2022年工资总额预算方案编制要点

-11-2022年工资总额预算方案编制要点一、工资总额管理政策对应的企业类型按照《北海市国资委监管企业分类方案》（北国资发〔2017〕59号）划分的商业一类、商业二类、商业三类、公益一类、公益二类企业分别对应《北海市国资委监管企业工资总额管理办法》（北国资发〔2020〕17号）中的商业一类、商业二类、金融类、公益类企业进行管理。二、工资总额管理方式市国资委对企业工资总额实行核准制管理，但处于筹建期、初创期以及存在其他特殊情况的企业，在满足建立规范董事会、法人治理结构完善、内部分配制度改革到位、预算管理工作规范的条件下可申报周期管理，周期最长不得超过三年。一般情况下企业实行非结构化工资总额管理，但具备条件的商业二类、公益类企业可申请实行结构化工资总额管理，原则上3年内保持不变。三、工资总额管理范围原则上纳入财务决算合并报表范围的企业均纳入工资总额管理范围。工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额。工资总额管理的职工范围包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。挂钩指标的确定和计算方法企业应根据生产经营实际，合理选取工资效益联动指标，相关指标及权重确定后，原则上3年内保持不变。（一）不实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“非结构化工资管理企业”）1.经济效益指标数量最多不超过2个。利润总额(净利润）为必选指标。企业还可根据功能定位和企业实际，从年度企业负责人经营业绩考核基本指标中选择一项作为辅助指标。各经济效益指标挂钩权重由企业自主申报，市国资委审核确定。原则上商业一类利润总额指标挂钩权重不低于70%。尚未确定功能分类的或竞争性业务比重较高的公益类企业暂按商业一类企业的要求进行。2.劳动生产率指标：商业一类企业采用人均利润；商业二类和公益类企业主要选取人均利润、人均营业收入、人均工作量等指标，按实际选取。尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。3.人工成本投入产出率指标：商业一类企业采用人工成本利润率；商业二类和公益类企业主要选取人事费用率或人工成本利润率，按实际选取。联动指标预算目标原则上与企业负责人经营业绩考核口径一致。（二）实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“结构化工资管理企业”）1.功能性工资与效益性工资权重比例的确定功能性工资与效益性工资比重原则上在5:5到8:2之间，受政策性影响较小或竞争性业务比重较高的公益类企业的功能性工资权重不得高于50%，具体比例由企业自主申报、市国资委审核确定，原则上3年内保持不变。2.功能性工资总额挂钩指标的确定企业根据功能定位和企业实际，从年度企业负责人经营业绩考核功能指标中选取的一项作为功能性工资总额挂钩指标。3.效益性工资总额挂钩指标的确定利润总额（净利润）为挂钩指标，不再另设辅助指标。4.劳动生产率指标和人工成本投入产出率指标的确定劳动生产率指标和人工成本投入产出率指标选取要求与非结构化工资一致。联动指标预算目标原则上与企业负责人经营业绩考核口径一致。五、工资总额的构成企业年度工资总额=工资总额预算基数＋工资增减额＋其他工资+劳务派遣及其他用工工资总额（一）工资总额预算基数的确定及计算1.企业工资总额预算基数原则上不考虑人员变化对工资基数的影响，确因业务突破性发展、政策性要求等特殊情况需增加人员的，经国资委批准后，在清算时可调整工资总额基数。工资总额基数预算以本单位上年度工资发放总额为基础，核增经国资委批准的上年增人、成建制划入职工的工资，核减兼并重组等整建制划出职工工资等各种不合理因素后确定。不合理因素包括：（1）超发需要扣减的工资。（2）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资。（3）编制预算时已发生的兼并重组、关闭退出等规模性增减人员造成的工资总额变动因素。兼并重组等整建制并入企业的工资总额，原则上按照原主管部门或上级企业核定的企业上年度工资总额清算数结合人员变化情况确定；无主管部门或上级企业核定的，以上年度工资总额实际发放数剔除不合理因素并结合人员变化情况确定；关闭退出等整建制退出企业的工资总额，原则上按照该企业上年度工资总额清算数确定。（4）离岗保留劳动关系职工生活费。（5）其他经市国资委认定的不合理因素。2.新设立企业或机构、新建项目、增加生产线等规模性增减人员的工资原则上不计入当年工资总额预算基数，但编制预算时已完成筹建并正式经营或投产的或编制当年清算时，可根据实际到位人数按本企业上年职工平均工资标准或同级同类国有企业职工人均工资标准计入工资总额预算基数。3.结构化工资管理企业功能性工资总额基数和效益性工资总额基数的计算功能性工资总额预算基数=工资总额预算基数×功能性工资总额权重效益性工资总额预算基数=工资总额预算基数×效益性工资总额权重（二）工资增减额确定1.实行非结构化工资总额管理的企业效益联动机制的工资总额增减额=工资总额预算基数×经济效益联动指标综合增减幅度经济效益联动指标综合增减幅度=∑（联动子指标同比增幅×权重）企业经济效益联动指标增长的，工资总额增长幅度在不超过经济效益联动指标综合增长幅度范围内确定，并且当年职工平均工资增幅不超过自治区人社厅规定的工资调控目标。同时，企业确定工资总额增长幅度不超过以下规定要求的最高增长幅度的较低值。=1\*GB3①当年劳动生产率未提高，工资增长幅度不应超过经济效益联动指标综合指标增长幅度×（1-劳动生产率下降幅度）。=2\*GB3②上年人工成本投入产出效率低于行业或市属企业平均水平的，企业当年工资增长幅度不超过经济效益联动指标综合指标增长幅度的90%。（2）企业经济效益联动指标下降的，工资总额下降幅度不超过经济效益联动指标下降幅度，并且下降幅度不超过30%。同时，企业确定的工资总额下降幅度不超过以下规定要求的最高下降幅度的较低值。=1\*GB3①当年劳动生产率提高的，企业工资总额降低幅度不超过经济效益降低幅度×（1-劳动生产率增长幅度）。=2\*GB3②上年人工成本投入产出效率高于行业或市属企业平均水平30%及以上的，企业当年工资降低幅度不超过经济效益联动指标降幅的80%。企业在按照工资效益联动和劳动效率对标调整机制确定的工资总额增减基础上，还应根据职工平均工资水平对标情况进行修正。①经济效益联动指标增长，商业1类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍，商业2类企业达到2倍，公益类企业达到1.5倍的，当年职工平均工资增幅应低于工资指导线基准线。②企业经济效益联动指标下降，但上年职工平均工资未达到北海市城镇单位就业人员平均工资1倍，当年工资总额可以少降。（4）亏损企业实现减亏但未实现扭亏为盈的，工资总额增幅最高不超过上年居民消费价格指数（CPI）。（5）企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。其中，国有资本减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅应不低于5%。（6）集团本部在岗职工平均工资增幅原则上应低于集团全部在岗职工平均工资增幅。其中，集团本部属于企业利润中心的，经市国资委认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。（7）当年职工平均工资不增长的，企业负责人薪酬原则上不得增长。企业人工成本投入产出率应选取同功能性质企业或具有较强可比性商业一类行业对标，对缺少行业对标主体企业应使用市国资委公布的监管企业人工成本投入产出率平均水平对标。2.实行结构化工资总额管理的企业（1）功能性工资增减额=功能性工资总额预算基数×功能性工资总额挂钩指标增幅=1\*GB3①功能性工资总额挂钩指标增长，增幅超过工资指导线基准线的，其功能性工资增幅按CPI、工资指导线上线的平均值确定。=2\*GB3②功能性工资总额挂钩指标增长，增幅超过CPI但未超过工资指导线基准线的，其功能性工资增幅按CPI、工资指导线基准线的平均值确定。=3\*GB3③功能性工资总额挂钩指标下降或其增幅均未达到CPI的，其功能性工资增幅不得超过CPI。（2）效益性工资增减额=效益性工资总额预算基数×效益性工资总额挂钩指标增减率企业经济效益联动指标增长，效益性工资增长幅度在不超过经济效益联动指标综合增长幅度的范围内确定。同时，企业确定工资总额增长幅度不超过以下规定要求的最高增长幅度的较低值。=1\*GB3①当年劳动生产率未提高，工资增长幅度不应超过经济效益联动指标增幅×（1-劳动生产率下降幅度）。=2\*GB3②上年人工成本投入产出效率低于行业或市属企业平均水平的，企业当年工资增长幅度不超过经济效益联动指标增幅的80%。企业经济效益联动指标下降的，效益性工资下降幅度不超过经济效益联动指标下降幅度。同时，企业确定的工资总额下降幅度不超过以下规定要求的最高下降幅度的较低值。=1\*GB3①当年劳动生产率未降低的，企业工资总额降低幅度不超过因经济效益联动指标增幅×（1-劳动生产率增长幅度）。=2\*GB3②上年人工成本投入产出效率高于行业或市属企业平均水平30%及以上的，企业当年工资降低幅度不超过经济效益联动指标降幅的80%。（3）企业在按照工资效益联动和劳动效率对标调整机制确定的工资总额增减基础上，还应建立职工平均工资水平对标调控机制：①经济效益联动指标增长，商业2类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2倍，公益类企业达到1.5倍，当年职工平均工资增幅应低于工资指导线基准线。②企业经济效益联动指标下降，但上年职工平均工资未达到北海市城镇单位就业人员平均工资1倍，当年工资总额可以少降。（4）亏损企业实现减亏但未实现扭亏为盈的，工资总额增幅最高不超过上年居民消费价格指数（CPI）。（5）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资本减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅应不低于5%。（6）集团本部在岗职工平均工资增幅原则上应低于集团全部在岗职工平均工资增幅。其中，集团本部属于企业利润中心的，经市国资委认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。（7）当年职工平均工资不增长的，企业负责人薪酬原则上不得增长。六、其他工资其他工资包括：（一）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资。（二）离岗仍保留劳动关系职工生活费。（三）当年未纳入工资总额预算基数的规模性增减人员工资计入规模性调整工资，主要为新设企业或机构、新建项目、增加生产线芯、关闭退出等规模性增减人员的工资。（四）国资委认定不列入工资预算基数的工资。七、劳务派遣及其他用工工资总额本年度实际支付劳务派遣费用和其他用工工资总额。根据人力资源和社会保障部2014年颁布的《劳务派遣暂行规定》“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。其中，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”规定。企业要对劳务派遣用工数量超过上限、劳务派遣费用和其他用工工资总额增长幅度超过联动指标综合增长幅度的，要详细说明原因和下一步措施。八、有关增人不增资、减人不减资的说明在经市国资委核定的员工定岗总量范围内，减少人员不减少工资预算；在员工定岗总量范围外，预算年间增人不增加预算，减人减预算。九、周期管理要求实行周期制企业，周期内工资效益联动机制按照本办法执行，周期内工资总额累计增幅原则上不超过经济效益联动指标累计增幅，且职工平均工资增幅不超过自治区人社厅发布的周期内工资增长调控目标的年均增幅。周期制管理企业应严格执行工资总额周期预算方案，逐级落实预算执行主体责任。年度工资总额使用可以在周期工资总额决定机制范围内统筹安排，单一年度工资与效益联动难以满足合理工资需求的，可以从其他年度调剂部分工资额度使用，但调剂额度应当合理控制，并不得导致周期工资总额透支。企业应将年度间工资总额调剂使用情况单独向市国资委进行说明。十、特别说明事项（一）如果本年预算范围与上年对比出现重大调整，可根据本年工资总额预算范围变化情况合理调整工资总额管理相关指标的对比基数。（二）企业决算年度财务决算合并报表的《人力资源情况表》“本年实际发放职工工资总额”填