网络科技有限公司规章制度章程

83/83《xxxxxxxxxx网络科技有限公司》规章制度章程目录TOC\o"1-3"\h\u13032【综合治理制度】一、31783用工治理方法 3二、19493退工治理方法 6三、616考勤治理方法 9四、12441假期治理方法 12五、10253职员辞职程序和行为要求的规定 207373【分类治理制度】一、18855职员培训治理方法 35二、3192绩效考核评估治理方法 36三、26583薪资治理方法 39四、10869职员生日福利制度 43五、25567职员日常行为规范治理方法 44【综合治理制度】用工治理方法第一条为适应xxxxx网络科技有限公司（以下简称“xxx”）生产和经营的需要，规范企业用工，合理使用人力资源，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规相关规定，结合公司实际情况，制定本方法。第二条公司的用工形式分为三类：劳动合同工、和兼职工。一、劳动合同工是指与公司签订书面劳动合同的人员，是公司用工的要紧形式。二、兼职工是指考虑到公司实际情况，聘用的非全职工作者，其只需在公司需要其提供支持的情况下，完成公司所分配的工作内容第三条壹佳壹公司用工原则（以下用工原则适用于本方法第二条所述的各类用工）一、“因事用人”的原则招聘必须基于公司生产经营、治理需要和组织架构中某些工作职位产生空缺而产生的人员增补需求。二、“内部招聘优先”的原则应从操纵人力成本费用和优先发挥公司现有人员潜能考虑，倡导“积极使用公司中合适人员优先于从外部招聘”的方针，公司鼓舞内部职员“毛遂自荐”。三、“适合适用”的原则既看文凭更看重实际能力和水平，以各职位任职资格为基准，以“胜任、适用”为第一要素，幸免产生人力资源的白费。四、“任人唯贤”的原则“任人唯贤”和不拘一格使用能使公司人力资源潜能充分发挥；公司不同意将使公司趋于衰败的“任人唯亲”行为 。五、“亲属回避”的原则公司原则实行“直系或旁系亲属在公司内回避”的制度，公司特不需要且经公司总经理特许的优秀人才不受此限。第四条壹佳壹用工需求申请一、各部门因工作需要或弥补空缺职位而增补人员，应填写《人员增补申请表》，由部门经理签字，交总经理批准。公司人力资源部应依据公司已确定的各部门人员编制、职位设置相关规定，结合用工部门实际情况，关注以下方面的审核：增补人数的必要性和合理性；招聘条件表述的规范性和适合度；确定用工形式，即：劳动合同工、兼职工；招聘渠道；其他相关事宜。各类用工的招聘必须经公司总经理批准，其具体实施由公司人力资源部牵头会同用工部门共同实施 。第五条壹佳壹招聘渠道公司内部推举；媒体或网络；职员推举；其他途径。第六条招聘程序（一般情况下应当按照下列规定顺序进行）一、由公司直接招聘的劳动合同职工（含兼职工）（一）关于内部推举的职员，应聘人员必须填写公司制定的《应聘登记表》，公司人力资源部应指导应聘者如实、正确填写，网络应聘者，由人力资源部打印出简历做出简要标识。（二）第一次筛选由公司人力资源部对应聘人员进行第一次筛选，淘汰明显不符合录用条件的人员，确定能够参加面试和测试的人选。（三）面试一般由人力资源部和用工部门共同进行，对重要或关键职位应聘人员，应邀请总经理参与面试。1、面试中，用工部门要紧介绍招聘岗位的简况，了解应聘者的知识和能力；2、公司用人政策、劳动关系相关问题和应聘者背景等方面限于人力资源部介绍和回答；3、面试中询问应聘人员的问题仅限于与招聘岗位有关的情况，不得侵犯应聘者的个人隐私，不得随意或擅自承诺公司政策不同意的相关事宜（如工资待遇等）。（四）技术（工作）能力测试1、对专业知识和专业技术能力有较高要求的职位的应聘人员，可进行专业知识和专业能力的测试。具体方案由用工部门策划，人力资源部配合实施。（五）背景调查背景调查着重于了解应聘者的下列情况，要尽可能客观，并如实记载：1、先前的工作经历，可通过应聘者填写的资料信息了解获得；2、应聘时的劳动关系状态，可通过政府网络等渠道了解获得；3、工作经历中人格品行、守法、守信等方面的情况，可通过原先供职单位、公安网络等渠道了解获得；4、公司认为有必要调查的其他情况，则由人力资源部和用工部门拟定实施。（六）躯体检查1、必须到医疗机构进行体检，入职时提供体检报告；2、所有体检资料由人力资源部统一处理和保存，不得泄露应聘者躯体状况的隐私；3、必须以岗位要求的或者公司明确的躯体条件同时不违反国家法律法规为标准进行录用。（七）入职相关培训1、需对新入职的职员进行培训；培训内容包括公司相关规章制度、福利待遇以及本岗位具体工作内容；规章制度和福利待遇由人事行政进行培训，本岗位工作内容由用工部门负责培训。签订劳动合同被录用职员在报到时应当递交公司规定的所有材料：（1）身份证复印件；（2）上家公司的工资账单；（3）离职报告；（4）一寸免冠近照4张；（5）毕业证书等相关证书复印件。填写《人事登记表》在人事行政部门查验无误后即与其签订劳动合同；被录用职员无正常理由未在规定之日报到的，视为该职员放弃被录用机会；被录用职员因某些客观缘故无法在报到之日交齐规定材料，公司暂不与其签订劳动合同，给予一个星期的时刻预备相关材料，该职员在公司规定的时刻内仍未补齐缴验材料的，公司视为其放弃被录用机会。第七条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第八条本方法的解释权归公司人力资源部。退工治理方法第一条杭州壹佳壹网络科技有限公司（以下简称“壹佳壹”）为规范退工行为，维护公司和职员的合法权益，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规相关规定，结合公司实际情况，制定本方法。第二条本方法要紧适用于劳动合同工和兼职工。

第三条本方法所述的“退工”，是指因各种缘故造成劳动合同关系终止，职员离开公司的情形（即劳动合同的解除和终止），具体为：因公司与职员协商一致而解除劳动合同由公司提出，得到职员同意后解除；由人力资源部通知职员签订《协商解除劳动合同协议书》。因职员本人辞职解除劳动合同职员辞职应当提早3天（试用期内）或30天（试用期后）并以书面形式通知公司；由所在部门经理签署意见后送人力资源部；人力资源部提出意见呈报总经理签字；人力资源部通知辞职职员能够离开公司的确切日期；人力资源部开具《解除劳动合同证明》或《退工单》，并送达辞职职员。因职员过错或非过错缘故而解除劳动合同下列情形为职员的过错行为，公司可随时解除劳动合同：在试用期内被证明不符合录用条件的（详见公司本岗位讲明书）严峻违反公司依法制定的劳动纪律和规章制度（详见公司规章制度讲明）；严峻失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的（详见公司规章制度讲明及劳动合同规定）；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作任务造成严峻阻碍或经公司提出警告后拒不改正的；被依法追究刑事责任、或被处劳动教养、或被判处管制的；提供虚假信息等的欺诈行为致使劳动合同无效的；下列情形为职员的非过错行为，公司可在提早30天以书面形式通知职员。患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能上班工作的；被证明不能胜任工作，且通过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；解除程序：由人力资源部填写《解除劳动合同关系报告书》，同时附上相关材料；呈报公司总经理核准；由人力资源部门将《解除劳动合同通知书》送达被解除职员 。因公司过错缘故解除劳动合同下列情形为公司的过错行为，职员可随时解除劳动合同：公司未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的；公司未依法为职员缴纳社会保险的；公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职员劳动的；公司违章指挥、强令冒险作业危及职员人身安全的。解除程序：职员向公司人力资源部递交由本人签名的解除劳动合同通知书，并附上相关讲明；人力资源部调查核实，以通过适当途径进行调解；如职员反映事实确凿并经调解无效的，由人力资源部按规定办理退工手续。情势变更与裁员解除劳动合同下列情形公司可依据法律规定程序解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职员协商不能就变更劳动合同内容达成协议的；出现法定裁员条件需要裁员的。解除程序：依据前款第1条解除劳动合同的，可参照本条三(因职员过错或非过错缘故而退工)第二和第三项规定办理。公司实施裁员的，应当在通报后进行。由人力资源部将《解除劳动合同通知书》送达被解除职员。因符合条件终止劳动合同有下列情形之一的，公司与职员之间的劳动合同关系即终止：1、本期劳动合同期满；2、职员依法退休或退职的；3、职员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、公司被宣告破产的；5、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提早解散的；6、职职员伤，被确认为部分丧失劳动能力，公司按照规定支付伤残就业补助金的。（二）终止程序：1、公司可在合同到期当天以书面形式通知对方（除职员死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪情形外）。2、通过各种方式送达的书面通知对方即时生效，不需要对方签字认可。3、由人力资源部按照法律、法规的规定办理相关手续 。第四条解除或终止劳动合同时双方的义务一、解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应该依据法律法规、公司规章制度和劳动合同。二、辞职职员在提交辞职报告书后的3日（试用期内）或者30日（试用期后）内，应当接着履行劳动合同规定的岗位责任并接着遵守公司规章制度。非经公司同意，不得提早、擅自或强行离职。若有违反，公司将按照相关规定予以惩戒。三、职员应当按照公司《离职交接清单》的规定办妥公司财物、文件、资料和其他工作事宜的交接工作 。四、辞职职员和因本人过错行为被公司解除劳动合同的职员已在劳动合同中与公司约定了服务期和违约金或者造成公司损失的赔偿金的，应当在解除劳动合同时按约向公司支付违约金或赔偿金，支付方法见公司规章制度相关规定。五、公司按相关规定为职员办妥退工手续。因违反法律法规和本方法的规定解除或终止劳动合同，造成对方经济损失或其他方面损害的，都要承担赔偿责任。七、解除或终止劳动合同且符合法律法规规定支付经济补偿的情形，公司将依法支付。第五条因解除劳动合同发生劳动争议的，应先由公司劳动争议调解委员会调解；调解不成的，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁。第六条公司内各层级治理者都没有解除或终止劳动合同的权利，只有提请人力资源部解除或者终止劳动合同的建议权，解除或者终止劳动合同应该严格按照本方法中相关规定操作。治理人员因违反法律、法规的规定和本方法的规定，违法解除或者终止劳动合同造成后果，公司将视情节轻重给予不同的惩戒，直至以“严峻失职”为由解除劳动合同。第七条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第八条本方法的解释权归公司人力资源部。考勤治理方法第一条为使公司考勤实施有章可循，维护公司正常、有序的工作秩序，特制订本方法。

第二条本方法依据国家和本市相关法律、法规和规章并结合公司生产、经营和工作实际情况制订。第三条本方法适用于公司劳动合同工。第四条公司可依照岗位的不同特点和要求实行以下不同的工作时刻制度，具体通过劳动合同约定或公司公布规定：标准工时制：是指每天工作8小时、每周工作5天共40小时的制度。第五条壹佳壹上班作息时刻一、公司职员（除个不明确适用其他工作时刻制度的人员外）的作息时刻为：（一）每周一至周五上班，每天工作8小时，每周工作40小时，周六和周日为休息；（二）作息时刻按季节性适当调整，午休时刻不计入工作时刻，详见下列表格 。上午午休时刻下午春夏8:30——12:0012:00——14:0014:00——18:00秋冬9:00——12:0012:00——13:3013:30——17:30二、公司或部门经理可依照业务需要或者不可抗力的外部缘故（如停电、气候）等情形，调整或修改职员的工作时刻（包括双休日的调整），一般情况下应提早通知相关职员。紧急情况下专门需要能够不提早通知，职员应该遵守和服从。第六条正常情形下，公司将严格按照法律规定的工作时刻操纵工作时刻的延长和双休日的加班。如因实际情况急需公司安排职员加班加点时，职员应当从公司整体利益动身给予支持和配合，并能够：一、作为年度表现和业绩考核内容，记录和褒奖职员积极配合的表现；二、给予补休或者按规定支付加班工资；三、对全年积极支持公司生产的职员，在年终奖发放比例上适当增加。第七条因下列情形公司要求职员延长工作时刻或加班时，除公司特不批准的可不参加者外，职员应服从公司安排：发生自然灾难、事故或者其他缘故，使公司财产遭到严峻威胁，需要紧急处理的；相关设施发生故障，阻碍工作正常进行，必须及时抢修的；

三、其他特不紧急情形 。公司对未经批准无故不服从加班安排的职员，可给予减发或扣发奖金。第八条公司实行智能指纹考勤方式，除规定实行不定时工时制的治理人员外，其他人员均需正常考勤。

第九条考勤规定：职员上班和下班，均需按指纹进行打卡因公外出刷卡的处理方法：因公晚进公司或提早离开公司的，应填写《请假条》，由所在部门主管确认和公司人力资源部门核准后按正常出勤处理，否则应视为旷工；职员在上班期间因公外出应填写《请假条》，经所在部门经理核准签字后按正常出勤处理，否则应视为旷工；因公需要一天不进公司的，应事先填写《请假条》，由所在部门主管确认和公司人力资源部门核准后按正常出勤处理，否则应视为旷工；因公出差的，应在事先填写《请假条》，由所在部门主管确认和公司人力资源部门核准后按正常出勤处理；（五）职员正常下班离开公司后又来公司加班（经公司批准或被安排的）及加班后离开公司时，亦均需分不刷卡一次。（六）职员确依规定时刻上下班但不记得刷卡的，最迟应于当天下班前向部门主管报告，填写《请假条》，经部门主管确认后交由人力资源部门专管人员处理，否则应视为旷工。职员未按上述规定办理相关手续的，除非由部门确认的，第一次公司可从轻给予书面批判，否则均按旷工考勤。因私外出刷卡的处理方法（一）职员上班期间因私事离开公司一段时刻或者离开后不再进公司的，应向部门主管请假，由所在部门主管确认和公司人力资源部门核准后按正常请假处理；（二）职员因请病假、事假、婚假、丧假、调休等缺勤无法刷卡的，应当按照《相关规定履行请假手续，由所在部门主管确认和公司人力资源部门核准后按正常请假处理；（三）职员缺勤未打卡且没有在事先办理请假手续或上班后也没有补办请假手续并得到确认的，一律视作旷工，并给予书面警告一次；累计旷工达到可按照违纪解除条件的，公司予以解除劳动合同。（四）不适用刷卡考勤的人员如有上述非正常出勤情况，应在事先或事后直接向公司总经理填写请假单，得到总经理确认的，按照正常出勤考勤。第十条公司准许职员在一个月内有三次10分钟内的迟到，但：职员在同一个月内的第4次10分钟内的迟到，亦按事假1小时考勤，同时给予书面批判一次。二、职员任何一次的迟到时刻超过10分但不满30分钟的，按事假30分钟考勤，同时给予书面批判一次。三、职员任何一次的迟到超过30分钟不满1小时的，按事假1小时考勤，同时给予书面批判一次。四、职员任何一次的迟到超过2小时的，上午不再同意其上班，按事假半天考勤，同时给予书面批判一次。凡早退的，不论早退时刻多少，均按旷工一天考勤，同时给予书面批判一次。第十一条考勤治理所有职员应当充分了解并自觉遵守公司考勤规定。一、各部门主管负有对下属职员刷卡考勤的教育和督促治理责任。二、公司人力资源部门负有对职员刷卡考勤的督查和审核责任。三、各部门主管应严格执行公司规定审批职员的各种请假手续。四、人力资源部门将在指定的日期（每月5日之前）上报上个月考勤记录，并交由财务部审核，经审核无误后交由总经理签字，最终由职员本人签字确定，同时附上下列表单：（一）请假单；（二）当月考勤明细；第十二条职员因各种缘故缺勤期间的工资待遇，按照公司制定的《薪酬治理方法》的相关规定处理。

第十三条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第十四条本方法的解释权归公司人力资源部。假期治理方法第一条为使公司假期治理有章可循，维护公司正常有序的工作，特制订本方法。第二条本方法依据国家和本市相关法律、法规和规章并结合公司经营实际情况制订。第三条本方法适用于公司劳动合同工。除个不明确不适用的岗位以外，本方法也不适用于公司部门正、副经理及以上治理干部和公司内部有特不规定的岗位相关职员。第四条公司实行每天工作8小时，每周工作40小时，每周工作5天的标准工作时刻制度（详见《考勤治理方法》第五条）。第五条公司实行统一的周六和周日双休日（特不规定的岗位除外），如因客观缘故，公司可调整双休日。第六条本方法适用人员应严格遵守工作时刻规定，不迟到、不早退、不无故缺勤。因个人缘故不能上班或上班后提早离开，均应按相关规定提早办理请假手续。违反本方法规定的，公司将给予相应的处罚；在一年内累计违反3次者，将视作严峻违纪，公司可与其解除劳动合同（详见考勤治理方法）。第七条职工加班调休问题处理规定人事行政部门需依照实际考勤记录职员的可调休天数。双休日因工作需要并经部门主管批准的加班，按实给予职员加班调休，原则上两天加班换一天调休机会，职员不愿调休的，按实际上班给付加班工资。法定节假日由公司安排加班的，不开具调休单，公司按劳动法相关规定支付加班工资。需要调休的职员，到人事行政部门领取调休单，填写相关信息并交予直接领导签字批准。调休单由人事行政人员统一办理，办理前应先经部门主管审核确认。第八条职员调休的批准权分属部门经理和公司总经理（无专门情况部门领导不能拒绝职员的调休申请）。职员使用调休单一般应提早向部门主管申请，经批准后方可调休，未经批准擅自调休的，视为严峻违纪，当日按旷工处理并给予书面警告。因专门情况无法提早申请的，最迟应在调休当日上班时刻1个小时内电话口头申请并得以确认；调休后上班当日，应向部门主管补办调休手续。否则按旷工处理并给予书面警告。第九条调休单的使用，最小单位为2个工作小时，不到2小时的视作2小时。可调休天数限在当前年度内使用，不可累积到下一年度，公司可按照实际情况并经公司总经理批准可适当延长使用日期。已开具的调休单可用于：一、冲抵病假和事假；二、申请用于延长婚假、丧假和探亲假假期；三、冲抵因故迟到一个月累计超过1小时的以上部分；四、冲抵因个人缘故早退的时刻。上述冲抵职员应提早报告部门主管并获准后才有效。第十条人事行政部门需依照职员的调休单及时注销调休天数。第十一条职员缺勤且不按本方法规定补办相关手续的，一律按旷工处理。第十二条旷工属严峻违纪行为之一。公司按实际旷工天数全额扣发旷工者的工资等所有待遇，同时将受到以下处罚：对初次旷工者，同时给予书面警告一次；对因旷工被书面警告的，公司可同时扣除月度、季度乃至全年度奖金；达到一定条件者，公司将解除与其签订的劳动合同。第十三条病假职员病假原则上应持有本市公立二级医院及以上医疗机构开具的诊断证明书，方可按病假处理。正常情况下应事先递交病假证明，急诊应通过电话告知部门主管并在上班当日补交病假证明。未递交病假证明，也未办理请假事宜者，按旷工处理。三、伪造病假证明者，一经查实即视作严峻违纪行为，公司立即与其解除劳动合同；四、职员病假期间扣除全部岗位津贴，但其差不多工资则按病假工资计发：表1：职员病假期间工资支付方法病假在六个月以内的工资支付方法工龄0-2年工龄2-4年工龄4-6年工龄6-8年工龄8年以上差不多工资的60%差不多工资的70%差不多工资的80%差不多工资的90%差不多工资的100%病假在六个月以上的工资支付方法工龄1年以下工龄1-3年工龄3年以上假如病假工资实际收入低于当地最低工资的80%差不多工资的40%差不多工资的50%差不多工资的60%按照80%给付五、因病和非因工负伤连续病休3个月及以上的职员要求重新返回工作岗位，必须持公司指定的市三级医院的健康证明，并经公司综合治理部审核、总经理批准后方可重新返回工作岗位 。六、公司劳动合同工因患病或非因工负伤停工治疗累计天数超过规定的医疗期后仍不能上班的，公司可按相关法律规定解除劳动合同。七、职员可用调休单冲抵病假，一经批准即按正常出勤处理，同时注销调休单。第十四条事假请事假一般应提早以书面形式申请。确因事发突然而无法事先申请的，应在事假后上班当天补办申请手续，得到批准后按事假处理。擅自缺勤又未办理事假申请的按旷工处理。申请事假三天以内的，由部门主管核准；三天至七天的由分管总经理核准；超过七天的由总经理核准。事假当天扣除全部工资和全部岗位津贴，按实际请假天数。职员可用调休单冲抵病假，一经批准即按正常出勤处理，同时注销调休单。第十五条婚假职员凭结婚证书，办理婚假手续，给假三天。婚假期间适逢双休假日或法定节假日的，其婚假包括双休假日，但不包括法定节假日。申请婚假应以书面形式，经部门主管审核后报总经理批准。请假单应随当月考勤汇总表报送人事行政部。用调休单延长婚假，应在申请婚假时一并提出，经部门主管审核后报总经理批准。擅自续假均按旷工处理。婚假期间，按照劳动合同约定的岗位工资计发；当月岗位津贴相应扣减。第十六条丧假一、职员直系亲属（父母、配偶、子女及符合规定的其他供养亲属）死亡，给假三天；员工岳父母、公婆死亡，给假二天。职员需去外地料理丧事的，另按实际给路程假，途中交通费等费用自理。职员丧假期间适逢公休假日或法定节假日的，其丧假时刻包括公休假日，不包括法定节假日。职员请丧假应履行书面请假手续，经部门主管审核后报总经理批准。请假单应随当月考勤汇总表报送综合治理部。职员打算用已开具的调休单延长丧假假期的，应在事先申请，经部门主管审核后报总经理批准。未经事先批准而擅自续假的，续假天数均按旷工考勤，达到可辞退条件的，公司予以辞退。六、职员请丧假期间，按照劳动合同约定的岗位工资计发；当月岗位津贴适当扣减。第十七条探亲假享受探亲假条件凡在公司工作满一年的职员，与配偶不住在一起或父母都不住在一起，又不能利用最快捷的交通工具（除乘座飞机以外）利用公休假日在家居住一昼夜或团聚的，能够享受探亲假（探亲假不可累积）。（二）职员与父母任何一方能够利用公休假日团聚的，不能享受探亲假。探亲假假期职员探望配偶的，每年给假一次，原则上假期为3天。个不职员因往返时刻长且自愿二年一次的，原则上假期为6天。女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过规定产假天数以后又与配偶团聚30天以上的，不再享受当年的探亲假。未婚职员探望父母的，原则上每年给假一次，假期为3天。因工作需要公司不能给假或职员本人自愿二年探亲一次的，能够二年给假一次，假期为6天。已婚职员探望父母的，每四年给假一次，假期为6天。上述假期均包括其中的公休假日和法定节假日。费用报销职员探望配偶和未婚职员探望父母发生的往返交通费等费用，凡符合下列标准的，公司予以报销：火车：限硬座、二等座（凭票据报销）（二）轮船：限四等舱（凭票据报销）（三）长途汽车以及市内交通费：凭票据报销（室内交通费不能超过30元）符合条件的职员享受探亲假应履行书面请假手续，经部门主管审核后报总经理批准。请假单应随当月考勤汇总表报送综合治理部。职员打算用已开具的调休单延长探亲假假期的，应在事先申请，经部门主管审核后报总经理批准。职员享受探亲假期间，按照劳动合同约定的岗位工资计发；当月岗位津贴适当扣减。第十八条女职员打算生育假一、产前检查假女职员妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时刻内进行产前检查（包括妊娠12周内的初查），算作正常出勤，但应持医疗保健机构的预约单履行请假手续。二、产前假怀孕女职员经本市二级以上医疗保健机构证明有适应性流产史、严峻的妊娠综合症、妊娠合并症等可能阻碍正常生育的，在经本人提出申请（附上医院证明材料）公司确认后可享受产前假。期间按照该女职员原工资性收入的80%计发。年终奖将适当扣减。三、产前休息女职员妊娠7个月以上（按28周计算），公司给予其每天休息1小时，休息时刻算作正常出勤。四、产假（一）单胎顺产者（含提早生育或超期生育者），给予假期90天（其中产前休息15天，产后休息75天）。（二）难产者，增加产假15天。（三）多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。（四）上述生育女职员中的晚育者（年满24周岁生育第一胎，以子女出生日期为准），另增加产假30天，在规定的正常产假后连续使用。其配偶可享受晚育护理假3天。（五）妊娠三个月以内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠三个月以上七个月以下自然流产者，给予产假45天。（六）女职员产假期间改发生育保险待遇，由市社会保险治理中心按本市规定标准直接发放“生育生活津贴”和“生育医疗费补贴”，公司临时停发工资和岗位津贴。（七）女职员享受产假应在生产前或生产后3天内（可托付家人）持相关证明材料经部门主管审核后送综合治理部登记备案。五、授乳时刻（一）符合打算生育的女职员上班后，在其婴儿一周岁内可享受每天两次、每次单胎30分钟（包括人工喂养，多胞胎生育者，每多生育一胎，增加30分钟）的授乳假，亦可将两次授乳时刻合并使用。授乳时刻算作正常出勤。（二）女职员在离开公司回家授乳时应口头告知部门主管或同事，并妥善处理好本职工作。六、哺乳假女职员产后，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严峻阻碍母婴躯体健康疾病的，在经本人提出申请（附上医院证明材料）公司确认后可享受哺乳假。七、期间按照该女职员原工资性收入的80%计发。年终奖将适当扣减。第二十条工伤假“工伤假”是指职员因工负伤并经地区劳动行政部门确认，需停工治疗的假期，亦称“停工留薪期”。二、职员“停工留薪期”期间的工资等待遇按公司当地相关政策规定执行。第二十一条法定年休假本条各项规定仅适用于本公司正式职员。年休假条件及天数职员在本单位累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职员在本单位累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；职员在本单位累计工作已满20年的，年休假15天。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职员在本单位累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（二）职员在本单位累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（三）职员在本单位累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。职员年休假原则上由部门主管或总经理依照工作情况安排。职员应予服从职员不服从的视作自动放弃。职员亦可自行提出休假打算，但应书面申请，经部门主管签署、综合治理部审核，总经理批准后方可休假。职员当年度的年休假天数原则上应一次性休完。如因公司工作需要，公司安排职员分次休息的，职员应予配合。职员因专门情况需要分次休息的，应事先申请并批准后进行。六、年休假可用来冲抵事假或病假，但应当在事先向所在部门主管报告讲明。考勤应当注明“使用年休假”。七、职员享受年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。本方法在实施过程中，某些条款如与国家和本市新出台的法律、法规和规章的规定相悖，按后者执行。第二十二条法定节假日本方法第二条所述职员享受的法定节假日(共11天)：新年（元旦）：放假一天（1月1日）；农历新年（春节）：放假三 天 (农历除夕、正月初一和初二)；清明节：放假一天(农历清明当日)；国际劳动节：放假一天（5月1日）；端午节：放假一天(农历端午当日)；中秋节：放假一天(农历中秋当日)；国庆节：放假三天(10月1日、2日、3日)。二、因工作需要，由公司安排职员在上述节假日劳动（工作）的，当天的节假日工资公司按以下标准支付加班工资：劳动合同约定的月岗位工资÷当月天数×300%。剩余节假日以下标准支付加班工资：劳动合同约定的月岗位工资÷当月天数×200%。第二十三条纪念假日妇女节(3月8日)：限于女性职员，在工作同意前提下放假半天；第二十四条如职员因执行本方法与公司产生劳动争议的，应依法、理智维权。先可与公司协商解决；协商不成的，可请公司工会调解；调解不成的，可按本市相关规定向地区劳动行政部门申请劳动仲裁或法院诉讼。如因职员的非理智行为阻碍公司生产、经营和工作正常秩序并造成经济或名誉损失的，公司有权依法追究职员的经济赔偿责任以至刑事责任。第二十五条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第二十六条本方法的解释权归公司人力资源部。职员辞职程序和行为要求的规定第一条依据和目的依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规和行政规章的规定（以下简称“劳动法规定”），为尊重职员的辞职权利，保障公司生产和工作的正常秩序，特制订本规定。第二条适用范围凡与公司签订劳动合同的职员应严格执行本方法的各项规定。第三条辞职的定义“职员辞职”是指职员本人，主动提出与用单位中止劳动关系的行为。第四条本规定适用职员辞职必须履行以下法定程序在试用期内的职员辞职，应当提早3天通知公司；二、试用期过后处于合同期内的职员辞职，应当提早30天通知公司。第五条提早通知期的定义前条所述的提早3天或者30天，是指职员向公司递交《辞职报告》的那一天起（含）往后推算3天或30天 。第六条通知公司的操作一、本规定第四条中所述的“通知公司”的形式，是指填写由公司印制的格式化表格《辞职报告》。凡要辞职的职员应到公司人力资源部领取该表格，并按照要求认真填写应当由辞职职员填写的部分。辞职职员应当首先将《辞职报告》交给所在部门主管。第七条职员提出辞职要求后的行为准则一、辞职职员在递交《辞职报告》后，除得到公司同意其能够提早离职的书面通知外，任何辞职职员必须在从递交《辞职报告》后的3天内或者30天内，接着履行与公司签订的劳动合同中约定的义务，即接着上班劳动或者工作；如因个人情况请假的，必须按照公司规定办理请假手续。二、在法律规定的3天或者30天等待期内，辞职职员：（一）不得擅自提早离开公司；（二）不得无故不来上班；（三）不得有损于公司利益的过错或违法行为 。第八条对违反第六条、第七条规定的处罚辞职职员没有提早且以书面形式通知公司而离职的，属于法律所述的“违法解除行为”二、辞职职员违反本规定第七条第二款第（一）、（二）项规定的，亦属于法律所述的“违法解除行为”。三、辞职职员在3天或者30天出现有损于公司利益的过错或者违法行为的，按公司规定的“严峻违纪”或“严峻失职”情形处理。四、如辞职职员有本条第一、二款过错行为的，公司能够依据劳动法规定，依照违法解除行为给公司造成的不同阻碍和损失，给予以下不同的处理：（一）对辞职职员不讲诚信、不履行提早通知公司而擅自离职的或在递交《辞职报告》后3天或者30天内擅自不来上班的行为，公司均按照“旷工”处理。连续旷工3天（含3天）的，公司按照“严峻违纪”辞退该职员，并将上述违纪行为记录到该职员的档案中 。（二）对辞职职员的上述违法解除行为给公司造成阻碍或者损害的公司将依据劳动法规定，追究该职员的经济赔偿责任：1、要求职员以其一个月的岗位差不多工资数赔偿；2、实际阻碍或损害超过该职员一个月的岗位差不多工资数的，要求该职员按照实际阻碍或损失赔偿。（三）对辞职职员做出本条第三款“有损于公司利益的过错甚至违法行为的（比如：威胁公司治理人员、无理取闹、侵犯他人人身安全的等等），公司将直接通过法律追索该职员的经济赔偿责任，乃至刑事责任。第九条公司处理职员辞职要求的行为准则一、公司按照下列程序和要求处理职员提出的辞职要求：（一）辞职职员所在部门的主管签署意见并在收到职员辞职书之日起2个（含）工作日内将职员的《辞职报告》送达公司人力资源部。（二）公司人力资源部应依据相关规定和公司与该职员的约定审核职员的辞职要求，提出处理意见，并在收到职员《辞职报告》之日起5个工作日内呈送公司总经理批示。（三）公司人力资源部将在3天或者30天到届满前的3个（含）工作日内，向辞职职员发出《离职职职员作移交清单》书面通知，该通知书上将明确告知辞职职员下列事宜：1、告知职员何时能够离职；2、要求辞职职员进行工作移交和归还公司的财物。第十条辞职职职员作交接一、辞职职员收到前条所述的《离职职职员作移交清单》后，应当严格按照规定进行工作移交，归还属于公司的下列财物：（一）非易耗非低值办公用品和设备（如电脑、计算器，车辆等等），归还公司办公室（人力资源部）；（二）领用或者借用的工具，归还所在部门；（三）借用的资金，归还财务部；（四）技术图纸、技术资料归还所在部门；（五）账册等其他资料归还所在部门；（六）工作牌归还公司人力资源部；（七）借用的生活用具，归还行政部门；（八）其他公司要求归还的物品。二、上述明确的财务同意部门主管，应当认真查验辞职职员归还的财物或者资料。发觉问题应当及时向辞职职员指出，并认真做好记录；重大问题需及时报告公司领导。第十一条未认真办理交接的处罚一、辞职职员未按照规定进行工作移交和财物归还的、或者在移交或归还中发觉给公司已造成损失的，公司可要求该职员进行合理的赔偿。二、前款所指被要求赔偿的职员有工资结算的，由公司从结算工资中扣除；无工资结算的，该职员应当以现金一次性赔偿给公司，公司出具收据。三、职员拒不赔偿的，公司可通过法律途径追索。第十二条离职结算辞职职员办妥上述工作移交和财物归还手续后，持《离职职职员作移交清单》到公司人力资源部办理退工手续，有工资结算的，届时结算签收。第十三条公司义务一、公司人力资源部为办妥工作移交和财物归还手续的辞职职员出具《解除劳动合同证明书》辞职职员应当签收。二、公司应当在法律规定的时刻内为辞职职员办妥法律规定的退工手续、社会保险费转移手续等。三、公司未按上述规定处理给辞职职员造成损失的，辞职职员可依法追究公司的赔偿责任，但因辞职职员的不配合而致使公司无法按照规定办理退工手续的，所有后果由辞职职员承担。第十四条辞职职员违约责任一、掌握公司一定商业、技术秘密的辞职职员在离开公司后，仍有义务保守公司的商业、技术秘密，不得向他人特不是与公司有竞争利害关系的单位泄露，也不得利用公司的商业、技术秘密为自己谋取利益 。二、与公司签订过《竞业限制协议书》的辞职职员，在离职后应当严格履行《竞业限制协议书》中的各项约定，履行规定的义务。三、已在《劳动合同》或专门协议书中与公司约定违约金的辞职职员，应当按照事先约定支付违约金。四、辞职职员如有违反相关规定行为的，应当承担赔偿责任或者违约责任。违约辞职职员拒不支付违约金或者赔偿金的，公司可通过法律途径追索。第十五条特不规定在公司发放年终奖之前任何时刻辞职的职员，不得享受年终奖及其他福利待遇。法律规定，辞职职员不享受经济补偿金。辞职职员离开公司后，未得到公司批准，不得因私事再进入公司；因公进入公司的需持工作联系函。公司的在职职员也不得擅自将已辞职的职员带入公司，违反者将受到公司纪律处分。五、辞职职员日后再应聘本公司招聘岗位的，未经公司总经理批准不得录用。第十六条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第十七条本方法的解释权归公司人力资源部。劳动合同关系处理实施细则第一条为建立与社会主义市场经济相适应的劳动用工制度，调整和规范劳动关系，保障公司和职工的合法权益，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规章之规定，结合本公司实际情况，制定本实施细则（以下简称本《细则》）。第二条凡属公司在册的职工均应与公司签订书面劳动合同。凡与公司签订劳动合同的职工，统称为“公司职工”（以下简称职工）。第三条订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，同时符合法律、法规和有关规章的规定。劳动合同应以书面形式订立。劳动合同一般自公司和职工签字后生效，除特不约定生效条件和生效时刻的除外 。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第四条劳动合同应有下列必备内容：一、公司名称、地址、法定代表人等；二、职员姓名、身份证号、住址 等三、劳动合同期限；四、工作内容和工作地点；五、工作时刻和休息休假；六、劳动酬劳；七、社会保险；八、劳动爱护、劳动条件和职业病危害；另，公司也可与职员约定的其他事项。第五条劳动合同文本由公司依法制定，同时报公司所在地的劳动行政部门备案 。在签订劳动合同时，职工可依据有关法律、法规规定对合同条款与公司进行协商。公司对职工合理的、必要的意见应该采纳，并作相应的修改或调整。第六条劳动合同的期限分为三种有固定期限劳动合同（一般分为一年期、三年期和五年期）；无固定期限劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第七条签订各类劳动合同的范围和差不多条件能够签订五年期劳动合同的人员范围如下：被公司聘任为公司副职以上的治理人员；具备高级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员；从事关键性岗位及复杂技术工种岗位的人员。能够签订一至三年期劳动合同的人员范围如下：新进公司的大中专毕业生第一次签订劳动合同；（二）受过行政或党纪处分未满一年或还未被撤消处分的。三、其他人员原则上与公司签订三年期劳动合同。四、下列人员如提出要求，能够签订无固定期限劳动合同：（一）在公司连续工作满十年的；（二）与公司连续签订了二次固定期限劳动合同且公司有意与其续签劳动合同的；（三）连续三次被评为公司优秀职员的。第八条试用期的约定公司对从社会上招聘的或从集团内其他公司招用的人员，以及招用应历届大中专毕业生能够在劳动合同中约定试用期。试用期的长短依照劳动合同期限的长短设定，但最长不超过六个月。（一）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（二）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（三）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。二、试用期包含在劳动合同期限内，同一劳动者只能约定一次试用期。三、因工作需要，决定在公司内部变动岗位的人员，不实行试用期。第九条服务期的约定（一）公司能够与由其出资提供专项技术培训的职员约定必须服务期和违约金。（二）凡必须服务期长于劳动合同期的，公司能够一次明确职工的本期合同期限延长至必须服务期满，并在书面劳动合同上作相应记录。（三）职工如在已约定的必须服务期内提出解除劳动合同的，应当承担违约赔偿责任；拒不承担违约赔偿责任的，甲方有权通过法律、法规规定予以追索。第十条医疗期的设定一、职工的医疗期按其在公司的工作年限设定。第一年医疗期为3个月；以后每满一年，增加一个月，但最多不超过12个月 。职工因患病或非因工负伤并经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力又不符合退休、退职条件的，可由职工本人提出申请延长医疗期，但须得到公司同意。延长的医疗期与前条规定的医疗期合并计算不超过24个月。第十一条公司能够依法与负有保守公司商业秘密的职工约定解除劳动合同的提早通知期。一、提早通知期为1个月至6个月不等，具体期限由公司视职工的具体情况确定，并在劳动合同中写明。二、在约定的提早通知期内，公司可变动职工的工作岗位，同时变动该职工的工资待遇。职工应按公司规定交出所有涉及公司商业秘密的文件、材料和光盘等，同时应严格履行保守公司商业秘密的义务。由于职工的过失过错而给公司造成损失或损害的，公司能够追究职工的赔偿责任或法律责任。三、违反劳动合同中提早通知期约定的职工应承担违约责任，按劳动合同中的约定支付违约金；违约后果严峻的，应承担经济赔偿责任。第十二条公司能够依法与负有保守公司商业秘密的职工约定职工离开公司后的竞业限制期一、竞业限制期的期限最长不超过2年，具体期限由公司视职工的具体情况确定，并在劳动合同中写明。二、对被约定竞业限制期的职工，公司应同时在劳动合同中约定竞业限制补偿金和竞业限制期补偿金的支付方式。三、竞业限制补偿金在劳动合同解除或终止时支付，支付方式按劳动合同中的约定。四、在已约定的竞业限制期内，被约定竞业限制期并按合同约定得到了竞业限制补偿金的职工应严格履行竞业限制义务，不得自营或者为他人经营与公司有竞争的业务。如职工有违反，甲方就可要求职工支付违约金，违约金数额从劳动合同中的约定。五、在已约定的竞业限制期内，公司可放弃对职工的竞业限制约定，但应提早并用书面形式通知职工。对职工已履行的竞业限制义务的时刻，公司应支付竞业限制补偿金（除已提早支付的以外），对放弃竞业限制要求的时刻，公司可不再支付竞业限制补偿金。第十三条有下列情形之一的，经公司与职工协商一致，能够变更劳动合同，但应采纳书面形式：订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；二、职工因不能从事或不能胜任原岗位工作的；三、其他认为需要变更的。第十四条职工有下列情形之一的，公司能够随时解除劳动合同：一、在试用期内被证明不符合录用条件的；二、严峻违反劳动纪律或公司规章制度的。三、严峻失职、渎职，营私舞弊，贪污受贿情节严峻或对公司利益造成重大损害的；四、依法被追究刑事责任或劳动教养的；其他符合法律、法规规定的情形。第十五条职工有下列情形之一的，公司能够解除劳动合同，但应提早30天以书面形式通知职工本人：一、职工患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班的；二、职工不能胜任工作，通过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，经公司和职工协商又不能就变更劳动合同达成协议的；三、劳动合同所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司和职工协商又不能就变更劳动合同达成协议的；四、公司确需依法裁减人员，并履行了法定程序的。第十六条职工辞职一、职工因本人缘故要求解除劳动合同(即辞职)的，应提早30天并以书面形式通知公司。其中，已在劳动合同中约定了提早通知期的职工，应按约定的提早通知期并以书面形式通知公司。二、职工提出书面辞职报告后的30天内或在已约定的提早通知内，应接着履行劳动合同规定的义务，遵守公司的劳动纪律，因事不来上班应履行请假手续。对不履行请假手续、无故不来上班的职工，公司按“旷工”考勤和处理。第十七条有下列情形之一的，职工能够随时通知公司解除劳动合同一、职工在试用期内，认为不适应公司工作的；二、公司以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三、公司未按劳动合同约定支付劳动酬劳的；四、经国家有关部门确认，公司劳动安全卫生条件恶劣，严峻危害职工人身安全和躯体健康的。第十八条职工有下列情形之一，公司不得解除劳动合同，但职工出现本《细则》第十四条第二、三、四、五款情形之一的除外：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；四、法律、法规规定的其他情形。第十九条劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同即终止：劳动合同期满的；公司和职工约定的终止条件出现的；（三）以完成某一任务和工程为合同终止条件出现的；（四）职工符合享受差不多养老保险待遇的。二、有下列情形之一的，劳动合同能够终止：（一）劳动合同一方当事人消逝的；（二）劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的；（三）职工患职业病或因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，公司按照规定已支付伤残就业补助金的；（四）劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，公司不得终止劳动合同，但经双方协商一致，同时公司按照规定支付伤残就业补助金的。劳动合同期满或公司和职工约定的终止条件（事件）出现，职工有下列情形之一的，同时不属于本《细则》第十四条二、三、四项规定的，劳动合同期限顺延至下列情形消逝，届时能够终止劳动合同：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。四、应当订立劳动合同而未订立的，公司如提出终止劳动关系，应当提早30天通知职工，但职工有本条第三项规定情形的除外；而职工能够随时提出终止劳动关系。第二十条劳动合同的续订一、续订劳动合同必须经公司和职工双方一致同意 。二、任何一方要求续订劳动合同应当在本期合同期满前许多于10天以书面形式通知对方，对方应在收到书面通知后的5天内书面答复 。第二十一条解除或终止劳动合同时的行为准则职工应按公司规定认真移交工作，如数归还公司的文件、资料和财物。公司应按规定为职工办妥退工等相关手续。三、因任何一方的有意违规或无意失误给另一方造成损失(损害)的，受损失(损害)方能够追究损害方的赔偿责任。第二十二条经济补偿和违约金解除或终止劳动合同涉及经济补偿的，公司按国家和本市有关规定执行。二、公司或职工任何一方违反提早30天通知解除劳动合同的，均以职工解除劳动合同时的月岗位差不多工资数额作为赔偿金，一次性赔偿给对方。三、公司或职工任何一方违反劳动合同规定或专项协议书的约定而给对方造成损失或损害的，应当承担违约金或赔偿责任。第二十三条因履行劳动合同发生劳动争议，按以下程序处理：一、当事人先协商解决；二、协商不成，能够在规定的期限内向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三、不服仲裁裁决的，能够在法定的期限内向人民法院提起诉讼；四、因一方行为而给另一方造成损失或损害的，受害方能够依法追究其的赔偿责任，以至刑事责任。第二十四条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第二十五条本方法的解释权归公司人力资源部。奖惩治理方法第一条宗旨和目的为弘扬正气，增强本公司职员的敬业精神，防止和纠正职员的违章和失职行为，维护公司正常的生产、工作秩序，提高工作效率，依据《国务院企业职工奖惩条例》、《中华人民共和国劳动法》及相关行政规章，结合本公司的实际情况，制定本方法。公司真诚希望每一名职员都能潜心敬业，努力工作，自觉遵守劳动纪律和规章制度，并受到公司奖励。公司不希望任何职员因失职或违法、违纪而受到惩戒。公司认为应该“教育在先，惩戒在后”，惩戒只是手段而不是目的，惩戒只是用于不同意教育的职员。三、团结向上的氛围、有序的工作流程和良好的劳动纪律才能实现公司的高效益，进而才有职员的利益。第二条实施奖励遵循下列原则：精神表彰与物质奖励相结合，以精神表彰为主；注意奖励的及时性、公平性和公开性；奖励的程度与职员的贡献相当；四、奖励手续规范有序 。第三条奖励方式有以下：公司书面表扬，授予荣誉称号；二、晋级加薪；三、奖金奖励；上述各项奖励可单项实施，亦可多项同时实施。第四条关于在下列方面作出较大(较突出)成绩或贡献的职员，应当给予表彰奖励：关于技术或治理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；（1）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；（2）举报损害公司利益行为，使公司幸免重大损失的；（3）本职工作表现十分优异突出的；（4）其他应当给予奖励的。第五条表彰奖励的权限一、公司书面表扬，授予荣誉称号：由部门主管建议，公司总经理批准后，由公司总经理及以上高管人员在公司全体职员会议上嘉奖。行政部门负责制作荣誉证书和相关奖品，并公司人力资源部门记录备案。二、晋级加薪：由部门主管建议，公司总经理办公会议审议决定。具体工作由公司人力资源部门协助实施。三、奖金奖励：由部门主管建议，公司总经理办公会议审议决定其奖励金额，并由人事行政部门登记及通报表扬。第六条实施惩戒遵循下列原则思想疏导和惩戒手段相结合，以思想疏导为主；惩戒要实事求是，一视同仁，既要看错误性质和情节，更要看事后认识态度；惩戒手续规范；四、同意受惩戒职员申辩。第七条惩戒类不口头警告；二、书面警告罚款；三、记过处分；四、降职或降薪；五、辞退或除名或开除；在给予上述惩戒时，可同时扣发奖金或给予经济处罚。第八条一、下列行为经查证属实应受到“书面警告罚款”惩戒：（1）托付他人打卡或代替他人打卡的扣除当天全部工资；（2）无正当理由经常迟到或早退的，按相关规定扣除工资；（3）擅离职守或串岗的；（4）消极怠工，上班干私活的；（5）上班时刻未佩戴工牌，每次罚款20元；（6）其他程度相当的情形。二、下列行为经查证属实应受到“辞退”惩戒：（1）无理取闹，打架斗殴，阻碍公司正常秩序的；（2）利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的；（3）将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的；（4）连续旷工时刻超过三天或者当年累计旷工五天的；（5）职员当月迟到早退累计五次以上（含），经批判教育后又重犯的；（6）盗窃、贪污、侵占或有意损坏企业财物，造成公司经济损失1000元以上的；（7）违反操作规程损坏机器设备、工具，白费原材料，造成公司经济损失1000元以上的；（8）违反公司保密制度，泄露企业商业秘密，造成公司经济损失的；（9）职员违反公司制定的规章制度，经书面警告一次后仍重犯的；（10)职员不服从工作岗位调动、经教育后无效的；（11）职员不能胜任本职工作，累计工作差错三次或者因失职给公司造成直接经济损失的；（12）其他程度相当的情形。职员违规违纪对公司造成经济损失，除按规定给予警告、解除劳动合同外，还应赔偿相应经济损失。并在当月工资中扣除，工资清单中标明。但应保证被处罚职员的当月收入不低于本市规定的最低工资标准。职员的过失过错行为触犯法律的，应当承担法律责任。第九条职员的所有奖惩，经所在部门签署意见，报经理批准，并交由公司人事行政部门协助办理并予以登记。第十条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第十一条本方法的解释权归公司人力资源部。【分类治理制度】职员培训治理方法第一条制定目的为使本公司职员培训规范、有序和有效，有利于职员队伍素养、能力的提升和公司工作效率、经济效益的提高，依据国家和本市相关法规、规章的规定，制定本方法。第二条适用范围本方法仅适用于与公司签订劳动合同的职员 。第三条差不多原则公司提倡职员利用业余时刻，自费参加旨在提高自身知识和能力、满足职位的任职条件、适应公司事业进展需要和提升自己的社会竞争力的培训。第四条培训打算职员年度培训打算由公司人力资源部门在每年12月份在会商各部门主管后制定，报请公司总经理批准后，由人力资源部门组织实施，公司其他相关部门应予以配合 。二、因需要临时安排的职员培训，由实施部门制订打算，并商人力资源部门后，报请公司总经理批准。第五条培训类不与组织新进人员入职培训：为使每一位具备不同工作经历、文化背景、思维方式的初选应聘人员了解公司文化，经营目标、规章制度和工作要求。（一）入职培训内容有：1、公司简况；2、公司差不多规章制度；3、应聘岗位差不多情况；4、其他公司认为必需培训的内容。（二）新进人员入职培训由人力资源部门打算，可邀请相关部门主管或治理人员授课。二、在职职员内训通过试用期内的带教培训、岗位专业培训、晋升培训等方式，配合相关的内容，旨在提高职员的职业道德和工作技能，为工作岗位的轮换和调整以及日后的晋升制造条件；减少职职员作中失误的发生和无效的消耗白费，提高工作质量和效率；提高职员对公司文化的认知度和工作热情、合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围。（一）培训内容1、企业文化；2、公司规章制度和劳动纪律；3、公司的人力资源政策；4、职员行为规范要求；5、与所任岗位相关的其他方面的治理知识和政策法规的培训（二）在职职员内训，可由公司人力资源部门策划并组织实施，也可由各部门策划并组织实施。上述内训打算均需报请公司总经理批准。内训时刻原则上应当利用业余时刻。需占用工作时刻的，应当在事先报请公司总经理批准。第六条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第七条本方法的解释权归公司人力资源部。绩效考核评估治理方法第一条考核评估目的通过加强对各类人员的绩效、能力的考核评估治理，改善并提高职员的工作能力和绩效，完成公司的生产经营目标，同时为公司人力资源治理决策提供依据，特制订本方法。第二条考核评估原则以客观事实、行为和数据为依据，以公平、公正的态度进行考核评估，确保考核评估的合理性和有效性。第三条考核评估对象依照职位职责、性质和特点的不同，将考核评估对象分为以下4类：中级治理层：指部门经理和副经理和其他特定的中层治理人员；二、治理技术人员：除专职销售人员以外的其他一般治理职位和技术职位的人员；三、专职销售人员；四、技术岗位人员及其他辅助性岗位人员。新进入公司未满6个月或年度出勤率低于60%的人员不在本年度绩效和能力考核评估之列。第四条考核评估类不年度绩效和能力考核评估分为二大部分：一、绩效部分（包括目标业绩和行为态度）（一）目标业绩考核评估：以被考核评估者的职位工作目标和关键职责为基础，对其的工作量及工作质量进行考核评估 。（二）行为态度考核评估：依照考核评估要素以及着重点，对被考核评估者的执行状况、工作过程中的态度、努力情况进行考核评估。二、能力部分依照考核评估要素及着重点，对被考核评估者的能力、水平、经验、知识以及发挥程度进行考核评估。第五条考核评估时刻年度绩效和能力考核评估期从当年1月1日起至12月31日止；考核评估实施时刻为当年的12月份起至次年的1月份。第六条考核评估形式、内容和结果分布考核评估形式中级治理层：进行自评、部门内互评，并听取本部门下属人员意见，再由公司人力资源部门听取相关的其他部门意见后，由总经理进行考核评估、审核；治理技术人员和专责销售人员：进行自评，主管领导在听取相关人员的意见后，进行考核评估；（三）生产和技术岗位人员及其他其他辅助性岗位人员：进行自评后由总经理进行考核评估。二、考核评估内容权重及等级划分（详见年度绩效考核表）（一）年度绩效考核内容及考核权重（二）考核等级划分：A：优秀（≥91）：在完成所有预定的工作目标过程中的表现均超出考评标准，本人能力已远远高于本工作岗位的要求；B：良好（81-90）：在完成大多数预定的工作目标过程中的表现高于考评标准，本人能力高于本工作岗位要求，所完成的工作量和工作质量较好；C：中差（≤80）：在完成多数预定的工作目标过程中的表现达到考评标准，本人能力基本达到本工作岗位要求，所完成的工作量和工作质量尚可。但有部分工作目标未达到要求，本人能力与工作岗位要求有一定差距，在完成关键工作目标的表现中尚待改进，所完成的工作量和工作质量一般。第七条考核评估的效力一、职员年度考核评估结果将作为发放当年年度奖金的依据：（一）考核评估结果为“优秀”的，在原定奖金额基础上适当增加。（二）考核评估结果为“良好”的，发放差不多奖金额，对其中突出者可适当增发。（三）考核评估结果为“中差”的，在原定奖金额基础上予以减少甚至不发。二、职员年度考核评估结果将作为工资级不调整的依据：（一）考核评估结果为“优秀”的，适当增加职位标准工资基数。（二）考核评估结果为“良好”的，适当增加职位标准工资基数或保持原有薪资不变。（三）考核评估结果为“中差”的，保持原有薪资不变或在原定职位工资基数适当减少。三、职员年度考核评估结果将作为处理劳动关系的依据：考核评估结果为“中差”的，公司可在本期劳动合同到期时予以终止或在续签新的劳动合同时，签订较短期限的劳动合同，以予观看。四、职员年度考核评估结果将作为职位调整的依据：（一）考核评估结果为“优秀”的和“中意”中的突出者，公司将提供进一步培训和进展的机会。（二）考核评估结果为“中差”的，公司可调整其职位或岗位，以予观看。五、职员年度考核评估结果将作为奖惩的依据：（一）考核评估结果为“优秀”的和“良好”中的突出者，公司可对其进行适当的荣誉嘉奖、物质奖励或其他形式的奖励。（二）考核评估结果为“中差”的，公司可视需存在问题的大小、情节轻重给予告戒、处分或经济处罚。六、考核评估的所有材料最后由公司人事行政部门存档，必需保存期为3年。销毁时要报总经理审批。保存期中，如需借阅，应经人力资源部门经理批准，并办理规定手续。第八条职员已从公司组织的学习培训中知晓本方法。第九条本方法的解释权归公司人力资源部。薪资治理方法第一条依据和目的为保障职员通过劳动获得劳动酬劳的合法权益，完善公司薪资治理方法，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关规定，结合公司实际情况制订本方法。第二条适用范围一、本方法全部适用于与公司签订劳动合同的职员 。第三条薪资形式一、公司薪资结构为；（一）固定工资部分，即“岗位（职位）差不多工资”；（二）奖金；（三）年终奖。二、公司薪资的分配原则是：（一）岗位差不多工资，实行“以岗定薪”，固定给予；（二）奖金（含年终奖），实行浮动给予。三、公司实行“变岗变薪”：（一）公司依照劳动合同的约定，在具有“充分合理性”的前提下调动职员的岗位（职位）时，公司能够变动其岗位（职位）工资（或升或降），浮动工资部分也同时变动。（二）岗位（职位）工资的变动，从岗位（职位）变动通知单中规定的生效之日起。四、公司考虑社会工资水平和物价指数等因素和公司生产经营的实际效益，适时、适度提高职员薪资水平；同时在公司生产经营发生困难、经济效益下降且通过与职员民主治理委员会协商后，亦可适当降低职员薪资水平。第四条薪资计发一、凡职员当月提供了正常劳动且没有受到任何经济处罚的，公司按照劳动合同约定的标准计发岗位工资。二、劳动合同约定的岗位工资，作为计发职员加班加点酬劳和“病假、探亲假、婚假和丧假”等假期工资的计发基数。三、年终奖金：（一）公司年终奖实行双薪制度，会依照年度绩效考核结果相应的增加或减青年终奖。（二）在发放年终奖金前的本年度内任何时候，本人辞职或者因违纪被公司解除劳动合同的职员，均不可享受公司当年发放的年终奖。第五条岗位一、公司岗位类不有：（一）一般治理人员职位。（二）技术性岗位。（三）辅助性岗位。三、上述岗位类不和工资等级的确定，由公司总经理决定。第六条最低工资公司严格执行国家和本市规定的最低工资标准政策规定：（一）最低工资标准包括除职员当月加班加点的工资和由其个人缴纳的法定社会保险费和公积金等法律规定情形之外的所有工资性收入。（二）凡职员在当月提供了正常劳动（工作）的，其当月应得最低工资不低于本市公布的当年职工最低工资标准。（三）职员因违章操作或者因违纪由公司按照依法制订的规章制度扣罚工资的，公司保障其当月工资实际所得不低于本市规定的最低工资标准。（四）因职员本人请病、事假、旷工等个人缘故被扣发工资的，其当月工资收入不受本市最低工资标准爱护。第七条薪资支付一、薪资计发周期为每月1日至当月30日，亦为考勤周期（以当月具体天数为准）。二、薪资支付日为次月15日，通过银行按时足额支付工资。如薪资支付日恰逢公休日和法定休假节日，延迟或提早支付。三、法律规定的应由职员承担的收入所得税，由公司在职员当月工资中代扣代缴。四、财务每月在发工资之前，将工资条打印出给职员核实签字确认。五、若公司薪资计算有误多支付给了职员，公司可在下期的薪资发放中直接作相应