粮油工业公司绩效评估与考核管理制度

16/16第四篇绩效评估与考核治理制度2004年4月目录TOC\o"1-2"\h\z第一章总则 3第一条目的 3第二条用途 3第三条原则 3第四条地位 4第五条被考核对象 4第六条考核者 4第七条审核者 4第八条存档和申诉部门 4第九条保密 4第二章考核的类型、内容、权重和指标 4第十条考核的类型 4第十一条考核的内容和权重 4第十二条考核的指标 5第三章考核周期、时刻和程序 5第十三条考核的周期 5第十四条考核的时刻 5第十五条职员考核的程序和流程 6第十六条部门考核的程序 7第十七条职员年度工作表现评估的程序 7第四章考核得分、系数和绩效等级 7第十八条考核得分 7第十九条考核系数 7第二十条绩效等级 8第五章绩效考核结果运用 8第二十一条绩效奖金 8第二十二条绩效等级与奖惩 8第二十三条业绩改进打算 8第六章附则 8第二十四条解释权和修订权 8第二十五条生效时刻 9黄海粮油工业（山东）有限公司绩效评估与考核治理制度第一章总则第一条目的为了评估和改善职员的工作表现，充分调动职员积极性、发掘职员的潜力，以达到企业的经营目标，并提高职员的工作技能和绩效水平，关心职员成功与进展，增进职员与上级主管间的相互沟通与了解,，有效规范公司绩效治理工作，结合我公司实际情况，特制定本绩效评估与考核治理制度。第二条用途绩效评估与考核的结果作为工作反馈、职职员作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训的参考依据。第三条原则客观公平公正公开：以量化的工作任务目标作为要紧考评指标，并清晰地描述考评标准；考核是对“工作的人”和“人的工作”进行制度性评价，以事实为依据，客观的反映被考核者的实际情况，并按制度地规定、程序和方法进行考核，幸免由于光环效应、偏见等带来的误差；关于同一岗位的职员使用相同的考核标准，在考评中人人平等，以事先确定的考评项目、标准和相应的事实为唯一依照；实行“一考一审”制，由考评人实施考评，由审核人对考评过程和结果的公正性予以监控和审查；职员要明白自己的详细考核结果。强调过程治理，重视沟通和绩效改善：要求考评人对被考评人完成任务目标的过程给予事前指导，事中支持和事后检查；要求考评人及时向被考评人反馈考评结果，通过面谈和沟通，就绩效改进达成共识，并记录沟通结果和绩效改进意见；以公司与职员共同进展（双赢）为动力机制，且通过制度把绩效考核界定为全体治理者的治理责任；重视职员个人绩效与团队绩效，以及关联部门绩效的整体性，以强化团队意识和协同合作的企业文化。第四条地位本绩效评估与考核治理制度是公司绩效治理的最高纲领性文件，为公司绩效治理提供全面的准则和依据，所有与绩效治理相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。第五条被考核对象本绩效评估与考核治理制度适用于公司各部门经理和及其下属全部正式职员。试用期的职员参与考核，但其结果不与绩效奖金挂钩。工作关系调往分/子公司的职员，同意分/子公司的考核。第六条考核者采纳逐级考核的方法，由职员的直接主管考核其直接下属，事业部经理考核经理，部门经理考核主管/职员，班长考核操作工，依次类推。第七条审核者职员绩效考核的结果审核，由职员的跨级上级进行审核。主管级的考核结果由总经理审核；治理职员的考核结果由部门经理审核；班长的考核结果由部门经理或厂长审核；操作工级职员的考核结果由主管或厂长审核；第八条存档和申诉部门职员绩效考核的结果和文件的存档和职员对考核的申诉同意、处理部门为人力资源与公共事务部。第九条保密考核结果只对考核人、被考核人、审核人、人力资源与公共事务部经理、绩效治理员、薪酬治理员、（副）总经理公开，任何人不得将考核结果告诉无关人员。第二章考核的类型、内容、权重和指标第十条考核的类型公司考核的类型分为：部门绩效考核、职员绩效考核和职员年度工作表现评估三类。第十一条考核的内容和权重绩效考核内容包括职员的任务完成质量、效率、知识传播的作用、任务完成的及时程度、制造性、工作态度等方面。依照不同的考评目的以及被考评人的工作性质，确定各个方面在考评中的不同权重。考核内容经被考评人、考评人、人力资源与公共事务部协商能够更改。依照每个部门的工作重点及各个岗位的要求，确定每个评分因素的权重。当工作重点发生转移，原来的权重不能反映需要的时候，部门经理有权进行调整。部门的绩效考核，要紧考核部门的业绩指标；职员绩效考核，要紧考核每个职员个人的业绩指标；职员年度工作表现评估，要紧考核职员个人的工作表现、态度、能力等非量化指标。第十二条考核的指标考核的指标分为关键业绩指标和辅助治理指标。关键业绩指标包括投入性和产出性硬指标，共5项，要紧以数据为标准；辅助治理指标为要求性软指标，共6项，要紧以文字描述为主。关键指标和辅助指标是相对的。具体到岗位而言，在A岗位是辅助治理指标，对B岗位而言可能是关键业绩指标。具体如下：关键业绩指标：金额：如销售、采购、应收帐款等；数量：如销量、产量、装卸作业量、驾驶里程数等；质量：各项质量指标、工作质量；服务和市场：如内外客户投诉、客户流失率等；成本和费用：销售、财务和治理等费用，制造成本等。辅助治理指标：安全与环境：如食品中毒、交通、生产、设备、消防等事故；时刻和效率：交期，报表、检验单等资料提供时刻等；设备与工具：设备、办公工具、车辆、仪器等维护保养；记录与信息：作业记录、统计、信息收集、整理、汇报、分析、预测等；关系与态度：工作态度、合作态度、内外关系等；纪律：公司制度遵守。第三章考核周期、时刻和程序第十三条考核的周期部门和职员的绩效考核，每月进行一次；职员年度工作表现评估，每年进行一次。第十四条考核的时刻部门和职员的绩效考核，在绩效周期末的次月10日前完成；职员年度工作表现评估，在次年的1月15日前完成。第十五条职员考核的程序和流程由各部门文员依照统计结果公布本部门考核期各项业绩；职员本人依照本岗位《职员绩效考核评估标准表》中的考核标准和业绩，在《职员绩效考核表》中进行自我评估打分，并上交其直接主管；由其直接上级填写考核意见和评估讲明并打分；打分后由职员本人确认，职员本人与其直接上级进行绩效沟通并填写《绩效沟通表》；总结上月工作中存在的不足，提出下时期的改进措施；考核结果交职员的直接上级的上级审核，审核无误后交文员统计考核结果；考核表格交人力资源与公共事务部绩效治理员审核并存档；考核结果交人力资源与公共事务部薪酬治理员进行奖金计算。被考核人自评，填写《职员绩效考核表》（6日）被考核人自评，填写《职员绩效考核表》（6日）上交考核人（6日下班前）上交审核人审核（9日）审核人有异议否？10日交各部门文员统计考核结果，并交人力资源部考核人与被考核人反馈沟通并签字确认（8日）审核人与考核人商量考核人填写考核意见及评价并打分（7日下班前）薪酬治理员做奖金（11日）各部门文员公布业绩统计结果（5日）人力资源部审核并存档，考核结果交薪酬治理员做奖金（10日下班前）是否第十六条部门考核的程序由财务治理部、人力资源与公共事务部等治理部门向总经理提供各部门考核期各项业绩和奖惩事项记录等考核依据；总经理在《部门绩效考核表》中进行评估打分；打分后《部门绩效考核表》交人力资源与公共事务部绩效治理员统计考核结果并存档；考核结果交人力资源与公共事务部薪酬治理员进行奖金计算。第十七条职员年度工作表现评估的程序由职员直接上级在《年度职职员作表现评估报告》中填写考核意见和评估讲明并打分；打分后，职员本人与其直接上级进行绩效沟通并由职员本人确认评估结果；总结上年度工作中存在的不足，提出下时期的改进措施；考核结果交职员的直接上级的上级审核，审核无误后交文员统计考核结果；《年度职职员作表现评估报告》交人力资源与公共事务部绩效治理员审核并存档；考核结果交人力资源与公共事务部薪酬治理员进行年度奖金计算。第四章考核得分、系数和绩效等级第十八条考核得分部门绩效考核、职员绩效考核和职员年度工作表现评估的得分均以百分制计算。部门绩效考核：直属部门的考核得分由总经理直接打分得到；事业部级下属部门的考核得分，由总经理对事业部级部门的考核得分和事业部级部门总经理对其下属部门的考核得分组成，两者分不给予不同的权重，进行加权后获得，两者的权重由公司确定，即：事业部级下属部门的考核得分=（AX60%+BX40%）A=总经理对事业部级部门的考核得分B=事业部级部门总经理对其下属部门的考核得分权重暂定为60%和40%。职员绩效考核和职员年度工作表现评估的得分，由职员直接主管直接打分得到。第十九条考核系数部门绩效考核、职员绩效考核和职员年度工作表现评估的考核系数，由考核或评估得分除以100后的值作为部门考核系数，即：绩效考核系数=考核得分÷100第二十条绩效等级职员绩效考核和职员年度工作表现评估的绩效等级，依照职员绩效考核和职员年度工作表现评估的得分确定，具体规定如下：绩效等级ABCDEFG极优秀优秀良好一般差较差极差考核分值参考A﹥9090≥B≥8079≥C≥7574≥D≥7069≥E≥6059≥F≥51G﹤50奖金发放系数参考2.00≥PR≥1.00PR=1.00PR=0.90PR=0.85PE=0.50PE=0.50PR=0.00操纵比例参考5%5%20%50%10%5%5%第五章绩效考核结果运用第二十一条绩效奖金绩效考核结果与绩效奖金挂钩，以考