劳动合同签订类劳动争议处理技巧

时代光华管理课程——人力资源系列劳动合同签订类劳动争议处理技巧学习导航通过学习本课程，你将能够：●掌握劳动争议的处理技巧；●熟悉签订劳动合同的流程；●掌握劳动合同订立的条件；●学会如何确定劳动关系；●知晓预防劳动合同签订类劳动争议的措施。劳动合同签订类劳动争议处理技巧2008年1月1日《劳动合同法》实施，规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”一、案例分析对企业来说，劳动合同的签订工作至关重要。【案例】劳动合同签订的争议张某是某公司HR部门负责管理公司与员工签订劳动合同的专员，其在公司工作10个月后，突然向公司提出辞职，索要双倍工资，并索要经济补偿金。公司经了解发现，原来张某利用职权之便，没有跟自己签订劳动合同。因为没有签订劳动合同，HR部门负责社保办理的员工也就疏忽了，没有为其缴纳社保。现在张某以公司未为其按时足额缴纳社保为由解除劳动关系，主张经济补偿金，并要求公司支付双倍工资。企业在遇到劳动合同签订类劳动争议问题时，需要考虑三个问题：第一，思考如何处理；第二，如何签订劳动合同；第三，做出总结以预防此类争议的发生。处理技巧认清法律规定《劳动合同法》于 2008年1月1号开始实施，即 2008年以前没有双倍赔偿的依据。“超过一个月”未签订书面合同，要支付双倍工资，即双倍工资的起算时间是 2008年2月1日。依据法律规定，超过一个月不到一年没有合同，需要处罚支付双倍工资。具体有两种罚则：一是超过一个月未满一年；二是满一年，属于无固定期。明确时效2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》 规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，因拖欠劳动报酬发生争议“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。即超过一年仲裁时效的，仲裁机构一般不予受理；针对工资的的争议，仲裁时效从离职之日起算一年。劳资双方未签劳动合同是违法行为，属于一般的劳动争议，不属于对工资的争议，其诉讼时效是从当事人知道自己权利受损之日起计算， 超过一年的诉讼时效， 企业有权拒绝其索要双倍工资的要求。比如，员工2008年1月1日上班，到2008年12月31日，期间未签合同，需要双倍工资的赔付时间为 11个月，员工对这一部分双倍工资的诉讼时间为 2008年12月31日到2009年12月31日，超过诉讼期，企业可以拒绝赔付。明确责任方从法律罚则角度来讲，对未签订合同的罚则只适用于企业是过错方时，对于没有签订合同的要根据具体情况分析具体的原因，如果员工方是过错方，企业要有举证的义务。案例中的张某利用职务之便故意漏签自己与企业方的劳动合同，只要企业方能提供一定的证据，证明这个过错是张某在工作中严重的失职行为，那么双倍工资的罚则就不会由企业方承担。掌握预防措施从劳动争议预防的角度来讲，企业要从劳动合同签订流程、劳动合同保管制度两个方面来控制风险，预防劳动合同签订类劳动争议的发生。签订劳动合同的流程确定签订合同人员基层员工劳动合同签订。基层员工的劳动合同由企业中的签订专员代表公司签订，同时企业应另设一职位或部门实施约束或监督的机制。对合同的签订和保管，由不同的人或部门来实施，并明确界定各人职责，在交接时把责任落实到位。专员劳动合同签订。签订专员的劳动合同应由董事长或执行董事代表公司签订，避免签订专员自己与自己签合同。为了防止合同签订专员出现失职行为，企业应在其岗位合同书中明确规定其职务范围及公章适用范围，超出范围之外的工作必须要公司批准。规定合同的签订方法【案例】规定劳动合同签订方法的重要性某公司总部在北京，在重庆设有办事处，由于办事处没有人事职员，员工的劳动合同只能和北京总部签订。为了节约公司开销，北京总部的人事经理没有与员工当面签订，而是通过邮递的方式将合同寄与重庆办事处，让重庆方面的员工签好字后再邮回北京总部盖章，最后重新寄回重庆。当公司欲与一名员工解除合同时，却被其告上了法庭，状告理由是公司没有与自己签订劳动合同，要求支付双倍工薪并签无固定期限合同。后经调查发现之前劳动合同书上的签名并不是本人签字。最后公司通过当时给重庆邮寄回的单子证明了自己已履行义务。从案例可见，规定劳动合同的签订流程方法能有效避免劳动争议的发生。企业与员工签订劳动合同时最好能面对面签约，需要通过邮寄来签订的，企业可以委托一人当面签，或者在签订后进行笔迹比对，以确保是本人笔迹。另外，在企业制度中可以明确规定“劳动合同必须本人签字，找人代签者，一经发现立刻解雇”。规范签订时间企业与员工签订合同时一定要规范劳动合同的签订时间，可以限定在一个月之内或者入职之前，确保不发生法律风险。签订劳动合同的时间并不代表双方劳动关系的建立时间，而是提前签好合同，员工来公司报到时，双方的关系才真正建立。劳动合同的签订日期拖得越久，双方出现争议的风险就越大。对于拖延合同签订日期的员工，企业可以先让其签收合同文本，在一个月内尽快签订劳动合同，并通知其必须在三天之内决定。如果在交流与提醒后，对方仍不愿签订合同，公司可以在试用期内将其开除，不需要支付任何经济补偿金。劳动合同作为企业重要文件之一，在规范合同的签订流程的同时，要做好合同的保管，制定合同签订管理制度，也可以让员工多签两份，并分部门保管，以免日后丢失引起劳动纠纷。二、劳动合同签订的条件在签订劳动合同时，要明确什么人需要签劳动合同，什么人可以不用签劳动合同。【案例】劳动合同的不规范签订引起的劳动争议2008年4月12日至2010年3月11日期间，张三将其所有的货车挂靠于某汽车运输公司。挂靠关系存续期间，汽车运输公司系该车辆的行车和营运的车主，该车由张三以汽车运输公司的名义从事货物营运。2008年7月15日，张三与李四签订聘用协议， 协议约定张三聘请李四为货车的驾驶员， 为张三从事货物营运，李四的劳动报酬由张三支付。2009年3月18日，李四驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。李四因工伤待遇问题与汽车运输公司发生争议，于是诉至劳动争议仲裁委员会，请求：第一，确认申诉人李四与某汽车运输公司之间存在劳动关系；第二，某汽车运输公司承担工伤赔偿责任；第三，某汽车运输公司立即与李四签订书面劳动合同，并支付未签劳动合同期间的两倍工资；第四，某汽车运输公司为李四补缴社会保险。上述案例主要涉及三方主体，运输公司、张三、李四，三方关系已明确给出。李四因其伤势严重，与其签订协议的张三没有支付能力，于是向运输公司要求工伤赔偿。因此如何确定李四与运输公司之间的劳动关系将成为官司判定的关键。劳动部于2005年出台文件，明确劳动关系的确定有四个要件：工作时间、业务组成、合法的劳动者主体、双方形成上下级关系。只有同时具备这四个要件，才能最终确定是劳动关系。工作时间工作时间每天不超过4小时，每周不超过24个小时的员工为非全日制用工，公司可以不与其签订劳动合同。只有每周工作时间超过24小时的员工才具备与公司签订劳动合同的条件。业务组成劳动者所从事的工作应属于用人单位业务组成部分之一。合法的劳动者主体劳动者主体必须合法，对不合法的劳动者主体，不需要签劳动合同。目前，全国统一的不合法劳动者主体有两种：第一，退休人员；第二，在校大中专学生。企业与达到法定退休年龄的劳动者之间不需要签订劳动合同，双方关系按照聘用关系处理；按照劳动部的界定，企业与在校大中专生、在校全日制大学生之间的劳动关系不适用劳动法，适用民法，所以，双方只能签订实习协议或其他合作协议。停薪留职人员会随着地区不同而有所差异，但其主体是合法的。如果企业雇用的劳动者主体因某种原因（如内部退养、退休，协保原因等）停薪留职，即协议保留社会保险关系，仍与其他单位保有劳动关系，那么双方的劳动关系需因地而定。如在北京等地，企业雇用停薪留职人员，双方之间为聘用关系无需签订劳动合同，可以按照民法处理；而在浙江等地，企业雇用停薪留职人员，仍需签订劳动合同，现单位需要承担除社保以外的其他劳动法上规定的义务，如签合同、解雇等必须按法律程序进行。此外，还有一些特殊情况的主体，如外国人和港澳台人员。企业雇用外国人或港澳台人员时，外国人或港澳台人员需持有就业许可证。如果他们持有就业许可证，双方签订的劳动合同才有效，双方的劳动关系可以用劳动法处理；如果他们没有就业许可证，双方的劳动合同就无效，且企业还会受到处罚，而劳动者也会在罚款后被遣返原籍。因此，只有劳动者年龄在16岁以上，没有到法定退休年龄，在其他单位没有停薪留职，不是在校大学生的主体，才能称为是合法主体。双方形成上下级关系企业方对劳动者主体有一定的命令、约束行为，两者之间是管理与被管理、隶属与被隶属的关系。法院对此作了限定，只有当劳动者完全用自己的设备、技能等为用人单位提供一些服务时，双方才不存在上下级关系。案例中，李四的工作不是运输公司安排的，双方没有任何实质性的接触，不存在上下级关系，所以李四与运输公司不构成劳动关系。同时，张三与运输公司属于挂靠关系，运输公司不管理张三的工作时间与业务，因此张三与运输公司之间也不属于劳动关系。但是李四与张三之间存在上下级关系，且李四的工作符合劳动关系的要点，所以李四与张三存在劳动关系，李四的工伤应由张三承担。另外，如果雇用的是派遣公司派遣过来的员工，企业不需要签订劳动合同件，因为其劳动者主体不具合法性，其只与派遣公司存在劳动关系。但企业在与派遣公司签订合同时，需再签一份派遣协议，明确派遣的内容。比如，明确规定派遣员工数量、姓名、企业方需要承担的具体责任等。三、预防措施从制度建设角度讲，想要预防劳动合同签订类劳动争议，除了把好劳动合同签订关之外，还需注意下列三点：充分行使知情权企业在与员工进行劳动合同签订时，一定要充分行使用人单位对求职者的知情权，了解员工的具体情况，如个人工作经历、之前的工作地点、学历、教育情况等。通过行使知情权企业可以很好地预防员工日后对公司做出欺诈行为。比如，当员工的年假、送达、工作交接、保密工作等出现问题时，企业可以根据他在入职前填写的个人信息表去追究法律责任。建立完善的合同签订流程企业内部一定要完善签合同流程，并严格执行，如签订时间、流程操作、证据收集、合同保管、合同续签的流程等，并严格执行。签署相关协议条件充分利用用人单位在合同签订或续签环节的强势地位，与劳动者签署相关制度文件、协议。在合同签订与续签环节，企业一直处于强势地位。为了避免日后出现问题，企业方一定要充分利用这个强势地位做好预防工作。【案例】不签相关保密协议引起的风波无锡一家高科技企业的研发部经理想要辞职，公司却不敢放人，因为当时这位经理正在负责一个重大的研发项目，且他辞职后要跳槽的地方是这家公司的最大对手。由于之前双方没有签订任何竞业禁止协议和保密协议，所以公司没有理由将其强行留下或约束其行为。为了不泄露公司的商业信息，公司先是用高薪挽留、让其履行竞业禁止、保密义务，可是对方不愿意。最后公司下了一份律师函，告知对方，公司尊重其就业自由，但请对方尊重职业道德，如果其在离职后不遵守保密义务，公司将有权追究其法律责任。在签订合同时，企业根据劳动者所胜任的职位让其签订一定的保密、竞业禁止、考核等协议，可以有效地降低劳资双方劳动争议的发生率。制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为