管理沟通与高效团队建设

管理沟通与高效团队建设第一页，共165页。管理沟通与协调一．沟通与协调的重要性二．积极倾听三．冲突处理第二页，共165页。一、沟通与协调的重要性如果你不是一个有效的沟通者，那你也不可能成为一名杰出的管理者。组织中的两个70%第一个70%，是指组织的管理者，实际上70%的时间用在沟通上；第二个70％，是指组织中70%的问题是由于沟通障碍引起的。

第三页，共165页。有关沟通的误区沟通人人都会沟通无师自通沟通就是传递信息沟通主要是“说”沟通很简单第四页，共165页。为什么要进行沟通？可以提高管理效能；了解员工情况；使员工参与组织管理，提高积极性；有助于上下左右之间、组织内外之间相互理解；有助于员工理解组织变革，减少阻力。第五页，共165页。沟通是个人事业

成功的重要因素只有与人良好的沟通，才能为他人所理解；只有与人良好的沟通，才能得到必要的信息；只有与人良好的沟通，才能获得他人的鼎力相助。

第六页，共165页。二、积极倾听你的意思是说，站在别人的角度倾听是世界上最难的一件事情，因为我们老是以自己来衡量世界第七页，共165页。沟通是一个过程信息编码沟通渠道信息解码反馈沟通环境沟通噪音第八页，共165页。知识、技能社会形象自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为大学毕业5年工作经验大学毕业5年工作经验客户服务员A客户服务员B服务提供者帮助他人外向影响动机专家自居内向成就动机自我为中心第九页，共165页。

交流的目的是让对方明白你的意思，交流的意义来自于对方的回应。沟通在一定程度上就是一种感知。第十页，共165页。冲突的原因（1）价值观和利益的冲突;（2）对有限资源的争夺；（3）相互分歧的目标；（4）信息不对称；（5）职责划分的不清；等等第十一页，共165页。三、冲突处理1、“事实”冲突与处理2、“价值观”冲突与处理第十二页，共165页。

沟通绝不是劝戒！由于人与人之间的经历不同、看问题角度不同以及性格上差异，劝戒式的沟通往往是“鸡同鸭讲”。

产生分歧或冲突往往不是由于争论者看到了不同的东西，而是由于他们强调了不同的东西。第十三页，共165页。

纯洁固然美好，但是它对世界丰富性和复杂性的敌视，它天然的非黑即白的世界观，本身就为专制提供了最好的精神土壤。

慢慢习惯并学会了“只需分享、无须认同”的包容式沟通，对于曾经专制的中国社会而言，是一个了不起的进步！第十四页，共165页。

存在着两种类型的无知：粗浅的无知存在于知识之前；博学的无知存在于知识之后。

只有愚蠢的人才轻视别人，而他们轻视别人，一半出于无知，一半出于还不了解自己无知。第十五页，共165页。1、“事实”冲突与处理纯粹倾听，不带批评接纳差异，不作指责肯定别人独特的品格多往好的方向去看以关怀之心告诉别人你的真正想法第十六页，共165页。

有效交流的基础是展示自己，展示差别，澄清内心假设，由信己变为信人。

和谐是建立在差异性基础上的。差异就是不一致，不一致的外在表现就是冲突。第十七页，共165页。冲突是人际关系晴雨表。一个组织中的人际关系如何，就看它冲突的性质和你对冲突的处理能力。我们不是要消灭冲突，而是要提高驾驶冲突的能力。第十八页，共165页。面对组织冲突需要新思维冲突或矛盾本身并不是坏事情，重要的是如何应对它。通常来讲，最具有活力的组织恰恰充满了矛盾或冲突。反对不等于敌对。第十九页，共165页。建设性冲突破坏性冲突1．双方对实现共同的目标的关心双方对赢得自己观点胜利十分关心2．乐于了解对方的观点、意见不愿听取对方的观点、意见3．大家以争议问题为中心双方由问题的争论，转为人身攻击4．互相交换情况不断增加互相交换情况不断减少，以致完全停止两种不同冲突的性质第二十页，共165页。在一个组织中，比拒绝点子更恐怖的是：没有点子可以被拒绝第二十一页，共165页。

如果没有不同需要“说”，也就没有什么值得反思，没有反思就无所谓思想。不同意见要说能别人听，别人听了也想说，说与说之间形成回流，听与听之间也形成循环，这就叫“对话”。人们不得不把对方所说的话当成思索对象，同时为自己的话寻找理由，这就形成了反思。简单地说，只有当意见出现冲突，思想才出现。第二十二页，共165页。2、“价值观”冲突的处理理解万岁价值观无绝对对错之分

价值观内含元素的排序问题

理解不等于同意，同意不等于接受

第二十三页，共165页。（1）宽容和尊重生活的意义在于差异性，而不在于同质化看别人不顺眼，首先是自己修养不够你的胸襟有多大，你的影响力就有多大第二十四页，共165页。

“我不同意你说的每一个字，但我誓死捍卫你说话的权利。”（伏尔泰）尊重对方作为一个人的说话权利，是一种对人的尊严的尊重。要让所有人敢于代表自己的利益说话，同时也应对不同的意见持宽容的态度。第二十五页，共165页。100接纳1000他人目标的实现自己目标的实现回避竞争合作妥协冲突处理五模型第二十六页，共165页。不善于妥协的人，就不善于谋求事业的成功不善于妥协的人，就不善于谋取生活的幸福不善于妥协的人在工作中互相较劲，两败俱伤，团结和谐的工作是以妥协为原则的，来调节矛盾，使大家保持协调的。第二十七页，共165页。妥协如何在冲突的背景下产生？两种可能：一种是人们意识到妥协后能够带来更大利益而妥协；一种是人们发现妥协能够减少利益损失而妥协。人们更容易发现的非常可能的是后者：因为危险比利益更显眼，毕竟安全是利益的前提。第二十八页，共165页。“和”是事物存在与发展的条件1、关系决定事物2、“共存”（co-existence）是“存在”（existence）的先决条件3、和谐（妥协）与互惠使每个人的利益都获得改善第二十九页，共165页。职场冲突处理守则1、你也许不能让事情变好，切忌不能让事情变得更糟；2、不要在意小的琐碎损失，也不要顾虑别人的看法，要学会谨慎地妥协；3、不要成为你情绪的奴隶，要成为你情绪的主人；第三十页，共165页。职场冲突处理守则4、这既不是世界末日，也不是天国降临，仅仅是一个“关键时刻”而已。无论如何，生活还要继续……5、人生是个舞台。这个时候，这个舞台属于你，请不要浪费。第三十一页，共165页。

每个时代都有每个时代的局限性。而智者为什么总能审时度势地不牺牲于时代的局限性，在保全自己的同时，推动时代的进步？而时代又总是无情地碾过众多牺牲品淡薄潺弱的身躯，扬长而去？第三十二页，共165页。

不要局限在你能干什么，一定要明白上级让你干什么；

不要问别人干什么，先要把握住我应干什么；

不要问过去我干的是什么，整明白我现在是干什么的，将来要干什么。第三十三页，共165页。

总之，形势估计得要复杂一些，措施想得要周全一些，心胸放得要开阔一些。第三十四页，共165页。突发事件的小程序

同情心交流承认工作不到位对事不对人妥协处理局面失控，远离现场第三十五页，共165页。把握如何道歉的要点态度诚恳语言慢速具有同情心的表达不重复错误过程承认工作不到位与承担责任的限度可以做些解释多说改正和补救适可而止第三十六页，共165页。人与人之间的沟通70%是情绪，30%是内容。如果沟通情绪不对，那内容就会被扭曲了。

所以沟通内容之前，情绪层面一定梳理好，不然误会只会越来越深。第三十七页，共165页。投诉客户客户服务部被投诉部门主管领导书面或口头投诉业务员受理倾听致歉授权范围内自己解决回复客户将跟进解决回复客户报告并呈报收报落实情况协商解决归档客户投诉处理训练卡片授权范围外第三十八页，共165页。

一个人可以了解宇宙，却不一定了解自我。有时候，自我是比任何星星都遥远的个体。第三十九页，共165页。沟通是冲突管理的关键冲突其实都是由于缺少沟通或不当沟通引起的冲突经常是由于在关键问题上，没有抓住关键时刻，没有找关键人沟通而闹大的。认为不是问题，没有问题，往往就是最大的问题。第四十页，共165页。高绩效团队的塑造第四十一页，共165页。

质量水平产品竞争服务水平价格水平品牌竞争文化策略市场策略广告策略人力资源竞争企业竞争的层次第四十二页，共165页。企业在不同的发展阶段，考核的重点也因此随之变化生存的问题发展的问题创新的问题抓住机会，活下去成长壮大规范、避免衰落机会实力凝聚力业绩业绩+职业化第四十三页，共165页。

组织强大竞争力的根源，不在于其员工个人能力的卓越，而在于其员工整体“团队合力”的强大，其中起关键作用的，是那种弥漫于其中的无处不在的“团队精神”。

----摘自尚水利《团队精神》第四十四页，共165页。团队的四个发展阶段形成期（磨合期）风暴期（激荡期）规范期高绩效期第四十五页，共165页。高绩效团队的塑造一、形成期共同愿景人员构成二、激荡期相互信任积极倾听冲突处理三、规范期制度化程序化四、高绩效期敬业精神团队创新第四十六页，共165页。一、团队形成期1、共同愿景2、人员构成第四十七页，共165页。1、共同愿景（sharedvision)景象：我们想要的未来图像价值观：做成功后的意义使命：组织存在的理由目标：我们期望在短期内达到的里程碑第四十八页，共165页。与使命和愿景有关的我们是谁？我们为什么存在？我们是一家怎样的组织？我们希望成为一家怎样的组织？第四十九页，共165页。1、使命故事2、系统改造3、趋势掌握4、事件处理反应创造低层次高层次领导作用的四个层次第五十页，共165页。2、人员构成

（1）人员数量（2）角色认知（3）合理搭配第五十一页，共165页。（1）人员数量下八律一个人只能指挥8个以内的人或组织，一般以3至6个人为宜一个部门如果只需要五个人，却用了十个人，这并不等于多了五个工作机会，而是这十个人将来都可能失业。第五十二页，共165页。（2）角色认知组织的平衡者团队的主席组织的塑造者播种者资源开发者检验和评估者团队合作者任务完成者第五十三页，共165页。团队中最重要的东西是知人善任。人力资源部的一个值得注意的问题就是试图用绩效考核和薪酬标准改变人性，而人性实际上是很难改变或者说根本就改变不了的。第五十四页，共165页。人力资源人才资源使用人力培养人才绩效考核绩效管理侧重过去展望未来关注缺点关注优点第五十五页，共165页。（3）合理搭配一山不容二虎？！既生瑜，何生亮？第五十六页，共165页。麦克利兰的成就需要理论成就需要从工作的完成中得到很大的满足

权力需要从体验行使权力的过程中得到一种满足友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗的关系需要基本相同

第五十七页，共165页。人才类型表现特征用人措施本组织关键职位中符合该特征的职员名单成就主导型渴望得到管理者明确的工作评价喜欢进行有意义的、适度的冒险以目标为中心进行工作善于制定计划，解决具体问题为其布置具有挑战性但通过努力可以完成的工作任务及时准确对他们的工作业绩进行评价和反馈基于成就需要理论的用人方案对照表第五十八页，共165页。人才类型表现特征用人措施本组织关键职位中符合该特征的职员名单权利主导型喜欢与他人比较渴望控制别人及整个局势喜欢参加能够获胜的竞赛不喜欢通过团队协作来完成任务害怕失败，并且不愿意承认错误让他们负责一个完整的项目，避免做协调性的工作尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制订使他们有权利控制他们自身的工作基于成就需要理论的用人方案对照表第五十九页，共165页。人才类型表现特征用人措施本组织关键职位中符合该特征的职员名单友谊主导型喜欢与他人交流渴望被别人喜欢希望能参加一个小团体喜欢参加大型的社会活动让他们在团队中进行工作尽量对他们的工作进行表扬和认可让他们做协调性的工作基于成就需要理论的用人方案对照表第六十页，共165页。把每一个员工的素质模型测试出来，然后找他们对应的工作，这是实施团队建设最重要的问题。第六十一页，共165页。人的素质模型分析性格分析心理分析能力分析第六十二页，共165页。组织贡献 稀缺度独特人才核心人才辅助人才通用人才第六十三页，共165页。对待不同人才的策略核心人才：养的策略通用人才：业绩考核+职业化辅助人才+独特人才：外包策略第六十四页，共165页。评价个性、性格主要解决工作适应性与稳定性的问题评价志向、兴趣主要解决工作主动性、积极性的问题评价能力主要解决工作绩效问题员工评价三要素第六十五页，共165页。知道自己“有限”这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限，而更重要的，他也明白别人比自己强凡事不只靠自己的力量，学会适时地依靠他人，既是一种谦卑，更是一种聪明。尽管人们习惯于独赢的成就感，但是这个世界上比你聪明的人有的是，与其冒着失败的风险去追求独赢，不如与他人一起分享胜利。第六十六页，共165页。

在这个社会上，再聪明的人也有你过不去的坎。五味相调才能做出美味佳肴六律相和才能奏出动人乐章团队合作才能产生共振双赢第六十七页，共165页。

不要把团队成员看作是竞争者，他们是合作者，相互完善比相互竞争更重要。一般人看事情多用二分法：非强即弱、非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得未必就视为自己之失。第六十八页，共165页。不少人以划单人艇的心情去生活，着意去发展自己、表现自己。这样做本来无可厚非，因为我们都要实现自己，以肯定自己的身份和价值。只是在现实生活中，我们划的却是龙舟，其他人的成败得失，都与我们的命运休戚相关；若不对他人施以援手，或做适当调节，终会造成连锁反应，祸及全体。第六十九页，共165页。依赖独立成熟成熟智商情商人的成熟发展阶段第七十页，共165页。通过竞争取得胜利通过合作取得胜利把别人当敌人注意自己怀疑他人只有自己表现优异才能赢成功取决于你的技巧小胜利得到一些快乐有胜利者，也有失败者把别人当朋友注意他人支持他人自己或他人表现优异都能赢成功取决于许多人的技巧大胜利得到许多快乐只有胜利者第七十一页，共165页。二团队激荡期1、相互信任2、积极倾听3、冲突处理第七十二页，共165页。网络式组织结构图部门1部门2部门3部门4任务1任务2任务3第七十三页，共165页。农业时代工业时代后工业时代互助协作合作团队萌芽时期团队低级形式团队高级形式生存为基础利益为基础信任为基础自发权力约束为主法律制度约束为主无意识自觉道德约束为主有意识自觉第七十四页，共165页。1、相互信任信任的重要性相互信任是有效团队的显著特征

信任，是减低社会复杂度的一种机制。第七十五页，共165页。

信任这种东西是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。

第七十六页，共165页。生活遵守牛顿定律你对他怎样，他就对你怎样与人方便，与已方便山不转水转，水不转人转责人之心责已，恕已之心恕人第七十七页，共165页。

如果你把别人看作魔鬼，你生活在地狱里如果你把别人看作天使，你生活在天堂里第七十八页，共165页。对信任的最后几句真言一是不能对任何人抱以无限的信任二是不能让任何信任凌驾于约束机制之上三是不能误导别人产生超出我们能力与意愿的欲望四是我应信任的人往往是那些曾有恩于我的人，或帮助过我的人第七十九页，共165页。

许多人认为，要赢得他人的忠诚与信任，最好的办法是给其恩惠。其实，这是对人性的误解，在现实中真正对你忠诚和信任的，都是曾经给过你恩惠的人。这世上不是被爱得愈多的人，愈懂得回报爱。反而是爱得愈多的人，愈会加深地去爱。第八十页，共165页。2、积极倾听聆听与倾听的区别听主要是对声波振动的获得倾听则是弄懂所听到内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。第八十一页，共165页。想表达的100%表达出来的80%理解的40%听到的60%记住的20%执行？%传递信息的你接收信息的人沟通的漏斗第八十二页，共165页。聆听时常见的几种现象价值判断对别人的意见肯定或否定追根究底依自己的价值观探查别人的隐私好为人师以自己的经验提供忠告想当然以自己的行为与动机衡量别人的行为与动机。第八十三页，共165页。积极倾听技巧的原则----要站在对方的角度进行理解沟通

----用积极的语言代替消极的语言第八十四页，共165页。

你要相信，每一位员工都有其独特的智慧和闪光点。你要让他发表看法，发言的过程就是思考问题的过程。善于利用员工的智慧加上你的经验，也许就是重要的商业价值。第八十五页，共165页。积极语言代替消极语言我恨这事儿，真浪费时间你的意思是说，本来今天你是可以很好地利用时间的，对吗？这都是纸上谈兵你是说你想要一些实际的建议，对吗？我不干了你真的不能做什么了吗？第八十六页，共165页。表达技巧：将“但是”换成“也”“你说的很有道理，但是”

他是指你说的没道理。若把“但是”换成“也”，这么说：“您说的有道理，我这里也有一个满好的主意，不妨我们再议一议，如何？”第八十七页，共165页。表达技巧“我感谢你的意见，同时也”“我尊重你的看法，同时也”“我同意你的观点，同时也”“我尊重你的意图，同时也”

第八十八页，共165页。

人与人之间不能使诡计，但可以设计。诡计是算计他人，设计是根据他人的特点为更好地沟通与交流，是对他人的一种尊重与认可。第八十九页，共165页。倾听过程中应该

避免使用的言语你好像不明白……你肯定弄混了……你搞错了……我们公司规定……我们从没……我们不可能……第九十页，共165页。客户存在异议时的拒绝借口你的应对技巧我要考虑考虑我们的预算已经用完了我要和我的老板（主管、股东、妻子等、律师）商量我还没有准备要买三个月后再来找我我没钱现在生意不景气这是我们总公司（或XXX）在负责的你的价格太高了我们已经有很好的供应商了我不在意品质我们还要跟别家做一下比较第九十一页，共165页。三、团队规范期1、制度化的建设2、程序化的操作第九十二页，共165页。集权与放权的两难困境集权：全知全能放权：同心同德二者的妥协：制度的产生任何制度一旦产生，都有拘泥的成分第九十三页，共165页。问题？全知全能的管理者和同心同德的被管理者到哪里去找？正式制度是这个问题的均衡解，是一种可持续、可复制的次优方案制度建设优先于文化建设第九十四页，共165页。在一个组织持续发展阶段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理才是可怕的，它会导致管理流程的混乱。第九十五页，共165页。只要有协作，有团队，各方的合作关系其实就会构成一个囚徒困境博弈。个体的理性行为，对于团队而言，就未必是理性行为。个体的福利最大化使得大家走向集体福利的反面，无法使参与博弈的各方达成双赢或多赢的合作关系。问题实质第九十六页，共165页。

一个人踮起脚尖看戏能看得清楚，但若人人都用这样的姿势，所有人非但不能看清楚，还都付出了代价。----经济学家萨缪尔森用此说明“合成谬误”的概念第九十七页，共165页。走出囚徒困境幸运的是现实中的长期的交易关系不都是单次的囚徒困境博弈重复的囚徒困境，在一定条件下则有可能形成合作的均衡解第九十八页，共165页。制度是组织矛盾的最优解决方案制度的实质在于妥协而不在于强制，妥协不是苟同和吞忍，而是共同价值目标之下的一种正和博弈每一个规章制度都是一个经过充分博弈的均衡解，是一定时期和一定条件下组织矛盾的最优解决方案一个规章制度的诞生可以节约组织无数次重复搏弈的成本第九十九页，共165页。何为制度所谓制度就是利益相关者经过数次重复搏弈妥协后，由组织将其稳定化和普遍化并将其强制推行的正式文书。第一百页，共165页。制度的确定性制度提供了一种确定性，这种确定性为我们节省了巨大的组织交易成本制度为我们提供了一种有预期的生活，从而让整个组织的运转有条不紊不确定性正是传统组织体制的基本特征，它给利益相关者的工作和生活的有序进行造成了巨大的困扰第一百零一页，共165页。一种误解制度往往太过于简单死板，所以具体问题还是要具体灵活处理。第一百零二页，共165页。制度的简单智慧制度正是用简单的方法处理复杂的社会关系，以尽可能简化和固化社会关系，最大限度地节省彼此耗散的社会成本“简单”并不是制度应该被嘲笑的理由，它恰恰体现了现代企业降低组织运行成本的一种简约而又深刻的智慧第一百零三页，共165页。制度是低成本的组织管理方法制度的全部魅力都体现在如何实现对组织生活内容的高效、有序与可持续的组织和安排之中对于以推动企业发展，造福社会为己任的企业家而言，制度恰恰是降低组织运行成本的一种可靠方法。从长远看，组织中的制度建设为领导者提供了一种低成本的组织管理方式。第一百零四页，共165页。集权与放权的两难困境集权：全知全能放权：同心同德二者的妥协：制度的产生任何制度一旦产生，都有拘泥的成分第一百零五页，共165页。问题？全知全能的管理者和同心同德的被管理者到哪里去找？正式制度是这个问题的均衡解，是一种可持续、可复制的次优方案制度建设优先于文化建设第一百零六页，共165页。在一个组织持续发展阶段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理才是可怕的，它会导致管理流程的混乱。第一百零七页，共165页。2、程序化的操作第一百零八页，共165页。德国人怎样煮鸡蛋？长宽高各40厘米的特制容器加水50毫升左右1分钟左右水开再过3分钟关火利用余热煮3分钟凉水浸泡3分钟相对国人的煮鸡蛋，节约4/5的水和2/3的热能

第一百零九页，共165页。心中有数如果你多使用数字，那代表你愿意负责，因为敢用数字说话；如果你多使用数字，那代表“科学”，因为数字必须计算，不能凭空捏造；如果你多使用数字，那代表做事的过程，因为数字是通过工作的运作过程所得到的结果如果你多使用数字，那代表具体、清晰，因为数字表示一是一，二是二。第一百一十页，共165页。“保持雇员积极性”

技能训练卡片

描述他的一个进步解释这个进步对他及本单位工作的重要意义富有同情心地倾听雇员关于取得这个进步所作努力的陈述询问雇员，为他作什么，能使他的工作更方便、更有效如果方便的话，对他提起你将对他采取的奖励计划谢谢他的优良表现第一百一十一页，共165页。“对员工的批评”

技能训练卡片

及时批评具体指出毛病出在哪里

以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误感到难受

令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情

第一百一十二页，共165页。“对员工的批评”

技能训练卡片握手或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济

提醒他们，你是如何器重他们

让他们清楚地懂得，你对他们印象不错，但是像这样干可不行

说清楚，批评完就完了第一百一十三页，共165页。即席演讲的黄金程序昨天—今天—明天祝贺—感谢—希望第一百一十四页，共165页。获奖时～春风得意时上下左右管理部门协作单位全体员工上级领导第一百一十五页，共165页。上情下达（1）上级领导的指示精神（2）我的理解和看法（3）我们具体怎样做得更好第一百一十六页，共165页。动员部署做什么——提出目标为什么——对自己对集体对社会怎么做——提出要求和注意事项谁最好——激励标准和措施第一百一十七页，共165页。竞聘演讲对应聘岗位的认识对自己条件的认识对未来工作的预想对自己今后的要求第一百一十八页，共165页。述说一次特殊的经历矛盾矛盾冲突分析矛盾解决具体方法解决结果见解第一百一十九页，共165页。协调为何协调？职责不明，需要临时界定部门利益冲突，需要平衡看法不同，需要统一做法：鼓励说明，充分听取尝试总体平衡方案安抚责任重、牺牲大的一方第一百二十页，共165页。汇报工作目标明确：汇报什么能简能详条理清楚：时间、空间、问题数据准确：用一组数据构建轮廓第一百二十一页，共165页。失败虽败犹坚以因说败显示力量未来奋斗感谢各方承担责任特别要说的话第一百二十二页，共165页。主持会议：司仪串联型开场讲明主题今天是什么日子为什么开这个会承上启下请各位讲话递减顺序，分总顺序结束讲好总结深刻领会会后行动第一百二十三页，共165页。致欢迎词的程序1、表示欢迎2、介绍人员3、预告项目4、表明态度5、预祝成功第一百二十四页，共165页。致欢送词的程序1、表示惜别2、感谢合作3、回顾过程4、征求意见5、期盼相逢第一百二十五页，共165页。四、团队高绩效期（一）敬业精神（二）团队创新第一百二十六页，共165页。（一）敬业精神1、敬业精神2、敬业精神的修养第一百二十七页，共165页。敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业。一个人如果以一种尊敬、虔诚的心灵对待自己的职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有敬业精神。

--------罗宾斯（美）第一百二十八页，共165页。敬业精神热爱生命一样热爱工作生命的价值在于职业工作中比薪水更重要的珍贵的经验良好的训练才能的表现品格的修养先想想如何把工作做得更好第一百二十九页，共165页。现在，我们可以有把握地认为，德语中的“Beruf”一词或英语中涵义更清楚的“Calling”一词，至少暗示着一种宗教观念，即上帝安排下的任务的观念。“天职”（Calling）一词的涵义（具有一种终身使命，一个特定的劳动领域的意义）。

---马克斯·韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，四川人民出版社，1986年版，第55页。

第一百三十页，共165页。

职业思想便引出了所有新教教派的核心理念：上帝应许的唯一生存方式，不是要人们以苦修的禁欲主义超越世俗道德，而是要人完成个人在现世里所处地位赋予他的责任和义务。这是他的天职。

---马克斯·韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，四川人民出版社，1986年版，第56页。

第一百三十一页，共165页。把敬业当作习惯把敬业变成习惯之后，或许不能立即为你带来可观的好处，但可以肯定的是，把不敬业变成习惯的人，他的成就相当有限因为他的散漫、马虎和不负责任的做事态度已深入他的意识与潜意识。做任何事他都会随便做一做的直接反应，结果可想而知了。第一百三十二页，共165页。牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯代替坏的习惯当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。第一百三十三页，共165页。工作是看得见的爱，通过工作来爱生命，你就领悟了生命的最深刻秘密。检验人的品质有一个最简单的标准，那就是看他工作时所具备的精神。工作是一个人人格的表现，是“真我”的外部写真。看到一个人所做的工作，就“如见其人”了。第一百三十四页，共165页。敬业精神的修养1、责任心2、进取心第一百三十五页，共165页。1、责任心训练得不够多资源不丰富人际关系复杂市场竞争激烈资金不到位等等第一百三十六页，共165页。一般人喜欢怨天尤人，实际上怨天有什么用？天毫无反应，怨也无济天事。尤人则往往惹人反感，更增加以后对自己的阻力怨天尤人，受害的多半是自己不要整天抱怨生活欠了你什么，生活根本就不知道你是谁？第一百三十七页，共165页。无论是谁，人们所欣赏的是那些敢于为事情结果负责的人，只有这样的人，才有可能具备敬业精神。第一百三十八页，共165页。在一个企业里，如果人人都勇于承担责任，便会杜绝互相推诿，上下不团结的局面那么这个企业便有很强的凝聚力，从而更有竞争力第一百三十九页，共165页。英国谚语“Alwayssolution，neverexcuse”永远寻找解决方案，不要怨天尤人凡事多检讨自己，努力承担自己的责任专注自己，少些抱怨第一百四十页，共165页。关心圈影响圈关心圈与影响圈StephenR.Covey第一百四十一页，共165页。关心圈影响圈消极的人把注意力放在关心圈结果导致影响圈越来越小第一百四十二页，共165页。关心圈影响圈积极的人把注意力放在影响圈结果他的影响圈越来越大第一百四十三页，共165页。“我为啥不能”“我们为啥不能造出质量最好的轿车？”“我们为啥不能生产最先进的手机？”

“我们为啥不能最先……？”“你为啥不能将你的工作做到最好？”千万不要将工作进步的责任推给“我们”名义下的别人，也不能依靠别人去实现我们的理想。第一百四十四页，共165页。它需要的是经常的扪心自问我为啥不能？“人皆可以为舜尧”。如果我们每个人都将自己的工作做到“最好”、“最先进”，那么，我们的工作又会怎样？！我的岗位无差错，我的岗位请放心第一百四十五页，共165页。无论在哪个行业，决定一个人是不是高手的根本因素都不是技术，技术到了一定程度，大家都是一样，能分出高下的是人的心----爱心、信心和责任心。

----《陈焕然：一个整形外科博士的美丽告白》第一百四十六页，共165页。2、进取心①不用别人告诉你，就能出色地完成工作，这种人总能得到最高的奖赏，包括荣誉。②别人仅告诉你一次，就能圆满地完成任务，这种人会得到很高的荣誉，但不一定总能得到相应的报偿。③别人告诉你二次，你才会去做。这些人不会得到荣誉，报偿也很微薄。第一百四十七页，共165页。做事的态度与报偿④有些人只有在形势所迫时才能把事情做好，他们得到的只是冷漠而不是荣誉，报偿更是微不足道。这种人是在磨洋工。⑤还有些人，即使有人追着他，告诉他怎么去做，并且盯着他做，他也不会把事情做好。这种人总是失业，遭到别人蔑视也是咎由自取。第一百四十八页，共165页。为什么我们不能选择主动，选择卓越？请相信：用我们的忠诚与热情，用我们的主动去追求卓越，世界会给你以厚报的，既有金钱也有荣誉。如果我们能以极大的热情去做最平凡的工作，也会成为最精巧的能手；如果以冷漠的态度去做最热门的工作，也不过是个平庸的人而已。在这个社会上，没有哪一份工作是可以蔑视的。

第一百四十九页，共165页。我们可以选择态度我们不能左右天气，但我们可以改变心情我们不能改变容貌，但我们可以展现笑容我们不能控制他人，但我们可以掌控自己我们不能预知明天，但我们可以利用今天我们不能样样胜利，但我们可以事事尽力第一百五十页，共165页。我们可以选择态度我们不能永远不输给别人，但是我们永远不输给自己我们不能改变生命的长度，但我们可以选择生命的宽度。愿大家都能以主动积极的心态来面对每一天……第一百五十一页，共165页。

工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们要用生命去做的事。工作就是付出努力。没有卑微的工作，只有卑微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自己。卓越就是比别人更为执着；卓越就是比别人更敢于冒险；卓越就是比别人更富于梦想；卓越就是比别人有更高的期望！第一百五十二页，共165页。（二）团队创新什么发生在我们身上并不重要,重要的是我们怎样去处理发生在我们身上的事情世界上有光明，也有黑暗；黑暗可以转化为光明；凡是发生的都是有用的。第一百五十三页，共165页。人不是被事情本身所困扰，而是被