公司中高层管理人员激励机制建议

42/42绝密文件严禁外传绝密文件严禁外传中高级治理人员激励机制建议（咨询成果文件编号：071）北京新华信治理顾问有限公司2003年9月目录TOC\o"1-3"\h\z中高层治理人员激励机制建议 1第一章 激励机制概述 1一、 建立激励机制的意义 1二、 上市公司常见激励模式 1三、 激励机制的外部环境约束 5四、 电广传媒激励机制的内部制约因素 7五、 电广传媒激励机制模式建议 7第二章 电广传媒激励机制操作建议 11一、 绩效考核 11二、 绩效工资 13三、 效益奖金 13四、 业绩股票 17五、 下属公司持股打算 20六、 职位调整 23七、 单项奖惩 23 中高层治理人员激励机制建议激励机制概述建立激励机制的意义激励机制缺位是我国上市公司普遍存在的体制问题，也是“上市公司好只是三年”论断的根源所在。在上市公司现行的激励机制中，高级治理人员（包括业务骨干）的劳动得不到充分而应有的认可和利益体现，激励不足和激励不当差不多使得企业组织行为处于低效状态。假如那个问题不解决，势必导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期进展。现代企业理论认为，企业是人力资本与物质资本的有机结合体。同质的物质资本提供企业经营的必要条件，而不同质的人力资本主观能动性的发挥对企业制造利润的波动性有着极大的阻碍。因此，如不将制造利润的波动性与对人力资本主观能动性发挥的激励联系起来，则制造更多利润，承担更多风险的机制不可能真正建立起来。传统企业理念不承认人力的资本性，而将其看作是资本的雇佣对象，因此相应的分配机制是人力资本猎取工资与奖金及其它福利薪酬，而物质资本获得剩余分配权，这正好与这两种资本本身是否同质的特点，与其制造价值的可能性相悖。现代较前沿的理论认为，不是物质资本雇佣人力资本，而是人力资本雇佣物质资本。所有的职员，尤其是从经营治理层的角度来看，人力与资本无非差不多上资源而已，而人力资源更进一步的是能够运用物质资源进而制造更多的物质资源的资源。上市公司常见激励模式为充分发挥经营者积极性和主观能动性，我国上市公司在激励机制上做了专门多大胆的尝试，激励方式也不尽相同，可谓“八仙过海，各显神通”。依照新华信的调查研究，目前较为常见的激励模式包括以下十种。业绩股票业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采纳最广泛的一种激励模式。业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司依照被激励者业绩水平，以一般股作为长期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，假如激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。在业绩股票激励模式中，专门多公司以净资产收益率（ReturnOnEquity,ROE）作为考核标准。在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票；ROE每增加一定比例，公司相应采纳比例或累进的形式增加股票激励数量。上市公司业绩股权激励打算差不多上每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。它们具有以下几个共同特点：高管人员的年度激励奖金建立在公司当年的经营业绩基础之上，直接与当年利润挂钩，一般与当年公司的净资产收益率相联系；公司每年依照高管的表现，提取一定的奖励基金；公司的奖励基金是通过按当时的市价从二级市场上购买本公司股票的方式完成，从而绕开了目前《公司法》中有关股票期权的法律障碍；高层治理人员持有的本公司股票在行权时刻上均有一定限制；高层治理人员的激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。股票增值权股票增值权（StockAppreciationRights，SARs）是指公司给予激励对象一种权利：经营者能够在规定时刻内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现能够是全额兑现，也能够是部分兑现。另外，股票增值权的实施能够是用现金实施，也能够折合成股票来加以实施，还能够是现金和股票形式的组合。股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬打算可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给职员。股票期权在国外，股票期权激励已有相当长的历史。但在中国，由于金融市场的不成熟，加上政策和法规一直的限制，中国企业股票期权的探究一直行走在政策的边缘。和国外通行的方案相比，中国的股票期权方案具备自己的特色。股票期权（StockOptions）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方，也称持权人。持权人将依照约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。在美国，那些进入指数的股票，一般都有标准化的期权合约在市场上交易，这些股票期权合约的交易与发行股票的公司无关。股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员，即股票期权受权人，能够按约定的价格和数量在受权以后的约定时刻内购买股票，并有权在一定时刻后将所购的股票在市上出售，但股票期权本身不可转让。股票期权的设计原理与股票增值近似，区不在于：认购股票期权时，持有人必须购入股票；而股票增值权的持有者在行权时，能够直接对股票的升值部分要求兑现，无需购买股票。受权人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两部分组成。假如在约定的行权期股票市价高于约定价（行权价），股票期权受权人就会向公司购买约定数量的股票（行权），从而获得价差收入；假如所购股票的市价在行权后接着上升，受权人就通过股票转售获得股票增值转让收入。在股票市价低于约定价格时，被授予者能够放弃行购买股票的权利。受权人行权需满足一定的条件，如从受权到行权有一定的时刻限制等。公司向受权人提供的股票，能够是公司从市场上购买的股票（即回购股票），也能够是公司新发行的股票（增发股票）。受权人的收益与股票市价、行权条件以及税制有关。虚拟股票虚拟股票(PhantomStocks)是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象能够据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，现在的收入即以后股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在打算施行前签定合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时刻表、兑现条件等。两者的区不在于：第一，虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第二，虚拟股票资金来源来源于企业的奖励基金。由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，假如股价升幅过大，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为打算设立专门的基金。治理层收购治理层收购（ManagementBuyout,MBO），又称“经理层融资收购”，指目标公司的治理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、操纵权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的、并猎取预期收益的一种收购行为。通常，上市公司治理层和职员共同出资成立职工持股会或上市公司治理层出资成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。MBO在国外已有20多年的历史，但在中国，MBO近些年才开始试行。MBO的实行，意味着对治理作为一种资源价值的承认。业绩单位业绩单位与业绩股票的区不在于业绩单位支付的是现金，而且是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案下，高层治理人员的收入是等于股票市值的现金，除了有期初市盈率这一价格阻碍的痕迹外，不再受到股价的其它阻碍。经营者持股经营者持股，即治理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。这些股票的来源有公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。延期支付延期支付，也称延期支付打算（Deferred

Compensation

Plan），是指公司将治理层的部分薪酬，特不是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为治理层人员单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该高级治理人员退休以后，再以公司的股票形式或依照期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付打算获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即打算执行时与激励对象行权时的股票价差收入。假如折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就能够获得收益。但假如该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。延期支付打算和股票期权的区不在于：在期权模式下，假如股票价格上升，激励对象能够行权；但假如股票价格下跌，则受益人能够放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。职员持股职员持股打算（EmployeeStockOwnershipPlans，简称ESOP），指由公司内部职员个人出资认购本公司部分股份，并托付公司进行集中治理的产权组织形式。职员持股制度为企业职员参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。职员持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组织，用打算实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给职员；二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的职员持股打算向职员出售股票。复合模式符合模式顾名思义确实是同时采纳多种激励模式。有的公司采纳“业绩股票＋经营者持股”模式，有的公司采纳“股票期权＋职员持股”的模式。激励机制的外部环境约束在研究我国上市公司现行的激励机制模式时，我们发觉实施了股权激励（包括业绩股票、股票期权、治理者收购、经营者持股和职员持股等模式）的上市公司中，业绩股票模式是使用最广泛的激励模式，而国外较为普遍的股票期权模式在我国上市公司中还只是处于起步摸索时期。非股权激励包括股票增值权、虚拟股权、业绩单位和延期支付等多种模式，但其核心的思想确实是效益奖金借助股价变化实现价值放大，也因为受到各种限制因素而没有被广泛采纳。综合来看，阻碍我国上市公司激励机制有效性的要紧缘故包括两个方面。政策与法律的限制目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的差不多构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验差不多上能够讲是处在法律真空中运作的。作为实施股票期权打算的差不多组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款。股权激励受到现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权打算所需的留存股票。而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道。我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国公司不可能象国外那样依照需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严峻阻碍股股权激励在我国的推行。大股东转售是国外获得股票的一种方式，但现行政策限制国家股与法人股的上市流通，使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票。治理者持股与出售也受到专门多政策性限制。这些限制包括《公司法》第147条"公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让"、《股票发行与交易治理暂行条例》第38条"股份有限公司的董事、监事、高级治理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有"。如此严格的限制，将使实施股权激励制度给高管人员带来的收益长期只停留在账面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。股票二级市场的低效性与投机性现行上市公司的股权激励和非股权激励机制都试图将公司的经营业绩同公司高管人员的努力工作联系起来，而公司高管人员通过到期行使期权并兑现后获得收益，或者依照股价变化获得高于初期的效益奖金。这些将公司高管人员的日常经营行为与公司股东利益紧密联系的激励方式得以有效运转的前提条件是：公司的外部股票市场的股票价格能够真实反映公司的经营业绩，并与公司的经营业绩紧密相关。在我国，股票市场形成的时刻不长，还十分不成熟。同时，我国股票市场的市场容量小，对上市公司和市场参与者的监管都较为薄弱，社会中介机构的监督权力也专门有限，使上市公司的利润操纵和价格操纵都专门容易。实际情况表明，我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的，公司的股票市场价格与公司实际经营业绩的相关性极低。在中国股市的股价多数不能反映差不多面的情况下，经营者并不是在“真正为宽敞流通股股东制造市场增值”的目标下，通过经营业绩和股市价值的相关性为社会制造财宝，从而为自己制造财宝。上市公司治理层最关注的，利润是第一位的，股价是第二位的。如此，我国专门多上市公司推行的激励机制的激励效果也就受到了相应的阻碍。电广传媒激励机制的内部制约因素电广传媒作为我国“传媒第一股”，与一般的上市公司相比，有着鲜亮的自身行业特征和业务特征，这些因素也成为设计激励机制模式时要考虑到的限制因素。我国广电行业的产业化经营时刻专门短，整体看来，市场化程度较低。专门多业务还处于起步和调整时期，相关的行业政策也在逐步完善之中，企业除了面临市场风险之外，还面临着较大的政策风险。从电广传媒目前的三大主业来看，电视广告业务经常受到各种政策法规出台的阻碍；网络业务的要紧收入来自收视费，而收视费标准则差不多山是政府定价，依旧有明显的公益事业特征，而且网络增值业务经营受到国家各类政策的限制；节目业务的政策风险要紧体现在所有电视剧节目要受到各相关治理部门的严格审查，专业频道节目发行又受到各级电视台的非市场化运作的限制。因此，整体来看，电广传媒的行业政策风险较高，公司近几年经营业绩出现了滑落，一方面是受到行业经营环境的阻碍，一方面也与公司经营治理不到位有关。电广传媒激励机制方案最后需要通过股东大会的审议通过才能正式实施，而电广传媒的控股股东是广电局产业进展中心，上市公司与母公司之间又有广告业务合作关系，加上电广传媒现行要紧业务收入来自合作广告业务，因此大股东关于激励机制方案是否认同同意也成为本次设计激励机制时的制约条件。电广传媒激励机制模式建议电广传媒在2000年实施的《股权激励暂行方法》事实上确实是属于业绩股票的激励模式，也是因为各种缘故没有实现预期的目的。因此，我们在本次设计激励机制模式时，不仅要考虑各种激励模式本身受到的各种制约因素，还要一定从电广传媒的现状动身，充分考虑制约公司激励机制的各种因素，在保证方案的科学性的同时，也要以保证方案的可操作性。依照我们的调查研究分析，我们认为电广传媒的激励机制模式不同于前面所介绍的单一模式，而是有着电广传媒自己特色的“绩效工资＋效益奖金＋上市公司业绩股票＋下属公司持股打算＋职位调整＋单项奖惩”综合激励机制模式。激励对象本次激励机制方案的激励对象为公司的中高层治理人员，具体讲来包括：1．总部高管人员总部高管人员是指电广传媒股份公司总部的高管人员，包括董事长、总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书、总裁助理。2．总部中层治理人员总部中层治理人员是指电广传媒股份公司总部的中层治理人员，包括各部门的部门总经理（主任）和部门副总经理（副主任）。3．下属公司经营班子下属公司经营班子是指电广传媒下属分公司（广告公司、节目公司、网络公司）及其要紧控股子公司（北京韵洪、远景东方、影视会展中心、上海锡泉、深圳标准等）的经营班子成员，包括各下属公司的董事长（参与实际经营）、总经理、副总经理、财务总监和总经理助理等。激励原则1．区不对待原则本次激励机制方案实施区不对待原则，即不同类型的职员实施不同的激励方式。实施区不对待原则的缘故：一方面不同的职员给公司制造的价值是不同的，另一方面不同职员的需求层次也不一样。2．激励约束匹配原则本次激励机制方案体现激励约束匹配原则，即在激励的同时体现相应的约束，激励力度越大约束力度也越大。实现激励约束匹配原则能够尽可能降低公司的风险，也尽可能减少职员损害公司利益的动机。3．收益风险匹配原则本次激励机制方案体现收益风险匹配原则，既在获得收益的同时承担相应的风险，潜在收益越高其所承担的风险越高。实现收益风险原则既能够让职员参与分享公司的经营成果，又让职员分担公司的经营风险，从而实现职员与公司同呼吸共命运。激励约束方式1．绩效工资绩效工资是依照个人绩效考核结果进行支付的工资，当绩效考核结果高于预先设定的绩效目标时，实际的绩效工资就高于基准绩效工资，当绩效考核结果低于预先设定的绩效目标时，实际的绩效工资就低于基准绩效工资。绩效工资既是一种短期激励方式，同时又是一种约束方式。2．效益奖金效益奖金是依照公司（或者经营中心）的经营效益进行支付的奖金，一般事先设定效益目标，只有完成或者超出效益目标后才能获得效益奖金。效益奖金是一种中期激励方式，其约束性要紧体现在效益奖金的支付方式上（部分以现金当期支付，部分延期支付或者以股权方式支付）。3．业绩股票业绩股票是公司以奖励基金通过二级市场购买公司股票，奖励给那些为公司做出贡献的职员（要紧依据是个人考核结果）。业绩股票是一种长期激励方式，其约束性要紧体现在业绩股票的购入方式和流通时刻约定上。4．下属公司持股打算下属公司持股打算是电广传媒对部分业绩优良具有高成长性的下属公司进行股份制改造，并预留出部分股权，让下属公司经营者（含部分骨干职员）和总部中高管人员以折价方式购入，成为下属公司的股东。下属公司持股打算是一种长期激励方式，其约束性要紧体现在购入方式和股权变更条件约定上。5．职位调整职位调整是指公司依照各责任中心和职员考核结果，对职员的职位进行调整，职位调整包括晋升、换岗、免职等方式，是一种激励方式，同时也是一种约束方式。6．单项奖惩在公司经营治理中，有的职员因为自身工作特不出色而获得突出工作成果，给公司制造专门大的价值，也有的职员由于工作失职而造成严峻工作失误。关于这些职员要实施单项奖惩措施，给获得突出工作成果的职员给予特不奖励，给造成严峻工作失误的职员给予特不惩处。单项奖惩既是一种激励方式，同时也是一种约束方式。

激励约束方式组合依照区不对待原则，对不同的对象采取不同的激励约束方式，在确定职员的激励约束方式组合时，部分职员能够依照自身需求进行一定的选择。具体的组合方式如下表所示。表1：激励约束方式组合表激励约束方式绩效工资效益奖金业绩股票下属公司持股打算职位调整单项奖惩董事长、总裁√√√√总部其他高管人员√√√√√总部中层治理人员√√⊙⊙√√下属分公司经营班子√√√√√下属子公司经营班子√√⊙⊙√√注：其中“√”表示“必选”，“⊙”表示“可选”。

电广传媒激励机制操作建议绩效考核绩效考核是实施激励机制的差不多依据，同时对绩效客观评价本身确实是一种激励。绩效考核包括对组织整体绩效进行考核，也包括对组织中的个体进行考核，而且，组织整体的考核与组织中个体的考核又是紧密结合的。电广传媒整体业绩考核电广传媒整体业绩考核是对电广传媒（包括下属分公司和控股子公司）的经营成果进行考核，是对公司高管人员个人考核的基础，也是进行激励的重要依据。1．考核机构依照《公司法》和《电广传媒公司章程》，总裁及其经营班负责公司经营，对经营成果负责，董事会受股东大会托付，提出公司战略目标和年度经营打算，指导和监督经营层开展经营活动，并对经营成果进行考核。因此，董事会是对公司整体业绩考核的执行机构。2．考核指标考核指标是对公司经营业绩的具体衡量，按照现代企业治理理论，考核指标要尽可能全面对公司经营成果进行客观衡量。依照电广传媒的现状，我们建议对电广传媒整体的经营业绩考核指标如下表所示。表2：电广传媒整体经营业绩考核指标考核指标总资产净资产主营业务收入投资收益净资产收益率所占权重10％20％30％10％30％考核指标是落实公司战略目标的重要举措，当公司的战略目标进行调整后，考核指标及其权重也要进行相应的调整。3．考核流程对公司整体业绩进行考核的流程比较简单。第一步，在年初由董事会依照公司战略规划和实际的经营环境提出年度考核目标（通常都体现在年度经营打算里）；第二步，公司经营班子依照经营目标组织经营；第三步，年度结束之后，董事会依照考核标准，对实际的经营成果进行量化打分得出考核结果。4．量化方法首先由董事会成员依照各项指标的目标值和实际值进行考核打分，考核打分的标准如下表所示。表3：公司整体业绩考核打分标准Z＝实际值/目标值X=指标考核得分1.3≤Z90≤X≤1001.1≤Z<1.380≤X<900.9≤Z<1.170≤X<800.5≤Z<0.950≤X<700.5≤ZX<50各项指标考核得分加权之和就得出某一董事对公司整体绩效考核得分，计算公式为“某一董事对公司整体绩效考核得分＝∑各项指标得分×指标权重”。算出所有董事对公司整体绩效考核得分的平均值确实是公司整体绩效考核的最后得分，计算公式为“公司整体绩效考核最后得分＝∑董事对公司整体绩效考核得分/参与考核的董事人数”。依照“公司整体绩效考核最后得分”计算得出“公司整体绩效考核系数”，其计算公式为“公司整体绩效考核系数＝公司整体绩效考核最后得分/75”。总部高管人员绩效考核总部高管人员作为公司的经营班子，应该直接对公司整体的绩效考核结果负责，然而高层人员的分工不同，因此具体的个人考核方法也有所区分。1．董事长和总裁依照电广传媒的现状，董事长和总裁差不多上全面负责公司经营，对公司的经营成果赋有全部的责任，因此其个人的绩效考核结果确实是公司整体绩效考核结果。2．其他高管人员其他高管人员都一方面以公司高管人员的身份直接参与公司各类决策，因此要对公司整体经营成果负责；另一方面，他们又都分管了不同的下属公司或者部门，因此要对分管的下属公司或者部门的经营治理成果负责。因此其个人考核结果由“公司整体绩效考核结果”和“分管下属公司或者部门的考核结果”两部分组成。详细的考核方法详见文件《电广传媒经营治理目标考核治理制度》和《电广传媒职员考核治理制度》。下属公司经营班子绩效考核下属公司经营班子要对其所在公司的经营成果负责，因此其个人考核结果等同于其所在公司的经营目标考核结果，详细的考核方法详见文件《电广传媒经营治理目标考核治理制度》和《电广传媒经营治理目标考核标准》。总部中层治理人员绩效考核总部中层治理人员要对其所在部门的治理成果负责，因此其个人业绩考核结果取决于其所在部门的治理目标考核结果。详细的考核方法详见文件《电广传媒经营治理目标考核治理制度》和《电广传媒职员考核治理制度》。绩效工资绩效工资是所有中高级治理人员所共有的激励方式，绩效工资是职员薪酬的重要组成部分，尽管是属于风险薪酬，然而其风险性要低于效益奖金和业绩股票。绩效工资的核算方法绩效工资确实是依照个人绩效考核结果进行核算，核算公式为“实际的绩效工资＝基准绩效工资标准×个人绩效考核结果系数”。“基准绩效工资”详见《电广传媒薪酬治理制度》。绩效工资的支付方法依照电广传媒的传统和现状特点，建议公司采纳现金月度支付方式，只是在支付时刻上滞后一个考核期，即某一考核周期内的绩效工资体现上期的绩效考核结果。效益奖金公司支付效益奖金的前提是公司获得理想或者额外效益，以奖励那些为企业获得额外收益做出贡献的职员。效益奖金的核算方法1．总部总部效益奖金总额是以电广传媒整体经营效益作为核算的基准，本方案建议以超额净利润作为基准，具体的计算公式如下：总部效益奖金总额＝电广传媒年度超额净利润×总部效益奖金分配系数×公司整体绩效考核系数其中：电广传媒年度超额净利润＝电广传媒年度实际净利润－电广传媒年度目标利润总部效益奖金分配系数由董事会在制定和下达年初经营打算时讨论确定。关于高管人员，个人效益奖金额度与取决于个人岗位系数和个人绩效考核结果挂钩，具体的计算公式如下：高管人员个人效益奖金额度＝总部效益奖金总额×高管人员个人分配系数其中，高管人员个人分配系数＝（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）/『∑【∑（部门职员个人岗位系数）×部门年度治理目标考核系数】＋∑（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）』关于总部中层治理人员，则应先计算出其所在部门的效益奖金总额，部门效益奖金总额与部门年度治理目标考核结果和部门分配系数挂钩，具体的计算公式如下：部门效益奖金总额＝总部效益奖金总额×部门分配系数×部门年度治理目标考核系数其中：部门年度治理目标考核系数详见文件《电广传媒经营治理目标考核治理制度》。部门分配系数＝【∑（部门职员个人岗位系数）×部门年度治理目标考核系数】/『∑【∑（部门职员个人岗位系数）×部门年度治理目标考核系数】＋∑（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）』在计算出部门效益奖金总额之后，就能够计算出个人效益奖金额度，个人效益奖金额度与个人岗位系数和个人绩效考核结果等相关。具体的计算公式如下：中层治理人员效益奖金额度＝部门效益奖金总额×中层治理人员个人分配系数其中：中层治理人员个人分配系数＝（中层治理人员个人岗位系数×个人绩效考核系数）/∑（部门职员个人岗位系数×部门职员个人绩效考核系数）个人岗位系数参看《电广传媒薪酬治理制度》。2．下属公司下属公司效益奖金总额是以电广传媒各下属经营效益作为核算的基准，本方案建议以超额净利润作为基准，具体的计算公式如下：下属公司效益奖金总额＝下属年度超额净利润×下属公司效益奖金分配系数×下属公司年度经营治理目标考核系数其中：下属公司年度超额净利润＝下属公司年度实际净利润－下属公司年度目标利润下属公司效益奖金分配系数由考核委员会在年初确定各下属公司经营治理目标时讨论确定。下属公司年度经营治理目标考核系数详见文件《电广传媒经营治理目标考核治理制度》下属公司的经营效益要紧取决于经营班子的经营治理，因此本方案建议下属公司效益奖金的分配对象为各下属公司的经营班子，与个人岗位系数挂钩，具体的计算公式如下：下属公司经营班子个人效益奖金额度＝下属公司效益奖金总额×下属公司经营班子个人分配系数其中：下属公司经营班子个人分配系数＝下属公司经营班子个人岗位系数/∑（下属公司经营班子个人岗位系数）下属公司经营班子个人岗位系数参看《电广传媒薪酬治理制度》。

效益奖金的支付方法在效益奖金核算清晰之后，“何时获得效益奖金”和“以何种方式获得效益奖金”便成为被激励者最关怀的问题。“支付时刻”能够分为“即时支付”和“延期支付”两种，“支付方式”能够分为“现金”和“股权”两种，依照这两个维度的组合，能够得出以下九种“支付时刻和方式”方案如下图所示。方案一方案一即时支付延期支付股权现金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四图1：效益奖金的支付方法以上各种方式各有利弊，依照电广传媒的现状特点，我们建议采纳“方案七”作为电广传媒的效益奖金支付方法，即从“支付时刻”上采纳“即时支付”，从“支付方式”上采纳“股权＋现金”的方法。其中现金和股权的支付比例如下表所示。表4：效益奖金支付比例激励对象现金支付比例股权支付比例董事长总裁20％80％总部其他高管人员40％60％总部中层治理人员50％50％下属公司经营班子30％70％现金在年度考核结束之后一个月内全部支付，股权的支付方法详见后文“业绩股票”和“下属公司持股打算”。业绩股票业绩股票是我国上市公司最为广泛的激励模式，电广传媒差不多在这方面进行了尝试和探究。本方案是对原有治理方法之上进行改进，以适合公司进展的需要。业绩股票基金业绩股票基金是指公司用来从二级市场购买公司股票的专项基金，财务治理上设立独立的业绩股票基金科目和账户，还要为公司所有中高级治理人员设立个人业绩股票基金账户。业绩股票基金来源如下：1．公司奖励基金公司奖励基金是公司为实施激励打算而提取的基金。本方案建议从电广传媒超额净利润中提取，计算公式如下：年度提取公司奖励基金＝电广传媒年度超额净利润×奖励基金系数×公司整体绩效考核系数其中，奖励基金系数由董事会在制定和下达年初经营打算时讨论确定。公司奖励基金的用途包括：（1）单项奖金、董事监事特不津贴（2）购买业绩股票、购买下属公司股票公司奖励基金应该优先支付（1）中的项目，支付之后剩余基金支付（2）中的项目，支付（2）中的项目要把基金分配至个人账户。计算公式如下：个人奖励基金＝剩余公司奖励基金×奖励基金个人分配系数其中，剩余公司奖励基金＝年度提取公司奖励基金－单项奖金－董事监事特不津贴奖励基金个人分配系数＝个人岗位系数/∑（所有中高级治理人员岗位系数）2．个人未支付效益奖金个人未支付效益奖金即公司以现金方式支付给职员之后剩余的个人效益奖金。其计算公式为：个人未支付效益奖金＝个人效益奖金总额－现金支付效益奖金3．个人交纳股金个人交纳股金是为了购买业绩股票而交纳的股金。个人交纳股金的金额取决于个人奖励基金和个人未支付效益奖金的多少，其计算公式如下：个人交纳股金＝（个人奖励基金＋个人未支付效益奖金）/34．个人股权基金个人股权基金即能够用来购买股权的基金。其计算公式如下：个人股权基金＝个人奖励基金＋个人未支付效益奖金＋个人交纳股金业绩股票购买和治理业绩股票作为一种激励措施，不同于市场上流通的股票，因此应该由统一的机构来负责购买和治理。本方案建议由公司托付某一外部券商作为业绩股票的购买和治理的机构。1．业绩股票购买受托券商以个人账户在二级市场购入公司股票，公司每年公布年报一个月之后两个月之内分两次购入并锁定。2．业绩股票治理受托券商按照公司相关规定对业绩股票进行统一治理，包括股票分红（分红属于个人账户收入）确认、股票配股时配股金交纳（配股金由个人账户支付）和股票流通等。业绩股票流通业绩股票作为公司中高级治理人员的长期激励方式，要对业绩股票的流通时刻进行相应的规定，以实现激励效果的同时防止出现短期行为现象。1．任职期内职员在任职期内业绩股票正常的流通时刻如下表所示。表5：业绩股票流通时刻表激励对象总部高管人员下属公司经营班子总部中层治理人员业绩股票流通时刻5年之后3年之后2年之后注：流通时刻由股票买入并锁定时开始计算。当激励对象出现以下行为时，业绩股票的流通时刻延迟：（1）个人年度综合考核结果为“D”时，延迟1年。（2）个人年度综合考核结果为“E”时，延迟2年。（3）个人工作失职出现严峻工作失误时（详见文件《电广传媒职员考核治理制度》），延迟时刻由总裁办公会讨论决定。2．离职激励对象假如是正常离职（合同期满或者离休），则在离职时所拥有的业绩股票全部予以流通。激励对象假如是在合同期内离职，则由总裁办公会决定其业绩股票的流通时刻。激励对象假如是被公司开除，则收回其个人业绩股票，并退回其个人交纳股金。

下属公司持股打算电广传媒下属公司有分公司也有子公司，下属公司持股打算是指对某些满足条件的下属子公司实施由中高级治理人员持股打算。下属公司实施持股打算的条件让中高级治理人员分享下属公司成长成果是实施下属公司持股打算的差不多动身点，因此在确定选取对哪家下属公司实施持股打算时，首先要考虑公司的成长性。下属公司的成长性取决于两方面因素，一方面是下属公司所处的行业，行业的成长性越好那么下属公司的成长性也就越好；另一方面是公司总部对下属公司的战略定位，下属公司的战略定位越高则其成长性就越好。其次，还要考虑下属公司的治理成熟度。下属公司具备一定的治理成熟度是其获得理想经营成果的重要条件，假如下属公司还没有建立起较为成熟的治理系统就实施持股打算，不管是对公司依旧关于持股者来讲都意味着较高的风险。对下属公司实施持股打算时，要循序渐进，能够选取最满足条件的下属公司先实施，在获得较好激励效果同时积存了相关经验之后，再逐步推广。对下属公司实施持股打算时，要先对下属公司进行股份制改造，将有限责任公司改造成为股份有限责任公司。持股对象在持股对象要考虑两方面因素，一方面持股对象工作与下属公司经营成果的相关性，相关性越高就越应该持股；另一方面还要考虑持股对象是否情愿持股，假如强制要求其持股，那也就无法实现预期的激励效果。依照电广传媒的现状，下属公司的持股对象应该包括：1．实施持股打算公司的经营班子经营班子是下属公司获得理想经营成果的要紧责任者，经营班子实施持股打算能够最大程度提高其经营责任，最大程度发挥其经营才能。2．总部中层治理人员总部职能部门一方面对下属公司进行治理和监督，同时也对下属公司经营治理提供支持和服务，因此总部中层治理人员的工作对下属公司的经营治理成果发挥间接的阻碍。然而总部职能部门中对下属公司经营成果的阻碍度依照不同的公司而不同，而且关于下属公司以后的进展前景，不同的人会有不同的期望，因此同意总部中层治理人员自己决定是否要参加持股打算。3．实施持股打算公司的核心骨干人员核心骨干人员是下属公司经营治理成果的重要阻碍力量，把他们列入持股打算能够让他们分享公司的经营成果，从而充分发挥其潜能。核心骨干人员包括核心业务骨干、核心技术骨干和核心治理骨干等。核心骨干人员关于公司以后进展前景有自己的推断，同时还有自己的职业进展打算，因此同意他们自己决定是否要参加持股打算。下属公司股权基金下属公司股权基金是指用来购买下属公司股权的