某市商业银行岗位评价报告

黄石市市商业银银行岗位评价报报告某管理咨询询公司2003年年12月月目录\o"1-3"\h\z第一章岗位位评价的的意义22第二章岗位位评价的的原则33第三章岗位位评价的的流程44第四章岗位位评价具具体操作作6第一步：选选择岗位位评价方方法———评分法法6第二步：组组建专家家小组66第三步：修修改评价价因素指指标及权权重7第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分7第五步：正正式打分分8第六步：总总结调整整8第五章岗位位评价结结果8（一）试打打分结果果分析88（二）正式式打分结结果9（三）正式式打分结结果分析析9第六章运用用岗位评评价需要要注意的的问题110附件1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表111附件2：岗岗位分布布图177第一章岗位评评价的意意义岗位评价是是在工作作分析的的基础上上，按照照一定的的衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位评评价是工工资决策策的关键键环节，可可以通过过对工资资决策的的几个重重要方面面的了解解来加深深对岗位位评价作作用的理理解。从从企业的的角度看看，工资资是推动动企业实实现战略略目标的的强有力力工具，首首先，工工资对于于员工的的态度和和行为有有重要激激励作用用，有助助于企业业人力资资源开发发与利用用，从而而推动企企业战略略的实施施；其次次工资还还是企业业的重要要成本项项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个企业的的工资决决策直至至工资制制度必须须实现三三个公平平，即外外部公平平、内部部公平和和自我公公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；；内部公公平是指指同一企企业中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对企业的的贡献；；自我公公平是指指同一企企业处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平的的实现是是通过在在员工的的工资收收入中引引入浮动动工资，将将浮动工工资与个个人的工工作业绩绩通过考考核充分分结合。外部公平的的实现通通过对市市场薪酬酬调查实实现的。企企业必须须考虑到到产品市市场和劳劳动力市市场对整整体工资资水平的的双重压压力，企企业要保保持产品品的竞争争力必须须相对压压低工资资水平，而而企业要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平体体现了由由于不同同岗位的的相对价价值不同同，为企企业创造造的贡献献不同，从从而获得得的回报报不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗位位评价的的作用主主要有以以下几点点：（一）衡量量岗位间间的相对对价值岗位位评价作作为确定定薪资结结构的一一个有效效的支持持性工具具，可以以清楚地地衡量岗岗位间的的相对价价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构岗岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠定定等级工工资制的的基础确立立等级工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出各岗位位的排序序或量化化差异，并并将之对对应到各各个职系系中相应应的职级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值。（四）对岗岗位的深深层次了了解通过岗岗位评价价可以对对岗位进进行深层层次分析析和认识识，是解解决企业业一系列列难题的的措施的的组成部部分第二章岗位评评价的原原则因为不同的的企业千千差万别别，就是是同一个个企业内内部，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对对事原则则。岗位位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。原则三：因因素无重重叠原则则。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附表：：岗位评评价因素素定义与与分级表表）原则四：针针对性原原则。评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合企企业实际际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要大家家达成两两项共识识，一是是专家小小组成员员对各因因素的理理解要达达成共识识，避免免在实际际打分中中出现对对意思理理解的偏偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独独立原则则。参加加对职位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个职职位进行行评价，绝绝对不允允许专家家小组的的成员之之间互相相串联，协协商打分分。原则七：反反馈原则则。对于于各个职职位打分分的结果果，应该该及时地地进行反反馈，让让专家小小组的成成员能够够及时了了解对该该职位评评价的情情况，产产生偏差差的原因因以及其其他成员员的观点点，及时时调整自自己的思思路，加加深对评评价表中中各项要要素的理理解。原则八：并并行原则则。要能能够及时时地反馈馈结果，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：BBaoMMi原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于BaaoMii状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在企企业中的的位置。第三章岗位评评价的流流程根据经验，这这次黄石石商行岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：：准备阶段在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段。专家家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。具体工作流流程见下下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由各部门代表介绍部门各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段第四章岗位评评价具体体操作本次岗位评评价的操操作步骤骤如下：：第一步：选选择岗位位评价方方法———评分法法岗位评价最最终结果果的内容容表现形形式与岗岗位评价价方法选选择直接接相关。选选择评分分法，是是由评分分法的优优点决定定的：第一、科学学性。虽虽然这种种方法不不能完全全排除主主观判断断，但它它能将主主观性减减少到最最低程度度。这种种方法将将岗位价价值的各各种表现现通过明明确的、结结构化的的、系统统性的因因素系统统来体现现，并将将各因素素分成33-5个个等级，建建立相应应的因素素等级评评价标准准，按等等级分配配给分权权重。这这样，各各岗位的的价值就就可以按按因素进进行系统统性的、全全面的比比较评分分，从而而减少主主观成分分，并将将各岗位位的相对对价值置置于一个个相对确确切的位位置；第二、适应应性。评评分法的的要素选选择面较较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从基基层员工工、技术术人员到到管理人人员等))的一整整套要素素；第三、扩展展性。当当增加新新的岗位位或者现现有岗位位重组后后，使用用评分法法可以方方便地评评定岗位位的具体体等级。第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。由于于涉及组组织结构构和岗位位设置的的调整，出出于BaaoMii的原因因，本次次专家组组范围不不是很大大。黄石石商行此此次组建建的专家家组有一一八人（包包含北大大纵横项项目组44人），专专家组的的构成包包括了高高层、中中层各个个层面的的人员，高高层管理理人员22名（工工会主席席、行长长助理），中中层管理理人员112名（机机关各部部室主任任、经理理、支行行行长、营营业部总总经理）。第三步：修修改评价价因素指指标及权权重目前我们所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用的的是国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体企业时时，专家家组成员员对评价价表各项项具体因因素理解解的差异异，会直直接影响响岗位评评价的质质量。因因此，针针对黄石石商行的的实际情情况与价价值导向向，通过过与黄石石商行岗岗位评价价专家组组的沟通通，我们们项目组组对部分分因素的的给分权权重进行行了一定定程度的的调整，以以求岗位位评价的的结果更更有针对对性和合合理性。责责任因素素、知识识技能因因素、岗岗位性质质因素和和环境因因素这四四大部分分的比例例由原来来的4000：3300：：2000：1000调整整为4550：3350：一一五0：：50，总总分为11000分分。这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更合理理、更具具针对性性。（具具体因素素表见附附件1）第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然了解各各个岗位位，但所所有的专专家都没没有相关关经验，因因此，在在打分前前，对所所有专家家进行一一次介绍绍性的岗岗位评价价培训并并在培训训后进行行试打分分以发现现问题，进进行前馈馈控制。项目组在220033年122月277日上午午对专家家组进行行了2个个小时的的岗位评评价培训训和试打打分。主主要介绍绍了为什什么要进进行岗位位评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在培训时，培培训者反反复强调调岗位评评价针对对的是岗岗位而不不是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结束后后，专家家组对55个标杆杆岗位进进行了试试打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第五步：正正式打分分2003年年12月月27日日，专家组组成员在在会议室室从111：055到177：300，按照照部门的的次序每每次一个个部门，分分别对558个岗岗位进行行了正式式评价。统计分分数的工工作在220033年122月277日－228日进进行并完完成。第六步：总总结调整整调整的对象象是总分分排序明明显不合合理的岗岗位和专专家们意意见明显显不一致致的因素素。对这这些明显显有偏差差的岗位位和因素素需要重重新进行行讨论和和评估，原原则上应应进行第第二轮打打分。但但出于成成本、时时间和具具体问题题的考虑虑上在充充分听取取各方面面的意见见、并结结合实际际的基础础上由项项目组对对打分结结果进行行了酌情情调整。第五章岗位评评价结果果（一）试打打分结果果分析试打分的目目的一方方面是让让专家们们熟悉打打分的流流程，发发现问题题，对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因因为黄石石商行的的关键岗岗位有558个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。我们选择了大家相对比较熟悉的副行长（分管营销业务）、科技发展部经理、支行行长、计划财务部综合核算员、支行综合柜员岗作为标杆岗位。这样的选择主要考虑到以下几个方面的因素：第一：标杆岗位中既有企业中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：标杆岗位应该是专家组成员相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。在对试打分分结果的的分析过过程中，我我们发现现专家们们对部分分因素的的理解不不太一致致。因此此针对这这种情况况，对项项目组和和专家组组就该因因素的定定义进行行了澄清清和界定定，加深深了专家家们对因因素定义义表的理理解。（二）正式式打分结结果经过统计，正正式打分分结果如如下：黄石商行岗岗位分值值排序表表序号岗位名称分值序号岗位名称分值1行长（兼党党委书记记）93530支行（营业业部）会会计主管管3422副行长（主主管营销销业务）78131个人业务岗岗3413副行长（主主管计财财科技）74432系统维护员员岗3224支行行长（营营业部总总经理）67533支行（营业业部）综综合办公公室主任任3085市场营销部部经理岗岗62634资金营运中中心资金金管理岗岗3076科技发展部部经理62435客户经理2907计划财务部部经理61636资金营运中中心资金金计划岗岗2818资产保全部部经理59837薪酬考核管管理岗2819办公室主任任58338招聘培训管管理岗28110人力资源部部经理57439财务核算中中心综合合核算岗岗28011稽核监控部部经理岗岗52740公关宣传岗岗27412科技发展部部副经理理49941安全保卫岗岗274一三支行副行长长（营业业部副总总经理）49242清收员26114计划财务部部资金营营运中心心主任47243党务纪检监监察岗251一五重点客户部部经理46144稽核员24816市场营销部部副经理理岗45845资金营运中中心综合合业务岗岗23617信贷管理岗岗42746资金营运中中心信息息统计岗岗235一八法律事务岗岗41947财务核算中中心业务务辅导岗岗21919资产保全部部副经理理4一五48统计规划岗岗2一八20计划财务部部财务核核算中心心主任39549工会群团干干事岗2一五21人力资源部部副经理理39150支行（营业业部）综综合柜员员2一五22办公室副主主任38651财务核算中中心出纳纳岗21223稽核监控部部副经理理岗36352办公室档案案文秘岗岗20924卡业务岗36253保卫专职司司机岗20225应用开发岗岗36254财务核算中中心会计计档案管管理岗17926支行（营业业部）营营销主管管36155打字员岗位位14527系统管理员员岗35856稽核监控部部档案文文秘岗一三828公司业务岗岗35257行政后勤岗岗一三629网络管理员员岗34558水电维修岗岗117（三）正式式打分结结果分析析此次岗位评评价共评评价了558个岗岗位，每每个岗位位有288项因素素。我们们通过三三个指标标筛选出出不合理理的岗位位/指标标。这三三个指标标可以分分成两类类，一类类是经验验指标，即即岗位评评价总分分的排序序等级；；另一类类是统计计指标，即即标准差差（低于于0.22）和变变异系数数(低于于0.335)。从整体上看看，岗位位评价结结果较为为一致，偏偏差很小小；同时时考虑到到岗位评评价工作作的对企企业正常常工作的的影响和和内容复复杂性，我我们建议议不再对对有偏差差的因素素进行重重新打分分。第六章运用岗岗位评价价需要注注意的问问题岗位评价的的评分法法具有良良好的可可扩展性性，因此此，随着着黄石商商行的发发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗位位评价这这种方法法本身也也存在局局限性。这这种评价价有些过过于偏重重于岗位位而忽略略了人性性。这是是这种评评价方法法的一个个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的薪酬酬结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。附件1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因素素（4550）等级1.1风险险控制的的责任分数01234因素定义：：指在不确确定的条条件下，为为保证投投资、资资本运作作、资产产经营及及其他项项目顺利利进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准无任何风险险仅有一些小小风险，一一旦发生生问题，不不会给企企业造成成多大影影响有一定的风风险，一一旦发生生问题，给给企业所所造成的的影响能能明显感感觉到有较大的风风险，一一旦发生生问题，会会给企业业带来较较严重的的影响有极大风险险，一旦旦发生问问题，对对企业造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使企业发发生经营营危机甚甚至倒闭闭0204060801.2成本本控制的的责任123456因素定义：：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而造成成成本、费费用、利利息等额额外损失失所承担担的责任任。其责责任大小小，由损损失金额额的多少少作为判判断基准准，并以以月平均均值为计计量单位位不可能造成成成本费费用方面面的损失失或损失失金额少少于1000元损失金额在在1000元以上上，20000元元以下损失金额在在20000元以以上，550000元以下下损失金额在在50000元以以上，1100000元以以下损失金额在在100000元元以上，5500000元以以下损失金额在在500000元元以上516273849601.3决策策的层次次12345因素定义：：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任大大小根据据参与决决策的层层次高低低作为判判断基准准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可工作中需要要参与最最高层决决策6163248601.4指导导监督的责责任01234因素定义：：指在正正常权力力范围内内所执行行的正式式指导、监监督。其其责任大大小根据据所监督督、指导导的人员员数量和和层次进进行判断断。（33个基层层员工可可以折合合成一个个基层管管理人员员，3个个基层管管理人员员可以折折合成一一个中层层管理人人员）不指导、监监督任何何人监督、指导导3－55个基层层员工，或或者1个个基层管管理人员员监督、指导导6－99个基层层员工，或或者2个个基层管管理人员员监督、指导导4个以以上基层层管理人人员，或或者2－－3个中中层管理理人员监督、指导导4个以以上中层层管理人人员0122436501.5内部部协调的的责任12345因素定义：：指在正正常工作作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动。其其责任大大小以协协调对象象所在层层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果作为为判断基基准不需要与任任何人进进行协调调。若有有，也是是偶尔与与本部门门的一般般员工仅与本部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作与本部门员员工和其其他部门门员工有有密切的的工作联联系，协协调不利利会影响响双方的的工作几乎与企业业所有一一般员工工都有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不利对对企业有有一定的的影响与各部门的的负责人人有密切切的联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不利利对整个个企业有有重大影影响0102030401.6外部部协调的的责任0123因素定义：：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其其责任大大小以对对方的重重要性作作为判断断基准不需要与外外界保持持密切联联系。若若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规规性的需要与客户户、政府府机构、外外部机构构保持密密切的联联系，联联系的原原因限于于具体业业务范围围内需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或者重要要决策0一三26401.7工作作结果的的责任123456因素定义：：指对工工作结果果承担多多大的责责任。以以工作结结果对企企业的影影响大小小作为判判断标准准。只对自己的的工作结结果负责责需要对自己己所监督督、指导导的工作作结果负负责对整个部门门的工作作结果负负责对整个业务务单位的的工作结结果负责责对整个企业业某一方方面几个个部门和和单位的的工作结结果负责责对整个企业业的工作作结果负负责612一八2430401.8组织织人事的的责任01234因素定义：：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、聘聘用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权利和和责任。其其责任大大小以人人事决策策的层次次作为判判断基准准不负有组织织人事的的责任仅对一般员员工有工工作分配配、考核核和激励励的责任任对一般员工工具有选选拔、聘聘用、管管理的责责任对基层负责责人有任任免的权权利对中层领导导有任免免的权利利0102030401.9法律律上的责责任01234因素定义：：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不涉及有法法律效力力的合同同和签约约工作需要偶偶尔拟定定有法律律效力的的合同，受受上级审审核方可可签约工作需要拟拟定合同同和签约约，领导导只做原原则审核核，个人人承担部部分责任任工作经常需需要审核核业务方方面的合合同其他他合同，并并对合同同结果负负全部责责任工作需要以以法人资资格签署署有关合合同并对对结果负负全部责责任0102030402知识技能能因素（3350）2.1最低低学历要要求12345因素定义：：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。初中及以下下高中、职业业高中或或中专毕毕业大学专科大学本科硕士或双学学士及以以上07一五23302.2知识识多样性性1234因素定义：：指在顺顺利履行行工作职职责时，需需要使用用多种学学科、多多个专业业领域的的知识。判判断基准准在广博博，不在在精深偶尔使用其其它学科科知识较需要使用用其他学学科的知知识频繁地综合合使用其其他学科科知识工作要求经经常变换换专业领领域71422302.3熟练练期12345因素定义：：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力，需要要多长时时间才能能胜任本本职工作作6个月以内内6-12个个月1到2年2到5年5年以上612一八24302.4工作作复杂性性12345因素定义：：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。判判断基准准根据所所需要的的判断、分分析、计计划水平平而定简单的、独独立的工工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害只需要简单单的指示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技能，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才能不不妨害他他人工作作工作时需运运用多种种专业技技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力工作要求高高度的判判断力和和计划性性，要求求积极的的适应不不断变化化的环境境和问题题4一三2231402.5工作作灵活性性01234因素定义：：指在工工作中需需要灵活活处理事事情的要要求。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性大部分属于于常规性性工作，偶偶尔需要要处理一一些一般般性问题题工作一般属属于常规规性的，经经常需要要灵活处处理工作作中出现现的问题题工作的一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况妥善处处理工作是非常常规性的的，需在在复杂多多变的环环境中灵灵活处理理重大的的偶然性性问题051020302.6语言言文字应应用能力力1234因素定义：：指工作作所需要要实际运运用语言言文字知知识的能能力能运用语言言文字知知识，编编写一般般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知能较熟练的的运用语语言文字字知识，编编写报告告、汇报报文件、总总结（非非个人）能熟练运用用语言文文字知识识，编写写企业文文件或一一般研究究、论证证报告能非常熟练练运用语语言文字字知识，编编写综合合性研究究、论证证报告，重重点突出出，条理理清晰510一五202.7计算算机知识识0123因素定义：：指工作作所要求求的实际际计算机机操作水水平。判判断以常常规使用用的最低低程度为为基准。不需要具备备计算机机操作能能力需要具备简简单计算算机操作作能力需要具备熟熟练的计计算机操操作能力力能使用计算算机开发发工具软软件0816252.8专业业技术知知识技能能0123因素定义：：指为顺顺利履行行工作职职责应具具备的专专业技术术知识和和技能要要求的程程度工作需要较较浅的专专业知识识和较简简单技能能工作需要一一般的专专业知识识和简单单技能工作需要较较深入专专业知识识和一般般技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握工作需要深深入的专专业知识识和熟练练的技能能，该知知识需很很长时间间学习积积累才可可掌握52342602.9管理理知识技技能01234因素定义：：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工作简单，基基本不需需要管理理知识工作需要较较浅的管管理知识识和决断断能力工作需要基基本的管管理知识识和决断断能力需要较强的的管理知知识和决决断能力力来协调调各方面面关系需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，该该工作影影响到黄黄石商行行正常运运作、管管理与经经营0112233452.10综综合能力力1234因素定义：：指为顺顺利履行行工作职职责所具具备的多多种知识识、素质质、经验验和能力力的总体体要求。工作单一、简简单，无无需特殊殊技能和和能力工作规范化化、程序序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能工作多样化化，灵活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能非常规性工工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需高度的的综合能能力51729403努力程度度因素（一一五0）3.1工作作压力1234因素定义：：指工作作本身给给任职者者带来的的压力。根根据决策策的迅速速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性以及及工作是是否被时时常打断断来判断断极少迅速地地做决定定，工作作常规化化，工作作很少被被打断或或干扰很少迅速地地做决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头工作作有时被被打断需要经常迅迅速地做做决定，任任务多样样化，手手头工作作经常被被打断，工工作流动动性很强强经常迅速地地做决定定，任务务多样化化，工作作时间很很紧张，工工作流动动性很强强，很难难坐下来来安静地地处理问问题61422303.2脑力力辛苦程程度12345因素定义：：指在工工作时对对注意力力集中程程度的要要求，根根据集中中精力的的时间、频频率进行行判断工作时以体体力为主主，心神神、视力力与听觉觉等随便便工作时不须须高度集集中精力力，只从从事一般般强度脑脑力劳动动少数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动一般工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动多数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动5142332403.3体力力要求0123因素定义：：指在工工作中对对体力的的要求。判判断基准准取决于于工作姿姿势、持持续时间间长度和和用力大大小等工作时姿势势随意站立、久坐坐时间占占全部时时间的550%以以下站立、久坐坐时间占占全部时时间的550%以以上需经常远程程出差0510一五3.4创新新与开拓拓0123因素定义：：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。全部工作为为程序化化、规范范化的，无无需创新新开拓工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新工作时常需需要开拓拓创新工作性质本本身即为为开拓创创新性的的5一五25353.5工作作紧张程程度1234因素定义：：指工作作时限、节节奏、工工作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作时限、节节奏由自自己掌握握，没有有紧迫感感大部分时间间工作时时限、节节奏由自自己掌握握，有时时比较紧紧张，但但持续时时间不长长工作时限、节节奏自己己基本无无法控制制，明显显感到工工作紧张张为完成每日日工作，需需加快工工作节奏奏，持续续保持注注意力高高度集中中，每天天下班时时经常感感到疲劳劳510一五203.6工作作均衡性性1234因素定义：：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。一般没有忙忙闲不均均的现象象有时忙闲不不均，但但有规律律性经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律工作经常忙忙闲不均均，且忙忙的时间间持续很很长，需需打破正正常的作作息时间间037104工作环境境因素（550）4.1环境境舒适性性012345因素定义：：指工作作时环境境对任职职者身体体、心理理健康的的影响程程度。非常舒适，无无不良感感觉不舒适时间间占全部部时间110%－－一五%%不舒适时间间占166%－225%或或极不舒舒适时间间占100%－一一五%不舒适时间间占266%－550%或或极不舒舒适时间间占166%－225%不舒适时间间占500%以上上或极不不舒适时时间占226%－－50%%极不舒适时时间占551%以以上036912一五4.2危险险性1234因素定义：：指工作作本身对对任职者者身体所所造成危危害的可可能性。没有可能对对人身造造成任何何伤害造成伤害的的可能性性较小造成伤害的的