《某集团人力资源管理存在的问题及对策研究（论文）》13000字

某集团人力资源管理存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u6283一、绪论 19一、绪论1.研究背景我国实行改革开放政策已有四十余年，在该该政策的推动下，我国各类企获得了较大的发展优势势头，其中就包括建筑施工企业。随着我国社会主义市场经济的深入，房地产行业蓬勃发展，建筑施工企业与人民的物质需求保持着良性的互动。建筑施工企业与人力资源管理有着密不可分的关系，在过去相当长的一段时间，我国建筑类施工企业大多采用传统人力资源管理模式，即重成本、轻人才的管理模式。而在我国进入21世纪以来，人才作为一种智力资源，在各类企业的运营中都发挥着越来越重要的作用，包括施工企业。传统的人力资源管理模式已经不适于现代建筑施工企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，构高效合理的人力资源管理体系。本文以BG企业为例，剖析BG企业的人力资源管理问题并提出建议，以期为其他建筑施工企业的人力资源管理提供一定的启示。2.研究目的在中国特色社会主义市场经济下，人力资源的合理利用已成为现代企业利润增长的有力杠杆，因而只有不断优化企业人力资源管理，做到各类资源物尽其用，才能为企业自身经济效益的增长打下坚实基础。同时，随着客观经济环境的变化，企业需要审时度势、因势利导，打破因循守旧的观念，切实解放思想，不断地根据内外部环境的变化，改革企业自身的人力资源管理。本文的研究目的归结起来为两点：一是要树立改革内部人力资源管理的思想；二是要不断根据外界情况变化不断地调整已有的人力资源管理模式，不断地推进人力资源管理模式的现代化。3.研究意义（1）理论意义在理论层面上，人力资源管理是从人事管理发展来的，进入人力资源管理阶段后又进一步深化，从人本理论阶段、实践阶段再到知识管理阶段，其内容是广泛而深动的，但从目前看人力资源体系管理的研究绝大多数集中于人力资源管理其中某一个模块，鲜有从整体的内部人力资源改革角度谈人力资源管理研究分析。本文所选取的研究对象有一定的代表性，从整体角度上来研究BG集团人力资源管理体系的问题，这对其相关理论研究具有非常重要的补充价值。（2）实践意义本文结合BG集团人力资源管理体系存在的现状，对其问题进行调查和研究，真正找出问题症结所在，对症下药，从而形成适合BG集团发展的人力资源管理体系，这对体系的深入研究也具有很强的现实指导意义：对人力资源部门的重新设定，使企业人力资源招聘与绩效考核等相关分析，极大提升工作效率和工作效能，使企业人力资源管理业务驱动的战略性角色得到完美实现，更让人力资源管理的价值得到体现，不仅为BG集团实际问题的解决提供更为可行的方案，为同行业作为人力资源管理的案例记录，提供指导和借鉴。4.研究思路本文在回顾人力资源管理的相关理论和前人研究成果的基础上分析了建筑施工企业存在的共性问题，如招聘录用效率低、绩效考核不合理、薪资不具有针对性等。此外，本文还选取BG集团进行案例分析。针对BG集团在招聘录用、绩效考核、薪资待遇等面临的共性问题提出了树立人才质量观念、吸纳高质量人才；运用归纳、预测等方法分析供求关系；建立工程部360度反馈法；扩大绩效考核指标范围；制定科学的基本薪资制度以及健全薪资激励制度等措施。5.研究方法（1）文献研究法在概念阶段，本文查阅了大量有关人力资源管理方面的报刊、书籍、电子文献及相关资料，并对其进行了整理、总结和分析，梳理出当前企业现状及相关理论，以及人力资源相关标准制定的相关思路和原则，建立了必要的理论基础。广泛搜集和研究历史文献及相关资料，在现有学者理论思想和研究的基础上，结合实际情况，提炼出自己的观点。（2）实例分析法本文在文献研究和相关案例科学总结的基础上，以A公司为研究对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析，尝试从不同的角度和方向分析问题，然后对制定企业人力资源管理的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可行的策略。二、文献综述及相关理论1.文献综述（1）国外研究现状“人力资源”一词由美国著名的管理学家PeterF.Drucker在其著作《管理的实践》中明确提出，Peter本人也被誉为“现代管理学之父”。他在书中指出：“传统的人事管理已经逝去，以人力资源开发为基调的人事革命正悄然到来”。“人力资源管理”概念最早被美国社会学家E.WightBalkke（1980）在《人力资源管理功能》书中使用。他在书中详细阐述并解释了与人力资源管理相关的问题，而且他把人力资源作为管理的普通职能进行讨论，认为人力资源的管理职能对组织的成功来说，与会计、生产、金融等一样至关重要。根据他的观点，人力资源管理的职能包括人事行政、劳工关系、人际关系、行政人员的开发等。HendyNhungT（2021）认为人力资源管理体系的成功运行，与会计、生产和销售同等重要。根据巴克的观点，人力资源管理系统包括人事管理、人际关系、劳动关系和管理人员的同步发展。巴克指出，如果组织中的资源管理不好，就会削弱整个系统组织最终绩效目标的实现。Gurinder（2021）认为，企业人力资源管理活动可分为四个主要过程：人员流程、绩效流程、信息流程和工作流程。人员流程包括人员如何进入、发展和离开企业，重视人才流动，才能让企业得到适合的人才。绩效流程是把人和工作联系起来的一种活动，信息流程是让员工能了解组织及团队的知识资源的活动。工作流程包括何时、何地、何人怎样完成工作。DavidAngrave,AndyCharlwood,IanKirkpatrick,etal.(2016)指出，现今人力资源的有效必须借助大数据的分析能力。这种能力将确保人力资源在未来能作为战略管理职能，同时使组织业绩变得更好。他认为，除非人力资源行业了解这个新兴领域的潜力和缺点，并从操作和战略上致力于开发更好的方法和途径，否则现有的人力资源分析实践不可能有变革性变化。WaterWtornow（2018）的重要贡献在于“人力资本”方面，认为人力资本投资的核心思想是通过教育投资来提升人口质量。国外学者和管理者们还相继提出了一些新的人力资源管理观点，例如“危机式”管理，“抽屉式”管理，“破格式”管理，“一分钟”管理等，这些创新的管理方式，为新时期企业人力资源管理的发展带来了新的突破口。（2）国内研究现状我学者从1978年我国实行改革开放政策之后才开始对人力资源管理进行研究，并在研究中并充分借鉴了西方国家的研究成果。我国于2001年底加入世界贸易组织（WTO）之后，我国的企业逐渐频繁地与国际接轨，也在不断地接触新的人力资源管理模式。我国学者纷纷加大了对人力资源管理的研究力度，出现了很多新的看法。华婷（2020）认为，人本管理思想其目的是树立员工正确的世界观、人生观、价值观,通过行之有效的激励方法满足不同员工的各层次需求,从而调动员工的工作积极性,实现企业与员工共同发展。樊攀（2020）主要从企业战略的角度，着重研究和论述了企业人力资源管理职能、特点和模式之间的关联，得出在企业战略上需要重视人力资源管理的各个方面。通过对人才选拔和测评的方式进行研究，来分析企业如何利用科学的方法开展招聘工作。相娇娇（2020）认为，在日益激烈的市场竞争中,只有获取有价值、有创造力的人力资源,才能使企业立于不败之地，这就需要创新型的职业经理人以及专业技术人才来支撑企业的可持续发展。朱亚楠（2020）提出在大数据背景下企业人力资源管理体系重构的要求。改变传统人力资源管理模式，实施大数据管理，通过建立新体系，提升数据积累的量与质，优化评价指标和模型算法，探索智能预测和战略洞察，实现优化人力资源管理模式，最大程度发挥人力资源管理的绝对优势。2.相关理论现代人力资源管理理论丰富多样，这里主要介绍几种常见的，并且在后文中解决具体案例需要用到的管理理论。（1）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论让人们把对人事管理的重心放在了员工的需求上面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，低层次的需求满足了之后才会有高层次的需求。这五大需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这五个需求是环环相扣的。这一理论在现代企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工具有重要指导意义。（2）公平理论公平理论反映了人们的一种心理倾向。该理论认为任何组织或企业的员工都有一种比较自己的付出与回报的倾向。尽管部分员工的工资报酬绝对值很高，但是他们也同时关注工资的相对值，即自身工资与其它员工报酬之间的对比。如果这种对比超出了公平的范围，就会使员工产生负面的消极情绪，以致影响个人的工作效率和在工作态度，甚至对别人也会产生负面的影响，而且这种不公平的范围越大，负面情绪就越强。相反，若员工感觉自己的付出与回报和他人一致或接近时，就会认为自己得到了公平的对待，并且认可当前公正合理的对待。三、建筑施工企业的普遍问题1.招聘录用的问题企业的招聘流程可分为人力资源需求分析、招聘信息发布、求职人员考核与筛选、最终录用4个层次。对于建筑施工企业来说，因为行业的特殊性，其普遍在人力资源需求分析和求职人员考核与筛选两个方面存在问题，其它两个环节出现的问题较少。首先，人力资源的供求分析环节是先发环节，对企业的招聘录用具有举足轻重的作用。然而，这一环节出现的问题主要是缺乏有效的人才供给和人才需求分析，多出现于成立或成立不久的施工企业。由于管理经验的不成熟、对人力资源的重视不足，这种类型的施工企业往往只以完成施工为目标，不进行或系统的人才供给分析，久而久之，造成人力资源管理的停滞，引发企业人才危机，不能很好地跟上现代化企业的要求，尤其在我国实行市场经济以来，人才作为企业新兴战略性资源的背景下尤为突出。其次，求职人员的考核与筛选环节也是问题频发的环节。其一是没有综合的考核标准。建筑类施工企业由于实践性较强，非常注重求职者的实践操作能力，而往往不重视甚至忽略求职者的综合素质，包括道德品行、人际沟通、组织管理等等各方面。其二是缺乏科学的筛选原则。由于对求职者的筛选主要是人工进行，人为主观性质大，特别是面试人员在筛选大量求职者的情况下，很难保持原有的筛选标准。最后，不公平的现象经常出现在考核和筛选的两个环节。施工企业内部由于任人唯亲、徇私舞弊等原因经常出现新入职员工的“走后门”的现象，他们顶替掉原本能够胜任的某类岗位的应聘者，这样的“人才”严重影响到企业内部人力资源的优化配置。2.绩效考核的问题（1）绩效考核环节的问题分析绩效考核的过程大致可以分为设立考核目标以下几个环节:设立考核目标—建立各项考核指标—确定考核计划—实施考核—考核评估—反馈结果—开始新一轮绩效考核。我国建筑施工企业在绩效考核环节中最容易出现问题的是第一环节，即如何确立有效的绩效考核指标。建筑施工企业一般具有多种岗位，不仅包括基础性的生产岗位、技术性研发岗位，还包括管理岗位。不同的岗位由其岗位性质决定，需要不同的考核指标，既不能对各个岗位采取“一刀切”的考核指标，也不能、依岗位标准来设计各个岗位的考核指标，更不能放置不管，放任自流。对我国的大多数建筑施工企业来说，考核指标的不健全和不标准成为该行业的面临的普遍性问题。出现问题的原因有很多，既有施工企业管理经验的不足，也有物质资金的匮乏。但是更多的原因是缺乏科学的绩效考核原则和方法的指导。（2）绩效考核环节问题的解决对策如前所述，我国大多数建筑施工企业绩效考核环节问题的原因主要在于没有现代企业的绩效考核管理理论和方法的指导。因此，对于主要的解决对策，要从绩效考核的原则和方法入手。坚持科学的绩效考核原则坚持公平性原则。根据公平理论：任何组织或企业的员工都有一种比较自己的付出与回报的倾向。这同样适用于绩效考核环节，员工自己在考核的各个方面的付出与回报不成比例或是其他员工在付出方面不如自己的情况下得到了优于自己绩效考核结果，心里会产生不平衡心理，从而影响自身和其他员工的工作效率，妨碍组织既定目标的达成。所以，在绩效考核环节，需要注重考核公平性，做到公正公开，满足员工需要的公平心理。建筑施工企业的员工组成是区分层次的，对不同层次的员工需要做到依据层次区别对待。比如：技术工的考核要求和指标和普通工的要求和指标理应不同，二者处于不同的层次，分别从不同的层面为企业做贡献。工种不同，成绩和效果不能一概而论。因此，企业需要做到区分层次开展绩效考核。坚持客观性原则首先，绩效考核的过程和结果需要向全部员工公开，考核的客观指标要详细列清楚，除非特殊情况，否则不宜再做修改和变动，以避免损害绩效考核的权威性。其次，人力资源部门不可因员工与企业领导的裙带关系、亲属关系等妄加主观意志，实事求是才是绩效考核的王道。采用360度反馈法360度反馈法也叫360度反馈评价，是现代企业绩效考核的常用方法之一。传统的绩效评价多是由被评价者的上级对其评价，而360度反馈法则与此不同，它是由被评价者自己、上级、同事、下属乃至客户从多个方面对其绩效进行评估。如图1所示。一般360度反馈法分为两步，先由被评价者对自己进行评价得出结果，即自评，再然后由包括上级、同事、下属、乃至客户的评价值对被评价者进行评价以得出结果，即他评。最后，将两种评价结果相互比较，以帮助员工不断修正和调整。客户员工本人客户员工本人被评者被评者下级下级上级上级同事同事图1360度反馈法360度反馈法涉及的评价人数量多，民主化程度高，所以该方法多使用较为成熟、开放化程度高的企业，不太适用于成长初期的企业。薪资待遇的问题薪资待遇的问题主要表现为薪资待遇激励机制的固化。改革开放前，我国实行计划经济体制，员工的薪资待遇增长缓慢并且方式单一，但是自从我国1984年进行城市经济改革开始，我国大量的建筑施工企业逐渐政企分离，原有的以行政方式激励薪资待遇增长的方法已经不合时宜。尽管我国相当一部分建筑施工企业在发展成长中已经逐步克服了这一问题，采用了现代化的薪资激励方式，但是仍然有许多建筑施工企业存在薪资待遇激励机制未能跟上现代企业步伐的问题。由于缺乏良好的薪资激励制度，建筑施工企业员工“磨洋工”现象严重，员工不思进取、安于现状的风气滋长。（3）薪资待遇环节问题的解决对策企业或组织存在着影响员工工作效率的两大因素，即激励因素和保健因素。现代建筑企业员工“磨洋工”现象的原因和企业的保健因素有较大关联，保健因素的健全或相对健全容易使得员工放松要求、忘记初心、动力低下。解决这问题就要从保健因素的对立面，也就是激励因素下手，在激励因素上下足功夫，使得激励因素和保健因素保持一种相互平衡的动态关系。在这样的背景下，建立健全以绩效为导向的薪资激励制度是一种有效的解决对策。以绩效为导向的薪资激励制度将员工的基本工资与绩效挂钩，使二者之间呈正相关关系，即员工绩效越高，基本工资越多。因为员工在企业付出的劳动主要是以薪资待遇为目的的，所以，以员工个人绩效为导向设定其薪资可以对员工个人和其他员工起到激励作用，调动各个岗位员工的工作积极性，激发他们为得到更高的薪资而付出相应绩效的动力，在这一过程中就可以很好地避免磨洋工的现象，使员工全身心地投入到工作中去，为组织尽心服务。以岗位为导向的薪资激励制度是一项传统的薪资激励制度，直到如今还被现代各类企业所使用。该制度主要是将员工的薪资标准与其岗位挂钩。同一岗位有不同的员工，但是实行统一岗位工资标准。同时，根据员工发挥的价值大小，奖励相应的奖金作为鼓励。在现代企业管理中，管理者需要不断分析各个岗位的劳动价值、员工诉求、同行标准能等，合理提高岗位的工资待遇，适应现代企业的发展环境变化。这一薪资激励制度适用于各个层次的员工，尤其是基层的施工员工。四、BG集团人力资源管理的现状问题1.BG集团状况简介BG集团是一家建筑施工企业，成立于1982年，注册资本为2.58亿元，现有员工近3200人。随着企业的不断发展，2018年BG集团的年产值达到了45亿元。BG集团秉、秉持“优质高效、敬业守信、开拓进取”的经营理念，为客户提供最优质的的房地产项目和基础设施。在十多年的发展中BG集团形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认可。2.BG集团人力资源管理中的问题（1）招聘录用环节的问题招聘人才素质不高。BG集团从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，BG集团在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表1为2019年6月BG集团官方发布的招聘员工学历统计：表12019年6月BG集团员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下BG集团人才意识淡薄。BG集团成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致BG集团管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持BG集团技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。人力市场供应状况对BG集团人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致BG集团长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22018~2020BG集团招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877从上表中可以发现，BG集团在2018~2020年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为1:12，通用性能岗位为1:22，市场供求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对BG集团的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。（2）绩效考核环节的问题BG集团员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以BG集团2018年工程部制图员一月份绩效考核表为例（如下表所示）。表3BG集团2018年工程部制图员一月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。BG集团没有对工程部制图员的绩效考核引起足够重视。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此对制图员的绩效考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面。工程部员工的评价者单一。工程部员工（包括制图员、测量员等等）的绩效评价者是直接的领导人，未能包括其它评价者。根据360度反馈评价法，绩效考核的评价者至少包括员工本人、客户评价、上司评价、下属评价、同事评价等五类评价者，这样才能保证对员工的绩效评价做到360度无死角。（3）薪资待遇环节的问题问题：员工的薪资待遇设置不合理。BG集团建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，BG集团的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。BG集团的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等）失去了工作的动力。不同岗位的薪资自然是有所不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得BG集团的薪资福利待遇大致平衡。图2BG集团2020年度员工满意度调查最需改进的事项BG集团管理者未意识到设置合理薪资的重要性。在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。然而，BG集团对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。五、BG集团人力资源管理问题原因分析1.招聘入职诊断分析招聘规划不足。虽然招聘计划是由用人部门在年初制定的，但在后期的实施和执行过程中，随时都会做出调整和变动，导致招聘计划成了摆设。到了年底，就会发现全年招聘的实施结果与年初制定的招聘计划有较大差距。用人部门对人才的需求比较随意，没有根据实际需要制定完善的招聘计划。缺乏招聘结果跟踪。评估有助于总结招聘的经验教训。同时，通过用人部门和新员工的反馈，通过定性和定量的总结，既可以判断招聘工作是否达到预期效果，也可以为后续招聘体系的进一步优化提供科学依据。在施工企业中，很多成长型的施工企业普遍存在着不愿意培养新人和管理人员的特点，倾向于从市场中快速获取企业所需的人才，这导致人才市场的争夺战越来越激烈。BG集团也存在着这样的问题，培养新人和管理人员的投入与产出不对等，内部人才流动速度快。2.绩效考核诊断分析BG集团的考核辨识度不高。不同部门之间不同尺度、不同标准的差异性较大，考核指标间的权重对比不具有识别度。考核指标设计还有待完善。考核管理办法更多倾向于对员工行为的规范管理，指标设计不科学、定性多、定量少，考核结果几乎成为扣钱的工具，“考核工资”往往成为扣钱、拿不全钱的代名词，忽视考评结果的沟通与反馈。缺少有效的反馈机制。员工无法及时知道自己的考核结果，这种情况会使员工难以及时了解自己被企业认可的方面，也无法改善自身的不足，从而导致绩效考核难以达到其目的。同时，内部高质量管理人员不足，缺乏健全的管理人员选拔机制。从BG集团选拔章程中了解到，BG集团所属的施工项目的总经理由集团调配，总经理的选拔完全由集团高层决定。在人员选拔上BG集团还是采用传统的选拔方式——以人事经验位标准选拔管理人员，没有客观的选拔标准和机制，人为性较高。此外，BG集团还缺乏管理人员培训制度和“苗子工程”等，这些都导致了企业内高质量管理者的不足。3.薪资待遇诊断分析薪酬待遇的标准不明确。薪资收入与劳动输出、社会生存成本还存在不对等性。员工的自我保护意识差，特别是外来员工，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业应根据地方经济提供相当的基本福利保障。由于职位和职级的不同，他们之间有差别。非经济薪酬有待提高。每个人都有想法和感受，当他们对自己的物质感到满足时，他们就会追求精神上的享受。非经济薪酬刚好能满足人们的需要。如今，要留住高科技人才，非经济性薪酬是不可或缺的。对于这些高科技人才来说，非经济性薪酬比经济性薪酬更具吸引力，但目前企业薪酬体系大多是经济性薪酬，所以进一步的降低员工满意度，缺乏归属感，而导致没有集体荣誉感。整体来看，BG集团在施工项目中普遍存在着中层管理人员缺乏的情况。施工项目的管理人员主要由合作单位提供，在整个施工过程中，合作单位享有对管理人员的调度权，这导致项目负责人缺乏归属感。施工项目负责人的流动性较大，长期轮换项目需要不断适应新的人事关系和环境，在一段磨合期后才能较好的完成工作，管理层整体稳定性不够。六、人力资源管理对策分析1.招聘录用环节的解决措施（1）树立人才质量观念，吸纳高质量人才表1反应了BG集团招聘录用环节的一个问题，即录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。表1的三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，BG集团的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积极吸引硕士、博士研究生为企业注入新鲜血液。（2）采用归纳法分析供求关系供求关系是招聘录用的第一步，针对上一节BG集团的“供大于求”和“供过于求”的问题，可以采取归纳法来分析。具体而言，针对BG集团对人力资源的薪酬分析师的以往需求数据，可建立以下回归分析。表3BG集团2015-2020年薪酬分析师的供给情况表年份需求总人数供给总人数供需比例201325542.16201428572.03201530591.96201631622201733651.96201835681.94薪酬分析师的供需比这几年比较稳定，保持在2左右。对于像薪酬分析师这样人数相对稳定的岗位，BG集团的人才招聘可通过对以往数据的罗列，归纳即可得出下一年的招聘的供需比。但是，归纳以往的供需数据在集团内外环境发生巨大变化时，比如公司规模扩大，便失去了参考意义，需要组织经验专家科学预测。2.绩效考核环节的解决措施（1）建立工程部员工360度反馈法BG集团工程部员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激发员工的主人翁精神。根据现代绩效考核方法，结合BG集团工程部目前现有的问题，360反馈评价法是解决BG集团工程部绩效考核问题的有效解决对策。BG集团工程部员工的月考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。（2）扩大工程部员工考核指标范围针对BG集团工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的BG集团来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言表4BG集团工程部员工新型月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高工作有计划、目的、组织岗位适应能力强岗位协调能力强工作中能反应迅速、敏捷判断工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满与上下级人际关系和谐乐于助人，诚实守信创新精神思维活跃，善于研究积极参加各类培训，不断给自己充电经常提出富有创造性的建议和意见善于取人之长，补己之短工作求知欲旺盛其它方面能够及时处理偶发事件个人成就对其他成员产生显著影响严格遵守公司规定本月无不良记录勤于反思与之前的考核分类和内容相比，新型月份绩效考核表新添加了三个新分类和十五个新的具体指标。同时，BG集团需要不断树立改革理念，根据企业的发展，员工队伍的壮大，不断地调整现有绩效考核指标，力求全面覆盖，也可借鉴当地、全国乃至世界其它建筑施工企业绩效考核的先进经验。最后，量表完成后，评价打分需要由员工本人、上级、同事、客户、下级等共同评价，把五个方面的评价结果整合起来用作员工的最终考核结果。3.薪资待遇环节的解决措施（1）制定科学的基本薪资制度BG集团要想制定科学的基本薪资制度，需要考虑一下几个方面。综合考虑之后制定最终适合本集团具体岗位的薪资制度。首先，对于不同类型的员工，采用岗位工资制和年薪制两种薪资方式，具体适用范围如下表所示。表5薪酬类别及适用范围类别适用人员薪酬特性岗位工资制基层工作者、公司的普通员工以基本工资和岗位绩效为主年薪制高层管理者与企业年度经营绩效挂钩其次，虽然企业是以盈利为目的而结合起来的组织，都有自我利益最大化，员工利益最小化的想法，但是企业需要把当地政府的工资最低标准纳入考虑之中。再次，需要考虑当地同行的某一具体岗位的工资标准，以当地同行某一岗位的工资标准作为本公司相应岗位工资的制定标准，根据实际情况，比如某一岗位技术性要求高，急缺人才，可相应提高基本工资，这样在当地同行的人才争夺中可保持一定的竞争性。最后，需要考虑岗位的操作难度和带来的价值量。操作难度高的岗位比低的岗位的基本工资设定要高，为集团带来价值量大的岗位薪资就比价值量小的岗位薪资高。（2）重视全面报酬管理虽然工资本身对员工来说就是一项激励，但是如上一节所述，BG集团部分员工的磨洋工现象严峻，解决这一问题需要BG集团做到以下三点。第一，强化以关键绩效为导向的薪资激励体系。BG集团的工作懒散、毫无生气的员工主要集中在中级管理层人员，大部分这些中级管理者可为可不作为，却享受同样薪资待遇。这种享乐主义、不作为思想严重伤害了其他员工的感情，产生了恶劣的负面影响。因此，高层管理者可以在中层管理部门强化关键绩效的作用，把关键绩效与基本工资挂钩，以大力整顿这一现象。同时，对其他岗位员工的绩效加以奖励，以对中层管理者产生正强化，促进他们改掉不良作风，全心全意恪尽职守，为集团服务。第二，减少出现磨洋工现象的员工的福利待遇。磨洋工现象虽然集中在中级管理层，但是其它个别岗位也存在这一现象。高层的领导者和管理者可以通过减少出现这一问题员工的福利待遇，包括奖金、津贴、职位晋升等，但保留其基本工资。受到福利待遇的惩罚，出现问题的员工会产生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工现象。第三，从马斯洛需求层次理论的角度来说，企业既要保证员工基本的生存和安全的需要又要满足其价值实现、获得尊重的需要。所以，企业仅仅从物质上满足员工是不可行的，还应当从工作环境、发展机会、组织氛围等多方面来满足员工的需求。BG集团的薪酬管理人员需要全面的考虑报酬回报的概念，也就是全面薪酬回报，下图是优化后的BG集团全面报酬模型。图3优化后的BG集团全面报酬回报模型七、结论与建议今天的世界正经历着一百年来从未有过的巨大变化。新一轮科技革命和产业改革深入发展，国际力量对比深刻调整，人类命运共同体理念深入人心。国内已进入高质量发展阶段，市场空间广阔，发展势头强劲。但与此同时，不稳定性和不确定性显著增加，国内改革发展任重道远，尤其是新冠肺炎的严重影响，加剧了公司的市场运营难度，必须进行自我革新，而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化。首先，这篇文章是在参考了大量的优秀文献的基础上完成的，主要的论述点在于几个方面。首先，员工的招聘和录用。这是人力资源管理重要组成部分，也是企业问题的频发之处。其次，员工的绩效考核。这是企业回顾过去的成绩并设计决策未来工作的主要渠道。企业通过合理的绩效考核，可有效推进企业的良性发展。最后，员工的薪资待遇。设计并不断改进薪资制度是现代化企业必须要做的，同时可以以薪资为杠杆提高员工的工作积极性，激发工作动力。给予本文建议，首先未能全面设置BG集团各个岗位的改进样例，只针对工程部存在的绩效问题进行了分析，但是不能代表集团的整体，所以缺乏一定的全面性。其次，BG集团员工招聘录用数据只保留了最近几年，未能充分运用。对于未来的研究，实例的数