化肥公司职工管理办法

51/51三环中化化肥有限公司职业进展治理手册2005年12月

目录1．职业进展治理总则 31.1职业进展治理的假设 41.2职业进展治理的目的 41.3职业进展治理的原则 42．职业进展治理职责和权限划分 42.1总经理的职责 42.2人力资源部经理的职责 42.3各部门经理的职责 53．公司岗位分布 53.1岗位名称体系 53.2岗位分布矩阵 73.3部门类不与岗位矩阵 104．职员职业生涯设计 104.1职员职业通道设置思路 104.2职业通道类不 114.3操作人员的职业通道 114.4技术人员的职业通路 144.5职能类职员的职业通路 174.6技术通道、技师通道与治理通道的结合 194.8考工晋级制度 204.8.1考工晋级制度总则 204.8.2出题人选拔和奖励制度 214.8.3考试纪律 224.8.4成绩查阅 225．职业生涯规划治理 225.1职业进展规划面谈 225.2入职引导人 225.3年度岗位任职能力评估与职业进展 225.4年度绩效考核结果面谈 226．晋升制度 236.1晋升标准 236.2晋升流程 236.3试用期制度 236.4职员晋升表格 236.5各岗位任职关键能力 247．专门岗位人员培养打算 247.1专门岗位确定 247.2培养打算制定 247.3参加培养人员的确定 248．干部选拔与培养 258.1适用范围 258.2干部选拔标准 258.3培养打算制定 268.4后备干部人员确定程序 261．职业进展治理总则1.1职业进展治理的假设三环中化的职员差不多上有职业追求、职业理想的职员。一个优秀的企业是能够不断为职员提供职业进展机会、获得成就感的企业。企业的进展是为职员提供职业机会的前提。职员的进步和职业进展是企业长期进展的根基和潜力。优胜劣汰、能上能下、能出能进的内部人员流淌机制，是企业进展和应对竞争的必要手段。1.2职业进展治理的目的为各级各类岗位分不设计职业进展通道，实现职员价值实现渠道的多元化。通过职员职业进展，实现人力资源优化配置，推动企业的长远目标的实现。将个人进展与组织进展纳入统一轨道，提高职员归属感与忠诚度。1.3职业进展治理的原则职业没有高低贵贱之分，从事任何岗位工作的职员，都应该有职业进展的机会。依照不同岗位职群的差异，有针对性设置个性化、多样化的职业通道。能力提升是职业进展的前提，鼓舞职员提升能力与业绩，进而获得职业进展机会。2．职业进展治理职责和权限划分2.1总经理的职责确定公司的人才观、核心价值观。在人力资源部经理的协助下，确定治理人员、核心人才的任职标准。负责中层治理岗位以上后备人才的选拔和最终确定。对人力资源经理提交的职业进展治理手册提出指导和修订意见，并负责最终审批。负责直接下属的考核评估，及工作改进和职业进展面谈。2.2人力资源部经理的职责建立全公司范围内的岗位矩阵，规范岗位名称体系。建立全公司范围内各岗位的科学的任职标准。全公司范围内职员职业通道的设计。制定晋升制度，总经理审批后落实执行。诊断和确定公司的核心人才、稀缺人才，建立相应的培养方案。拟定接班人培养打算，总经理审批后落实执行。负责为各部门内部职员的职业进展提供支持和指导。负责人力资源部职员的职业进展规划和面谈。2.3各部门经理的职责每年度考评周期内，看要求对下属的绩效表现和任职能力做出考核和评估。基于考评成绩，与职员进行面谈和以后工作改进、职业进展的面谈。在人力资源部的协助下，负责部门新职员的职业规划，并与新职员进行职业进展规划的面谈。负责部门经理岗位后备人员的推举，并对所推举后备人员的进展负责。三年内培养出合格的接班人。在人力资源部的协助下，制定部门内核心人员培养打算打算，并负责落实和执行。3．公司岗位分布3.1岗位名称体系公司级不岗位名称工人级一XXX工XXX员二三四职员级一XXX员二三基层治理/专业级一XXX班长XXX技术员XXX工段长XXX主管二三四副经理/技术带头人级一XXX主管技经组组长技术带头人副厂长副经理二三经理级一厂长经理专业副总工二高层治理/总工级总工副总总经理一二三3.2岗位分布矩阵公司级不高层治理团队销售部生产部硫酸厂磷酸厂磷铵厂公务部仓储部采购部质检部财务部行政部工程部工人级一扳道员检车员二货运员兼司磅员调车工驻站货运员三原料工段操作工生产工段操作工萃取工段操作工浓缩工段操作工操作工装载机工包装操作工电工供水工段操作工电仪检修工检修工物流配送员原材料/成品化验员现场监督员磷酸化验员磷酸化验员磷铵化验员四调车长运输打算员库管员职员级一统计员合同/预算现金出纳企管员文秘事务治理资料治理二机车乘务员存货会计固定资产会计往来帐会计销售会计法律事务预结算治理合同资金员三调度员原料采购员备件辅材采购员硫磺采购员成本会计信息治理员薪酬福利专员绩效专员培训专员招聘专员工艺技术员设备技术员电仪技术员土建技术员基层治理/专业级一原料工段班长生产工段班长安全环保员工艺技术员设备技术员萃取工段班长浓缩工段班长安全环保员工艺技术员设备技术员操作班长包装班长安全环保员工艺技术员设备技术员供电工段班长供水工段班长电仪维修班长检修班长外包施工治理员安全环保员中控分析班长原材料/成品班长分析技术员兼环保员二主调原料工段长生产工段长工艺主管设备主管萃取工段长浓缩工段长工艺主管设备主管生产工段长工艺主管设备主管供电工段长供水工段长检修工段长外包主管运输打算主管仓库物流主管进口主管原料采购主管备件辅材采购主管中控分析工段长会计核算主管信息主管人力资源主管行政主管工艺组长设备组长三工艺技术员设备技术员安全员环保员资金绩效主管综合组组长四安全环保主管副经理/技术带头人级一调度主管技经组组长技经组组长技经组组长二工艺带头人设备带头人副厂长副厂长副厂长副经理副经理副经理副经理三副经理经理级一厂长厂长厂长经理经理经理经理财务经理行政经理工程经理二专业副总工经理高层管理/总工级一总工程师财务副总二营销副总生产副总三总经理3.3部门类不与岗位矩阵按照公司部门之间的职能类不差异，能够将部门分为几大类不：生产厂生产治理和服务部门销售部门职能服务部门硫酸厂磷酸厂磷铵厂生产部采购部仓储部质控部公务部工程部销售部财务部行政部4．职员职业生涯设计4.1职员职业通道设置思路公司致力于倡导职员成为各职能和专业方向的专业人员或专家。实现各部门之间的横向平衡，从岗位级不收入上保障“岗位类不之间无优劣之分，只有类不内部专业能力的差异”在专业化培养的同时，实现技术通道与治理通道的互通，让职员能够依照自身特点选择适合自身进展的道路。技术通道和工人技师通道的互通，培养理论和相结合的技术人才。4.2职业通道类不一名进入公司的新职员，通常作为以下三类职员中的一种，踏上在公司职业生涯。面临着不同的可选择职业通道。职员类不职业生涯时期工人技术人员职能类职员工人/职员级技师通道技术通道；技师通道专业职能通道基层主管/专业级以上技师通道；技术通道；治理通道技师通道；治理通道治理通道4.3操作人员的职业通道进入公司承担工人岗位的新职员，按照其能力、经验的差异，确定其入职以后的岗位工资级不，进入相应的生产厂工作，三个月试用期后，成为一名正式的操作工。从专业技能提升的角度，操作工能够参加公司举办的技师职称考试。考取初级工、中级工、高级工、助理技师、技师和高级技师。公司施行评聘分开的政策。工人通过相应的技师职称考试后，作为岗位入职的必要条件而不是充分条件。工人每年考评期要结束上级主管的工作绩效考核和岗位任职能力评估。工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果、技师职称三个方面的结果决定职员职业阶梯的上升。绩效表现优秀、拥有相应的技师职称、同时符合岗位任职能力要求的职员，能够从操作工升职为班长，从班长升职为工段长、副厂长，走向治理通道。工人职员也能够走向技术通道，班长和专管技术人员能够实现岗位轮换，技术主管和工段长能够实现岗位轮换，但工人假如转向技术通道，成为技术带头人，必须考取工程师职称。技师通道初级工——中级工——高级工——助理技师——技师——高级技师治理通道操作工——班长——工段长——副厂长——厂长——副总技术通道操作工——专管技术人员——技术主管——生产部技术人员——技术带头人——副总工——总工操作人员的职业通道岗位晋升通道收入晋升通道1－技术通道2－治理通道技师职称（考工晋级）作为岗位晋升的条件绩效表现决定调薪操作工操作工初级工专管技术人员班长中级工技术主管工段长高级工生产部技术人员副厂长助理技师技术带头人厂长技师副总工副总高级技师总工治理通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程操作工绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列班长高级工助理工程师3年初级治理课程初级技术课程中级技师课程工段长助理技师助理工程师4年初级治理课程初级技术课程中级技师课程副厂长技师工程师5年中级治理课程中级技术课程高级技师课程厂长技师工程师3年中级治理课程中级技术课程高级技师课程副总高级技师高级工程师6年高级治理课程中级技术课程高级技师课程技术通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程操作工绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列专管技术人员高级工助理工程师3年专业技术初级课程中级技师课程技术主管助理技师助理工程师3年专业技术中级课程高级技师课程生产部技术人员助理技师助理工程师4年（在三个厂工作过）专业技术中级课程高级技师课程技术带头人技师工程师4年专业技术高级课程副总工高级技师副高工程师4年专业技术高级课程总工高级技师高级工程师5年专业技术高级课程4.4技术人员的职业通路进入公司承担技术岗位的新职员，按照其能力、经验的差异，确定其入职以后的岗位工资级不，进入生产厂工作，半年试用期通过后成为正式的专管技术人员。专管技术人员假如走技术道路，从专业技能提升的角度，需要考取工程师职称。助理工程师，工程师，副高工程师和高级工程师。公司施行评聘分开的政策。技术人员通过相应的工程师职称考试后，作为岗位入职的必要条件而不是充分条件。技术人员每年考评期要结束上级主管的工作绩效考核和岗位任职能力评估。工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果、工程师职称三个方面的结果决定职员职业阶梯的上升。除去技术通道以外，专管技术人员也能够做班长，从班长成为工段长，然后从工段长升值为副厂长、厂长、副总，走治理道路。技术人员做到技术主管以后，有两条职业道路能够选择，一条道路是接着技术道路，一条是升职做副厂长，走治理通道。技术通道专管技术人员——技术主管——生产部技术人员——技术带头人——副总工——总工治理通道专管技术人员——班长——工段长——副厂长——厂长——副总专管技术人员——技术主管——副厂长——厂长——副总技术人员的职业通道岗位晋升通道1－技术通道2－治理通道专管技术人员专管技术人员——班长专管技术人员技术主管工段长技术主管生产部技术人员副厂长技经组长/副厂长技术带头人厂长厂长副总工生产副总生产副总总工治理通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程专管技术人员——班长绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列高级工或助理工程师初级治理课程初级技术课程中级技师课程技术主管——工段长助理技师或助理工程师4年初级治理课程初级技术课程中级技师课程副厂长兼技经组组长技师或工程师5年中级治理课程中级技术课程高级技师课程厂长技师或工程师3年中级治理课程中级技术课程高级技师课程生产副总技师或工程师6年高级治理课程中级技术课程高级技师课程技术通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程专管技术人员绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列助理工程师或高级工专业技术初级课程中级技师课程技术主管助理工程师或助理技师3年专业技术中级课程高级技师课程生产部技术人员工程师或助理技师3年（在三个厂工作过）专业技术中级课程高级技师课程技术带头人工程师或技师4年专业技术高级课程副总工副高工程师或高级技师4年专业技术高级课程总工高级工程师或高级技师4年专业技术高级课程4.5职能类职员的职业通路进入公司承担职能治理岗位的新职员，按照其能力、经验的差异，确定其入职以后的岗位工资级不，进入相应的部门工作，半年试用期通过后成为正式的职能治理人员。职能类职员每年考评期要结束上级主管的工作绩效考核和岗位任职能力评估。工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果两个方面的结果决定职员职业阶梯的上升。绩效表现优秀、同时符合岗位任职能力要求的职员，能够从一般职员升职为主管，从主管升职为副经理或副主任，然后在升职为经理，副总，沿着治理通道进展。不具备治理能力、达不到治理岗位任职能力要求的职能类职员，不适合走治理通道，依照其工作绩效表现和专业经验的提升，沿着专业化职能通道进展，要紧体现为更多专业工作职责的承担和收入的不断提升。治理通道一般职员——主管——副主任/副经理——经理——副总专业职能通道一般职员——专业职员——资深职员职能类职员的职业通道岗位晋升通道收入晋升通道1－治理通道2－专业职能通道一般职员一般职员专业职能部门工作的职员在不适合从事治理岗位的情况下，依照工作经验的增加、专业技能的提升，连续两年绩效考核成绩大于90分，调薪一次，上不封顶，实现收入的不断提升。主管专业职员副经理资深职员经理副总治理通道晋升资格考评结果要求工作经验要求培训课程一般职员绩效考核连续两年优秀年终能力评估在同类岗位中排在前列专业职能初级课程主管4年专业职能初级课程初级治理课程副经理5年专业职能中级课程中级治理课程经理3年专业职能中级课程中级治理课程副总6年专业职能高级课程高级治理课程4.6技术通道、技师通道与治理通道的结合4.8考工晋级制度4.8.1考工晋级制度总则考工晋级制度由人力资源部在符合公司总体人力资源政策的要求下，充分实践调研并参考同行业的基础上编制，生产部经理、技术带头人、各生产厂厂长负责提出修订意见，制度由生产副总和总工批准后执行。公司每年组织一次考工晋级活动，由公司人力资源部统一组织，各生产厂及相关人员配合，在每年的月进行。考试成绩的评定由人力资源部组织，出题人员统一评定。技师职称将作为操作人员或技术人员岗位晋升的必要条件之一。技师职称出题人资格要求考试内容报名资格要求通过比例与晋升挂钩理论部分操作部分初级工获得助理技师职称5年以上工作绩效考核连续两年优秀10%90%所有新职员≤80%操作工中级工获得技师职称3年以上工作绩效考核连续两年优秀15%85%初级工工作满1年≤70%操作工高级工获得技师职称5年以上工作绩效考核连续两年优秀20%80%中级工工作满3年≤60%班长专管技术人员助理技师获得高级技师职称3年以上工作绩效考核连续两年优秀25%75%高级工工作满3年≤50%工段长技术主管技师获得高级技师职称5年以上工作绩效考核连续两年优秀30%70%助技工作满4年≤30%副厂长技术带头人高级技师专业副总工任职3年以上40%60%技师工作满5年≤10%厂长专业副总4.8.2出题人选拔和奖励制度由各分厂厂长和生产部经理一起提名出题者候选人，人力资源部进行资格的审查和确认后，提交生产副总审核、总工审批后执行。凡获选出题者的职员，将授予“考工晋级测评专家”的荣誉身份，总工颁发委任状，并给予一次性的出题奖励。假如题目的可鉴不性受到一致认可将免审核直接留任出题者，并给予当年出题奖励金的50％作为额外奖励。奖励标准职称初级工中级工高级工助理技师技师高级技师出题奖励金（元）400600800100012001500评卷费（元）20/份30/份40/份4.8.3考试纪律出题者一旦在考试开始前泄漏题目被发觉，终生取消出题者资格，并依照事态的严峻程度，给予纪律处分。凡在考试中出现舞弊者，取消当年的考试资格。4.8.4成绩查阅人力资源部负责统一公布考生的考试成绩，通过者名单。假如考生对自己的成绩存在疑问，可向人力资源部提出查询申请，由人力资源部查询确认后向考生反馈结果。考生本人不得查阅试卷。5．职业生涯规划治理5.1职业进展规划面谈新职员进入公司后，人力资源部招聘专员负责向新职员介绍新职员治理政策，包括试用期制度及相应的手续办理程序等。职员通过试用期转正后，人力资源部协助职员入职部门的经理，与职员进行一对一的职业规划面谈。向职员完整的介绍公司的职业通道，晋升制度、晋升流程等。并依照职员所从事的工作、职业兴趣、工作技能长项，关心职员规划职业目标，职业路径。让新职员从成为正式职员开始，在公司就有清晰的进展目标。5.2入职引导人新职员进入公司后，有人力资源部为每位新职员安排一名入职引导人（主管以上职员），负责新职员培训期、实习期的跟踪指导，关心新职员尽快熟悉公司、熟悉工作环境。入职引导人负责定期与新职员沟通，关心新职员解决在公司工作生活中出现的问题。实习期满之前，入职引导人和人力资源部以及职员实习期的领导一起，对职员的工作表现、能力做出公正的评估。作为职员是否转正以及以后职业规划的基础。5.3年度岗位任职能力评估与职业进展每年年终考评期间，公司全体职员将同意岗位任职能力的评估，一般职员的评估由直接主管负责，主管以上职员采纳360度的评估方式，有职员的上级、下级、同事以及职员本人分不做出评估。评估要紧针对职员实际能力与岗位任职能力要求之间匹配程度进行。评估结果将作为晋升和职业进展的核心依据。5.4年度绩效考核结果面谈每年年终考评过后，直接主管负责依照职员的工作绩效考核结果和岗位任职能力评估结果，与职员进行一对一的面谈，对职员在过去一年工作中的长项和不足之处做出点评，并就如何改进工作和提升能力问题，与职员进行充分的讨论和交流。并在此基础上关心职员回忆和确定职业进展目标，并就职员下一年度的工作目标与职员达成一致。6．晋升制度6.1晋升标准下述四条标准决定职员是否得到晋升，标准缺一不可。第一，工作绩效表现连续三年达到优秀。第二，岗位任职资格评估既达到现任岗位的要求，同时达到更高一级岗位的要求。第三，符合更高一级岗位要求的经验、职称的要求（职称要求要紧针对技术人员和工人类职员）。第四，通过公司组织的针对更高一级岗位的专业培训。6.2晋升流程职员岗位晋升时，需提交该职员三年内的绩效考核成绩，相关课程培训记录和岗位任职能力评估结果，经人力资源部经理审查后交主管副总和总经理批准。6.3试用期制度岗位晋升的人员需在新岗位试用三个月，试用期内发原岗位的固定工资和原岗位的目标奖金。三个月试用期结束后，由人力资源部协助该人员的主管上级工对其在新岗位上的业绩表现进行评故估，评估成绩达到80分以上的人员正式任命，人力资源部负责办理职员的转正工作。6.4职员晋升表格职员姓名__________年龄__________进入公司时刻__________现任岗位__________岗位任职年限__________预提升岗位__________工作绩效表现预提升岗位关键能力评估培训记录职称或工作年限是否达到要求时刻考核结果能力要求评估得分2005200420032005年关键能力1关键能力2关键能力32004年关键能力4关键能力5关键能力62003年总分同类岗位中的排名直接主管意见：人力资源经理意见：主管副总意见：总经理意见：最终结果时刻6.5各岗位任职关键能力各岗位任职关键能力要紧由以下部分组成：首先，各