在法定定工作时时间内依依法参加加社会活活动期间间，用人人单位应应视同其其提供了了正常劳劳动而支支付工资资。社会会活动包包括：依依法行使使选举权权或被选选举权；；当选代代表出席席乡（镇镇）、区区以上政政府、党党派、工工会、青青年团、妇妇女联合合会等组组织召开开的会议议；出席席人民法法院证明明人；出出席劳动动模范、先先进工作作者大会会；工会会法规定定的不脱脱产工会会基层委委员会委委员因工工会活动动占用的的生产或或工作时时间；其其他依法法参加的的社会活活动。”团支部部书记作作为县团团代会的的代表参参加县团团代会，符符合劳动动法及《工工资支付付暂行规规定》中中有关社社会活动动界定的的内容，属属于依法法参加社社会活动动，用人人单位应应将它视视为正常常的生产产劳动而而支付工工资。该该厂厂长长的说法法和做法法是违法法的。案例22特特别奖励励金是否否属于工工资范畴畴？【案案情】19996年年1月，刘刘某受聘聘于刚成成立不久久的化工工公司，担担任总经经理职务务，经过过刘某和和公司员员工的协协同努力力，公司司的业绩绩蒸蒸日日上。119988年122月，公公司董事事会通过过决议，规规定从119988年1月月1日起起，在公公司经营营期内赢赢利的年年份，从从职工奖奖励、福福利基金金中提取取相当于于投资方方当年实实际分配配刊润总总额100％的金金额用于于对刘某某、管理理人员和和其他员员工的奖奖励，其其中奖励励刘某330％。决决议通过过后，刘刘某于119999年初领领取了119988年度的的奖励金金20万万余元，以以后年度度未领取取。2001年年2月223日，刘刘某向公公司董事事会提出出辞职。44月对日日，公司司董事会会通过决决议，同同意刘某某辞职，并并从当年年3月114日起起生效。同同时为表表彰全体体员工在在20000年的的工作业业绩，董董事会决决定按220000年公司司净利润润的5％％嘉奖全全体员工工。7月月2日，化化工公司司将退工工通知单单和劳动动手册交交给刘某某，上面面记载的的退工时时间均为为20001年年5月月31日日。其间间，刘某某向公司司提出要要求支付付特别奖奖励金，遭遭到公司司拒绝。无无奈之下下，刘某某向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出仲裁申申请，并并得到支支持。但但是公司司却对裁裁决表示示不服，公公司认为为奖金不不属于工工资，仲仲裁委员员会不应应该受理理此案，并并一纸诉诉状递到到浦东新新区法院院。近日日，法院院对这起起案件作作出了一一审判决决，责令令公司支支付刘某某19999年及及20000年特特别年终终奖共计计人民币币1000万余元元。【问题】刘某要求支支付的特特别奖励励金应如如何定性性？【参考结论论与法理理分析】工资是劳动动者通过过劳动而而依法获获得的劳劳动报酬酬。劳动动者获取取工资的的权利，在在法律上上是有明明文规定定的：“工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人。不不得克扣扣或者无无故拖欠欠劳动者者的工资资。”凡是是需要停停发或扣扣发劳动动者工资资时，都都必须有有可靠的的法律依依据才行行。否则则，就是是对劳动动者工资资权益的的侵犯，就就应承担担违法责责任。《劳劳动法》中中所称工工资，是是广义的的工资，包包括：“计时工工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴、延长长工作时时间的工工资报酬酬以及特特殊情况况下支付付的工资资等。”这一工工资概念念，是劳劳动部在在《关于于贯彻执执行＜中中华人民民共和国国劳动法法＞若于于问题的的意见》（劳劳部发[[19995]3309号号）中所所作的规规定。我我国立法法所规定定的工资资，由基基本工资资和辅助助工资两两部分构构成。基基本工资资，是指指劳动者者在法定定工作时时间内提提供正常常劳动所所得的报报酬，它它构成劳劳动者所所得工资资额的基基本组成成部分。辅辅助工资资，即基基本工资资以外的的、在工工资构成成中处于于辅助地地位的工工资构成成部分，常常见的有有奖金、津津贴、补补贴、加加班加点点工资等等。奖奖金是工工资的补补充形式式，是劳劳动者有有效超额额劳动的的报酬，是是对在工工作和生生产建设设中取得得卓越成成绩的职职工的一一种奖励励。所以以，在目目前的劳劳动争议议仲裁案案件受理理问题上上，奖金金争议是是作为工工资争议议中的一一种，由由仲裁委委员会受受理。本本案中，刘刘某主张张的特别别奖励金金，是公公司董事事会给予予其工作作业绩的的奖励及及对以后后工作的的激励，应应当作为为《劳动动法》调调整的工工资范畴畴中的奖奖金部分分，属于于劳动报报酬范围围。案例例中的化化工公司司认为奖奖金不属属于工资资，进而而得出仲仲裁委员员会不应应该受理理的论点点是错误误的。应应该说，只只要刘某某就与公公司的奖奖金争议议提请劳劳动争议议仲裁，仲仲裁委员员会就应应该予以以受理。案例3事事实劳动动关系存存在也应应给付劳劳动报酬酬吗？【案案情】胡胡某5年年前到某某有限责责任公司司工作，双双方没有有签订书书面劳动动合同。工工作当年年，胡某某任有限限责任公公司下属属五金厂厂负责人人，每月月工资115000元。220000年110月，有有限责任任公司与与工贸公公司合作作开办五五金厂，有有限责任任公司口口头任命命胡某为为合办厂厂副厂长长。此外外，有限限责任公公司与工工贸公司司协商约约定，由由有限责责任公司司每月给给胡某工工资6000元，工工贸公司司每月给给胡某工工资9000元。但但直至220011年初，合合办厂仍仍没有投投人生产产，胡某某一直在在有限责责任公司司做临时时性工作作。有限限责任公公司没有有与胡某某协商重重新确定定工资数数额。220011年8月月，胡某某向有限限责任公公司提出出辞职，双双方解除除了劳动动关系，有有限责任任公司按按每月6600元元给胡某某结算工工资至88月止。111月，胡胡某起诉诉至人民民法院，要要求有限限责任公公司按每每月115000元给付付1月月至88月的尚尚欠工资资72200元元，有限限责任公公司认为为如约履履行了按按月给付付胡某6600元元工资的的协议内内容，并并不拖欠欠他的工工资。最最终法院院支持了了胡某的的诉讼请请求。【问问题】事事实劳动动关系下下，劳动动者的劳劳动报酬酬权受法法律保护护吗？【参参考结论论与法理理分析】本本案的一一个关键键词是事事实劳动动关系。事事实劳动动关系是是指用人人单位与与劳动者者之间既既无劳动动合同又又存在着着劳动关关系的一一种状态态。产生生事实劳劳动关系系的原因因主要是是：（11）用人人单位与与劳动者者确立劳劳动关系系时，未未按国家家有关规规定签订订（书面面）劳动动合同；；（2）合合同期满满后当事事人既没没有续订订劳动合合同，又又没有终终止合同同，而形形成事实实分动关关系。事事实劳动动关系较较之存在在劳动合合同的劳劳动关系系而言，形形式上是是不符合合法律规规定的，即即欠缺了了签订（书书面）劳劳动合同同的形式式要件，企企业与职职工应尽尽快补办办终止或或续订合合同的手手续。但但就事实实劳动关关系当中中已发生生的权利利义务关关系而言言，我国国《劳动动法》第第2条规规定“在中华华人民共共和国境境内的企企业、个个体经济济组织和和与之形形成劳动动关系的的劳动者者，适用用本法。国国家机关关、事业业组织、社社会团体体和与之之建立劳劳动合同同关系的的劳动者者，依照照本法执执行”，事实实劳动关关系当中中已发生生的权利利义务关关系应与与正常劳劳动关系系中的权权利义务务关系一一样，受受法律调调整和保保护。本本案中，胡胡某与有有限责任任公司虽虽没有签签订劳动动合同，但但已形成成事实劳劳动关系系。有限限责任公公司是在在我国境境内设立立的企业业，它与与雇佣的的劳动者者，或与与它形成成劳动关关系的劳劳动者之之间的权权利义务务关系，应应当适用用我国《劳劳动法》的的有关规规定，胡胡某在履履行劳动动义务时时有取得得劳动报报酬的权权利。胡胡某在有有限责任任公司工工作期间间，公司司虽安排排他任合合办五金金厂一的的副厂长长，但五五金厂一一直没有有依法成成立，没没有进行行生产经经营，实实际上，胡胡某一直直在有限限责任公公司工作作，与有有限责任任公司形形成的事事实劳动动关系并并未发生生变更。我我国《劳劳动法》第第50条条规定：：工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人且企企业不得得克扣或或者无故故拖欠劳劳动者的的工资。因因有限责责任公司司与胡某某形成了了事实劳劳动关系系，胡某某有取得得劳动报报酬的权权利，因因此，有有限责任任公司应应按月全全额给付付胡某工工资15500元元。案例4张某某是否有有权要求求补发加加班工资资？【案案情】220000年元月月3日，张张某到北北京某信信息科技技有限公公司（以以下简称称信息公公司）工工作，任任财务经经理，并并与信息息公司签签订了为为期一年年的劳动动合同，月月工资为为40000元。同同年110月，信信息公司司与北京京某网络络技术有有限公司司（以下下简称网网络公司司）业务务合并，两两公司一一起办公公，但其其企业法法人资格格仍然存存在。220011年1月月3日，信信息公司司通知张张某不再再续签劳劳动合同同，并经经协商，同同意张某某工作至至2月99日。22月9日日，网络络公司负负责人曾曾某书面面以“加班确确认说明明”的形式式确认张张某在信信息公司司工作期期间曾加加班466天，实实际休假假5天。张张某与信信息公司司的劳动动合同终终止后，要要求该公公司支付付其加班班工资，遭遭其拒绝绝。2月月19日日，张某某诉至市市劳动争争议仲裁裁委员会会，请求求市劳动动争议仲仲裁委员员会判令令信息公公司支付付其466天的加加班工资资31000元人人民币。信信息公司司辩称，根根据公司司规定及及劳动合合同约定定，张某某的工作作及薪酬酬为责任任制，其其加班费费已包括括在薪酬酬之内，故故无权要要求额外外的加班班工资。44月233日，市市劳动争争议仲裁裁委员会会裁定：：信息公公司支付付张某加加班工资资31000元（包包括休息息日和法法定休假假节日的的加班工工资）。【问问题】申申诉人张张某是否否有权要要求加班班工资？？【参参考结论论与法理理分析】本本案是IIT企业业劳动争争议案件件中的一一个较为为典型的的案例，争争议的焦焦点是劳劳动合同同中约定定的薪酬酬是否包包括加班班费。庭庭审中被被诉人信信息公司司一再辩辩称，根根据公司司的规定定及劳动动合同约约定，公公司工作作人员的的工作及及薪酬为为责任制制，其加加班费已已包括在在薪酬内内。也就就是说，申申诉人在在被申诉诉人处工工作采用用的是计计件工作作制，申申诉人理理应在工工作时间间内完成成工作，造造成加班班的原因因系申诉诉人工作作效率低低下所致致，故其其无权要要求加班班工资。经经仲裁庭庭查实，申申诉人在在被诉人人工作期期间实行行的是每每周400小时工工作制即即实行的的是标准准工时制制度，而而不是计计件工作作制，所所以工资资也不能能按计件件工资制制计算。虽虽然公司司规定员员工的加加班费已已包括在在薪酬内内，但该该规定显显然损害害了员工工的工资资报酬权权，违反反了我国国《劳动动法》的的有关规规定。原原劳动部部《工资资支付暂暂行规定定》（劳劳部发[[19994]〕〕4899号）第第3条规规定：“本规定定所称工工资是指指用人单单位依据据劳动合合同的规规定，以以各种形形式支付付给劳动动者的工工资报酬酬”。第113条规规定：平平日加班班工资应应是不低低于劳动动合同规规定的劳劳动者本本人小时时工资标标准的1150％％；休息息日加班班工资应应是不低低于劳动动合同规规定的劳劳动者本本人日或或小时工工资标准准的％；；法定休休假节日日加班工工资应是是不低于于劳动合合同规定定的劳动动者本人人日或小小时工资资标准的的3000％。劳劳动者的的加班加加点工资资应高于于其正常常工作时时间的工工资，即即劳动合合同约定定的有具具体标准准的工资资报酬。用用人单位位在劳动动者完成成劳动定定额或规规定的工工作任务务后，根根据实际际需要安安排劳动动者在法法定标准准工作时时间以外外工作的的，应按按《劳动动法》第第44条条的规定定分别按按照不低低于其本本人法定定工作时时间计件件单价的的1500％、2200％％、3000％支支付其工工资。因因此，被被诉人有有关员工工加班费费已包括括在薪酬酬之内的的规定是是无效的的，申诉诉人当然然有权要要求被诉诉人支付付加班工工资。案例5完不成成劳动定定额，工工资也不不得低于于最低工工资标准准吗？【案情情】20000年66月份，某某商场公公开向社社会招聘聘营销人人员，吴吴某经面面试合格格后被录录用。为为此，双双方签订订了一项项聘用协协议，其其中第55条规定定：聘用用人员的的工资报报酬根据据其完成成的营销销额来确确定，每每个月营营销额基基数为5500000元。如如果第一一个月完完不成基基本营销销额，聘聘用人员员只可享享受基本本生活费费2200元（当当地月最最低工资资为2660元），连连续两个个月完不不成目标标，将停停发生活活费。协协议生效效后，吴吴某不辞辞辛劳，全全身心地地投人到到工作之之中，完完成了自自己的营营销任务务。8月月中旬，吴吴某因病病住院，一一个月后后病愈。由由于身体体的原因因，出院院上班后后第一个个月，吴吴某只完完成营销销额的一一半，第第二个月月只完成成了2／／3。为为此，该该商场根根据聘用用协议停停发了吴吴某的生生活费。吴吴某不服服，后申申诉到当当地劳动动争议仲仲裁委员员会，要要求单位位按照最最低工资资标准向向其支付付出院上上班后的的两个月月工资。【问问题】在在劳动合合同中能能否约定定劳动者者未完成成劳动定定额或承承包任务务，企业业可以支支付低于于最低工工资标准准工资报报酬的条条款？【参参考结论论与法理理分析】本本案是关关于劳动动者完不不成劳动动定额，企企业可否否向职工工支付低低于最低低工资标标准工资资报酬的的问题。《劳劳动法》第第48条条第2款款规定：：“用人单单位支付付劳动者者的工资资不得低低于当地地最低工工资标准准”；劳部部发〔119933〕3333号《企企业最低低工资规规定》第第19条条规定：：“企业支支付给劳劳动者的的工资不不得低于于其适用用最低工工资率。”所谓“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬；“最低工资率”则是指单位劳动时间的最低工资数额。那么，按照上述解释，是否就可以得出：如果劳动者没有提供正常劳动或完成劳动定额，就可以不按最低工资标准支付工资呢？答答案是否否定的。因因为根据据《企业业最低工工资规定定》，支支付劳动动者工资资不低于于最低工工资标准准的要件件，一是是法定工工作时间间以内，二二是提供供了正常常劳动。因因此，劳劳动合同同中约定定支付低低于最低低工资标标准的工工资的条条款时，也也必须符符合这两两个基本本条件。对对此，劳劳部发〔119955〕3009号《关关于贯彻彻执行<<中华人人民共和和国劳动动法>若若干问题题的意见见》第556条规规定：“在劳动动合同中中，双方方当事人人约定的的劳动者者在未完完成劳动动定额或或承包任任务的情情况下，用用人单位位可以低低于最低低工资标标准支付付劳动者者工资的的条款不不具有法法律效力力。”本案中中，吴某某因身体体原因未未能完成成劳动定定额，单单位即按按基本生生活费待待遇支付付吴某的的工资，甚甚至停发发生活费费，这种种行为违违反了上上述法律律规定，应应予纠正正。该商商场应当当按当地地最低工工资标准准向吴某某支付出出院上班班后的两两个月工工资。案例6企业经经营状况况严重困困难，能能否裁员员？能否否拖欠工工资？【案案情】周周某原来来是某国国有机器器厂的固固定工。119955年122月，厂厂里与周周某签订订了无固固定期限限劳动合合同。自自19999年起起机器厂厂陷入了了困境，经经营状况况每况愈愈下。由由于资金金周转困困难，在在征得工工会同意意后，机机器厂没没有支付付周某220000年6月月份、77月份的的工资人人民币各各10000元，对对拖欠的的工资，机机器厂表表示到年年底一定定补发。一一向服从从组织安安排周某某没有说说什么，他他相信厂厂里不会会亏待自自己。到到了20000年年8月，机机器厂因因经营状状况严重重困难，需需要精简简人员。于于是厂劳劳资科长长找周某某等200余名职职工谈话话，动员员他们下下岗，而而且单位位作出了了效益好好转后马马上恢复复工作的的承诺，周周某勉强强同意了了，并办办理了下下岗手续续。但周周某没想想到，下下岗后机机器厂仅仅支付了了他8月月份的下下岗生活活补贴费费人民币币3000元，这这一数字字低于当当地最低低生活费费标准。220011年1月月，机器器厂也没没有履行行诺言，补补发周某某两个月月的工资资。此后后，周某某屡次跟跟机器厂厂交涉，要要求补全全自己应应得的工工资和下下岗生活活补贴费费，但均均被单位位以企业业经营困困难、效效益滑坡坡为由拒拒绝。在在长时间间无法得得到正常常收人的的情况下下，周某某的家庭庭生活受受到严重重影响，周周某忍无无可忍，遂遂于20001年年2月向向区劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁，要要求机器器厂支付付拖欠的的工资人人民币220000元、少少付及应应付的下下岗生活活补贴费费。劳动动争议仲仲裁委员员会经审审理，支支持了周周某的主主张，裁裁决机器器厂立即即支付拖拖欠周某某的全部部工资和和下岗生生活补贴贴费以及及经济补补偿金。【问问题】机机器厂能能否以经经营状况况严重困困难为由由拒付工工资？【参参考结论论与法理理分析】工工资是用用人．单单位依据据劳动合合同的约约定，以以货币形形式直接接支付给给本单位位劳动者者的劳动动报酬，是是劳动者者生活的的基本保保障。按按时支付付劳动者者工资既既是用人人单位的的法定义义务又是是合同义义务。在在实践中中，一些些用人单单位对于于劳动者者工资的的“扣除”、“克扣”与“拖欠”认识模模糊，概概念混淆淆，违法法扣除、克克扣。拖拖欠劳动动者工资资的案件件时有发发生，成成为严重重的社会会问题。因因此有必必要将这这三者的的法律意意义严格格区分开开。工工资的扣扣除主要要分为两两类：一一类是代代为扣除除；另一一类是自自主扣除除。代为为扣除，是是指用人人单位按按照法院院或国家家职能部部门的判判决、裁裁决、决决定，行行使代扣扣代缴义义务，例例如代扣扣代缴个个人所得得税、社社会保险险费、法法院判决决中要求求代扣的的抚养费费、赡养养费等；；自主扣扣除，是是指因劳劳动者本本人的原原因给用用人单位位造成经经济损失失，用人人单位按按照劳动动合同、企企业规章章制度的的规定要要求其赔赔偿经济济损失的的，可从从劳动者者本人的的工资中中扣除。不不论哪类类扣除，每每月扣除除的部分分不得超超过劳动动者当月月工资的的20％％，且扣扣除后剩剩余的工工资不得得低于本本市最低低工资。所所谓“克扣”，是指指用人单单位对履履行了劳劳动合同同规定的的义务和和责任，保保质保量量完成生生产工作作任务的的劳动者者，不支支付或未未足额支支付其工工资。我我国《劳劳动法》第第50条条规定：：用人单单位应当当按月支支付劳动动者工资资，不得得克扣或或无故拖拖欠劳动动者的工工资。但但一些正正常减发发工资的的情况不不应视作作“克扣工工资”，例如如企业工工资总额额与经济济效益相相联系，经经济效益益下浮时时，工资资按规定定下浮（但但不能低低于最低低工资标标准）；；又如，因因事假、病病假等相相应减发发的工资资等。“拖欠”指用人人单位超超过规定定或约定定的付薪薪时间，未未支付劳劳动者工工资。“拖欠”有两种种情况，即即无故拖拖欠与有有因拖欠欠。无故故拖欠指指用人单单位无正正当理由由，为获获得更多多利益而而故意延延期支付付工资。有有因拖欠欠指用人人单位遇遇到非人人力所能能抗拒的的自然灾灾害、战战争等原原因，无无法按时时支付工工资；或或者用人人单位确确因生产产经营困困难，资资金周转转受到影影响，在在征得本本单位工工会同意意后，暂暂时延期期支付劳劳动者工工资。本案案中，周周某是机机器厂职职工，周周某在220000年8月月下岗前前向机器器厂提供供了正常常的劳动动，机器器厂理应应按时支支付周某某的劳动动报酬。但但机器厂厂因经营营上遭遇遇严重困困难，资资金周转转不灵而而拖欠了了周某220000年6、77月份的的工资。“拖欠”的内在含义是暂时延期支付，而机器厂也承诺在2000年底补发，但在周某提起劳动争议仲裁时还没有补发拖欠的工资，实际上已经变为克扣周某的工资，因而违反了法律的有关规定。同年8月，机器厂通知周某下岗，但支付的下岗生活补贴费未达到当地最低生活费标准，因此，周某主张机器厂支付拖欠的工资与补发下岗生活费是有法律依据的。另外，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。案例7孙某为为河北省省某县农农民，在在某市打打工。220000年122月经人人介绍，孙孙某到某某搬家公公司作搬搬运工人人，公司司每月支支付孙某某工资3300元元，并安安排孙某某在公司司的集体体宿舍居居住。220011年2月月份,某某市劳动动和地会会保障局局在公共共场所宣宣传劳动动法，孙孙某听到到宣传，得得知当地地的最低低工资标标准为每每月4112元，遂遂找到公公司徐经经理,要要求增加加工资。徐徐经理不不同意，说说：公司司给孙某某提供住住处不是是免费的的，而是是每月从从工资中中扣除1100元元，发到到孙某手手里3000元，而而且公司司为工人人提供免免费午餐餐，并给给工人统统一购买买服装，遇遇到加班班加点还还按法律律规定付付给加班班加点费费，这些些费用加加起来孙孙某的每每月收入入早已超超过4112元，公公司没有有违反当当地最低低工资的的规定。如如果孙某某不愿意意在这儿儿干，可可以到别别处去干干。问题：（11）徐经经理对公公司没有有违反最最低工资资规定的的表述是是否正确确?为什什么?（2）若若公司的的行为不不符合法法律规定定，应承承担哪些些法律责责任?【参考结论论与法理理分析】（1）徐经经理对公公司没有有违反最最低工资资规定的的表述不不正确。最最低工资资，是指指用人单单位对单单位时间间里提供供了正常常劳动的的必须按按法定最最低标准准支付的的工资。对对最低工工资应正正确计算算，根据据《企业业最低工工资规定定》加班班加点工工资、劳劳动保护护待遇、福福利待遇遇等不得得作为最最低工资资组成部部分。徐徐经理将将工作午午餐、劳劳动保护护费用、福福利待遇遇计算在在最低工工资范畴畴内是错错误的。本本案中孙孙某每月月只得到到3000元工资资，没有有达到当当地月工工资4112元的的最低工工资标准准，搬家家公司的的行为已已违反了了法律规规定。（22）用人人单位应应承担的的责任有有：用人人单位支支付劳动动者的工工资报酬酬低于当当地最低低工资标标准的要要在补足足标准部部分的同同时,另另外支付付相当于于低于部部分255%的经经济补偿偿。案例8谢某于于19998年99月1日日应聘到到某食品品有限公公司当业业务员，双双方签订订了1年年期的劳劳动合同同，双方方约定谢谢某每月月工资8800元元。谢某某的工作作主要是是销售某某产品。119988年100月1日日是国庆庆节，公公司为答答谢常年年客户，决决定向常常年客户户附赠赠赠品。谢谢某负责责送赠品品工作，但但谢某工工作懈怠怠，未按按公司规规定将赠赠品送交交一些常常年客户户，致使使12个个常年客客户未收收到赠品品。公司司发觉后后,以违违纪为名名扣发了了谢某99月、110月的的工资116000元。谢谢某即向向劳动监监察机构构举报，要要求公司司支付其其工资。在在监察机机构到该该公司了了解情况况时，公公司称：：该公司司制定的的规章制制度中有有1条规规定为经经查实未未按规定定送交赠赠品或将将赠品移移作他用用的，每每发现一一家扣发发工资的的20%%，公司司根据这这一规定定扣发谢谢某的工工资是企企业劳动动管理的的自主权权，是合合法的。问题：（11）该公公司的行行为是否否符合法法律规定定?为什什么?（2）对该该公司的的行为劳劳动监察察机构应应如何处处理？【参考结论论与法理理分析】（1）该公公司的行行为不符符合法律律规定，因因为为了了保障劳劳动者的的劳动报报酬权的的实现，限限制用人人单位滥滥扣、滥滥罚工资资，劳动动法规定定了对用用人单位位扣除工工资数额额的限制制，即依依法从劳劳动者工工资中每每月扣除除的部分分不得超超过劳动动者当月月工资的的20%%。该公公司全部部扣除谢谢某工资资不符合合这一规规定。（2）劳动动监察机机构对该该公司按按谢某月月工资220%的的限额扣扣除部分分工资的的行为应应予支持持，同时时应责令令该公司司补发谢谢某剩余余部分的的工资，如如谢某被被扣除后后的剩余余工资部部分低于于当地最最低工资资标准，应应责令该该公司按按最低工工资标准准支付。案例9王某某于20000年年8月下下岗，在在再就业业服务中中心的帮帮助下，实实现再就就业，在在一家公公司做保保安。单单位和王王某签订订劳动合合同，约约定工资资每月按按照本市市最低工工资支付付。后来来，王某某发现公公司里的的其他保保安同事事每月拿拿的都比比自己多多很多。一一打听，每每个保安安的工资资有4550元，另另外每人人还能因因为值夜夜班固定定的拿到到2500元的津津贴。王王某认为为自己与与其他保保安都从从事一样样工资，于于是找到到公司负负责人，得得到的答答复是王王某属于于公司的的特别吸吸收对象象，公司司响应政政府的号号召帮助助下岗人人员而召召用王某某，同时时劳动合合同约定定每月给给王某的的工资是是依据本本市的最最低工资资。公司司负责人人拒绝王王某要求求，声称称劳动合合同怎么么约定就就怎么执执行。王王某于是是提起劳劳动争议议。问题：公司司的做法法是否合合法，为为什么？？【参考结论论与法理理分析】（11）根据据劳动法法的规定定，工资资分配应应遵循按按劳分配配的原则则，实行行同工同同酬。本本案中，王王某和其其他保安安一样从从事同样样的工作作，承担担同样的的义务，公公司应该该实行同同工同酬酬，给王王某同等等待遇，以以王某为为下岗人人员为理理由降低低工资是是不合法法的。（2）国国家实行行最低工工资保障障制度。根根据有关关规定，夜夜班津贴贴不作为为最低工工资的组组成部分分。公司司每月支支付给除除王某以以外其他他保安人人员2550元的的夜班津津贴，也也应该另另行支付付给王某某。案例10某某建筑公公司20001年年3月招招收了一一批农村村合同工工人，双双方签订订的劳动动合同中中约定，试试用期为为6个月月，工资资为每个个月1550元人人民币，由由公司提提供食宿宿。20001年年9月试试用期即即将届满满，工人人们要求求转正后后工资涨涨到3000元。公公司负责责人称，公公司已经经决定转转正后每每人每月月工资2250元元，如不不接受，公公司将与与其解除除劳动合合同。工工人们只只得同意意。20002年年4月，工工人们得得知该市市最低工工资标准准为3000元，企企业支付付工资一一律不得得低于该该标准。于于是工人人们向公公司要求求将工资资涨到每每月每人人3000元。但但公司认认为，公公司除向向工人每每月支付付的工资资2500元之外外，还为为工人提提供食宿宿，折合合下来，工工人每人人每月工工资超过过5000元，远远远高于于3000元的最最低工资资标准。所所以拒绝绝了工人人的要求求。问题：（1）建建筑公司司支付的的工资是是否符合合最低工工资标准准？（2）本本案应该该如何处处理？【参考结论论与法理理分析】（1）建建筑公司司支付的的工资不不符合国国家最低低工资制制度的要要求。《中华华人民共共和国劳劳动法》第第48条条规定：："国家家实行最最低工资资保障制制度。最最低工资资的具体体标准由由省、自自治区、直直辖市人人民政府府规定，报报国务院院备案。""用人单单位支付付劳动者者的工资资不得低低于当地地最低工工资标准准。此外外，根据据《劳动动部关于于贯彻执执行<劳劳动法>>若干问问题的意意见》，最最低工资资不包括括以货币币形式支支付的住住房和用用人单位位支付的的伙食补补贴。可可见，建建筑公司司将食宿宿费用计计入最低低工资是是违反我我国劳动动法的相相关规定定的，建建筑公司司拒绝工工人们按按照当地地最低工工资支付付标准支支付工资资的要求求是不合合法的。（2）建建筑公司司至少应应当按照照当地最最低工资资标准（3300元元）支付付工人的的工资。此此外，建建筑公司司还应当当补足工工人自220011年9月月到20002年年4月不不足最低低工资标标准部分分，同时时建筑公公司还应应当支付付低于最最低工资资标准部部分的225%的的经济补补偿金。案例11某企业业招用了了一批合合同制工工人，其其中有两两名刚满满15岁岁。劳动动合同中中约定，工工人入厂厂时，需需交纳220000元抵押押金，合合同期限限届满后后退还；；合同期期限五年年，其中中试用其其为半年年，企业业可根据据员工的的表现随随时缩短短或延长长试用期期；在履履行合同同过程中中，若发发现员工工不能胜胜任工作作，企业业可随时时解除劳劳动合同同；如遇遇生产任任务紧张张，企业业可以要要求全体体员工加加班，并并按工资资的1550%支支付加班班工资；；每三个个月发放放一次工工资；任任何一方方违约，都都应承担担30000元违违约金。问：某企业的做做法及上上述劳动动合同的的内容有有哪些违违反了劳劳动法的的有关规规定？分析：（1）最低低就业年年龄166周岁，又又不属于于文艺、体体育和特特殊工艺艺等部门门。（2）收取取抵押金金的行为为违法，侵侵犯了劳劳动者平平等就业业和选择择职业的的权利。（3）试用用期最长长不得超超过6个个月，企企业不能能随意延延长。（4）如果果用人单单位发现现员工不不能胜任任工作，必必须是经经过培训训和调整整岗位仍仍然不能能胜任工工作的，才才可以提提前300日以书书面形式式通知劳劳动者本本人解除除劳动合合同。（5）《劳劳动法》第第41条条：“用人单单位由于于生产经经营需要要，经与与工会和和劳动者者协商后后可延长长工作时时间，一一般每日日不得超超过11小时；；因特殊殊原因需需要延长长工作时时间，在在保障劳劳动者身身体健康康的条件件下延长长工作时时间每日日不得超超过33小时时，但每每月不得得超过36小时。”，而且延长工作时间的工资支付也有规定：⑴安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；⑵休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；⑶法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（6）工资资至少每每月支付付一次。（7）合同同的约定定违法无无效，在在无效条条款上承承担违约约金没有有依据。问题一：妇妇女节女女工工资资问题？？“妇女节”，企业业安排女女职工全全天上班班，应否否支付女女职工加加班工资资？或者者女职工工参加庆庆祝活动动算不算算加班，单单位要不不要支付付其工资资3000％的加加班工资资报酬??根据19999年99月188日国务务院发布布的《全全国年节节及纪念念日放假假办法》((国务院院令第2270号号)的规规定，妇妇女节属属于法定定节日，妇妇女节对对妇女放放假半天天；妇女女节属于于部分公公民放假假的节日日。关于于妇女节节放假期期间女职职工工资资问题，劳劳动保障障部办公公厅20000年年2月112日答答复上海海市劳动动保障局局《关于于部分公公民放假假有关工工资问题题的函》((劳社厅厅函[220000]188号)规规定，在在部分公公民放假假的节日日期间，对对参加社社会或单单位组织织的庆祝祝活动和和照常工工作的职职工，单单位应支支付工资资报酬，但但不支付付加班工工资。如如果该节节日恰逢逢星期六六、星期期日，单单位安排排职工加加班工作作，则应应依法支支付休息息日的加加班工资资。因此妇女节节时，从从人性化化和企业业和谐氛氛围出发发，企业业应尽可可能安排排女职工工休息或或参加节节日活动动。企业业安排女女职工休休息或参参加节日日活动的的，应当当视同其其正常劳劳动支付付工资。如如果企业业实在不不能安排排女职工工休息，需需要女职职工照常常工作的的，企业业只需按按正常上上班支付付女职工工工资，而而无须额额外支付付加班工工资。问题二：加加班工资资怎么算算？对于加加班我们们常常也也说“加班加加点”，其实实加班和和加点是是不同的的。加班班专指在在节假日日工作，而而加点是是指在普普通工作作日，八八小时以以外的工工作。加加班和加加点的工工资报酬酬计算是是不同的的。加点工工资————1..5倍。原原则上，每每天工作作时间为为8小时时，如果果确实需需要延长长的，一一般每日日不应超超过1小小时，特特殊情况况下不超超过3小小时，且且每月的的加班总总时不应应超多336小时时。加点点工资按按照原工工资的11.5倍倍计发。休息日加班班工资————22倍。企企业安排排员工在在休息日日工作的的应按照照不低于于劳动者者本人日日工资22倍的标标准支付付加班工工资。但但企业也也可以另另行安排排员工补补休替代代加班工工资。节日工资————33倍。企企业安排排在法定定节日加加班的，应应按不低低于劳动动者本人人日工资资的3倍倍的标准准支付加加班工资资。用人人单位在在法定节节假日安安排劳动动者工作作，不能能以安排排补休代代替加班班工资。问题三：工工资基数数怎么算算？加班工工资中所所指的基基数以什什么为标标准呢？？不一定是你你的全部部收入！！现在在用人单单位在确确定职工工加班费费计算基基数时，一一般有以以下几种种情形：：第一、职职工工资资分很多多细项，但但计算加加班费时时仅以“基本工工资”作为基基数，这这种情况况相对较较多，偶偶尔有用用人单位位以“基本工工资”与其他他工资项项目之和和作为基基数，但但并没有有包括所所有工资资项目。第二、以以当地的的最低工工资标准准为计算算基数。第第三、以以劳动合合同中双双方约定定的工资资标准为为基数。第第四、职职工无论论加班多多少，每每月固定定可得一一笔“加班费费”，即根根本不考考虑加班班费的计计算基数数。[关于于加班费费计算基基数的法法律规定定]《中华华人民共共和国劳劳动法》第第四十四四条规定定,用人人单位应应当按照照劳动者者正常工工作时间间工资报报酬的一一定比例例(1550%、2200%%、3000%))支付职职工加班班工资。所谓“劳劳动者正正常工作作时间工工资”是指劳劳动合同同规定的的劳动者者本人所所在工作作岗位((职位))相对应应的工资资。[原原劳动部部《关于于贯彻执执行<中中华人民民共和国国劳动法法>若干干问题的的意见》((劳部发发[19995]]3099号)第第55条条解释]]。那那该怎样样做呢？？◆有约定从从约定：：对于计计算的基基数双方方可以在在劳动合合同里协协商约定定，只要要不低于于劳动者者本人所所在岗位位（职位位）相对对应的工工资标准准。所以以，下次次与公司司是签合合同的时时候，别别忘了谈谈谈加班班工资计计算基数数喔。◆集体合同同来约定定：如果果你怕自自己和老老板谈加加班工资资开不了了口，那那签订集集体合同同最好了了，大家家一起和和老板“谈价”。只要要确定的的标准高高于劳动动合同约约定标准准的，按按集体合合同标准准执行。◆没有约定定看法定定：如果果你没有有和老板板讲清楚楚，可以以适用法法律的规规定，当当然不能能低于最最低工资资标准，否否则按最最低工资资计算。■小时工资资：日工工资除以以8注意加加点工资资和加班班工资是是分别按按小时和和天计算算的，以以下小时时工资和和日工资资的计算算方法。小小时工资资：日工工资除以以8小时时。日工资：月月基本工工资/220.992×加班天天数×1.55或2或或3；计计件工资资：计件件单价××1.55或2或或3；综综合工时时工资：：超过法法定标准准工作时时间的部部分，一一律按1150%%执行。但但法定假假日工作作的按33倍计算算。■167以以上，2203以以下按劳动动法的规规定，每每周工作作时间不不超过440小时时，每天天工作时时间不超超过8小小时，在在此之上上的工作作时间就就属于加加班了。参参照每月月20..92天天的标准准月工作作日计算算，每月月的正常常工作时时间应在在1677.266小时以以内，超超过部分分就属于于加班。但同时时，每月月加班时时间应在在36小小时之内内，因此此每月的的总工作作时间应应在2003小时时之内。超超过的话话，建议议劳动者者向劳动动监察大大队举报报，企业业在透支支你的健健康。■N倍工资资公司定定上面说的11.5倍倍、2倍倍、3倍倍都是法法定标准准。由于于加班工工资的规规定在法法律上属属于劳动动基准的的规范内内容，因因此用人人单位也也可以自自己制订订加班工工资的计计算标准准，当然然必须高高于法律律的规定定。这个个N倍工工资就看看公司对对员工的的关怀啦啦。问题四：工工作实践践中的操操作难题题？但实际情况况却并非非如此简简单：首首先，相相当多的的用人单单位在劳劳动合同同中对于于工资的的约定是是不明确确的，有有的合同同中约定定“工资不不低于本本市的最最低工资资标准”，有的的合同中中仅约定定基本工工资，有有的合同同中虽约约定了一一个具体体数，但但是却并并非职工工的真实实工资；；其次，即即使劳动动合同中中对职工工的工资资有明确确约定，但但是职工工的工资资常常是是随着在在用人单单位工作作年限的的增加或或工作职职务的提提升而增增加的，许许多用人人单位都都有员工工定期增增资计划划。职工工工资变变动后，也也就意味味着劳资资双方劳劳动合同同中的工工资条款款已作了了变更，严严格地说说，双方方应该及及时地对对合同中中的工资资条款作作书面变变更，但但实际工工作中职职工增资资后立即即变更劳劳动合同同工资条条款的情情况非常常少。因因此，劳劳资双方方在劳动动合同中中约定的的工资报报酬标准准并不总总是与职职工正常常工作时时间所得得的劳动动报酬相相一致，如如果仅以以劳动合合同中约约定的工工资标准准为计算算加班费费的基数数常常并并不可行行。[确定定职工加加班费计计算基数数的一些些具体方方式]第一一、劳动动合同明明确约定定了职工工工资数数额的，而而该工资资数额又又与实际际发放额额相一致致的，就就应当以以劳动合合同中约约定的工工资作为为加班费费计算基基数。基基数应包包括“基本工工资”、“岗位津津贴”等所有有工资项项目。至至于何种种项目属属于工资资范畴,,则以国国家统计计局《关关于工资资总额组组成的规规定若干干具体范范围的解解释》中中规定“工资总总额”概念为为准。当当然，由由于加班班费计算算基数是是以“劳动者者正常工工作时间间工资报报酬”为准，所所以职工工每月加加班费可可不计到到下月加加班费计计算基数数中。第二二、劳动动合同没没有明确确约定工工资数额额的，应应当以职职工实际际工资额额作为计计算基数数。类似似“不低于于最低工工资标准准”等规定定都属于于不明确确的规定定。第三三、在实实际中，有有时职工工的当月月工资与与当月奖奖金发放放日期不不一致，这这时应该该将这两两部分合合计作为为加班费费计算基基数。因因为职工工的月奖奖具有“劳动者者正常工工作时间间工资报报酬”性质，属属于工资资组成部部分。至至于企业