《深圳A公司员工流失现状、成因和对策》案例分析11000字

一、绪论在当今社会之中，人才流失是导致民营企业发展出现问题的重要原因，解决这一问题对民营企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。在进行研究之前需要对其研究背景及意义以及国内外的研究现状进行梳理。（一）研究背景伴随经济跨越式发展，社会文明也得到了很大的进步，当前我国逐渐进入人力成本控制管理时期。从当前的市场环境来看，企业在市场竞争环境中，间断的从规模、产品等方面的竞争转移到人才的竞争，对此，人力资源也被各企业所重视企业。良好的人力资源管理是企业发展的根基，但是，目前市场竞争越演越烈，企业怎么样才能扩大自身的市场份额，提升竞争力呢？这就需要企业不断注入新鲜血液，大量招收专业性人才才能实现。这样以来，吸引人才、留住人才、激发人才潜能等等成为企业发展所面临的重要问题。如何才能使得人才发挥出最大作用，为企业创造价值，这就需要企业充分发挥出人力资本的优势，一切开展的活动以人才为主要的核心进行。因此，企业要想在市场竞争中立稳脚跟，就必须快速建立起一支独当一面的优秀人才队伍，以此来促进企业的发展。从各个企业的发展历程来看，出现人员流失，并不仅仅限于员工辞职现象，更多的则是影响到企业的经营现状，又或者是减少企业资本。长期以往，必定给企业带来巨大损失，严重的甚至走向衰亡的道路。随着经济全球一体化发展进程不断推进，期货市场在我国的发展也相对比较迅猛。同时，该市场准入门槛比较低，促使涌入市场中的企业不断增加，面对这样的情况，期货市场面临的挑战非常大，不但要做好内部控制管理，而且还需要将人才管理重视起来。建立高效人才团队，为企业发展奠定良好基础，这样才能使得企业立足于市场竞争中，获得更多的主动权。我国进入21世纪的新时期，关于人才的竞争，在各大企业中逐渐凸显，这种现状趋势已经存活相当长一段时间。但是，科技技术的发展会受到人才市场的影响，企业要想解决发展困境，拥有市场主动权，需要利用某种手段，不断吸引人才，已达扩大自身市场份额，增强经营规模。并且，还要不断的对健全人才管理的相关机制，给予足够的舞台让其施展自身才华，以此留住人才，减少人员流失的现状。这样以来，企业就能实现长期发展，获得超强的市场竞争力。（二）研究与意义在激烈的市场竞争下，企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和社会政策因素以及人才自身因素。企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通。本文通过整理人才流失相关研究理论，将人才流失相关理论应用于A公司，希望能通过对A公司的研究，推动我国关于人才流失相关理论的发展。本文将采用文献资料法、访谈法、案例分析法等方法对A公司人才流失现状、存在的问题进行深入研究。希望可以通过分析造成人才流失的主要因素，根据分析结果，结合相关理论提出相应的解决对策。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。（三）研究方法（1）文献研究法。通过阅读大量关于人才流失的国内外文献资料以及实际应用性案例，从中提炼出相关的理论点和分析方法，通过归纳总结与对比分析，找到适合论文的切入点。同时引用已经被实践证明为正确的研究成果，为本文写作提供坚实的理论支撑。（2）问卷调查。通过问卷调查A公司人力资源部的相关负责人和离职员工，掌握企业的实际的人才流失现状和原因，了解人才流失的现状然后分析出存在的问题等。（3）归纳演绎法。通过阅读大量文献以及结合自身实践经验，本文将A公司人才流失的因素进行了归纳，并通过案例分析和自身实践总结了企业发展过程中可能存在的问题，并对此提出建设性意见。（4）实地调查法。通过在公司人力资源部的实习，了解公司在人才流失方面的问题和原因，找出问题并提出解决方案。二、核心概念及理论基础（一）员工流失员工流失是指从企业中获取物质收益的个体终止其企业员工关系的过程。员工流失分为主动流失和被动流失，本文主要探讨的是员工的主动流失。员工主动流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但对于企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由员工自己做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由企业做出，通常指解雇和开除。本论文以下“流失”均指主动流失。（二）人才流失的相关理论 1、奥德弗的ERG理论 美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（relatedness）、成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G，因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2、职业生涯规划理论 职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的《职业生涯也理学》一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。三、深圳A公司员工流失现状及成因分析（一）深圳A公司概况深圳A公司成立于2014年9月18日，是一家集应用研究、产品研发、散件制造、成品组装、量产批发于一体的智能锁产品提供商。厂房面积5000㎡，企业员工人数150人左右，近几年出现员工流动量大，招人困难问题。（二）深圳A公司员工结构分析1、深圳A公司人员基本情况截至2021年01月31日，深圳A公司人员总数为121人，经理及以上级别为3人，工程部6人，销售部8人，人事部1人，品质部6人，仓库3人，财务部2人，采购部2人，制造部90人，详见下图表所示：表3.1深圳A公司人员基本情况2、性别结构公司女性员工居多，占公司总人数的58.68%，详见下图表所示：表3.2深圳A公司人员性别结构3、学历结构据统计得深圳A公司，本科学历员工10人，大专学历20人，高中、中专、技校32人，初中及以下学历59人。表3.3深圳A公司人员学历结构4、年龄结构据统计得深圳A公司，18-24岁的51人，25-29岁的32人，30-34岁20人，35-40岁10人，40岁以上8人。表3.4深圳A公司人员年龄结构5、工龄结构据统计得深圳A公司，试用期8人，3个月内15人，3-6个月30人，1年以上3年以下35人，3年以上5年以下18人，5年以上15人。表3.5深圳A公司人员工龄结构四、深圳A公司员工流失成因分析结合A公司人力资源管理等问题，编制出《A公司员工满意度调查问卷》，采用自填式问卷调查，通过电邮等方式发送至被调查人员，被调查人员统一不记名封闭型回答，力求数据信息真实，已达到探求员工流失的内在原因。被调查的对象是A公司的离职与在职员工，调查问卷的第一部分是员工的基本情况，第二环节是针公司人才工作满意度方面的调查，具体是设计了20道问题，分别从工作环境、工作成本、企业文化、工作挑战性、企业承诺、企业忠诚度等六大要素变量提出来。本次调查放出100份问卷，共回收到97份，回收率为97.0%，其中有效问卷为88份，有效率为88.0%。（一）企业外部的原因随着知识型经济的到来，企业间的竞争更加激烈，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，优秀的人才可以为企业提供创新的来源，企业除了需要足够的资金和物质资源外，还需要不少优秀的人才，比如管理人才、技术人才和决策人才等，但是这些人才大多是知识型人才，其对自身的发展有着较高的要求，也有很多的职业选择机会。但在人才竞争方面，A公司由于属于中小科技企业，与国有企业和大型科技企业相比，存在明显的劣势，不利于人才的引进，反而会加剧人才的流失。（二）企业内部的原因企业的人才流失与企业内部管理等问题也是脱不开干系的，内部原因导致的人才流失主要包括如下几方面：首先，是过于注重应聘者的工作经验。A公司在录用人才方面，主要标准是看人才有无工作经验，但是缺乏对应聘者的价值观与企业价值取向一致性的考虑，有的面试官甚至以貌取人，人才甄选也不是按照规定的程序进行，导致选择的人才有可能不是公司想要的，从长期来看，却增大了企业员工的流失率和企业的运营成本。其次，是薪酬制度不合理。通过针对A公司员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平的占到40%，只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，A公司付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即A公司的员工同其他行业的同一岗位比较，在付出同等努力的情况下，福利待遇偏低。而人是趋利性的，所以人才流失就在所难免了。图4.1员工对A公司薪酬分配制度满意度调查结果接着，是规章制度不合理。通过图2的结果显示，认为A公司规章制度不够健全的员工占到52%，只有6%的员工认为制度较为完善，说明大部分员工对公司的制度不太满意。企业规章制度的建立是必需的，没有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客户提供一流的咨询服务。但是通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励不足，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，久而久之，就会导致工作的积极性受到影响，无益于安全感的建立以及工作乐趣的享受。图4.2员工对A公司制度的认识最后，是管理上不人性化。A公司的管理情况是通过公司员工对公司工作软环境的态度来体现的，通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，但认为满足的员工只占到8%。这说明大部分员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。图4.3员工对A公司工作环境方面的满意度调查数据（三）员工个人因素员工个人因素也会导致员工流失，一般来说，年级越轻的员工越不稳定，其跳槽较为普遍，离职是家常便饭，这些人才也很容易对公司感到不满，从而产生离职的意愿。部分人才非常优秀，而且不满于现状，尤其是那些高学历人才，更是对未来抱有更大的预期，一遇到更好的职位，就会选择离职。图4.4员工对A公司工作稳定性的满意调查结果如图5所示，该企业一旦让员工感到不满，员工也会产生离职的想法。而A公司的部分员工甚至边工作边继续寻觅更好满意的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼丰满，就寻找机会，另谋高就。通过对人员是否愿意继续服务本企业进行调查发现，有35%的人表示不会，还有36%的人表示看情况，但愿意继续服务的人只占到18%，说明大部分人员有跳槽和离职的想法。还有35%的员工表示未来如果企业在几年内遇到困难，不会与企业共同度过。图4.5您在未来几年内是否愿意继续为A公司工作调查结果五、深圳A公司员工流失问题分析通过对上述调查问卷的分析，我们可以总结出A公司人才流失的原因主要体现在以下几个方面。（一）企业文化不够健全A公司在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，这也是公司企业文化的象征。利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己内部员工的建议以及意见。导致员工想法不能及时的传达与上级沟通，长期以往，员工的想法不能被接受，工作情况得不到认可，在某种程度上也会降低员工的工作热情，减少积极性，促使工作效率不断下降。而员工在公司中的期望值逐渐减少，跳槽、离职的现象就会出现，增加公司人才流失率。（二）缺乏良好的薪酬管理机制根据上文的分析可以看出，员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法。A公司出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司的老员工在挣钱方面，要比新员工来的快，产期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。员工对公司软环境的态度反映了公司的管理水平。通过调查发现，大部分员工认为公司缺乏人性关怀，管理制度过于细致严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频频出台各种企业规章制度。如果员工做得好，他们就得不到足够的奖励。然而，一旦他们的表现不好，他们将面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调这种企业文化导致一些员工无法识别和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和积极性，在工作中不能放松。一些员工也失去了工作动力，导致一些员工无法承受工作压力而选择辞职这是A公司的企业文化不够人性化的结果。公司不知道建立薪酬管理制度，现在也不知道，所以主要员工对绩效考核制度不满意。员工绩效考核没有起到应有的激励作用。同一岗位的员工领取同一类型的工资，不能根据部门员工的工作条件给予，服务与员工的工资水平相同。（三）绩效考核机制不够健全绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结，也是影响员工薪酬收入情况的重要因素卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-83.。卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-83.（四）缺乏对员工自我实现的重视从对A公司的调查发现，员工在公司中存在的晋升机会非常少，而且基本没有什么上升的空间。员工从进入到公司那天起，其在原有的岗位上工作就不能进行变动，这样以来，员工不能通过有效的学习，丰富自身的价值观以及工作经验，促使其岗位拥有非常大的局限性。对于员工工作积极性有很大的影响，另外，公司没有定期组织员工开展晋升活动，即便员工为公司创造价值，兢兢业业，但是仍然只能拿到应有的工资，得不到相应奖励。而新进入公司的员工，对于其期望值比较高，长期处在压抑的环境下，离职的现象也会增加。A公司管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做婚姻。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外A公司企业在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。（五）忽视人才的生活需要当前A公司正处于建筑领域中，人员数量比较少，每位员工日常工作需要承担的任务比较重，并且一个员工需要负责多项事务，促使员工加班的情况相对比较严重，员工生活质量得不到保障，质量水平直线下降，长期处于这种环境中的人员，必将也会出现离职现象，但是，从上述的内容来看，该公司并没有重视到这类问题。目前A公司在工作环境、生活条件、就餐环境等方面的建设还存在一些不足，如由于建筑工地，工作环境噪声较大，有时还会产生火花，威胁到员工的生命安全。因为住宿区离工作区太近，他们晚上睡不着觉，经常被吵醒。另外，伙食不是很好，蔬菜鱼肉比较多，没有必要的营养补充，导致员工体力跟不上。与生产、工作环境较好的国有企业相比，还存在一定差距，引起员工的不满。六、A公司人才流失问题的对策（一）塑造有凝聚力的企业文化员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。促使企业文化不断完善与进步。A公司企业在发展的过程中，需要将自己的文化重视起来，其可以发挥出现的作用比较巨大，不容忽视，不但可以激励员工前进，还能保障企业内部的团结，让其具备超强的凝聚力。A公司管理层还需坚持人性化管理的方针，以此做为企业发展核心，全面完善企业文化，这样以来，就能保障企业拥有源源不断的人才注入，展现出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度员工为企业奉献的前提就是从企业获得令其满意的薪资报酬。现代企业的员工薪资及福利待遇主要包括工资、奖金、津贴、股票及基金等间接货币形式的报酬福利、岗位上的晋升等李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.A公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足员工期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，产生的矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进员工之间的团结力量，营造良好的团队文化。用这种方式提升企业经营绩效。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将人才重要起来，吸引人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。相信通过心理与物质上的激励之后，员工的工作热情会不断提升，将员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。（三）建立有效的绩效考核制度当下，A公司首先需要重视人才工作任务人才在当今社会比较缺少，因此企业需要将这类型人才用有效的方式挽留下来。当给予其相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，做的好的一面，给予认可与鼓励。以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。以这种关怀方式，激发员工的斗志。因此，公司应当全面了解人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。促使人才绩效不断增长。其次，A公司合理确定岗位绩效指标。合理绩效奖励制度是激励员工成长进步的重要方法，可以帮助企业以及员工取得高业绩的有效工具冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.。冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.（四）加强员工职业生涯规划不管是企业完美的战略规划，还是企业优厚的薪资待遇，没有科学合理的管理制度，企业依然不会有凝聚力，仍然不能解决人才流失问题。随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”靳娟,民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2010,3(3):39-43.靳娟,民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2010,3(3):39-43.将人才与A公司发展处理清楚，明确两者之间的联系，找到这两者之间共同发展的主要因素，充分了解人才带给公司的价值。同样也让其明白A公司基于其施展与晋升的舞台规划，让其清楚的认识到自身未来发展的方向。做好定期对员工技能与知识的培养，帮助其指定职业规划。将A公司的发展与其相结合，实现合作共赢局面。（五）关注人才的需求根据对人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照员工所思所想去发展，逐渐的将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。努力为人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。A公司应在工作环境、物质需求等方面，在整个机制上进行创新。根据马斯洛的需求层次理论，实质性的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。企业除了按照国家规定缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，如：（1）每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内为本月迎来生日的所有员工举行集体生日派对，按照每个员工生日的顺序，以此给员工发送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检（3）当员工家属遇到喜事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示祝贺或同情（4）每周为员工安排一些文体活动（可以集中在周末），如集体打篮球、爬山，大羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。企业要想得到很好的发展，就需要利用合适的方式，将人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式满足人才的需求，针对人才管理，单独设立制度，以此方式，给予人才最大的支持。人才感受到公司的认可与尊重，自然而然就会努力奉献自身价值，为企业创造更大的收益。这样以来，企业创新精神就能很好的展现出来，促进企业发展。结论经过对上文的分析可以看出，首先，A公司面临的市场竞争压力比较大，人才的流失对于企业来讲，是非常严重的损失，人员的流失程度比较高，间接性的也会影响到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不断增加，同样也会影响到员工的稳定性；其次，人才是企业核心竞争力的关键所在，其有用较高的职业技术，这种人才的流失，也会带走核心机密，让企业的发展受到很不利的影响；之后，从A公司当前经营的现状可以看出，人才的流失，呆滞公司发展受到严重的阻碍，直接影响到企业经营业务的增长，降低企业经营收益；最后，人员流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相关的制度体系还尚未健全。针对这样局面，该公司需要加强自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留当前拥有的技术性人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。而对于人才的管理需要以人性化管理为主要的方针，重视起对其的管理，给予其相应的奖励，帮助其建立职业生涯规划。让人才充分感受公司给予他的希望与信任。从而让企业实现良性循环发展。参考文献：李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.刘心慧.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发,2019,388(01):75-76.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.Deery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-83.靳娟,民营企业人