联想对于IBM的跨文化管理

联想的跨文化人力资源管理2004年12月8日，联想集团以包括6.5亿美元现金和6亿美元的联想股票的12.5亿美元收购了业界鼻祖IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商。联想与IBM的PC资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。“一里不同俗，十里改规矩”，来自不同国家和地区的人才的文化背景和价值观的不同，产生了联想与IBM在人力资源管理方面的冲突，这一冲突的有效解决成为联想跨国并购成败的关键。正如联想集团董事局主席柳传志说“文化磨合到今天，最实质的问题就是中西方的人能不能在一起工作？”之所以说文化磨合如此的艰难，原因在于中美两国的文化与价值观的差异。本文主要采用霍夫斯泰德提出的文化维度理论来分析中国与美国在文化上存在的差异，并据之提出跨文化管理的改进建议。（一） 权力距离权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。相比之下，中国的权力距离是明星高于美国的，尤其是中国社会充斥的官本位思想更加加大了权力距离；而美国则是一个更加注重人人平等，即使是在上级与下级的交流之中。因此，联想在IBM的管理中，不应当照搬联想在中国的组织结构，应该在保持IBM原有大体结构的基础上采取适当的调整。在低权力距离文化影响下，保持企业的扁平化管理，更加注重上下级之间的平等、畅通交流，没有严格的等级观念，注重授权，决策权分散在整个机构，以成果衡量目标，而不管实现目标的过程、方法和细节。（二） 个人主义与集体主义个人主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中人们只关心自己和直系亲属的利益。集体主义以一种紧密结合的结构为特征，在这一结构中，人们希望群体中的其他人在他们有困难时帮助和保护他们，他们则以对群体的忠诚作为回报。很明显，美国人十分强调个人主义，他们重视个性，强调每个人作为个体每个人都有它的自然权利、平等和自由。中国人虽然经过改革开放，思想有一定的解放，但是集体主义的思想还是深深植根与人们心中。中国人始终以集体为归宿，以集体的成功为荣誉，害怕成为少数人，担心被孤立。联想公司在集体主义文化影响下，通常倾向于从其喜爱的群体或是庞大的家族体系等裙带关系中选聘。在用人方面，则是由组织进行决策，工作任务的下达对象通常是团体，“我们”出现频繁，鼓励员工集体奋斗，共同承担责任，以集体利益为重。针对IBM，联想则需要注意到，IBM在个人主义的影响下，工作任务的下达对象通常是个体，并由执行者做出决策，“我”出现频繁，承认个人价值，鼓励个人奋斗，表彰成绩突出的个体。对于员工则应当重视发展员工的个人特点，重视、保护员工的个人利益。（三） 不确定性规避对不确定性的规避指的是人们忍受模糊或者感到模糊和不确定性的威胁的程度。在中美两国的文化中，都属于较低的不确定性规避，相比之下，美国更低一些。中国人更多情况下愿意储蓄以规避风险，防患未然。美国人则更注重当下，敢于冒险。当然，这也与一国的社会保障水平有一定关系。在选人用人方面，联想应当注意到在美国社会文化下，公司应该更注重员工过去的工作表现及当下的能力。然而在管理方面，美国企业却是采用严格的规章制度。他们普遍认为人是经济人，会受到诱惑而犯错，因此采用制度管理，即“法治”。一切都用外在的非人际关系的硬件力量一一规范管理、制度管理和条例管理。（四） 男性度与女性度中美两国相比之下，美国的男性度更高一些。这主要体现在一下几个方面：中国的人力资源管理中性别的影响程度较小，领导跟富有参与性，重视生活多于工作；美国则推崇权力主义，认为工作重于生活，男性色彩更浓一些。（五） 长期导向与短期导向长期导向与短期导向表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。在长期导向的社会中，人们普遍面向未来并注重节俭和持久性，注重长期利益；在短期导向的社会中，人们注重过去和现在，注重尊重传统和承担社会义务，注重短期利益。中国十分重视长期导向，而美国则是短期导向。在IBM的管理中，他们更注重的是员工可直接运用的技能，要求招聘到的人才能够对企业实现短期利益最大化起到立竿见影的作用。对于员工的培训也侧重于短期技能以及能及时掌握并能发挥作用的培训，企业注重的是薪酬对员工的短期快速激励效果。从员工来讲，他们注重的是当前的、直接的、快速的与技能相挂钩的薪酬。综合以上分析，联想在跨文化的管理中应当注意到上述文化差异，要找到保