《某公司绩效管理问题的调查报告【5000字】》

某公司绩效管理问题的调查报告一、调查对象本文的研究对象是安徽省旅游集团泾县旅游开发有限公司，安徽旅游集团泾县旅游开发有限公司。公司注册地址为2001-07-02安徽省泾县宣城注册有限责任公司(自然人投资或持有法人所有)，注册地址位于安徽省静贤县宣城静贤县聚众镇司法机关四楼。安徽省旅游集团泾县旅游开发有限公司经营范围是：靖县江南第一漂、桃花滩风景区等旅游景点的投资、经营和管理，漂流服务及水上游乐项目(不包括高风险运动)，住宿、餐饮、娱乐、旅游接待服务，房屋租赁服务，旅游客运、停车场管理服务，旅游营销策划，表演艺术业务，散装食品、预包装食品销售，文化旅游商品的开发与销售。(依法须经批准的项目，经有关部门批准后方可开展经营活动)。安徽省经营范围相近的企业注册资本总额为6.185亿元，主要集中在规模在5000万元以上和1000-5000万元以上的企业，共有26家企业。本省范围内，现有企业的注册资本属于优秀。二、调查目的本文的调查目的是泾县旅游公司绩效管理相关问题，所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标和性能的参与规划、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用、绩效目标提升连续循环，我们的目标是继续改善个体，部门和组织的绩效。绩效是人力资源管理等企业管理活动中经常用到的基本概念之一。随着对企业管理活动的深入研究，人们对“绩效”的概念有了更深更全面的认识。然而，绩效具有一定的复杂性，绩效考核会因视角和对象的不同而产生不同的结果。因此，到目前为止，对于“绩效”的定义仍然存在着许多观点。与传统的绩效考核相比，绩效管理是一个完整、科学的概念，而传统的绩效考核只是绩效管理的四个环节之一。绩效管理不同于目标管理。绩效管理强调的连续性和连续性沟通在绩效评估和反馈，甚至注重性能的整个过程指导，为了快速提高高绩效员工的能力，并提高整个企业的组织绩效能力，从而达到发展目标。从某种意义上说，绩效管理的内涵不是目标管理，而是更加注重绩效过程的管理。显然，任何企业都不能没有绩效管理这一必要的管理工具。绩效管理对企业的生存和可持续发展具有重要意义。

调查结果及分析（一）公司基本情况分析1.公司组织机构泾县旅游公司下设生产部、财务部、行政部、设备工程部、技术研发部、质保部、采购部、销售部八个部门。泾县旅游公司组织机构如图3-1所示：董事长董事长总经理总经理销售副总生产副总技术副总行政副总销售副总生产副总技术副总行政副总采购部财务部销售部设备工程生产部质保部技术研发行政部采购部财务部销售部设备工程生产部质保部技术研发行政部图3-1泾县旅游公司组织机构图2.公司人员构成泾县旅游公司共有员工206人，其中中层管理者11人，企业高层5人。(1)公司员工年龄结构如表3-1：性别年龄男女合计≥5040-5030-4020-3020＜合计1001062061147437728206表3-1泾县旅游公司员工年龄结构表（单位：人）图3-2泾县旅游公司人力资源年龄结构图(2)泾县旅游公司员工受教育程度结构如表3-2：表3-2泾县旅游公司员工受教育程度结构表（单位：人）栏数计量单位学历分布博士硕士本科大专中专及高中初中及以下合计1人00112947119206图3-3泾县旅游公司员工受教育程度结构图从图3-3可以看出，泾县旅游公司40名员工具有大专以上学历，占公司员工总数的19.4%，中专、高中在校生47人，占22.8%，员工中初中及以下119人，占57.8%。高学历人员主要集中在管理和技术人员，车间人员普遍受教育程度较低。（二）泾县旅游公司绩效管理现状1.干部考核指标及内容各部门干部考核指标是根据各部门的重要项目制定的。为了直接对干部进行比较，各部门的主要考核项目一般为3-4项，如(采购部主要管理和开发供应商，材料的及时性，合格率，价格和库存控制率)。销售主要以客户管理协同开发、销售、退货率、利润率评估)。所有干部都有公开考核项目，考核过程规范(工作不按标准流程进行，但不产生直接后果)。每月工作计划的有效性和完成以及临时工作安排的有效执行，如果工作没有按照标准流程进行，造成客户投诉或经济损失。每月初，各干部向人力资源部提交考核结果。人力资源部审核考核内容，经审核后报总经理批准。根据最终成绩，由人力资源部对干部绩效工资进行编辑。2.专员考核指标内容各部门专员的考核由各部门经理进行。专员的考核指标与干部考核指标相似。干部将自己的指标分解为每个专员，每个专员根据不同的岗位进行考核。专家分为两部分。第一部分是配送指标，如：(采购专员主要负责管理和开发供应商数量，材料的及时性，合格率，临时价格库存。销售主要以客户管理共同开发号、销售、回收率、利润率考核)为绩效工资。部分客观考核是对部门经理、专员在部门经理工作报告结束时，进行平时的绩效考核。专员工资由基本工资+岗位工资+绩效工资(绩效评分+考核分数)+住房+沟通组成。（三）泾县旅游公司绩效管理的问题（一）绩效考核的制定流于形式绩效管理的最终目标是为企业的总体战略目标服务。绩效考核不只是针对目前或某一阶段，而是着眼于长期。这一理念在规划阶段尤为重要，只有在这个过程中才能真正体现企业的生命力。只有这种致力于长期目标的绩效管理才能是有益的和真正有效的。在制定绩效考核方案时，泾县旅游公司只将其作为对员工绩效的考核以及工资和工资的分配，所以在制定方案的过程中只注重对绩效的考虑。同时，也体现在对绩效考核缺乏清晰的认识和判断，在绩效考核中应该考虑哪些因素，哪些方面的问题应该由这些因素反映出来，使得绩效管理不够层次化和系统化。这种形式化的绩效考核方法将直接影响最终的绩效管理结果，甚至对企业产生不良后果。（二）绩效考核指标的说明不明确为了调动员工的工作积极性，泾县旅游公司为每位员工设定了绩效工资，占员工工资总额的20%。然而，由于考核指标不明确或价值观不明确，最终形成的公司发展模式并没有起到实际的作用。如销售部门绩效评估指标权重较大，明确量化索引数据，但是当的值指标理解歧义的范围，如销售部门认为销售应该是出站时间确认，和第三方的销售部门认为应当依据“权责发生制”的原则确认的基础上，明显滞后之间的问题。另一个例子是，职能部门的绩效考核指标大多是不可量化的，但在制定考核指标时，需要根据及时性和缺乏监督进行量化。最终评估的基础取决于部门领导的意愿，这是不可避免的“一刀切”。因此，绩效考核的具体实施只是泾县旅游公司管理中的一个符号，并没有对企业战略目标的实现起到作用。（三）缺乏沟通，绩效反馈机制缺失通用电气前总裁杰克•韦尔奇有句名言：“沟通，沟通，再沟通。”许多学者认为，管理层与员工之间持续有效的双向沟通是企业绩效管理顺利实施的保障和基础。绩效反馈在绩效管理过程中起着重要的沟通桥梁作用，是将绩效结果反馈给管理者以提高绩效的重要基础。在这方面，泾县旅游公司可以说是严重缺失。公司管理者只对员工进行评估，没有对结果进行有效的分析、沟通和改进。因此，员工不重视考核结果，不去发现自己的不足，通过考核结果来提高。考试后，没有相应的受益于绩效管理员工是好的为你的信息，我不知道检查的结果，意味着自己员工的个体，不能有很好的理解，也不能影响其行为后也不能实现最初的管理目标，单向评价方式，不仅对员工，对企业自身的发展确实是邪恶的。绩效评估结果不仅是用来反映企业内部员工的工作表现、工作能力和水平的现实，更大的目的是引导员工个人个人行为后，改变工作状态，影响整个企业的绩效管理和操作，和这些目标的实现是建立在绩效评估基础上的信息反馈，只有根据反馈的信息，才能知道自己的优缺点，掌握下一步改进的方向，才能根据信息进一步改进方案，也是进步的空间和可能性。此外，它还关系到企业各部门的调整和完善，甚至关系到企业的整体目标。因此，建立反馈机制是非常重要和必要的。建议（一）建立绩效考核计划制定1.明确优化的作用绩效计划主要在绩效初期完成。为了使其最优化，必须明确泾县旅游企业在一定阶段和长远的发展目标。将这两个目标结合起来制定绩效计划，并在计划内容中突出与企业发展目标相关的问题。此外，为了保证员工对绩效计划的满意度能够得到提高，必须要求员工参与制定计划的过程，充分考虑员工的意见，减少员工对绩效考核结果的异议。最后，绩效计划的完成后，有必要总结计划，制定计划，将被泾县旅游企业作为一个整体通过领导和员工的签名，以确保它可以充分发挥其有效性。2.绩效优化方案绩效优化的实施主要包括三个方面：实施准备、协同计划实施和效果评估。编制和优化方案实施前的准备工作主要包括两个方面：性能优化的硬件编制和软件编制。硬件准备主要包括基础管理的完善、薪酬结构的调整、员工发展体系的建立和管理沟通体系的建立。在绩效优化方案实施的准备阶段，完成了企业组织结构、业务流程、信息处理模式、薪酬结构和员工发展体系的调整。这一阶段的主要任务是实施绩效考核方案，将考核结果与薪酬体系和员工发展体系相结合。通常，有三个有效的标准来衡量性能优化。(1)企业重要关联方对绩效优化实施后的变化感到满意。(2)内部人员和管理层对实施绩效优化后的变化感到满意。(3)企业效益和员工工资提高，员工劳动强度降低。（二）建立绩效考核指标1.绩效指标优化作用建立评价指标的绩效评估系统中最复杂的一个链接，因为评价指标的建立和单因素不能决定，也不是一个领导者可以统治，它需要企业经营者和管理者在建立企业整体战略目标的基础上逐步分化和分解。然后，根据各部门的工作特点和工作内容，将企业的战略目标划分为多个部门目标。然后，各个部门的经理将部门的目标划分为更小的目标，并分配给每个员工实施。其考核指标也在逐层细化，最终形成的一定是非常具体、详细的指标。在泾县旅游企业绩效评价中，为了将个人目标的完成程度与企业目标结合起来，制定管理表、指标的具体内容，并设置相应的百分比(即评价还应包括自我评价和上级评价，最终的绩效评价更客观、合理。此外，要做好绩效考核的宣传工作，强调和说明重点。对于容易引起误解的地方，要给予明确的指示，消极的态度不能模棱两可。同时，管理者在进行绩效考核工作时，每一次考核的结果都必须基于充分的事实和材料，以避免对上司的印象考核、光环效应、偏见效应等问题。此外，指标的设定应具有灵活性。能否根据企业在不同的发展时期，或岗位职责的变化，逐步按照企业的战略发展目标进行调整。2.绩效指标设计方案建立绩效管理指标体系，结合企业的实际情况和日常工作的互操作性：根据平衡记分牌原则，明确企业层面的评估维度。在经济上，收入增加，利润增加，成本降低。客户维度：创建企业品牌，改善服务。内部操作维度：项目管理系统的标准化，内部管理的改进，以及上层和下层之间的沟通。学习和创新的维度：加强内部晋升和员工培训，培养良好的企业文化。3.绩效优化指标目的结合公司部门的定位，将公司各项指标划分为各个部门。根据公司的业绩指标，部门只能满足业务重点和项目管理流程的要求。确认部门绩效指标后，将部门绩效指标层层分解到不同的工作岗位，形成关键岗位和绩效考核指标，顺便说一下，从业务重点，关键因素，然后对性能指标负责，明确公司的想法，理解他们的链接，也让每个部门和个人的任务，避免争吵，谁不想回来之前指数。考虑到公司的现状和员工的心理接受程度，相关条款不直接适用。相反，被评估的内容被分为四个部分：态度、能力、潜力和表现。尤其是员工的年度目标是为了实现公司的目标。（三）建立绩效管理沟通机制绩效管理的概念是绩效管理的基础，科学的绩效管理体系是绩效管理的载体和关键。绩效考核在实施绩效管理完成后没有完成任务，在绩效管理沟通机制中绩效是非常重要的环节核心。有效的沟通机制包括沟通的内容、频率和方式。从泾县旅游公司的案例来看，人际沟通对绩效沟通的作用尤为重要，对于员工接受绩效管理，消除绩效沟通的阻力具有很大的影响。指导评价双方认识到：首先，实施泾县旅游公司绩效管理是通过绩效计划、绩效目标控制和绩效结果评价来实现组织目标的。其目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，帮助员工管理和精诚合作，以便更及时、有效地解决问题。而不是批评和指责员工。其次，尽管绩效管理表和关注的性能问题是低，这是加强绩效计划的实施监控管理，减少错误，使员工能够实现完美的个性和技能的成功和进步，和其他组织批准，最终尊重。绩效管理虽然需要通常投入的沟通时间，但它是一种有效的绩效沟通，能够使绩效管理正确运用企业战略，为企业的发展创造良好的条件。总结绩效管理在人力资源管理