用人单位的规章制度

用人单位的规章制度用人单位的规章制度

在社会进展不断提速的今日，制度使用的频率越来越高，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺当执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是我为大家整理的用人单位的规章制度，欢迎大家借鉴与参考，盼望对大家有所关心。

用人单位的规章制度1

第一条为了规范用人单位建立健全劳动保障规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，依据《劳动法》及相关规定，制定本规定。

其次条本规定适用于我市各类企业和个体经济组织(以下简称用人单位)。我市全部用人单位必需依法制定劳动保障规章制度。

第三条用人单位制定的劳动保障规章制度，在程序上必需事先征求工会和职工看法，经过职工代表大会(或职工大会)民主争论通过(三分之二以上代表参与，过半数通过)，并在用人单位内部长期公示。

第四条用人单位的劳动保障规章制度应当主要包含以下内容：

(一)劳动合同制度，主要包括用人单位招收录用职工的条件和方法，劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止各环节的详细规定和经济补偿赔偿方法。

(二)工资管理制度，主要包括工资支付(含奖金安排方法)等基本工资制度及加班加点、病假、产假等特别状况下的职工工资支付方法。

(三)职工社会保险制度，主要包括用人单位和职工依法参与社会基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险，依法缴纳社会保险费和依法享受社会保险待遇的规定。

(四)工时及休假制度，主要包括考勤方法、劳动者的工作时间和休息休假规定。

(五)职工奖惩制度，主要包括对职工的嘉奖和违纪处理方法。

(六)职工培训制度，主要包括对职工进行在岗、转岗、晋升以及对新录用人员上岗前培训的方法，建立培训、考核和使用待遇相结合的制度。

(七)其他根据劳动法律法规制定的内容。

第五条用人单位劳动保障规章制度制定的依据：

(一)制定劳动合同制度的依据，主要是《劳动法》，《宁波市劳动合同条例》及其实施细则，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》和我局《关于进一步加强劳动合同管理工作的通知》等。

(二)制定工资管理制度的依据，主要是《劳动法》，《浙江省企业工资支付管理方法》，《宁波市企业工资集体协商实施看法(试行)》等。

(三)制定职工社会保险制度的依据，主要是《劳动法》，《浙江省职工基本养老保险条例》，宁波市《关于印发〈关于调整和完善我市城镇企业职工基本养老保险有关政策的实施方法〉的通知》，国务院《失业保险条例》和《浙江省失业保险条例》，《宁波市企业职工工伤保险暂行方法》、《宁波市城镇职工基本医疗保险规定》，《宁波市城镇企业职工生育保险方法》(xx年5月1日起施行)，宁波市人民政府关于批转《宁波市区全民和县以上集体企业女职工生养基金统筹暂行方法》的通知等。

(四)制定工时及休假制度的依据，主要是《劳动法》，《全国年节及纪念日放假方法》，《国务院关于职工工作时间的规定》，《浙江省人口与方案生育条例》，浙江省劳动厅关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，《宁波市关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法》及实施细则等。

(五)制定职工奖惩制度的依据，主要是《企业职工奖惩条例》，劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函等。

(六)制定职工培训制度的依据，主要是《劳动法》，劳动保障部《招用技术工种从业人员规定》，原劳动部《企业职工培训规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》、《宁波市职工教育条例》等。

第六条我市各级劳动保障行政部门必需落实特地的机构和人员，为用人单位制定劳动保障规章制度和备案工作供应免费服务。市劳动保障行政部门负责对在市工商局注册登记的用人单位的劳动保障规章制度的制定和备案工作。各县(市)、区劳动保障行政部门负责对在本县(市)、区工商行政部门注册登记的用人单位的劳动保障规章制度的制定和备案工作。

第七条我市用人单位劳动保障规章制度原则上实行自愿备案。

(一)xx年1月1日后新开办用人单位制定的劳动保障规章制度，应在正式开业后半年内将制定的劳动保障规章制度报送当地劳动保障行政部门备案。

(二)对xx年1月1日之前已成立的用人单位，报送备案时间不受限制。劳动保障行政部门另有要求对用人单位劳动保障规章制度进行审查的，用人单位必需按要求上报备案。

第八条用人单位上报劳动保障规章制度备案时，须统一装订成册正式行文(一式五份)，行文主要说明该规章制度所具备的程序性规定及内容的合法性。

第九条劳动保障行政部门接到新开办用人单位报备文书后，必需在10个工作日内到用人单位实地查看并公告单位职工。用人单位必需协作劳动保障行政部门进行调查、公告。xx年1月1日之前成立的用人单位，其办理时限不受前款限制。

第十条劳动保障行政部门须在接到新开办用人单位报备文书之日起30个工作日内审查完毕，对程序上和内容上都合法的，应出具同意备案看法书。xx年1月1日之前已成立的用人单位，其办理时间不受前款限制。

第十一条同意备案后的劳动保障规章制度，应与相关政策法规保持全都，并随政策法规的立、改、废作相应修改。

第十二条用人单位没有依法制定劳动保障规章制度的，当地劳动保障行政部门应按《劳动法》第八十九条规定：赐予警告、责令改正;对劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。

用人单位的规章制度2

一、建立劳动规章制度程序的法律依据

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。

二、用人单位建立劳动规章制度的程序

就以上法条分析如下：

（一）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度的总和，也称为企业内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。”

（二）规章制度和重大事项的打算程序

规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。

1.关于规章制度制定程序。

职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上、以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”《工会法》第38条第1款规定：“企业、事业单位讨论经营管理和进展的重大问题应当听取工会的看法;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”《公司法》第18条第3款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商做出规定。”综合考虑各方面看法，《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。

2.公平协商的内容。

包括直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等;重大事项包括劳动酬劳、保险福利、职工培训等。

3.详细制定程序。

依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商;没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取看法，经过民主程序后，由用人单位确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

（三）规章制度和重大事项打算的异议程序

用人单位的规章制度和重大事项打算既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理、不适当。如有的企业规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违反法律、法规的规定，但不合理，也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

（四）规章制度和重大事项打算的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知道。因此，依据本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知晓，以便遵守执行。

三、劳动规章制度范本

第一章、总则

第一条、为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，依据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际状况，制定本规章制度。

其次条、本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和一般职工；对特别职位的职工另有规定的从其规定。

第三条、职工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条、企业负有支付职工劳动酬劳、为职工供应劳动和生产条件、爱护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金安排权、依法制定规章制度权等权利。

其次章、企业劳动用工制度

第一节、职工招用与培训教育

第五条、职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（必需年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。

第六条、职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并照实填写《应聘人员登记表》，不得供应虚假信息。

第七条、职工应聘时供应的居民身份证、职业资格证书、学历证、健康证、失业证或解除和终止合同证明等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件哄骗企业。

第八条、企业加强职工的培训和教育，依据职工素养和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培育职工的职业骄傲感和职业道德意识。

第九条、企业供应专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行商定。

风险提示：

企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要担当双倍工资的风险；劳动合同必需具备劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先询问专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避开引起不必要的劳动纠纷。

其次节、劳动合同管理

第十条、企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第十一条、企业对新录用的职工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，设定试用期，合同期限不满6个月的，不设定试用期。

第十二条、企业与职工应当根据劳动合同的商定，全面履行各自的义务；在双方协商全都的状况下，可以变更劳动合同商定的内容。

第十三条、劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当担当相应的法律责任。

第三节、工作时间与休息休假

第十四条、企业原则上实行每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制，但经劳动保障行政部门行政许可后，可对部分特别岗位的职工实行不定时或综合计算工时工作制。

第十五条、企业依据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间。企业支配职工加班的，应当将加班凭证交付职工，作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。

第十六条、年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。

第四节、工资福利

第十七条、职工基本工资不低于当地最低工资标准。基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资酬劳。

第十八条、企业可以根据不同岗位实行年薪制、计时工资或者计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。详细工资标准以劳动合同商定的为准。

第十九条、企业支配职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。休息日支配职工加班，企业可以支配职工补休而不支付加班工资。

其次十条、企业以货币形式按月足额支付职工工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后下一个工资发放日一次性付清职工工资。

其次十一条、因职工缘由给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进行处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。

第五节、社会保险

其次十二条、企业用工当月为职工办理各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别担当。

第三章、职工劳动纪律制度

第一节、劳动纪律与职工守则

其次十三条、职工必需遵守如下考勤和辞职制度：

1、按时上班、下班，不得迟到、早退。

2、实行打卡考勤的，必需自己打卡，不得托付他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、错打等特别缘由未能打卡的，必需由本部门经理或主管签卡方能有效。

3、因事、因病请假必需报经部门经理或主管同意，请假必需事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医院证明），在不得已的状况下，应提早电话或托付他人请假，上班后准时补办请假手续。

4、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处。

5、职工辞职应当经用人单位批准，并办理工作移交手续。

其次十四条、职工必需遵守如下工作守则和职业道德：

1、敬业乐业，勤奋工作，听从企业合法合理的正常调动和工作支配。

2、严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制。

3、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹玩耍等，尽职尽责做好本职工作。

4、平常养成良好、健康的卫生习惯，保持企业环境卫生清洁。

5、爱惜公物，不得盗窃、贪污或有意损坏企业财物。

6、提倡增收节支，开源节流，节省用水、用电、用气，严禁铺张公物和公物私用。

7、同事之间团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事。

8、关怀企业，维护企业形象，不做有损企业形象和利益的行为。

风险提示：

实践中，发生离职员工侵害公司商业隐秘时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业隐秘，而是该隐秘是不是构成受法律爱护的“商业隐秘”，以及单位如何供应证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业隐秘侵权证据很难收集，或调查取证的成本特别高，往往导致单位对侵权行为束手无策。

企业在制定规章的时候可以商定通过保密协议，据此证明商业隐秘的存在、证明企业对商业隐秘实行了爱护措施，一旦发生侵害商业隐秘的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段爱护自己的商业隐秘，维护合法的权益。

9、遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业隐秘。

其次节、嘉奖与惩戒

其次十五条、为增加职工责任感，调动职工乐观性和制造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成果突出的职工实行嘉奖制度。嘉奖可分为表扬、晋升、奖金三种。

其次十六条、对有下列行为之一的职工，可视情赐予表扬、晋升、奖金的嘉奖：

1、对于生产技术或管理制度，提出详细方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的。

2、节省物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的。

3、举报损害企业利益行为，使企业避开重大损失的。

4、其他应当赐予嘉奖的。

其次十七条、为维护正常的生产秩序和工作秩序，严厉 厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩处制度。

惩处分为：警告、赔偿经济损失、解除劳动合同三种。

其次十八条、职工有下列情形之一，经查证属实，赐予警告：

1、托付他人打卡或代替他人打卡的。

2、无正值理由常常迟到或早退的。

3、擅离职守或串岗的。

4、消极怠工，上班干私活的。

5、非机械设备的操，随便操作机械设备的。

6、擅自带外人到生产车间逗留的。

7、携带危急物品入厂的。

8、违反企业规定携带物品进出厂区的。

9、其他程度相当的情形。

其次十九条、职工有下列情形之一，经查证属实，为严峻违反纪律，可视情予以解除劳动合同：

1、无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序的。

2、利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的。

3、将企业内部的文件、账本给企业外的人阅读的。

4、连续旷工时间超过________日，或者一年以内累计旷工时间超过________日的。

5、盗窃、贪污、侵占或有意损坏企业财物，造成企业经济损失________元以上的。

6、违反操作规程损坏机器设备、工具，铺张原材料，造成企业经济损失________元以上的。

7、违反企业保密制度，泄露企业商业隐秘，造成企业经济损失________元以上的。

8、二次以上警告视做严峻违反纪律。

9、其他程度相当的情形。

职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定赐予警告、解除劳动合同外，还应赔偿相应经济损失。

用人单位的规章制度3

为实现用人单位的用工自主权，《劳动合同法》规定了用人单位享有劳动合同解除权。但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严峻违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严峻违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。

以案说法

劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金若干元。郑州市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，劳动者于某日入职用人单位。合同履行中，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度及不听从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将劳动者予以开除。

用人单位认为，劳动者在某行为中，在公司中造成极坏影响，故公司曾依据规章制度赐予其警告处分。劳动者因用人单位未同意其调岗要求，产生懈息心情，某段时间上班时间基本处于只打卡不工作状态，还纠缠领导，该行为已严峻影响用人单位的秩序及其他管理人员的工作。经劝告未果，公司层与劳动者解除劳动合同。用人单位供应了证人、录像视频等证据材料证明劳动者存在用人单位所称的种种违反规章制度的行为。劳动者确认其知晓公司的规章制度。法院经审理后认为劳动者的确存在过错，但过错是否达到严峻违反公司规章制度程度有待商榷。

律师评析

用人单位在劳动合同履行过程中，以劳动者存在法律规定的过错为由解除劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。案例中，用人单位以依据规章制度对劳动者累计三次警告、记过处分到达解除劳动合同的程度，故对劳动者作解除合同处理。但依据用人单位供应的视频资料，只能看到劳动者的确是待在管理人员的办公区域，但从该视频中无法看出劳动者该行为影响到其他员工的工作，也未有任何员工要求劳动者离开，且该视频录制时间仅为XX分钟左右，不能证明劳动者是长时间逗留于管理人员的办公区域。由此来认定劳动者严峻违反公司现章制度有待商榷。

《劳动合同法）第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

实践中，用人单位适用《劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，需同时满意以下条件：

1、用人单位制定了合法有效的规章制度，且规章制度经公示或者以其他方式明确告知劳动者。

用人单位可以依据自身实际状况制定相应的规章制度，所制定的规章制度不但内容必需符合法律、法规的规定，而且程序也要合法，并且向劳动者进行了公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条规定：“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。”

2、劳动者有严峻违反用人单位规章制度的行为。

何为“严峻违纪”，法律对此并没有明确规定。一般应以《劳动合同法》、《劳动法》等法律、法规所规定的范围和用人单位内部规章制度依法确定的详细界限为准。一般理解为：不听从用人单位的工作支配、工作期间打架斗殴、连续迟到早退、旷工等性质恶劣、情节严峻的行为，都属于严峻违反规章制度的行为。

本案例，用人单位供应了规章制度，并且劳动者也知晓该规章制度。用人单位在与劳动者解除劳动合同之前，针对劳动者不听从工作支配、消极息工、长时间逗留于非工作区域不完成工作等行为，依据用人单位规章制度中的对应惩罚条款已经赐予警告、记过等处分，履行了前置程序。但劳动者在受处处罚后，并没有悔改，仍连续实行上述行为。用人单位认为劳动者的行为已属于严峻违反用人单位的规章制度。法院认为劳动者行为是否达到严峻违反用人单位规章制度的程度有待商榷。

由此，可以看出，各方争议的焦点是何为“严峻违纪”？

律师认为，严峻违纪的标准主要依靠用人单位的规章制度予以规定，规章制度中对相关标准进行界定时要把握适当的尺度。另一层面来讲，严峻不严，都是相对的。一般由用人单位进行裁量。但裁量的评价标准，却因评价者的地位、学问、经受等产生不同的评价结果，甚至消失相背离的截然不同的、相对立的结论。

需留意的是，用人单位以劳动者严峻违反规章制度解除劳动合同的，举证责任在用人单位。用人单位要增加证据意识，对员工的违纪行为准时处理并保留好相关证据。

不行否认，现实中往往存在用人单位依据规章制度随便解雇劳动者的情形。为了避开用人单位滥用这一权利，对用人单位依据规章制度作出的解除打算，载判机构一般会对用人单位规章制度的合理性进行相应的审查。由于法律并未规定“严峻违纪”的详细标准，裁判机构对此具有自由裁量权，目前司法实践中，裁判机构对规章制度的合理性审查仅限于发生劳动争议所依据的规章制度的详细条款。法院在审理过程中则会审查所依据的解雇条款是否合理，是否达到“严峻违纪”的程度。

鉴于法律、法规存在很大弹性空间，建议用人单位在制定各项规章制度时，依据实际状况将详细条款子以细化和明确，以便在行使单方解除权时，可以有针对性地供应解除依据，避开产生不必要的诉讼风险。

用人单位的规章制度4

实践中有不少这样的案例，用人单位因劳动者违反的单位的规章制度，作出解除劳动合同的打算，而劳动者认为该规章制度对劳动者是不能适用的，因此引发了仲裁，诉讼案件，那么，用人单位制定的规章制度符合什么条件才算合法有效呢?

一、规章制度的制定程序要合法

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。

因此，规章制度必需经过法定程序制定。

二、规章制度的内容要合法

用人单位制定规章制度，是为了更好的实现管理，最终目的是追求单位利益的最大化，体现了用人单位管理者的意志，但这种意志，要符合法律规定，不能侵害劳动者的合法权益。

有些用人单位规定，入职几年内不得结婚，或者不得生育，入职需要交纳保证金，需要扣押劳动者的某些证件等，这就是违法法律规定的，是无效的。

三、规章制度必需公示

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

实践中存在不少案例，劳动者以规章制度未向其公示，故不能约束其作为抗辩理由，这时候单位必需拿出证据证明规章制度已经向其公示。

那么，用人单位如何保留已经公示的证据呢?

实践中常用的有以下几种方法：

1.将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同书里明确写明：“劳动者已获知规章制度的内容”。

2.将规章制度交由劳动者阅读，阅读后签字确认。

3.将规章制度张贴于公告栏，并进行拍照、录像保存证据。

4.发放员工手册，并签字确认。

5.将规章制度发布在本单位的内部网络上，并告知劳动者登陆方式，并签字确认。

公示规章制度并不局限于这几种方式，但是，肯定要达到让劳动

者获知内容，并且单位必需保留好证据的目的。

综上，符合以上三个条件，用人单位的规章制度即是合法有效的。

用人单位的规章制度5

每个用人单位基本上都有自己的规章制度，遵守用人单位的规章制度是劳动者的基本职业要求，但是在实务中许多用人单位无法制度有效合理的规章制度，结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的，进行担当了相应的法律责任。

在实务中怎样才能制定出合法有效的规章制度呢？结合司法实务，我认为通常状况下，用人单位在制定规章制度时，应当至少做到以下四点：

一、熟悉制度

公司老板或者高管，应当充分熟悉到公司制度在管理中的重要性。企业的管理制度，就是企业的法律。国家法律给予公司肯定权限的自主管理权，这种自主管理权，就是公司有权制定与法律法规不相冲突的管理制度。

比如，常常遇到公司老板来询问，说员工发生了什么什么行为，我能否开除他？（说明一下，他所问的问题，法律没有规定公司可以单方解除劳动合同的）我反问，公司管理制度有规定，这种情形下可以开除吗？

他说，公司似乎制度没有这方面的规定，现在做个制度行吗？明显，现在制定制度是不行的，而且制度制定出来，是需要告知员工，有工会的，还需经过工会通过的。

这就是由于没有完善制度，导致管理遇到问题。假如有这方面的管理制度，公司可以依据规章制度对员工进行惩罚或相应处理。

因此，对公司管理制度，不是发觉问题才想着去制订，而应当是根据现代公司管理理念，准时建设或者完善公司的各项管理制度。

二、内容合法，也就是基础合法

这一点理解相对简洁，从字面理解就好了。依据国家的法律体系的层次看，最基础的是宪法。在这个基础上，产生民法。在民法基础上分，细分了劳动关系管理的法律法规。从中央的法规，到地方的制度。

从人民代表大会立法，到政府职能体系立法，如法院、人力资源和社会保障局等行政机关。最终，再到企业自身的规章制度。可以看到，要制定合法的企业的规章制度，在企业之上的全部层级的法律法规都需要我们仔细学习，熟读精通。

我们最常用的就是《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的实施细则，还有一些配套的法律法规。在信息化的时代，这些法律法规在互联网上并不难找，但难的是对相关法律条文的理解。所以最好有相应的法律基础，或者向法律顾问进行询问。还有一个简洁一点的方法，假如公司领导不介意的状况下，企业的规章制度可以，报送地方的劳动监察部门。

三、确定规章制度的内容要履行协商的程序。

依据《劳动合同法》第四条第（二）款的规定，用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。

在规章制度和重大事项打算实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力，对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定，不能任由用人单位说了算，否则这样制度的规章制度可能会严峻侵害劳动者利益，让双方的利益严峻失衡。因此，就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商，这是一个民主的程序。

四、要公示，更要取证

《劳动合同法》第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。

这是一个必要条件，也就是企业必需做的。尤其是做好取证工作，这是许多企业简单忽视的地方。

有这样一个案例：A公司将制定了考勤管理制度，公布在了告示栏，并连续张贴了一段时间。后来，员工小张离职，要求支付加班费。但，公司认为小张的加班是个人的缘由造成，并未经过公司审批，不符合加班的要求。小张投诉到了劳动仲裁。最终，因公司无法供应该制度已经公示的证据，仲裁认为，该制度不具有约束力，要求公司向其支付加班费。

这样的亏，吃的很难过。公司已经做了许多的工作，但最终由于一个小疏忽，导致了不应当有的支出。这些，就是人力资源管理在企业当中应当起效的地方，但没有实现。

公示的方式方法有许多，相应的取证也要做足，多管齐下有保障。

1、传统的公示方法有公告栏。假如公告栏位置有摄像头的，进行，录像保存；没有的，公告期内多去拍些照片。

2、公司内部的电子公告渠道。比如说OA系统，又或者说员工邮箱系统。将通知发放到每个员工，摆上内部官网。这些记录，服务器长期保存。

3、结合现有的移动互联网技术，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如钉、，企业微信等等，都具有公示的功能，而且可以长期保存。

4、一些特别重要的制度，肯定组织员工培训学习，并在学习材料上签字，或者进行考试。相应的资料都进行保存。

管理就是建立管道，梳理管道，让被管理的内容在管道内畅通运行。千万不要嫌管理麻烦，肯定要细致，前期辛苦一点，后期轻松一些。在企业运营的角度，风险是大过利润的。但这一点往往看到的人不多，许多都是在吃亏后才领悟。

用人单位的规章制度6

第一章总则

第一条目的

为规范公司规章制度的制定工作，健全管理制度和组织功能，使公司经营管理步入规范化、法制化轨道，使大家能依照同一个标准为公司服务，提高员工工作效率，特制定本方法。

其次条适用范围

本规章制度适用于xx国际有限公司全体员工。

第三条原则

公司一切规章制度必需以国家的法律法规为基础，在充分爱护投资方及全体员工利益的前提下，遵循前瞻性、应变性、易行性、可操作性的原则。本规章制度相关内容与公司现行规定、公告、标准作业规定有相抵触时，依公司最新公布的方法或公告、标准作业规定执行。

第四条定义

企业规章制度（以下简称“规章制度”或“制度”）是指公司有关部门针对公司及其下属子公司全体员工制定的、经公司总经理、行政人事部等制度审批部门，以书面形式发布的并以肯定方式公示的非针对个别事务处理的规范总称;是企业制定的要求下属全体成员共同遵守的办事规程或行动准则，对全体员工具有约束力。制度涉及的范围包括企业经营活动的各个环节，

凡公司员工应遵守公司订立的各项制度，听从上级支配和管理，喜爱本职工作，相互合作，尽职尽责听从公司指示，维护公司秩序，为求公司的不断进展各尽所能。

第五条制订、修订与生效

一、规章制度的起草，须征求有关负责人、专业人士的看法和建议，对于涉及其他部门工作或与其他部门关系亲密的规章制度，应当与有关部门协商全都；经充分协商不能达成全都的应当依照各部门权责关系，以公司总体利益优先为原则，作相应调整。

二、起草规章制度，必需留意与国家相关法律、法规的连接与协调。

三、规章制度有明确规定自发布之日起施行的，自发布之日的次日起发生效力，所替代的旧制度同时相应废止。

四、因依据的法律、法规、政策的修改或废止应作相应修改的；因组织形式、内部机构调整等因素应变更内容的等，应予以修订。修订与生效按正常程序进行。

其次章人事管理制度

第一条聘请

一、公司聘请不分种族、性别、地域、户口等区分。员工不因国籍、民族、籍贯、性别、语言、宗教信仰、资格不同而影响其雇佣、培训、酬报和提升。

二、全部员工必需年满16周岁以上，具有中华人民共和国认可的有效身份证明。供应原单位解除劳动关系证明书及其他相关证明，如工资、学历、证书等证明文件（外国人应具备条件为：①年满18周岁，身体健康；②具有从事其工作所必需的专业技能和相应工作经受2年以上的；③无犯罪记录；④持有效护照或能代替护照的其他国籍旅行证件；⑤临时居住登记单）

三、聘请员工需通过指定的医院进行健康检查，并体检合格。

四、凡有下列情形的不录用：

1.有参与不良帮派、酗酒、吸食毒品或其代用品之违法行为

2.尚未与其他用人单位解除劳动合同的。

3.与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者

4.违反国家法律，以及担当治安惩罚、刑罚等责任的

5.有供应虚假学历证明、身份证明、资格证明、从业经受及其他虚假情报的

6.不满16周岁的未成年人

7.经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者

8.有哄骗、隐瞒或任何不诚恳行为者

9.不符合录用条件的其他情形

五、公司行政人事部每年年初制定出当年度用人方案和薪资预算汇总至总经理批准。

六、用人需求部门因工作需要在编制内增加长期或临时岗位人员，应首先由用人部门具体填写《聘请申请表》，提出用人申请及要求，送行政人事部，报总经理批准。行政人事部收到审批后的《聘请申请表》，依据实际状况，通过以下八种聘请渠道同时招募所需人才：

1.公司内部聘请；

2.公司内部员工介绍；

3.查询公司简历库；

4.在各类媒体上刊登聘请广告；

5.通过猎头公司查找优秀人才（主管级以上人员）；

用人单位的规章制度7

新劳动合同法规之用人单位规章制度：

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的打算程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。

1.关于规章制度制定程序的`引起的争议。职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营管理和进展的重大问题应当听取工会的看法;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和打算重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重大事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同打算的内容，属于“共决权”。我国的《全民全部制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据《全民全部制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。

2.公平协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。

3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但

不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

用人单位的规章制度8

解雇，是对员工最严峻的惩罚，关系该员工的就业，而失业可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以严峻违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。

败诉节点1：缺乏规章制度

司法实务，我们发觉有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必定的。

例外：有些地方规定，假如员工的某行为严峻违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严峻违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严峻违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》其次十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

依据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。

因此，假如规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

依据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。

因此，假如用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，假如规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公正。

依据《劳动合同法》其次十六条，用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公正的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，假如用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严峻违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必需和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严峻违反规章制度界定不清。

严峻违反规章制度必需界定清晰，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严峻违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。假如规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严峻违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍旧会发生争议，这种状况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，明显加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的打算必需送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的看法，并将处理结果书面通知工会。否则，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未根据劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由恳求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

败诉节点11、规章制度相互冲突。

许多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的状况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，假如员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将担当不利的后果。

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同商定的内容不全都，劳动者恳求优先适用合同商定的，人民法院应予支持。因此，假如集体合同、劳动合同的商定对劳动者有利，用人单位依据规章制度解除劳动合同，则员工有权要求适用集体合同、劳动合同，认定解除劳动合同违法。

用人单位的规章制度9

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据１９９７年１１月劳动部颁发的⊥动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。”

二、规章制度和重事项的打算程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有性和科学性。规章制度的多数内容与职工的权利亲密相关，让广职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。

１、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工会、职工代表会或者其他形式，参加管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营管理和进展的重问题应当听取工会的看法；召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工会或者职工代表会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较的分歧。一种看法认为制定规章制度和打算重事项是企业的经营管理自，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工会或者职工代表会争论通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同打算的内容，属于“共决权”。我国的《全民全部制工业企业职工代表会条例》规定，属于职工代表会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重事项时，应当经职工代表会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的`规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据《全民全部制工业企业职工代表会条例》的有关规定执行。

２、公平协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。

３、详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重事项，应当经职工代表会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表会或者全体职工争论，提出方案和看法；其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

用人单位的规章制度10

第一章

总则

第1条

为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际状况，制定本规章制度。

第2条

本规章制度适用于单位全部员工，包括管理人员、技术人员和一般员工；对特别职位的员工另有规定的从其规定。

第3条

员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动安全卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条

单位负有支付员工劳动酬劳、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管理权、工资安排权、和依法制定规章制度权等权利。

其次章

员工招用与培训教育

第5条

招用员工实行男女公平、民族公平原则，特