EMBA人力资原开发与管理（推荐PPT139）

《人力力资源源开发发与管管理》》叶龙龙副教授授博博士生生联系电电话(010)51687179（（O））E_maildragon0620_cn@教材与与参考考书教材：：人力资资源开开发与与管理理林林玳玳玳叶叶龙编编著著——中中国铁铁道出出版社社参考书书：人力资资源管管理加加里.德斯斯勒著著——中中国人人民大大学出出版社社人力资资源管管理余余凯成成等等编编著——大大连理理工大大学出出版社社HumanResourceManagement参考资资料：：相关的的网站站及杂杂志自我介介绍90年年开始始从事事有关关人的的研究究，先先后参参加和和主持持过司司机选选拔、、人员员培训训、定定岗定定编、、岗位位评价价、绩绩效评评价、、管理理人员员评价价等课课题。。同时时还做做企业业咨询询方面面的课课题。。研究方方向：：人力力资源源开发发与管管理；；组织织行为为学；；管理理咨询询。人力资资源开开发与与管理理主要教教学环环节课堂教教授方方式：：介绍概概念、、理论论和方方法；；课堂讨讨论：：对所讲讲授的的内容容进行行随堂堂讨论论，有有时结结合小小案例例进行行；案例讨讨论课课：就某一一个或或几个个案例例组织织专门门的案案例讨讨论；；练习（（个人人、小小组））：随堂进进行；；考试。。课堂要要求守时为为佳，，不要要迟到到；手机静静音、、全心心参与与；拓展思思维、、积极极提问问；一人发发言、、全员员聆听听；教学互动、、不断改进进。误区：来这里就是是听老师的的；学习实际上上是给大家家一个理性性思考问题题的机会，，积极思考考，互相学学习，共同同进步。希望老师讲讲的东西拿拿回去就可可以用；世界上没有有两家完全全相同成功功或失败的的企业，就就如同人一一样，机械械的模仿的的结果只能能造成貌似似神离。理论的东西西都是空想想的，不切切合实际的的；共性的东西西是理论的的内容，个个性的东西西是企业的的管理实践践问题。人力资源管管理是专门门从事人力力资源管理理的管理者者们的专门门管理职能能，与一般般管理者的的关系不大大。课程最终目目的：接受现代人人力资源管管理的理念，转变传统统工作行为为，以适应应环境变化化及发展的的需要；提提高管理者者的人事管管理技能。。课程目标：：通过课程的的学习，使使学员能够够：1、根据所所学人力资资源开发与与管理的理理论与方法法，对给定定的一个企企业（或案案例）的人人力资源管管理状况进进行评估与与诊断，写写出的评估估报告应该该至少包括括三个部分分内容：甄甄别问题、、分析问题题、提出解解决建议方方案。课程目标：：2、学员能能陈述出现现代人力资资源管理的的功能、工工作内容以以及与传统统人事管理理的主要区区别。3、经过案案例讨论课课程的学习习，能够独独立完成典典型人力资资源管理的的案例的编编写任务。。课程目标：：4、运用相相关章节的的理论和方方法，结合组织行行为学的理理论与方法法，学员应该能能够设计和和撰写一份份可行的工工作分析、、人力资源源规划、员员工招聘、、绩效考评评、薪酬体体系、培训训等工作的的方案。方方案中应该该包括：方方案的目标标、实施步步骤、实施施执行以及及执行效果果的评估。。Canyoucount?HOWMANY““F”ARETHEREINTHEFOLLOWINGPARAGRAPHFEATUREFILMSARETHERESULTOFSCIENTIFICRESEARCHCOM-BINEDWITHTHEPROFESSIONALEXPERIENCEOFYEARSANDTHEEFFORTSOFMANYPEOPLE问题谈谈你对人人力资源管管理的看法法与认识第一讲绪论论如果你能访访问美国公公司的总经经理们，问问他们：.在过去的几几年中，你你所见到的的最大变化化是什么？？.你期望在将将来所面临临的最大挑挑战是什么么？.管理中最大大的阻力是是什么？.管理中最有有意义的领领域是什么么？答案是与人人一起工作作。Why?为什么人力力资源管理理在今天显显得如此重重要雇用一个不不恰当的人人从事工作作。出现高流动动率。尤其其是优秀员员工流失。。属下雇员工工作不尽力力。在无效的绩绩效面谈上上浪费时间间。由于不安全全的工作环环境或不公公正的劳资资关系而使使公司遭受受有关法律律的制裁。。雇员感觉到到他们自己己所得到的的薪资与组组织中的其其他人相比比是不公平平或不公正正的。由于对雇员员缺乏培训训而使本企企业部门的的工作效率率受损。企业高层领领导哗变。。换一个视角角看：从战略发展展的角度，，下列因素素将会影响响到企业的的赢利状况况：新竞争者的的进入（entryofnewcompetitors））；来自替代品品的威胁（（threatofsubstitutes）；客户的讨价价还价能力力(bargainingpowerofbuyers)供应商的讨讨价还价能能力（bargainingpowerofsuppliers））；竞争对手的的竞争能力力（rivalryamongexistingcompetitors））。换句话说，，企业不愿愿意选择那那些进入障障碍低、竞竞争激烈的的行业。但是…………….?BestPerformingFirmsintheU.S.(1972––1992)Whataretheircommoncharacteristics?一个组织或或企业为了了有效生存存则需要许许多东西：：生产某种种产品或服服务的方法法（例如：：工厂和设设备等），，资金，产产品或服务务的销售方方法，人力力资源。当当这些对组组织的有效效性都重要要的时候，，具有潜在在竞争优势势的唯一因因素就是人人力资源以以及如何管管理这些资资源。生产产技术、资资金和顾客客联系（市市场）都能很容易易地复制。管理人的的基本工作作也可以复复制，但是最优秀秀的组织却却有不同的的吸引、保保留以及激激励雇员的的方法和管管理理念。。对人的管理理，从某种种意义上讲讲，是任何何一位管理理者都必然然要做的，，因为管理理者要管事事，而任何何事都是由由人来完成成的，所以以管理必定定要管人。。“管理是管管理者在变变化的客观观环境下运运用各种资资源来达到到既定目标标的活动。。它既有科科学的规律律可循，又又有艺术的的运用之妙妙。”管理者的日日常管理活活动1、传统的管理理：决策、计计划和控制制2、沟通活动：交换日常常信息并处处理书面资资料3、人力资源管管理：激励、训练练、管理冲冲突、安置置、培训；；4、网络活动：：社交、政治治活动、与与外部交往往。你们的管理理活动时间间安排是如如何的呢?一般管理者者成功的管理理者有效的管理理者对企业的经经营者来说说，从企业业资源的角角度看，在在企业生产产经营的诸诸多重要资资源之中，，人力资源源是企业的的战略性资资源之一，，也是最为为关键的因因素。因为为企业间的的竞争，归归根到底是是企业人力力资源优劣劣之间的竞竞争。随着着生产力和和科学技术术的迅速发发展，企业业之间的竞竞争更加复复杂、更加加激烈。企企业在这种种复杂、激激烈的生存存、发展竞竞争中，人人力资源的的作用越来来越突出，，已成为企企业能否获获得成功的的关键。而而从强调对对物的管理理转向重视视人的管理理，是管理理领域中一一个划时代代的变革。。而把人当当作一种使使组织在激激烈竞争中中生存、发发展、始终终充满生机机和活力的的特殊资源源来刻意发发掘，科学学地管理已成为当代代先进管理理思想的重重要组成部部分。另外，从研研究企业的的经济行为为的角度来来看，在构构成企业经经济行为中中，人的行为因因素是最重重要因素。。因此，行为为科学的研研究就成为为当今世界界经济和管管理领域的的一个重要要研究方向向。从管理的发发展史来看看，经历了了最早期的的将人看作作是机器，，根本不重重视人的问问题（泰勒勒的科学管管理），到到为提高工工效而从产产品的设计计到生产的的日常管理理都开始注注重研究人人的特点的的阶段(工工效学发展展阶段)，，到如今已已经发展成成注重人的的行为和心心理感受阶阶段（行为为科学阶段段）。当今世界科科学发达国国家在工效效学方面的的研究已经经非常成熟熟，从产品品的设计到到公司的管管理中的方方方面面都都有贯穿有有工效学的的理论和思思想，对工工效学的研研究使得企企业效益和和产品竞争争力都得到到很大程度度的提高。。这是这些些国家的产产品能行销销世界的一一个主要原原因之一。。目前发达达国家的研研究重点已已经转向对对人的行为为方面的研研究，主要要体现在对对组织行为为、消费者者行为、领领导和管理理者行为以以及员工行行为的研究究上，研究究人的心理理感受和心心理活动规规律。变化中的人人力资源管管理环境服务型经济济的发展趋趋势对人力力资源管理理的影响在北美和西西欧，一场场从生产到到服务的重重大转变已已经发生。。在今天，，美国有2/3的劳劳动力都是是在生产性性服务和运运输性服务务行业中就就业，事实实上，在20世纪80年代时时，美国制制造业中劳劳动力所占占的比重已已经下降到到了12%。而且，，90年代代美国经济济中新增加加的2100万个工工作岗位几几乎都是在在像快餐、、零售、咨咨询、教育育、法律这这样一些服服务型行业业中出现的的。《美国，服服务万岁！！》（ServiceAmerica！）一一书中指出出，“在服服务行业业中，一一些关键键事件既既可以成成全你也也可以毁毁了你””。“当一位位顾客走走进商店店却遇到到一种令令人心情情不快的的购物环环境时，，巨大的的广告投投资是如如何付诸诸东流的的。如果果能吸引引顾客走走进商店店的前厅厅，那么么，数以以千计的的广告费费支出就就可以说说是有效效的了。。而一旦旦顾客走走进了门门内，如如果遇到到的是一一位反应应迟钝或或不愿意意讲解各各种不同同产品优优缺点的的售货员员，或者者顾客遇遇到一位位（更为为差劲的的）干脆脆毫不客客气的售售货员，，那么商商店在此此之前的的所有努努力就都都白费了了”。服务型组组织除了了出售服服务之外外实际上上没有什什么好买买的，因因此对这这类组织织来说，，更为突突出的是是要唯一一性地依依赖雇员员的才能能与热情情。人力资源源在服务务型组织织中就处处于非常常关键的的地位。。主要体体现在：：1)服务与工工作生活活质量要想使雇雇员发挥挥最佳工工作状态态，就要要求企业业形成一一种积极极的文化化、情感感和心理理环境，，这种环环境的形形成与否否，可以以用工作作现场的的总体工工作生活活质量来来衡量。。工作生活活质量可可以定义义为：除薪酬以以外的工工作环境境、事业业前景、、公司的的群体生生活和员员工的个个人权力力等重要要的个人人需要能能够在工工作中得得到满足足的程度度。根据一位位专家的的意见，，它至少少包括一一下几个个要素同工同酬酬及多劳劳多得（（平等、、公正））。安全和健健康得的的工作环环境。完善的薪薪资和福福利体系系（激励励）。有保障的的就业状状态。充分的工工作指导导。在工作中中学习和和发展的的机会。。增长才干干的机会会。积极的社社会环境境（工作作上的民民主、参参与决策策等）。。公正公平平的交往往（良好好的人际际关系氛氛围）。。因此，一一个有效效的人力力资源管管理部门门，会有有助于创创造一种种能够激激励从事事服务型型工作的的雇员积积极工作作的总体体构架———工作作生活质质量。2)服服务与雇雇员甄选选有效的雇雇员甄选选活动是是服务型型岗位所所设置的的第一道道防线。。“有不少少人对于于频繁的的人际接接触缺乏乏热情、、缺乏耐耐心、缺缺乏社会会技能，，也缺乏乏起码的的容忍度度”。因此，防防止问题题出现的的第一步步就是认认真进行行雇员的的甄选和和测试选选拔。3)服务与与雇员培训所受培训极差差或完全未经经过培训的一一线员工为了了做好工作，，往往不得不不临时去找可可能的应付办办法，而这不不可能不有损损服务效果。。而且一线员员工出了差错错，主管往往往不易觉察。。4)服务与与绩效评价反反馈由于一线服务务人员大多数数不是处在容容易被监督的的工作岗位上上，这就要求求企业有一种种能够对他们们的工作绩效效进行有效衡衡量和评价的的办法。工作作绩效评价的的技术就显得得十分重要。。人力资源管理理在今天比以以往任何时候候都更为重要要了。今天的的绝大多数雇雇员都在从事事服务型的工工作，他们所所在的服务型型组织包括了了从大学到花花店，以至动动物园等各个个服务领域（（即使是处在在制造行业的的企业也发现现，它们所能能够争取到的的竞争优势不不仅仅在于产产品的质量，，还在于它们们随产品一道道所提供的服服务的质量））。在一个像像我们这样越越来越依赖一一线员工的责责任心的经济济社会中，人人力资源管理理观念和技术术就具有了新新的重要意义义。人口结构变化化趋势对人力力资源管理的的影响正当雇用和培培训高效的一一线劳动力变变得越来越重重要的时候，，在今后劳动动力市场增长长率却呈下降降的趋势。（（美国劳动力力在90年代代增加约2100万人，，增加18%；而在1972~1986年之间间，劳动力增增加了约3100万人，，增加35%；中国的独独生子女开始始进入劳动力力市场，人数数增长率也将将会下降。））这一变化趋趋势必将使人人力资源管理理者的工作，，包括招募、、甄选以及培培训等诸多环环节都显得更更加困难。与此同时，劳劳动力的构成成也发生了巨巨大的变化。。在在美国，劳劳动力队伍中中将会有更多多的少数民族族劳动力和妇妇女劳动力，，美国目前已已有2/3的的单身母亲（（分居的，离离婚的、丧偶偶的和未婚的的）处在劳动动力大军之中中。在中国，独生生子女们正在在逐步开始进进入到劳动力力市场之中。。要求从业者只只具有高中学学历的工作的的比例将逐步步下降，越来来越多的工作作要求从业者者至少具有一一年的大学学学习经历。劳动力的多元元化要求在今今后的企业人人力资源管理理工作中，基基本技能培训训、基于培训训潜力进行的的雇员甄选、、鼓励雇员接接受继续教育育（人力资本本的投入）的的计划等，就就具有越来越越明显的重要要性。(而培培训费用不能能超过工资总总额的1.5%的限制，，对企业提出出了又一个少少花钱，多办办事的现实要要求。)技术发展趋势势对人力资源源管理的影响响技术进步产生生两种效应：：一方面它使使得生产率逐逐步提高；另另一方面也将将进一步使得得就业机会从从某些职业转转移到另一些些职业。为为了使使新技术能够够得到运用，，就要求从业业者必须具备备相应的技能能，而这种技技能要求很显显然会对组织织功能的各个个层次都产生生重要影响。。劳动密集型型的蓝领工作作和一般事务务性工作的作作用将会削弱弱，而技术类类、管理类和和专业类工作作的作用将会会强化。这这里，，需要强调的的是：工作的性质将将发生变化，，人力资源管管理部门所面面对的劳动力力的性质也将将发生变化。。因此，工作作和组织结构构必须重新设设计；工作说说明书必须重重新编写；工工资和奖励计计划必须重新新制定；雇员员甄选、评价价以及训练计计划也要重新新拟订。竞争和管理趋趋势对人力资资源管理的影影响人力资源管理理部门将处于于帮助企业进进行必要变革革的先锋地位位，从编写新新的工作说明明书、岗位评评价到国际管管理人员的雇雇用，再到建建立起更加良良好的信息沟沟通渠道，这这些活动都需需要发挥企业业管理者的应应有作用。在许多企业中中都将人力资资源部门作为为了企业变革革、创新的倡倡导、推动部部门。影响人力资源源管理的其他他因素其他一些社会会、经济以及及政治发展趋趋势也同样会会对人力资源源管理产生影影响。——越来越越多的大学生生发现自己处处在一个工作作本身的学历历要求比自己己实际学历水水平要低的工工作岗位上。。因此，如何对待因这这种情况而产产生的不满，，以及如何掌掌握对具有较较高教育程度度的劳动力进进行激励的技技巧，都是未来人事事管理中至关关重要的问题题。——人们的基基本工作价值值观正在发生生改变。若干干年前大家还还认为，有一一种“职业道道德”在激励励着人们努力力工作和尽心心尽职。但是是今天，有些些人认为，大大家对于工作作的这种认同同感正在下降降。激励员工工认真工作就就将成为一件件更为困难的的事。—各个年龄段段上的男性和和妇女（尤其其是年轻人））都对选择一一种生活风格格和职业更加加感兴趣，而而不仅仅是对对一种工作感感兴趣。这样样，职业发展展以及使工作作同雇员的弹弹性生活风格格、处于变化化之中的兴趣趣相适应将会会变得愈加重重要。——今后还还会出台越来来越多的法律律（尤其是中国加加入WTO），这些法律律必然会对管管理人员的活活动产生限制制。例如，公公平就业机会会法律禁止由由于种族、年年龄、残疾、、宗教、性别别或居住国等等原因而对雇雇员有所歧视视的现象。这这样，所有的的管理者都负负有揭露和纠纠正歧视行为为的义务。几种变化的趋趋势（包括服服务型经济的的出现、人口口趋势、技术术趋势、竞争争/管理趋势势、以及政治治/法律趋势势）都在塑造造着企业的经经营方式，（（更应强调的的是）考验着着企业人力资资源管理的理理念，同时也也在塑造着人人力资源部门门的地位，人人力资源管理理活动在今后后将会变得越越来越重要，，这不仅是由由于以上的这这些趋势，还还因为另外一一个需要，这就是改善工工作绩效的需需要。改善工作绩效效的途径有很很多。例如：：取消限制性性的一些法律律（取消法律律控制会对社社会产生负面面影响，因此此，是不可取取的），加大大投资力度，，提高技术含含量等手段，，（但所有的的服务和生产产性工作，无无论其自动化化程度有多高高，归根到底底还是依赖于于人本身）。。改善生产率和和工作绩效的的另一途径是是通过运用现现代人力资源源管理观念和和管理技术来来改善工作中中的人的行为为。这正是本本课程所期望望达到的目的的之一。生产率与人力力资源管理人力资资源管管理技技术真真的能能够影影响企企业的的利润润吗？？答案案是非非常肯肯定的的。““生生产率率是个个难题题，而而人力力资源源管理理是解解决问问题的的手段段的一一个必必要组组成部部分。。”研研究究者发发现，，由于于运用用了人人事甄甄选技技术来来挑选选高潜潜力的的计算算机程程序员员，使使得美美国政政府每每年节节约数数百万万美元元。R.J.雷雷诺兹兹在一一家由由公司司发起起的健健康维维护组组织（（HMO））中投投资了了250万万美元元。雷雷诺兹兹发现现，通通过HMO，雇雇员住住院治治疗的的情况况下降降了52%。3000名名雇员员在这这种新新的健健康计计划下下比在在传统统的健健康计计划下下所实实现的的费用用节约约，使使得投投资在在24个月月内就就得以以回收收，这这还没没有计计算从从雇员员的生生产率率提高高中所所获得得的收收益。。HMO是传传统的的健康康医疗疗保险险的一一种替替代计计划。。利用用HMO，，企业业同一一组医医生和和其他他健康康专业业人员员订立立合同同，由由他们们向企企业的的所有有雇员员提供供服务务，这这种服服务的的通常常是由由企业业付费费。今后若若干年年中，，人事事管理理的一一个主主导发发展趋趋势是是保持持劳动动成本本的下下降。。要实实现这这一目目标，，主要要有三三条路路可走走。根根据荷荷威特特协会会（HewittAssociates）的的一一项研研究表表明：：第一个个步骤骤：在在大多多数组组织中中，对对这一一问题题的首首选解解决方方案是是实行行严格格的人人数控控制，，而不不是仅仅仅采采取像像雇用用冻结结这样样的临临时应应付措措施。。为达达到这这一目目的，，企业业正在在寻找找永久久性地地依靠靠少量量雇员员保证证企业业运行行的方方法。。第第二个个步骤骤是限限制薪薪资成成本开开支，，其中中既包包括薪薪金，，也包包括福福利。。例如如，90年年代初初，薪薪资的的年增增长率率已经经从1980年年的高高峰期期的10%降至至5%。许许多企企业还还在寻寻找在在不增增加底底薪的的情况况下提提高薪薪资的的办法法。如如，一一次性性奖金金支付付办法法正被被一些些企业业所运运用，，个人人和小小组奖奖励计计划也也颇为为流行行。这这些做做法强强化了了“按按绩效效付酬酬”的的观念念，并并且使使薪资资成本本同企企业的的经营营状况况联系系起来来。实实行一一次性性奖励励的做做法还还可以以使企企业避避免加加高底底薪。。第三条条路，，企业业可以以通过过控制制医疗疗福利利开支支来削削减劳劳动力力成本本。他他们的的做法法是改改变医医疗计计划。。如，，强迫迫雇员员支付付医疗疗费用用中的的一部部分。。人力资资源管管理哲哲学的的建立立人的行行为总总是部部分地地建立立在他他们个个人所所做的的一些些基本本假设设基础础之上上的。。对于于人力力资源源管理理来说说，情情况尤尤其如如此。。你对对人的的一些些基本本假设设，例例如他他们是是否值值得信信任；；他们们是否否不喜喜欢干干工作作，他他们是是否具具有创创造性性；他他们为为什么么以那那样的的方式式做事事；以以及如如何对对待他他们等等等，，就构构成了了你的的人力力资源源管理理假设设。你你所做做的每每一项项人事事决策策（你你所雇雇用的的人；；你所所提供供的训训练；；你所所提供供的福福利）），都都或多多或少少地反反映出出你的的这种种基本本哲学学。毫无疑疑问，，一个个人从从一开开始工工作就就带有有的某某种管管理哲哲学，，是建建立在在其个个人经经历、、教育育以及及其他他一些些背景景情况况基础础之上上的。。但是是，这这种哲哲学并并不是是一下下就固固若顽顽石。。它应应该而而且必必然是是会随随着一一个人人新的的知识识和经经验的的积累累继续续发生生演变变的。。高层管管理者者管理理哲学学的影影响塑造你你的人人事哲哲学的的因素素之一一是企企业的的高层层管理理哲学学。虽虽然高高层管管理哲哲学可可能是是成文文的也也可能能是不不成文文的，，但它它常常常会通通过高高层管管理人人员的的行为为传递递出来来，并并渗透透到组组织的的各个个层次次和部部门之之中。。如果公公司高高层的的管理理理念念是：：“给每每一个个为公公司工工作的的人提提供在在公司司内充充分展展示其其个人人才能能的机机会———发发表他他的观观点，，在他他能力力所及及的范范围内内允许许他分分享组组织的的进步步，让让他挣挣到足足够多多的钱钱，从从而使使挣更更多的的钱在在他的的脑子子里不不再永永远使使第一一位的的需要要，简简单地地说，，就是是创造造一种种机会会，不不仅使使他的的工作作得到到充分分的报报酬，，而且且使工工作成成为他他生活活中一一个重重要的的部分分。””结结果果将是是，所所有的的人事事政策策和行行动都都直接接或间间接地地遵循循这一一基本本目标标：最最大限限度地地发挥挥了员员工的的潜力力。JackWelchofGE“我们们所有有的时时间都都用在在人身身上，，我们们不再再做人人的工工作的的那一一天，，公司司就不不存在在了””。“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover””.人—创创造企企业价价值的的活的的资源源英国国宇宇航航集集团团董董事事长长理理查查德德.埃埃文文斯斯,在在《《21世世纪纪国国际际企企业业家家上上海海论论坛坛》》回回答答，，““作作为为世世界界500强强之之一一的的集集团团，，您您每每一一天天最最要要把把握握的的是是什什么么？？””的的问问题题时时说说：：“只只要要最最大大化化地地释释放放了了员工工的的能能量量，明明智智地地使使用用了了员员工工的的能能量量，，就就一一定定能能获获得得令令人人满满意意的的结结果果。。””人——创创造造企企业业价价值值的的活活的的资资源源华为为公公司司劳动动、、知知识识、、企企业业家家和和资资本本共共同同创创造造了了公公司司的的全全部部价价值值海尔尔公公司司先造造人人才才，，再再造造品品牌牌“一一个个公公司司的的成成败败主主要要取取决决于于能能否否充充分分发发挥挥蕴蕴藏藏在在员员工工当当中中的的极极大大干干劲劲和和能能力力，，产产生生以以一一当当十十，，以以百百当当千千的的乘乘数数效效应应””。。———海海尔尔集集团团总总裁裁张张瑞瑞敏敏人——创创造造企企业业价价值值的的活活的的资资源源个人人关关于于人人的的基基本本假假设设所所带带来来的的影影响响1、、经经济济人人假假设设（（X理理论论））（1））人人是是由由经经济济诱诱因因来来引引发发工工作作动动机机的的，，目目的的在在于于获获得得最最大大的的经经济济利利益益；；（2））经经济济诱诱因因在在组组织织的的控控制制之之下下。。因因此此人人总总是是被被动动地地在在组组织织的的操操纵纵、、激激励励和和控控制制之之下下从从事事工工作作；；（3））人人总总是是以以一一种种合合乎乎理理性性的的、、精精打打细细算算的的方方式式行行事事，，力力图图用用最最小小的的投投入入取取得得满满意意的的报报酬酬；；（4））一一般般人人宁宁愿愿受受人人指指挥挥，，希希望望逃逃避避责责任任，，较较少少有有野野心心，，对对安安全全的的需需要要高高于于一一切切。。相应应的的管管理理方方式式：：（1））管管理理工工作作的的重重点点在在于于提提高高生生产产率率、、完完成成生生产产任任务务，，而而不不是是考考虑虑人人的的感感情情。。管管理理就就是是为为了了完完成成任任务务而而进进行行计计划划、、组组织织、、指指导导和和监监督督。。（（2））管管理理只只是是少少数数人人的的事事，，与与一一般般员员工工无无关关，，员员工工的的任任务务就就是是听听从从指指挥挥，，努努力力生生产产。。（（3））在在奖奖惩惩制制度度上上，，主主要要依依靠靠金金钱钱来来刺刺激激员员工工的的生生产产积积极极性性，，同同时时对对消消极极怠怠工工者者予予以以严严厉厉的的制制裁裁。。（1）人人类工作作的主要要动机是是社会需需要，不不是经济济需要。。人们要要求有一一个良好好的工作作气氛，，要求与与同事之之间建立立良好的的人际关关系。（（2））工业革革命和工工作合理理化的结结果，使使得工作作变得单单调而无无意义。。因此，，必须从从工作的的社会关关系中去去寻求工工作的意意义。（（3））非正式式组织有有利于满满足人的的社会需需要。因因此，非非正式组组织的社社会影响响比正式式组织的的经济诱诱因对人人有更大大的影响响力。（（4））人们最最期望领领导者的的是能承承认并满满足他们们的社会会需要。。2、社会会人假设设相应的管管理方式式：“参与管管理”管管理方式式：在不不同程度度上让职职工和下下级参加加企业决决策的研研究和讨讨论，实实行共同同管理。。职工们们在这种种参与模模式下，，感到自自己被重重视，体体验到自自我价值值，归属属，促进进了群体体的凝聚聚力，从从而提高高了生产产率。（1）人人的需要要从低级级到高级级可分为为多种层层次，其其最终目目的是满满足自我我实现的的需要，，寻求工工作上的的意义。。

（2）人们们力求在在工作上上有所成成就，实实现自治治和独立立，发展展自己的的能力和和技术，，以便富富有弹性性，能适适应环境境。（（3）人人们能够够自我激激励和自自我控制制，外部部激励和和控制会会对人产产生威胁胁，造成成不良的的后果。。

（4）个人人的自我我实现同同组织目目标的实实现并不不是冲突突的，而而是能够够达成一一致的。。在适当当的条件件下，个个人会自自动地调调整自己己的目标标，使之之与组织织目标配配合。3、自我我实现人人假设（（Y理论论）相应管理理方式：：“民主管管理”，，特点是是：（（1）管管理重点点的转变变。重点点不是传传统的管管理职能能上，而而是要创创造一种种适宜的的工作环环境、工工作条件件，使人人能充分分发挥自自己的才才能，达达到自我我实现。。

（2）领导导者职能能的变化化。减少少和消除除员工自自我实现现过程中中的障碍碍。（（3）奖奖励方式式的改变变。注重重内在奖奖励：知知识、才才能的增增长，自自我实现现人生价价值。（（4））管理制制度的改改变。保保证员工工能充分分地表露露自己的的才干，，达到自自己所希希望的成成就。（1）人人的工作作动机不不但是复复杂的，，而且变变动性很很大。（（2））一个人人在组织织中可以以形成新新的需求求和动机机。（（3）人人在不同同的组织织和团体体中可能能表现出出不同的的动机模模式。（（4））一个人人是否感感到心满满意足，，肯为组组织尽力力，决定定于他本本身的动动机结构构与他同同组织之之间的相相互关系系；工作作性质、、本人的的工作能能力和技技术水平平、动机机的强弱弱、人际际关系的的好坏，，都可能能产生影影响。（（5））人可以以依自己己的动机机、能力力及工作作性质对对不同的的管理方方式作出出不同的的反应。。4、复杂杂人假设设（超Y理论））相应的管管理方式式：“应变变理论论”：：在管管理的的措施施要根根据具具体的的人的的不同同情况况，灵灵活地地采取取不同同的措措施，，要因因人而而异，，因事事而异异，而而不能能千篇篇一律律。换换言之之，就就是要要根据据具体体情况况而去去采取取适当当的管管理措措施。。案例分分析1-1约翰．．斯隆隆对约翰．．斯隆隆这样样的员员工，，该怎怎么办办？激励？？！处罚？？！开除？？！道德高高，才才能高高：圣圣人。。道德高高，才才能低低：君君子。。道德低低，才才能低低：愚愚人。。道德低低，才才能高高：小小人。。案例1-2““司马马光框框架””“凡取取人之之术，，苟不不得圣圣人君君子而而与之之，与与其得得小人人，不不若得得愚人人。何何则？？君子子挟才才以为为善，，小人人挟才才以为为恶。。挟才才以为为善者者，善善无不不至矣矣！挟挟才以以为恶恶者，，恶也也无不不至矣矣！愚愚者虽虽欲为为不善善，智智不能能周，，力不不能胜胜，譬譬如乳乳狗搏搏人，，人得得而制制之；；小人人智足足以遂遂其好好，勇勇足以以决其其暴，，是虎虎而翼翼者也也，其其为害害岂不不多哉哉！夫夫德者者人之之所严严（严严者，，敬也也），，而才才者人人之所所爱，，爱者者易亲亲，严严者易易疏。。是以以察者者多蔽蔽于才才而遗遗于德德。自自古昔昔以来来，国国之乱乱臣，，家之之贩子子，才才有余余而德德不足足以至至于颠颠覆者者多矣矣，……………….！””司马光光提出出了一一个在在人才才使用用方面面的理理论体体系：：1司司马光光对““德””与““才””给出出了一一个明明确的的界定定：““聪察察强毅毅之谓谓才，，正直直中和和之谓谓德。。”2司司马光光明确确地阐阐述了了“德德”与与“才才”之之间的的关系系：““才者者，德德之资资也，，德者者，才才之帅帅也。。”3提提出了了在使使用人人才时时容易易犯的的错误误：““德者者人之之所严严（敬敬），，而才才者人人之所所爱，，爱者者易亲亲，严严者易易疏。。是以以察者者多蔽蔽于才才而遗遗于德德。””4司司马光光提出出用人人之道道为：：“苟苟不得得圣人人君子子而与与之，，与其其得小小人，，不若若得愚愚人。。”聪明，，勤快快：参参谋。。聪明，，懒惰惰：将将军。。愚笨，，懒惰惰：士士兵。。愚笨，，勤快快：尽尽快赶赶走。。“蒙哥哥马利利框架架”“麦肯肯锡框框架””工作能能力强强，工工作热热情高高：重重用，，鼓励励。工作能能力低低，工工作热热情高高：培培训，，调用用。工作能能力低低，工工作热热情低低：解解雇，，调出出。工作能能力强强，工工作热热情低低：勿勿留。。《中外外管理理》杂杂志总总编杨杨沛霆霆教授授的肺腑腑之言言是：“宁宁要能能力不不强，，顺从从公司司文化化的人人，可可千万万不要要留那那种能能力似似乎很很强，，总想不不顺从从公司司文化化而素素质较较差的的人。”培养雇雇员的的献身身精神神企业需需要雇雇员的的献身身精神神正如我我们所所知道道的，，对于于管理理者来来说，，激烈烈的国国际竞竞争、、管制制的解解除以以及技技术进进步等等因素素，已已经引引发了了剧烈烈的社社会变变革。。在这这种环环境下下，成成功所所垂青青的事事那些些能够够最好好把握握变革革的管管理者者，而而要成成功地地把握握变革革，通通常要要求企企业必必须拥拥有有有强烈烈献身身精神神的雇雇员。。这也也是为为什么么像德德尔塔塔航空空公司司、丰丰田汽汽车公公司、、联邦邦速递递公司司生存存下来来，而而且一一般也也比较较兴旺旺的根根本原原因。。它们们都明明白，，在急急剧变变化的的环境境中，，富有有献身身精神神的雇雇员是是它们们最为为重要要的竞竞争武武器。。美国丰田汽汽车公司的的人事总监监说过：““我们们的成功背背后所依赖赖的是人。。机器不会会有新的主主意、不会会解决问题题、也不会会抓住机会会。每一家家在美国生生产的汽车车企业所用用的机器设设备基本上上是一样的的，所不同同的只是投投入其中并并不断思考考着的人。。而如何使使用和配置置人在不同同公司却是是大不相同同。但无论论如何，劳劳动力对于于任何一个个家企业来来说都是真真正有力的的竞争力量量。”《美国制造造》（MadeinAmerica）一书书的作者通通过对制造造企业的研研究发现，，“在成功功的企业中中，生产工工人的角色色正在开始始从消极地地从事范围围狭窄的工工作向生产产中的积极极合作转变变。”这些些企业提倡倡参与和工工作小组式式的工作方方式，推崇崇比较扁平平的层次结结构以及为为它们的工工人划定比比较宽的职职责范围。。这样，““成绩最好好的那些企企业发现，，质量和灵灵活性的改改善要求雇雇员必须必必须具有一一定的献身身精神、责责任心和知知识，而这这些都不是是靠强迫和和人力资源源政策的一一些表面上上改进所能能获得的。。”一方面，企企业对员工工献身精神神的需要越越来越强烈烈；而另一一方面，员员工的献身身精神却越越来越差。。““如果企企业任意地地缩减规模模和裁员，，它就不可可能再期望望从它的员员工那里获获得同样的的献身精神神、参与愿愿望和对企企业的关注注。”企企业的人人力资源管管理系统再再培养员工工的献身精精神方面可可以起到一一种核心的的作用。“人高于一一切”的价价值观组织行为学学研究表明明：通常情情况下，一一个人的行行为再很大大程度上取取决于其个个人的价值值观。联联邦速递公公司、德尔尔塔航空公公司等企业业再培养员员工的献身身精神时，，都是注意意将其建立立再“人高高于一切””的价值观观的坚实基基础之上。。这些企业业已经知道道，它们必必须承认这这样一个观观点，即它它们的员工工时他们最最为重要的的资产，他他们是值得得信任的、、需要被尊尊重对待和和能够参与与工作决策策，并且每每个人都有有自我成长长和发挥全全部潜力的的内在动力力。即麦格格雷戈的““Y理论””的假设：：人是应该该受到尊重重的、值得得信任的、、并且都想想把工作做做好，而且且是具有创创造性和进进取心的。。“把语言变变成行动””的步骤：：第一步，开开始启动建建立员工献献身精神的的计划之前前，必须确确信公司高高层管理者者已经真正正感觉到了了人的重要要性。第第二步，把把“人高于于一切”的的价值观付付诸文字性性的表述，，如写进员员工手册、、公司备忘忘录以及其其他公司文文件之中。。“相信并尊尊重个人：：我们没有有什么比人人更为有价价值的东西西。我们相相信，尊重重每一个人人的个性，，会有助于于建立一个个由相互信信任具有创创造精神的的人所组成成的团队，，这些人必必将会具有有高度的创创造性、自自尊心和自自制力。””要想把“人人高于一切切”价值观观付诸于企企业实际，，就应在一开开始时就雇雇用那些持持有此类价价值观的人人。将观念转变变为现实的的做法还有有：不断提醒公公司的管理理人员，员员工是第一一位的，公公司所采取取的任何行行动都必须须建立在这这样一种价价值观之上上。撤撤消消像考勤钟钟这样一些些带有“我我不信任你你”的标志志或符号。。在在人与与人之间维维持一种开开诚布公的的信息沟通通。像像这这样一些政政策和实践践反映出企企业对于““人高于一一切”价值值观是真心心认同的，，它们是培培养雇员献献身精神的的根本所在在。3、双向沟沟通献身精神是是建立在信信任的基础础之上的，，而信任又又要求大量量的双向沟沟通。4、在雇员员中创造一一种团队意意识例如：公司司为了提高高管理水平平，准备推推行一套新新的科学管管理办法。。如何向下下属公布？？“公司为了了提高管理理水平，从从下月起执执行一套新新的管理办办法，你们们必须严格格遵守。””“我们公司司为了提高高管理水平平，从下月月起执行一一套新的管管理办法，，我们必须须严格遵守守。”“咱们公司司为了提高高管理水平平，从下月月起执行一一套新的管管理办法，，咱们必须须严格遵守守。”5、彻底的的“以价值值观为基础础的雇用””6、雇员的的就业安全全企业要对雇雇员的就业业稳定性负负有责任。。7、报酬企业的报酬酬计划应能能够是雇员员把自己看看成是共同同体中的一一员。即在在好年头时时分享利润润成果，同同时也要在在不景气时时分担企业业的困难。。8、雇员的的自我实现现小结人力资源管管理环境的的变化要求求人力资源源管理在组组织中承担担更重要的的角色。几种趋势（（例如经济济的全球化化、技术创创新等）都都在影响着着组织的经经营运作方方式，这些些变化意味味着组织必必须更加依依赖于自律律和富有高高度献身精精神的雇员员。人力资源管管理部门必必须参与制制定和完成成组织的战战略规划，，以确保使使雇员们具具有竞争优优势。国内著名企企业的人力力资源管理理理念联想集团：：办公司就是是办人海尔集团：：海尔的真正正动力源是是所有的劳劳动者，是是所有的人人都要成为为合格的高高素质的员员工长虹集团：：尊重每一个个人，管理理是管理者者思维的管管理，是管管理者境界界的管理，，是管理者者目标的管管理春兰集团：：企业的动力力源主要是是人小天鹅集团团：企业人的一一个显著特特征，就是是始终充满满着忧患意意识。情系系职工，依依靠职工。。荣事事达达集集团团：：营造造““和和商商””人人文文环环境境，，规规范范员员工工行行为为。。TCL集集团团：：企业业的的竞竞争争就就是是管管理理理理念念的的竞竞争争、、人人才才的的竞竞争争，，要要建建立立一一个个好好的的企企业业，，首首先先要要练练就就一一支支好好的的队队伍伍。。横店店集集团团：：人才才是是横横店店致致富富的的秘秘诀诀，，我我们们要要像像珍珍惜惜我我们们生生命命一一样样去去珍珍惜惜我我们们的的人人才才。。格兰兰仕仕集集团团：：人气气，，企企业业最最大大的的财财富富。。杉杉杉集集团团：：人才才是是企企业业之之本本，，人人才才是是利利润润之之源源。。实达达集集团团：：员工工是是企企业业实实实实在在在在的的主主人人，，企企业业的的发发展展是是建建立立在在个个人人发发展展的的基基础础上上的的，，企企业业是是人人们们实实现现人人生生梦梦想想的的地地方方。。剑南南春春集集团团：：人是是生生产产力力中中最最活活跃跃的的因因素素。。实实现现人人的的价价值值，，开开发发人人的的潜潜能能————经经营营企企业业就就是是经经营营人人。。企企业业精精神神实实则则是是人人的的精精神神。。人人的的干干劲劲足足，，企企业业面面貌貌便便可可新新。。美的的集集团团：：美的的的的成成功功，，最最为为根根本本的的原原因因是是有有人人的的优优势势。。美美的的坚坚持持““以以人人为为本本””，，承承认认人人的的价价值值，，承承认认人人的的差差异异，，承承认认人人的的追追求求，，在在““人人””字字上上大大做做文文章章，，做做好好文文章章。。第一一章章人人力力资资源源概概述述§1－－1关关于于人人力力资资源源的概概念念§1－－2人人力力资资源源开开发发与管管理理§1－－1关关于于人人力力资资源源的的概概念念一、、什什么么是是人人力力资资源源以人人为为代代表表的的资资源源。。1、、资源源－（（经经济济领领域域中中））泛泛指指投投入入生生产产活活动动去去创创造造财财富富的的各各种种生生产产条条件件。。一般般分分成成：：自然然资资源源：：土土地地、、矿矿物物、、水水、、森森林林资资源源等等。。是是不不可可再再生生的的资资源源。。社会会资资源源：：人人力力资资源源（（是是活活跃跃的的、、能能动动资资源源，，可可延延续续、、主主宰宰自自然然资资源源，，可可再再生生））、、信信息息资资源源（（人人们们在在交交往往过过程程中中产产生生的的情情报报、、信信息息等等））。。对企企业业而而言言，，其其基基本本资资源源主主要要是是指指人人、、财财、、物物、、信信息息和和时时间间。。2、、人力力资资源源－指指能能推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展，，具具有有劳劳动动能能力力（（体体力力、、智智力力））的的人人口口总总和和。。对对人人的的研研究究可可以以从从不不同同的的角角度度进进行行，，例例如如：：哲哲学学从从人人的的主主观观能能动动性性的的角角度度考考察察人人，，人人类类学学从从人人与与动动物物的的区区别别考考察察人人，，医医学学从从人人的的身身体体与与健健康康的的角角度度考考察察人人。。而而把把人人引引入入社社会会再再生生产产过过程程中中，，从从人人在在社社会会财财富富增增长长中中的的经经济济作作用用这这个个角角度度考考察察人人，，则则可可以以把把人人当当成成一一种种资资源源，，当当成成社社会会财财富富赖赖以以形形成成的的物物资资条条件件。。在知识经济年年代，人是知知识、经济运运作的核心和和目的，人是是知识经济化化中介，同时时，人又是知知识、经济实实体，是知识识经济化的直直接创造者。。因此，人在在知识经济化化的过程中，，发挥着中心心作用，是知知识、经济一一体化的焦点点。什什么是知知识经济？联联合国研究机机构在《以知知识为基础的的经济》报告告中指出，知知识经济是建建立在知识和和信息的生产产、分配和使使用之上的经经济。其主要要标志为：以知识、智力力为经济发展展的关键因素素，并同劳动动力和生产资资源一样直接接存在；在经济生产发发展过程中，，知识可以形形成产业经济济，即以高科科技产业为标标志的产业化化经济。（电电脑、通讯、、金融等）二、人力资源源的特点1、人力资源是是是以人为载体体的活的资源源。有很大的弹性性、有效性、、复杂性。比比自然资源更更难管理。2、是能动性的资资源：与其它资源相相比是最积极极、最活跃的的因素（原因因是人具有主主观能动性，，管理的好坏坏其结果差异异很大。）一一般情况人只只能发挥其自自身潜能的30％左右，，调动的好，，能发挥80～90％。。人人可以自我我强化、自主主择业、有积积极劳动与敬敬业精神。3、人力资源具有有动态性和时时效性。人的活动受生生物周期的限限制，不同时时期的差异非非常大。因此此要用好不同同年龄段的资资源，要考虑虑不同年龄段段的资源的特特点。4、人力资源的社社会性人力资源是一一种社会资源源，是一种群群体性劳动，，社会环境有有很密切的关关系。三、人力资源源的数量与质质量1、数量的绝绝对量人力资源＝＋＋＋＋＋＋＋劳动力资源＝＋＋2、数量相对对量RATEOFH.R.＝人力资源的