劳动法律风险培训课件

劳动法律风险管理手册德邦物流有限公司人力资源部2008.04背景景部分营业业部长期期使用每每天工作作时间超超过8小时的““临时工工”。给公司司人事管管理带来来不可预预测因素素08年春节,一营业部部员工加加班,之后部门门安排员员工补休休9天。人力力资源部部得知后后立即通通知取消消该员工工的休假假.可员工的的已休假假期的处处理让人人事为难难了!案例一案例二背景景我部门操操作员***同志志近期思思想波动动很大，，总三天天两头找找原因请请假，工工作很不不在状态态。现退退回人事事部，由由人事协协调处理理我部门外外场员工工**，，2007年7月入职，，在职期期间经常常与经理理同事争争吵。曾曾因与同同事争吵吵而申请请离职。。此人想想法简单单，与同同事相处处沟通极极差，经经常在他他人面前前抱怨对对同事、、对公司司的不满满，满口口脏话，，现申请请退回人人力资源源部，由由人事协协调处理理。案例三案例四背景景车队五组组**11日不到下下班时间间提前下下班，请请品管处处理.———处理结果果:车队五组组**11日不到下下班时间间提前下下班,根据实际际考勤记录录,如属实根根据早退退时间按按早退(或旷工)处理.外场一员员工违反反操作流流程,部门经理理直接将将其退回回了人力力资源部部,该员工向向人力资资源部要要补偿不不成因而而将公司司推到了了法庭被被告席位位……案例五案例五背景景一外场经经理想辞辞退一工工作表现现不好的的员工，，可因为为人力资资源部门门三令五五申退人人必须要要有证据据后不知知道如何何处理了了背景景我们该如如何管理理员工？？?管理规定定?管理工具具?如何操作作背景景旨在帮助助执行人人员明确确风险环环节，掌掌握风险险规避方方法和技技巧。以以防范风风险于未未然。劳动用工风险阶段….签订劳动合同阶段履行劳动合同阶段劳动合同解除风险环节员工辞职公司过失性单方解除公司非过失性单方解除….流程图部门职责HR职责和工具用人部门职责和工具防范制度《劳动合同管理手册》

目录录一、劳动法律律风险防防范责任任体系二、预防防与监督督机制三、劳动动法律风风险防范范流程体体系一、劳动动法律风风险防范范责任体体系(一)风险防范范责任体体系图总经理总部人力资源部各大区人力资源部部门上级直接领导部门经理决策层政策制定层政策实施层政策执行监督层政策执行层(二）各级防范范职责部门经理理职责?部门二级级领导（（区长或或高级经经理）职责?各大区人人力资源源部职责?总部人力力资源部部职责?总经理职责?目录录一、劳动法律律风险防防范责任任体系二、预防防与监督督机制三、劳动动法律风风险防范范流程体体系二、预防防与监督督机制对象：所所有执行环节节的责任任人及负负责人，，包括经经理、区区长级，，储备新经理；；培训后按按100分制进行行效果测测试，合合格分数数60分目的：使使所有执执行人员员成为非非专业人人力资源源管理队队伍的人人力资源源管理人人员内容：手手册中的的操作流流程和相相关防范范工具（一）培培训和考考试(二）考核核1、测试结果果低于60分者，视视为考试试不合格格。由培培训中心心安排补补考，补补考仍不不合格者者，现任任经理降降薪级一档档原岗留留用，新经理理不得上上任。直直至重新新申请考考试合格格(二）考核核2、各级责责任人对对所负责责区域的的劳动法法律风险险负责。。公司对对过程及及结果均均进行考考核。任何环节节出现差差错，按按30元/例进行负负激励。。因执行差差错造成成公司损损失的，，按损失失额30%（每次限限额2000元）进行行负激励励。所有负激激励由本手册组组织体系系中的两两级责任任人共同承担担。即，，部门经理理：部门门上级直直接领导导分别按按7：3比例承担担(二）考核核3、免责条条款：不可抗拒拒风险（（通过努努力不能能改变的的历史遗遗留问题题或不可可避免的的风险））不在考考核内容容范围。。目录录一、劳动法律律风险防防范责任任体系二、预防防与监督督机制三、劳动动法律风风险防范范流程体体系风险阶段用人部门防范职责风险环节风险防范流程体系HRD防范职责防范制度防范流程三、劳动动法律风风险防范范流程体体系劳动风险险防范体体系招聘阶段段入职阶段段招工登记记表填写写防范阶段段与环节节介绍劳动合同同履行阶阶段背景调查查证件审核核签订劳动动合同建立职工工花名册册人力资源源制度培培训发放《员工手册册》试用及转转正绩效考核核休假、加加班工资支付付、社保保购买违纪管理理工伤管理理劳动风险险防范体体系异动防范阶段段与环节节介绍借调协议议合同到期期协商有固定期期限合同同续签无固定期期限合同同续签合同到期期终止公司协商商解除员工单方方解除公司过失失性单方方解除公司非过过失性单单方解除除劳动合同同变更劳动合同同续签和和终止劳动合同同解除制度制定定和发布布公司不得得非过失失性单方方解除的的情形制度制订订程序制度内容容人力资源源专业模模块职责责和管理工工具链接接用人部门门职责和和管理理工具链链接防范责任任体系和和工具链链接介绍绍防范职能能企业劳动动法律风风险管理理手册一)招聘录用用阶段1、风险环环节与法法律责任任：①填写《员工登记记表》、核实录录用条件件:——避免招人人不慎引引起的不不符合录录用条件件,及不胜任任工作的的法律风风险②背景调查查：——有劳纠过过往史和和潜在可可能、是是否存在在犯罪前前科、劳劳动关系系的连带带赔偿责责任等风风险2、操作流流程：应聘人填写《员工登记表》，提交相关证明材料《背景调查表》面试招聘人核实录用条件OKOK体检OK用人部门人事申请OK通知报到OK3、用人部部门职责责和操作作工具：：职责：填填报《人员申请请表》(及《《人事申请请数据表表》)操作工具具：《人员申请请表》(《人事申请请数据表表》)二)入入职阶段段的防范范内容1、风险环环节及法法律责任任：①签订劳劳动合同同——入职满一一个月不不满一年年未签合合同的，，支付员员工2倍工资。。满一年年未签劳动合同同的，视为为已订立立无固定定期限劳动合同同②建立职职工花名名册——企业举证证劳动关关系的存存续情况况(由用人单单位举证证)1、风险环环节及法法律责任任：③入职人人力资源源制度培培训并发发放《员工手册册》——证实企业业履行了了制度告告知义务务2、操作流程程：员工签收一份合同，合同存档不予办理入职开具《入职通知单》，建立《员工名册》

解除劳动合同应聘人员提交有效证件签订劳动合同OKNONO入职人事制度培训，并签到OK发放员工手册并签收“临时工工”3、“另类类”用工工现象有否留风风险?3、“另类类”用工工现象法律不承承认零时时工；非全日制制工,﹤4小时,工资结算算不超过过15天..存在不可可预见的的法律风风险。3、“另类类”用工工现象临时承包包人员!临时工临时承包包人员管管理办法法!三)劳动合同同履行阶阶段包括的风风险环节节：试用及转转正工资与支支付社保福利利绩效考核核休假加班违纪管理理工伤管理理三)劳动合同同履行阶阶段——试用与转转正环节节1、法律风风险与责责任：试用期不不得延长长试用期不不得随意意解除员员工合同同，不合合格需要要向员工工说明理理由——用人单位位违反规规定与劳劳动者约约定试用用期的，，由用人人单位以以劳动者者试用期期满月工工资为标标准，按按已经履履行的超超过法定定试用期期的期间间向劳动动者支付付赔偿金金。——在试用期期中，除除劳动者者有本法法第三十十九条(即用人单位位过失解解除)和第四十十条第一一项、第第二项规规定(即单位非过过失解除除如患病或非非工伤医医疗期后后不能工工作，不不胜任工工作)的情形外外，用人人单位不不得解除除劳动合同同。用人单单位在试试用期解解除劳动合同同的，应当当向劳动动者说明明理由。。2、法律风风险与责责任：法法律链接接3、操作流流程：用人部门审批用人部门提前10天提交《人员退回呈报表》并说明理由NOOK提交工作流办理转正新员工提前10天提交《新员工转正申请》OK工会审核意见新员工转正考试人力资源部办理解除合同手续，出具《解除合同证明书》，转移社保新员工入入职满一一个月后后可向培培训中心心报名参参加转正正考试。。新员工工必须通通过转正正考试后后方可申申请转正正，转正正须于试试用期满满前提前前10天向部门门提交《新员工转转正申请请表》（OA下载）各各部门必必须及时时审批，，符合转转正要求求的，通通知员工工走工作作流申请请转正。。对外场场等没有有OA的普通员员工，由由经理直直接提前前十天给给员工打打转正工工作流申申请。各各单位人人力资源源部必须须按合同同约定试试用期给给予办理理转正。。不符合录录用条件件的，用用人部门门必须提提前十天天提交书书面《人员退回回人力资资源部呈呈报表》（OA下载），，向各单单位人力力资源部部办理退退回手续续，由人人力资源源部在试试用期满满前提前前3天通知新新聘员工工解除劳劳动合同同。各单位在在未取得得员工同同意，签签订劳动动合同变变更协议议前不得延长长试用。4、我们如如何做的的：——劳动合同同管理手手册新聘员工工试用期期有下列列情形之之一者，，视为不不符合录录用条件件，各单单位可以以解除劳劳动合同同，但必必须征得得工会同同意。并并向当事事员工说说明理由由。解除除劳动合合同后，，须在15日内出具具解除劳劳动关系系证明，，办理社社保转移移：1）患有不不适合从从事本岗岗位的疾疾病；2）不能在在规定期期限内交交（补））齐所需需证件；；3)不服从工工作安排排，不能能按用人人部门的的要求完完成指定定的工作作内容、、工作指指标或不不能通过过转正考考试和考考核的；；4)员工在试试用期内内累计请请假次数数超过7天（含7天）或迟迟到早退退累计超超过3次（含3次）或出出现无故故旷工情情况；5)发现应聘聘资料或或证书等等资料有有弄虚作作假行为为的；6)严重违反反遵守公公司的相相关规章章制度；；7)有违法犯犯罪行为为或受到到国家相相关行政政处分的的。4、我们如如何做：：——劳动合同同管理手手册5、用人部部门职责责：用人部门门职责经理给外外场员工工申请工工作流转转正督促新员员工参加加转正考考试,并提前10天提交《新员工转转正申请请表》审批。同同意转正正的，通通知员工工走工作作流申请请转正不同意转转正的，，提前10天提交《人员退回回呈报表表》HRD，，并说明不不符合录录用条件件的理由由制度:《劳动合同同管理手手册》《人力资源源制度》——招聘与聘聘用管理理操作工具具：《新员工工转正申申请表》》《人员退退回呈报报表》6、适用制度度和工具具：三)劳动合同同履行阶段——绩效考核核环节1、法律责责任：作为员工工工作绩绩效管理理的工具具，也是是非过失失解除、、不胜任任降职降降级的依依据。(企业的权权利)即作为发发生以上上环节法法律关系系时的企企业举证证依据。。2、操作流流程：重新商定，签名协商制定考核指标，员工签名确认绩效指导、绩效评估绩效面谈，员工签名确认考核结果NOOK考核结果应用3、用人部部门职责责：用人部门门职责员工确认认《员工绩效效考核结结果》并签名,部分绩效效面谈与员工协协商制定定并由员员工签名确认认《员工绩效效考核计计划》指导员工工按计划划工作,绩效结果果评估每月《考核结果果》由部门存存档3、用人部部门职责责：为什么签签名？什什么人必必须签名名？三)劳动合同同履行阶段——休假1、操作流流程：相关人员员按权限审批批人力资源源执行员工提交《请假申请请》（工作流流或请假假单）2、审批权权限：1、经理级级以下人人员请假假流程（（含任何何休假））：3天内（含含）：当当事人申申请→部部门经理理审批→→各区人人力资源源执行；；3天以上7天以内（（含）：：当事人人申请→→部门经经理审核核→分管管领导审审批→各各区人力力资源执执行；7天以上：：当事人人申请→→部门经经理审核核→分管管领导复复核→总总部人力力资源总总监审批批→各区区人力资资源执行行；2、经理级级及以上上人员请请假：当事人申申请→上上级领导导审核→→分管领领导审批批→各区区人力资资源执行行3、用人部部门职责责：《人力资源源管理制制度》——勤务管理理用人部门门职责指导、督督促部门门员工提提交《请假申请请》按审批权限审批批指导员工工按制度休休假适用制度度：三)劳动合同同履行阶段——加班1、操作流流程：部门经理理提交《加班申请请》上级领导导审核分管副总总审批按审批执执行支付加班班费或安排员工工补休2、用人部部门职责责：用人部门门职责经理提交交《加班班申请》》工作流按批准执行行未经批准准不得安安排部门门人员加加班法定节日日加班能能补休吗吗？三)劳动合同同履行阶段——工资支付付1、此环节节的法律律风险：：工资结构构中的所所有项目目的支付付必须合合法，包包括：基本工资资标准及及加班费费支付必须合法，并不得低低于合同同约定条条件；扣款项目目与金额额必须合合法，并并必须得得到员工工确认；；工资发放放周期不不得超过过合同约约定时间间；工资必须须员工亲亲笔签收收。2、操作流流程：核算工资——考勤工资、加班工资、假期工资，代扣社保、赔偿、负激励等项目。形成《工资表》及《业务费表》考勤确认《工资表》及《业务费表》审核员工工资签收整理工资台帐、保存工资签收表OK非标准工时制申请工资发放3、用人部部门职责责：用人部门门工资支付付职责督促考勤勤、填报报《考勤勤表》《考勤表》签名《工资条条》打印和签收人力资源源管理制制度——员工薪酬酬管理

4、防范制制度：5、防范工工具《工资签收收表》《考勤表》确认付薪薪依据！！确认工资资数额和和结构！！签名确认认6、注意及及问题07年德邦劳劳纠08上海海3人劳纠考勤/工资签收收确认签名名要亲笔笔！不得得代签不定时员员工的考考勤？缺勤或迟迟到的处处理？三)劳动合同同履行阶阶段——工伤管理理1、法律律风险与与责任：：停工留薪薪期的工工资标准准、福利利待遇？？停工治疗疗期的医医疗费、、住院费费、营养养费、护理理费用、、交通费费等的支支付？医疗终结结后不能能上班要要及时进进行劳动动能力鉴定定！2、操作流流程各部门立即救治工伤员工责任部门12小时内书面报告工伤处理组30日内申请工伤认定(或1年内由员工直接向社保申请认定)24小时内通知(电话\传真)社保机构医疗终结后办理费用报销及“劳动能力鉴定”,申领工伤相应待遇。治疗期间核发员工正常出勤工资3、用人部部门职责责：用人部门门工伤管理理职责12小时内书书面报告告工伤情情况予工工伤处理理人立即组织织救治3、用人部部门职责责：全员参社社保后的的工伤处处理要求求：及时！！！！——救治及书书面报告告细致！！！！——书面报告告要详细细，叙述述与费用用环节对对应3、用人部部门职责责：07年的工伤伤费用：：不及时申申请认定定，费用用由公司司承担时间工伤件数工伤治疗费用工亡件数工亡赔偿费用6-12月6429元万3其中一人20万元三)劳动合同同履行阶阶段——违纪管理理1、法律风风险与责责任：过失性解解除——法律赋予予企业自自主经营营的用工工权利！！主动应用用！善加加应用！！错用的后后果！2、操作流流程：员工检讨书员工违纪上报品管调查处理部门打印违纪处分单督促员工签名人力资源部门建立台帐并存档3、用人部部门职责责：*《员工检讨讨书》与《违纪处分分通知单单》签名任选选其一用人部门门职责打印《违纪处分分通知单单》提交《员工检讨讨书》上报《违纪差错错》《违纪处分分通知单单》交HR部让员工签签名确认认《违纪处分分通知单单》人力资源源管理制制度——员工违纪纪管理4、防范制制度：《员工检讨讨书》5、防范工工具：《违纪处分分通知单单》6、违纪数数据分析析（警告告以上））

2007年11月2007年12月2008年1月2008年2月2008年3月

数量违纪率数量违纪率数量违纪率数量违纪率数量违纪率总部341.43%210.87%261.09%70.27%160.59%华东40.43%111.19%121.32%30.30%161.53%深圳福建20.24%40.48%70.85%70.83%101.16%华北大区101.19%131.59%131.60%30.35%60.67%东莞大区20.81%51.92%218.14%10.37%72.30%西部大区10.41%52.03%62.48%20.79%10.38%合计53

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6、违纪数数据分析析说明的问问题：员员工违纪纪多还是是经理管管理细？？四)劳动合同同变更1、定义：指原劳动动合同约约定条款款与实际际用工需需要不相相适应而进行的的合同内内容变更更。合同履行行过程中中，发生生与合同同约定不不一致的的用工行为时时，必须须先对合合同相关关内容进进行书面面变更。。包括工作作岗位、工作时时间、工作地地点、薪薪酬标准准等项次。。2、法律风风险与责责任：法法律链接接第十五条条劳动合同同没有变变更或没没与员工工达成协协商一致，各各单位不不得安排排员工从从事合同同规定外外的工作作或调换岗岗位。但但下列情情况除外外：发生事故故或灾害害，需要要及时抢抢修或救救灾；因业务、、工作需需要，公公司内部部机构或或工种、、岗位之间的临临时调动动；法律、法法规和规规章规定定的其他他情况。。履行变更后的合同条款HR收集单位单方变更依据OKOK单位与员工协商变更合同不得安排合同外的工作签订《异动单》、《借调协议》NO强制变更公司单方变更合同工同单位异动合同工不同单位异动签劳动合同变更协议办异动单办借调协议劳务工不同单位异动3、操作流流程：4、公司制制度——《劳动合同同管理手手册》第十二条条合同变更更一、协协商变更更:公司与员员工经协协商一致致，可以以变更合合同内容容。二、公司强制制变更：：订立劳劳动合同同时所依依据的法法律法规规发生变变化的，，公司依依法变更更合同相相关内容容。三、公司司单方变变更：有下列情情形之一一的,公司可以以根据管管理需要要单方变变更合同同内容,岗位调整整的,岗位工资资相应调调整。根据绩效效管理制制度，员员工不能能胜任本本岗位工工作，经经培训后后仍然不不能胜任任的；工医疗期期满后不不能从事事原工作作的；员工负有有保守公公司商业业秘密义义务，公公司对员员工采取取脱密措措施，或或员工主主动要求求脱密的的；员工身体体条件发发生重大大变化，，不宜从从事原工工作岗位位或无法法完成原原工作任任务的；；4、公司制制度：第十三条条合同变更更程序变更劳动动合同的的有关内内容双方方应签订订劳动合合同变更更协议。。根据公公司管理理需要，，劳动合合同变更更协议的的具体格格式为《员工异动动单》（附件七七）及《员工借调调协议》第十五条条劳动合同同没有变变更或没没与员工工达成协协商一致致，各单单位不得得安排员员工从事事合同规规定外的的工作或或调换岗岗位。但但下列情情况除外外：发生事故故或灾害害，需要要及时抢抢修或救救灾；因业务、、工作需需要，公公司内部部机构或或工种、、岗位之之间的临临时调动动；5、用人部部门职责责：用人部门门职责员工管理理数据(绩效考核核/违纪处分分)收集，用用于晋升升与合同同异动管管理不得接受受无异动动通知或《入职通知知单》的人员进进部门工工作6、两种异动工具《员工异异动单》》《员工借借调协议议》五)劳动合同同续签、、终止1、法律风风险与责责任：法法律链接接

第八十二二条用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合同同的，应当当向劳动者每每月支付付二倍的的工资。。第十四条条用人人单位自自用工之之日起满满一年不不与劳动动者订立书书面劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立无固固定期限限劳动合合同。2、操作流流程：OKNOHRD发《合同续签通知书》与员工协商1、续签合同期限3-5年2、在公司连续工作满十年的，或自08年1月后已连续签订二次劳动合同的，或公司政策规定的人员，签订无固定期劳动合同部门审批《续签名单》NOOKHRD发《合同终止通知书》并送达。办离职手续。出证明。转社保。HRD提前一周发《合同终止通知书》并送达员工。办《离职》手续。支付工龄补偿金。出《证明》。转移社保各单位HRD发续签名单表至各部门3、公司制制度：第十一条条劳动合同同续签和和终止——终止条件件、补偿偿金支付付条件劳动合同同管理手手册4、用人部部门职责责：用人部门门职责督促员工工填写并并提交《合同续签签通知书书》回执审核《续签表》让员工签签收《劳动合同同终止通通知书》按规定回回复薪酬福利利专员5、主要工工具：劳动合同同续签通通知书《劳动合同同终止通通知书》送达方式式！！！六)劳动合同同解除风险环节节：劳动合同同解除风险环节节公司协商商解除公司单方方解除员工单方方解除公司过失失性单方方解除公司非过过失性单单方解除除公司不得得非过失失性单方方解除的的情形员工无需需通知解解除员工随时时通知解解除员工辞职职六)劳动合同同解除——公司协商商解除1、操作流流程：公司提出与员工协商解除合同签订《协商解除劳动合同协议书》OK办理离职，支付协商补偿,出具解除证明，转移社保2、法律风风险与责责任：协商不一致则则变成了了单方解解除合同同公司与员工协协商一致致，即可可解除劳劳动合同同3、公司制制度：第十七条条协商解除除合同：：由公司提提出，与与员工协协商一致致解除劳劳动合同同的，双双方应签签订《协商解除除劳动合合同协议议书》劳动合同同管理手手册六)劳动合同同解除——员工辞职职1、法律风风险与责责任：法法律链接接

第三十七七条劳劳动者提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位，可以以解除劳动合同同。劳动者者在试用用期内提提前三日日通知用人单单位，可可以解除除劳动合同同。第八十四四条劳劳动者依依法解除除或者终终止劳动合同同，用人单位扣押押劳动者者档案或或者其他他物品的的，以每每人五百百元以上二千千元以下下的标准准处以罚罚款；给给劳动者者造成损损害的，应当当承担赔赔偿责任任。2、法律风风险与责责任：员工提前前30天天（试用用期提前前三天））解除合合同是法法律赋予员工工的权利利，只要要员工通通知了公公司，即即便是到期公司司仍然没没批，员员工也可可以走人人，员工工给公司司造成损失失的可以以不予负负责，而而公司该该给员工工的一项项也不能少少。3、操作流流程：员工提前30天（试用期提前三天）填写OA离职工作流及《离职申请表》办离职手续，公司出证明，转社保OK4、用人部部门职责责：用人部门门职责部门及时时审批，，并做好好人员交交接工作作员工辞职职需让员员工提前前30天（试用用期提前前三天））填写离离职工作作流及《离职申请请表》3、公司制制度：第十八条条员工单方方解除劳劳动合同同的情形形劳动合同同管理手手册5、主要工工具：《离职申请请表》六)劳动合同同解除——员工随时时通知解解除1、法律风险险与责任任：法律律链接：第三十八八条用用人单位位有下列列情形之之一的，，劳动者者可以解解除劳动合同同：（一）未未按照劳动合同同约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的；；（二）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；；（三）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；；（四）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款（即即：违背真实实意思的的情况下下变更合合同）规定的的情形致致使劳动合同同无效的；；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合同同的其他情情形。2、操作流流程：员工出示“随时通知解除合同证据”核实“公司违约、制度不合法、欺诈订立或变更劳动合同”证据调解。调解不成的协商解除，为其办离职，支付协商补偿。出解除劳动关系证明，办理社保转移OKNO解释3、公司制制度：第十八条条员工单方方解除劳劳动合同同的情形形内容如下下:劳动合同同管理手手册第十八条条二、有下下列情形形之一的的，员工工可以与与公司解解除劳动动合同，，并由公公司依法法支付经经济补偿偿金（一）公公司未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的；；或公司司的劳动动安全卫卫生条件件恶劣，，不符合合国家相相关规定定，严重重危害员员工身体体健康的的；（二）公公司未按按劳动合合同约定定支付劳劳动报酬酬，克扣扣或无故故拖欠员员工工资资的；（三）公公司未履履行劳动动合同约约定条款款，侵害害员工合合法权益益的；（四）公公司的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的；（五）以以欺诈、、胁迫手手段使员员工订立立或者变变更劳动动合同致致使劳动动合同无无效的；；4、用人部部门职责责：用人部门门职责部门予以以解释、、纠正或或调解部门确认认《离职申请请表》及员工解解除合同同证据调解不成成的，及及时提交交人力资资源部处处理六)劳动合同同解除——员工无需需通知解解除1、法律风风险与责责任：法法律链接接：第三十八八条用用人单位位有下列列情形之之一的，，劳动者可以无无须通知知解除劳动合同同：（六）用用人单位位以暴力力、威胁胁、或者者非法限制人身身自由的的手段强强迫劳动动的；或或者强令令冒险作业危及及员工人人身安全全的。六)劳动合同同解除——员工无需需通知解解除2、操作流流程：核实证据：“公司以暴力等危及员工生命安全的手段强迫劳动”各单位支付补偿金。出具证明，办理社保转移员工要求立即解除合同。OK3、公司制制度：第十八条条员工单方方解除劳劳动合同同的情形形劳动合同同管理手手册4、用人人部门职职责：用人部门门职责杜绝威胁胁杜绝暴力力强迫劳劳动杜绝下令令危及员员工人身身安全的的作业六)劳动合同同解除——公司单方方解除1、法律风险险与责任任：法律律链接：第三十九九条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动合同同：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，，拒不改改正的；；（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳动合同同无效的；；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。1、法律风风险与责责任：法法律链接接第四十条条有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合同同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的（二）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任工作的的；（三）劳动合同同订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动合同同无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合同同内容达成成协议的的。2、操作流流程：部门提交《人员退回HR呈报表》并提交相关证据非过失性解除过失性解除HR提前30天通知员工解除合同，支付补偿金。出具解除合同证明，办理社保转移HR解除合同。出具解除合同证明。办理社保转移OKOKHR审核证据、征求工会意见退回用人部门继续留用NO3、公司制制度：第十九条条公司单方方解除劳劳动合同同劳动合同同管理手手册第十九条条公司司单方解解除劳动动合同一、过失失性解除除：员工工有下列列情形之之一的，，公司可可立即解解除劳动动合同且且无须支支付员工工经济补补偿金（一）试试用期内内被证明明不符合合录用条条件的；；（二）员员工严重重违反劳劳动纪律律或公司司各项规规章制度度，符合合制度中中解除劳劳动合同同条款的的；（三）符符合国家家相关法法律法规规相关条条款的；；（包括括：员工工与其他他用人单单位建立立劳动关关系经用用人单位位提出拒拒不改正正的）（四）被被依法追追究刑事事责任的的1、被人民民检察院院免于起起诉的；；2、被人民民法院判判处刑罚罚的；3、被人民民法院免免于刑事事处分的的；4、被人民民法院判判处拘役役、三年年以下有有期徒刑刑的；5、劳动者者被判处处劳动教教养的；；3、公司制制度：3、公司制制度：第十九条条公司司单方解解除劳动动合同二、非过过失性解解除：员员工有下下列情形形之一的的，公司司可以提提前三十十日以书书面形式式通知员员工本人人或者额额外支付付员工一一个月工工资后解解除劳动合同同。并按员员工在公公司的工工龄支付付补偿金金（每满满一年支支付一个个月工资资。六个个月以上上不满一一年的，，按一年年计算；；不满六六个月的的，支付付半个月月）（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由公公