日式料理员工管理模式设计

PAGEPAGE17信息管理系系统课程程设计设计题目：：日式料料理店的的管理模模式姓名：学号：学院：班级：指导老师：：日期期：目录摘要…………………………1第一章、日日式料理理店所处处的环境境……………………1第一节大大环境第二节小小环境第二章、重重视员工工管理的的必要性性……………………3第一节微微观上的的必要性性第二节宏宏观上的的必要性性第三章、某某拉面店店员工管管理目前前存在的的问题……3第一节店店员普遍遍素质偏偏低，专专业技能能不熟练练第二节没没有服务务意识第三节相相关文化化素养基基本没有有第四节培培训和薪薪酬制度度不完善善第四章、某某拉面店店存在问问题的原原因剖析析………5第一节对对员工招招聘、培培训的忽忽视第二节人人员配备备不科学学，造成成“吃大锅锅饭”现象第三节无无升迁制制度，薪薪酬制度度落后，没没有激励励效果第五章、解解决措施施模拟设设计…………5第一节重重视招聘聘和培训训环节第二节建建立轮岗岗和升迁迁制度第三节完完善薪酬酬制度第四节降降低用工工成本第五节定定期不定定期组织织活动结束语…………………………8致谢………………8参考文献…………………………8摘要近年来由于于经济的的发展、外外来文化化的侵入入，我们们身边出出现了很很多具有有外国情情调和外外国文化化的饮食食店，比比如欧美美系的代代表有KKFC、麦麦当劳、必必胜客、星星巴克，日日韩系的的稻之源源、明月月三千里里，千伊伊拉面等等。光是是柳州市市中心龙龙城路一一带就有有稻之源源、藤原原拉面、微微笑寿司司、和风风咖喱餐餐吧等近近10家家，抛开开和成本本有关的的装修等等硬件设设施不谈谈，无论论作为普普通消费费者还是是管理学学学生，这这些日式式料理店店管理的的软件实实在让人人感觉是是做得好好的，“软件”的好坏坏直接是是在员工工在进行行服务中中体现出出来的。我我认为，同同样是饮饮食，愿愿意多花花钱消费费这些异异国风味味上，不不仅仅是是为了吃吃个味道道，而应应该是为为了感受受一种文文化，所所以本文文通过对对这些店店里面出出现的问问题进行行分析，从从文化的的角度对对员工管管理的招招聘、培培训和薪薪酬制度度几个个方方面讨论论得出一一些建议议来改进进。AbstrracttAlottofffooreiigncullturreeenteersChiinabeecauuseofecoonommyddeveeloppinnreecenntyyearrs.TTherreaaremannyddiniinghallls,,succhllikeeKFFC,MaccDonnaldd、PiizzaaHuut、SStarrBaarkeerffrommthheWWestternncoounttriees.AAndDAOOZHHIYYUANN、MINNGYYUESANNQIIANLI，QIAANYYILLAMMIANNfrromJAPPAN..ItisaboouttenndiininnghhalllssselllinggfooreiignfooodiinttheLonngChhenggRooad.Thheseedeecorratiionoftheesedinningghaallssissveeryspeeciaal,Esppeciialllyttheserrvicces，mmakeethheccusttomervveryyhaappyy.Ithiink,,cuustoomcchoooseaddiniinghalllnnotonllytthenicceffooddanndtthecullturre..So,,IhhaveesoomeSugggesstioonttotthesseddiniinghallls,,inncluudereccruiitmeent,,trrainningg,ssalaary。关键词：日日本文化化，招聘聘，培训训，薪酬酬第一章、日日式料理理店所处处的环境境第一节大大环境：：近年来由于于经济的的发展、外外来文化化的侵入入，我们们身边出出现了很很多具有有外国情情调和外外国文化化的饮食食店，比比如欧美美系的代代表有KKFC、麦麦当劳、必必胜客、星星巴克，日日韩系的的稻之源源、明月月三千里里，千伊伊拉面，藤藤原拉面面等。日本本作为我我国一衣衣带水的的邻国，其其独特的的文化创创造出了了独特的的日式料料理。而而中日正正常邦交交以来，越越来越多多的国人人开始留留意并关关注这个个邻国，至至90年年代初我我国开始始出现日日式料理理店，进进入211世纪，日日式料理理店大量量出现。光是柳州市中心龙城路一带就有稻之源、藤原拉面、微笑寿司、和风咖喱餐吧等近10家。这个巨大的市场，开始真正的进入快速发展，各家日式料理店都在想方设法的把这个蛋糕做大。但是由于对日式料理的不熟悉，而且还有其他料理文化的“围追堵截”，这个市场只开发了很小的一部分（仅为寿司的这部分）。第二节小小环境据我观察，市市场上各各个日式式料理店店的上座座率并不不高，出出品质量量根本不不能到到到保证（日日式料理理是以精精致，美美观见长长），服服务也没没有达到到日本式式高标准准（日本本服务业业是以周周到、细细微文明明于世的的），最最基本的的日本文文化没有有根本没没有得到到很好的的体现，只只是拿日日式装修修来作为为幌子而而已，不不能显示示出差异异化，顾顾客体验验不到想想象中的的“文化之之旅”，所以以回头客客也不多多。而作作为直接接作用于于消费者者感官的的服务员员，连最最基本的的日式礼礼仪都不不知道，怎怎么可能能吸引顾顾客？所所以，就就引出我我的下一一个单元元——重视视员工管管理的必必要性。第二章、重重视员工工管理的的必要性性第一节微微观上的的必要性性日式料理店店的店员员，主要要工作是是顾客的的接待、接接受点单单、料理理介绍、答答疑、上上菜、送送客等一一般事务务的工作作，收集集顾客反反馈的信信息，有有时还要要对顾客客提出关关于日式式料理的的问题进进行回答答或者讲讲解。顾顾客从一一进门开开始，到到最后离离开都是是由店员员进行服服务，所所有出品品都由店店员负责责呈现，顾顾客所有有的需求求都是首首先找到到店员，顾顾客的反反馈，同同样是由由店员接接受。没没几个人人能东渡渡日本去去品尝真真正的日日式料理理，而硬硬件等级级的比拼拼太过于于消耗成成本，所所以，一一个店面面的店员员服务的的好坏，体体现了这这个料理理店是不不是够格格称为“日式料料理店”，如果果不够格格，那就就是对消消费者的的欺骗行行为。可可以这样样说，他他们直接接显示了了日式料料理店的的软实力力，他们们的表现现直接影影响了顾顾客的感感受，进进而影响响店面的的发展。千千伊拉面面南宁店店，位于于南宁市市市中心心朝阳天天桥旁，南南宁市再再也没有有比这个个位置更更加多的的地方了了，但是是由于员员工管理理上的问问题，不不能让挑挑剔的消消费者满满意他们们的服务务，所以以，改变变他们的的员工管管理方法法是千伊伊拉面目目前最应应该先解解决的问问题。第二节宏宏观上的的必要性性一个外国事事物要想想铺开，文文化的传传播往往往起到决决定性的的作用，比比如美式式“快餐文文化”，就帮帮助一些些洋快餐餐在中国国的迅速速铺开；；“欧洲贵贵族文化化”使得法法式大餐餐和奢侈侈品在中中国的渗渗入。而而日本文文化，归归根结底底来说，是是他们对对我们中中华文化化的继承承和融合合之结果果。现在在日本服服饰的混混搭风、日日式料理理、日本本战国史史，武士士道文化化在国内内已经初初具规模模，怎么么把这些些充满好好奇心的的潜在客客户发掘掘出来，是是每个从从事相关关日本文文化的经经营者的的最大课课题。当当老板意意识到这这点的时时候，靠靠谁去实实施？当当然是店店员，靠靠他们自自身的修修养和素素质去体体现。第三章、某某拉面店店员工管管理目前前存在的的问题第一节店店员普遍遍素质偏偏低，专专业技能能不熟练练这里的“素素质”不是指指学历，而而是指个个人综合合素质。就就某拉面面南宁店店而言，门门面人员员一共440人，大大专学历历8人，本本科学历历1人，大大学学历历占到总总比例的的22..5%，这这个比例例低不低低？我向向我在日日本大阪阪的朋友友询问了了下，他他打工的的“河豚锅锅”和“栄華亭亭焼肉”，大学学以上学学历（包包括短大大生）占占总人数数的比例例不过330%，何何况日本本的教育育程度要要比我国国高出许许多。店店员大多多数不很很在意自自己的形形体、个个人卫生生；很多多店员在在接待的的时候连连要求说说的“欢迎光光临（いらっっしゃいいませ！！）”都学不不会；在在提供服服务的时时候精神神往往不不集中，四四处观望望；在上上菜的时时候，手手指都伸伸到碗里里了；在在店面里里站位的的时候，也也经常扎扎堆的聊聊天等，这这些“非专业业”的表现现让食客客们感觉觉很不舒舒服。第二节没没有服务务意识这是普遍现现象，稻稻盛和夫夫（京都都陶瓷株株式会社社社长）在在他的著著作《干干法》中中说道“日本这这个国家家迎来了了一个‘‘没有方方向的时时代（特特指上世世纪900年代日日本经济济的衰败败开始）’。一方面，人民找不到前进的明确指针；另一方面人们又面临许多过去未曾碰到过的问题”。同样，在高速发展的中国，无论整个就业形势还是对于个人的职业发展，很多人是没有目标的，或者说是感觉很“无力”和“渺茫”的，这造成了在工作中形成了“是为了混口饭”而消极工作的心态。这在服务行业特别明显，某拉面又更为突出，因为做好坐坏，都是死工资，渠道哪里这样的工资都差不多。更加别说会认真的提供服务了。因为是新开的店，很多店员都是新手，我去消费的时候，会怯生生的看我，对话的时候甚至声音都是发抖的；而一些从其他服务行业跳槽过来的，却又把原来的“坏习惯”带到这家店了。第三节相关关文化素素养基本本没有这拉面店店店员连自自己的特特色料理理是什么么都不知知道，更更别说知知道日本本料理的的特色可可归结为为“五味味、五色色、五法法”。五五味是春春苦、夏夏酸、秋秋滋（味味）、冬冬甜，还还有别具具一格的的涩味；；五色是是绿春、朱朱夏、白白秋、玄玄冬，还还有黄色色；五法法是蒸、烧烧、煮、炸炸、生。对自己己的产品品都不熟熟悉的店店员，怎怎么能向向顾客提提出合理理的建议议呢？日日本最重重视的礼礼仪，一一般的店店员都不不甚了解解，连个个鞠躬都都做不好好（反正正我没有有在任何何一家日日式料理理店受到到这样的的待遇）；；不能给给对日式式料理不不熟悉的的食客提提供专业业建议，就就显得不不专业了了。第四节培培训、人人员配备备和薪酬酬制度不不完善现在大多数数较大型型的日式式料理店店都是加加盟点的的形式（千千伊拉面面和稻之之源都属属加盟形形式的），培培训方面面都是由由总部统统一标准准。按理理来说，经经过这样样培训出出来的员员工，完完全能按按照标准准和要求求解决工工作中遇遇到的问问题，但但是这个个标准却却没有人人来监督督和落实实。千伊伊拉面专专门聘有有五人来来进行新新进店员员和一般般店员的的专业技技能培训训（这个个人数可可是够夸夸张的），但但是由于于无人监监督，培培训计划划、实施施、考核核、信息息反馈都都没有人人来做，培培训也就就形同虚虚设了。上上面提到到的日本本文化方方面的素素质修养养培训更更是无从从谈起，员员工除了了能得到到入职培培训以外外，此后后基本不不会再有有其他的的培训，而而且连每每天开店店和交班班前的注注意事项项和总结结都没有有进行。在在很多服服务和销销售行业业，每天天在开店店和交班班前这样样的例行行会议室室不能少少的，一一般会说说些今天天的注意意事项、昨昨天的工工作中发发现的问问题和解解决的办办法。我我在日本本的朋友友说，他他们这样样的会议议可以当当是另外外一种培培训和考考核，他他们会进进行一些些情景模模拟，甚甚至会把把迎客语语一起念念上很多多遍，直直到店长长满意为为止。人人员配备备方面也也十分不不科学，所所有的店店员基本本是全勤勤的，用用工成本本相当的的高；而而且同一一个班组组，管理理层和一一般店员员配备都都没有经经过精确确计算，人人员配备备超出了了所需，经经常看到到无所事事事的员员工扎堆堆聊天。薪薪酬的界界定也是是不科学学、灵活活的，由由于没有有升迁的的相关规规定所有有的管理理层人员员多为介介绍来的的或者从从别的店店挖来的的，员工工在很长长时间内内都是只只能拿死死工资、没没有晋升升的机会会，而且且还会因因为犯错错误被扣扣罚的，又又无奖励励制度，严严重抑制制和打击击店员的的工作积积极性。第四章、某某拉面店店存在问问题的原原因剖析析第一节对员工工招聘、培培训的忽忽视我所接触的的这些日日式料理理店（包包括千伊伊拉面），在在招聘人人员时，主主要看两两点：一一是有相相关服务务行业从从业经验验，二是是以前工工作表现现。不能能说这是是错误的的，但是是在我看看来，对对于日式式料理店店来说，这这样的重重点偏离离了自身身的需求求。日式式料理店店在国内内饮食行行业来说说，本就就是新兴兴行业，同同样是饮饮食行业业或者服服务行业业，日式式料理店店对人员员素质的的要求本本身就要要高。日日式服务务是以注注重细节节，注重重礼仪著称称的，这这是和欧欧美系、中中式的服服务以热热情、标标注化侧侧重点不不一样的的。日本本人对于于细节的的注重可可以说是是到了“病态”的程度度，对于于礼仪的的遵守达达到了“不厌其其烦”的程度度。在招招聘新员员工的时时候，侧侧重点错错了，招招到的人人，也许许就是自自己不需需要的。对对于主管管、店长长这样的的管理层层，其本本身都没没有达到到日式料料理店的的需要，又又怎么能能对底下下的一般般店员负负责？培训训方面有有所欠缺缺的是过过于片面面，有培培训也是是仅限于于技能培培训，接接待、端端菜、标标准用语语等，何何况这些些培训的的质量都都得不到到保证。对对于其相相关的日日本文化化培训基基本没有有。仅仅仅了解这这些的店店员往往往“知其然然，不知知其所以以然”，因此此不能很很好的运运用培训训学到的的东西。现现在流行行建立自自我学习习型的团团队，在在这里也也推荐，但但是由于于是外国国文化，资资料得来来不易，就就算店员员想学，没没人提供供也是问问题。话话说回来来，连负负责培训训的人员员都对日日本文化化不了解解，又怎怎么能教教会店员员？第二节节人员员配备不不科学，造造成“吃大锅锅饭”现象我拿千伊拉拉面来举举例：店店面2550平方方米左右右，服务务员111人，厨厨师8人人，洗碗碗2人，仓仓库管理理1人，物物料采购购2人，寿寿司制作作5人，培培训负责责人5人人（同样样也是服服务员），收收银3人人，领班班1人，前前台主任任1人，主主管1人人，此外外还有时时薪制店店员数人人。一目目了然，很很多岗位位职责重重复了，管管理岗位位也过多多，造成成用工成成本过大大。这些些职位对对工作流流程进行行研究和和测算而而定下来来的，所所以人员员配备不不科学。第三节无升升迁制度度，薪酬酬制度落落后，没没有激励励效果千伊拉面店店的绝大大多数岗岗位都是是固定工工资，而而且奖励励制度也也是和管管理岗位位有关而而已，普普通店员员薪酬只只能靠工工作年限限来提升升。由于于经营者者理念原原因，大大多数管管理岗位位都是通通过“挖墙脚脚”和熟人人介绍，普普通店员员根本看看不到自自己在这这个店里里的前途途。很多多企业有有提出合合理化建建议、改改进工作作等方面面的奖励励，但是是千伊拉拉面店却却没有。管管理层可可变工资资比例极极低，并并不能带带来激励励效果，店店员消极极的工作作，又影影响了店店面收入入，店面面又进而而通过延延迟发薪薪、降薪薪和不断断更换新新员工来来降低用用工成本本，形成成恶性循循环。第五章、解解决措施施模拟设设计第一节重重视招聘聘和培训训环节说到招聘，不不得不说说到日本本武士道道，我把把它归为为几样品品质：仁仁，义，信信，礼，智，忠忠，孝，悌悌，忍。不不能要求求每个人人做到以以上几点点，而且且在短时时间内，也也不可能能了解一一个人是是否适合合，但是是在招聘聘普通店店员时，应应聘者最最起码要要做到其其中两项项：礼和和忍。“礼”是由于于道德观观念和风风俗习惯惯而形成成的仪节节；行为为准则；；表示尊尊敬的态态度和动动作。在在面试时时，可根根据应聘聘者的行行为，动动作，妆妆容等方方面来评评价。而而礼仪方方面，日日本是做做的出色色至极，个个人觉得得现代社社会中还还存在繁繁琐礼仪仪的只有有欧洲贵贵族之间间和日本本。礼仪仪对于顾顾客来说说，不仅仅仅是对对于员工工个人而而言，而而是对于于整个店店来说，无无论是在在于品味味还是规规格上来来说都得得以体现现的。因因为对于于日本人人而言“即使礼礼仪只能能够使行行为优雅雅，那也也是大有有裨益的的；但是是它的功功能还远远不止于于此。因因为礼源源自仁爱爱谦逊的的动机，受受到他人人温柔感感情的触触动，有有次它永永远是对对同情的的一种优优雅表达达。它的的条件就就是，与与他人同同哭同乐乐（注11）”。“忍”的指在在任何情情况下都都应该表表现出来来的平静静平和的的表情和和动作。忍忍耐力是是服务行行业不可可或缺的的能力，往往往能反反映一个个人的修修养和度度量。此此外，应应聘者还还应该对对日本文文化有所所了解或或者感兴兴趣，最最起码不不能抵制制，因为为从开始始就讨厌厌自己所所从事的的工作，是是不可能能做得下下去的。由由上可知知，此三三项表现现都优秀秀的应聘聘者才能能适应“日式料料理店”的工作作。技能能培训方方面，要要制定详详细的培培训计划划和流程程，并有有专人负负责实施施、考核核还有信信息反馈馈。技能能培训最最好只安安排在新新员工试试用期，而而且一定定要员工工在试用用期结束束之前考考核过关关。之后后进行定定期的考考察，频频率不应应该过密密，一年年一次比比较合适适，频率率过密会会诱发抵抵抗和不不满情绪绪。而且且重要的的培训，不不是技能能培训，而而是日本本文化的的培训，包包括和日日式料理理相关的的：日本本饮食习习惯、日日本礼仪仪，民风风民情，饮饮食流行行趋势等等。此外外，还要要进行个个人的兴兴趣和修修养培训训，可以以通过小小组学习习讨论的的形式不不定期进进行，借借以提高高员工个个人修养养。第二节节建立立轮岗和和升迁制制度轮岗制度，这这是在日日本无聊聊大财团团还是小小公司和和小型经经营中都都会实施施的。轮岗或者说说换岗制制度的实实施，一一是能观观察该员员工最适适合哪个个岗位的的工作；；二是能能增加员员工对公公司的了了解，和和对同僚僚的了解解和理解解，能提提高彼此此的信任任程度；；三是能能让员工工在工作作中体验验到新鲜鲜感，而而非一味味的做死死工。第三节完完善薪酬酬制度做企业最终终目的是是持续的的，不间间断的盈盈利。所所以，薪薪酬和员员工，都都应该是是变动的。为为此我自自己制作作了一套套有点自自己“特色”的薪酬酬制度，还还不是很很完善，因因为没有有把岗位位和数字字结合起起来，有有一定的的可行性性，但是是还是要要根据实实际情况况变动。首首先把员员工工资资进行等等级划分分，而且且为了增增加“日本风风味”我用日日本古代代武士阶阶级等级级称号来来表示：：农兵——战战国时期期对半工工半农士士兵称呼呼——计时时工若武者———新兵———试用期期店员足轻——普普通士兵兵——正式式店员武士——战战斗力强强化的士士兵———老店员员旗本武士———大名名（武将将）身边边的护卫卫军———重点培培养的店店员大名——经经理注：1、这这是一个个类似游游戏的“升级”过程，这这样可以以提高店店员的参参与感（从从业店员员多为年年轻人），一一旦有这这样获得得“累积”的机会会加薪升升迁他们们不会觉觉得工作作是死的的。22、薪酬酬成等级级递增趋趋势3、建立根根据表现现和工作作年限获获得“升级”经验4、建立其其他渠道道可以获获得“升级”经验，如如提合理理化建议议、其他他品质的的优异表表现等5、建立奖奖罚标准准，奖有有理，罚罚有据第四节降降低用工工成本成本管理是是每个管管理者都都要考虑虑的大问问题，很很复杂，但但就千伊伊拉面而而言是要要从多方方面分几几步来着着手的：：要进行测算算，到底底店面至至少需要要多少店店员。明明确的说说，就是是要进行行统计，店店面可以以同时接接待多少少顾客、我我们出品品的时间间等在工工作中固固定需要要的时间间，然后后统计处处，顾客客点单，临临时寻求求服务这这些不固固定的时时间，就就可以推推算出店店面最少少需要多多少固定定店员了了。固定定店员要要维持最最低标准准。才能能避免出出现“吃大锅锅饭”的现象象。也更更加的科科学反映映成本，员员工的工工资也就就可以科科学分离离成不变变薪酬和和可变薪薪酬。分分离后可可以保持持员工的的工作动动力和企企业的经经营活力力。可变变薪酬的的比例普普通店员员应该适适当，管管理层的的比例就就要相应应的高些些，要和和效益联联系在一一起。建立时薪制制，可以以有很多多的时薪薪制的员员工进行行临时的的“增援”。在欧欧美和日日本，这这样的私私营饮食食店一般般都只有有1到22名固定定员工（一一般是店店长而且且多为已已婚的，较较为稳定定），其其他的都都是时薪薪制的员员工。时时薪制的的员工提提前一个个星期报报告下周周的空余余时间，店店长根据据这些时时间进行行排班。像像千伊拉拉面，顾顾客较多多的时段段是晚上上和周末末，时薪薪制的员员工大多多都是有有其他固固定工作作的，比比如上朝朝九晚五五的工薪薪阶层和和学生，这这些时间间正好能能让他们们拿到多多一份工工的薪水水。所以以在日本本很受家家庭主妇妇和青年年人的推推崇。此此举利于于提高薪薪酬的可可控性，最最大限度度的对薪薪酬进行行控制。精简人员。从从我协助助他们做做的岗位位说明书书来看，普普通店员员（111人）和和培训（55人）很很多工作作是重叠叠的；前前台主任任（1人人）、领领班（11人），主主管（11人）很很多工作作也是重重叠的：：甚至厨厨房（88人）和和洗碗（22人）的的工作都都有重叠叠。出现现的情况况就是工工作互相相推诿、职职责不清清、人力力资源配配备过剩剩的情况况。这完完全可以以通过岗岗位说明明书和实实际情况况进行精精简。例例如，培培训人员员其实只只需要11人，前前台主任任、领班班、主管管三个岗岗位合并并为1人人（通过过证明，实实际操作作可以执执行）。总总之，所所有的岗岗位要按按照最低低人员配配置执行行。多运用内部部招聘的的方法来来弥补管管理岗位位的空缺缺。这整整个招聘聘方法在在日本企企业是运运用很多多的，因因为很多多日本企企业都是是终生聘聘用制。我我觉得这这个招聘聘管理层层方法应应该多用用，毕竟竟任何企企业都是是以长期期不间断断盈利为为目的的的，所以以底层员员工也有有一起发发展的权权益。内内部提升升上来的的员工熟熟悉店面面情况，容容易获得得属下的的支持，最最重要的的是，他他们的一一般薪酬酬要比从从外部招招聘进来来的要求求低，招招聘的成成本也较较低。比比如千伊伊拉面第第一个店店面经理理，她原原来是某某星级饭饭店的大大堂经理理，原来来工资是是30000，到到千伊拉拉面后，她她要求低低于30000就就不做，这这样店面面就很被被动了，自自己的标标准达不不到外聘聘人员的的期望。第五节定期期不定期期组织活活动这个就很宽宽泛了可可以是内内部的，也也可以是是外部的的，内部部的能增增加凝聚聚力和领导的操控控能力。比比如一些些拓展训训练，旅旅游，体体育活动动等。当当然这些些活动也也可以作作为奖励励的形式式，但是是不宜过过多，因因为可能能会影响响内部团团结。外部促销的的活动，文文化活动动等。比比如时令令料理，例例如国人人不习惯惯在冬天天吃寿司司这样的的冷食，而而夏天又又不适合合吃火锅锅这样的的热食，就就可以根根据时令令来进行行菜色调调整。因因为日本本料理的的时令性性强是个个突出的的特点。文文化活动动方面，像像千伊拉拉面这样样的加盟盟商，完完全可以以通过总总店联系系高级料料理师来来举办演演示与试试吃的活活动；另另外由于于中日交交往的日日益深入入，很多多日本的的民间文文化团体体会到国国内进行行文化交交流，这这样的机机会千万万不能错错过，比比如前段段时间就就有几个个日本花花道、茶茶道和料料理的民民间团体体到柳州州进行文文化交流流，很可可惜的我我只看到到他们到到了学校校，而没没有哪个个日式料料理店邀邀请他们们做客自自己的店店面。此此外，包包括千伊伊拉面店店，都装装有电视视，但是是这些电