人力资源管理专题一电大行政管理人力资源管理专业适用课件

人力资源管理

专题一导论浙江广播电视大学管理教研部

李芸课程简介人力资源管理课程是中央广播电视大学行政管理专业的选修课，是人力资源管理专业的必修课，该课程现已成为各大院校各种管理专业和MBA的主干课程。课程教学计划为72学时，4学分。通过人力资源管理课程的教学，注意培养学生坚持人本管理的思想，通过课程的学习与实践使学生获得人力资源管理岗位分析、计划、招聘、培训、绩考、薪酬、保障、合同等方面的基本理论知识与技能。课程主要内容第一节人力资源的概念一、人力资源的概念和特征（一）人力资源的概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。人口资源人力资源劳动力资源人才资源不同的观点成年人口观人力资源就是具有劳动能力的全部人口。在岗人员观人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。人员素质观人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两个方面。成年人口观人力资源就是具有劳动能力的全部人口。在岗人员观人力资源就是目前正在从事社会劳动的全部人口。人员素质观人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的综合，它包括数量和质量两个方面。人力资源的概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。

体力智力（二）人力资源的特点人力资源是一种能动资源，在组织中起主导作用，处于中心地位，是最重要的资源。

生物性和社会性智力性时效性能动性再生性人力资源的特点共享性可控性变化性与不稳定性独立性内耗性主导性人力资源的特点：和而不同共奏乐章--从华为案例看劳动力多样化带来的挑战案例讨论和而不同共奏乐章华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的端到端ICT解决方案和服务，帮助客户在数字社会获得成功。华为在国际化市场拓展中，依靠本地员工快速切入市场，迅速了解了当地法律法规、客户特点和文化习俗，并节省了费用成本，提高了核心竞争力。本地员工为华为的发展做出了积极的贡献。然而，随着海外市场的拓展，本地员工与中方员工的矛盾也凸现出来，首先是文化的“摩擦”。事例1：一位中方员工与本地外籍员工开玩笑时，他拍了一下对方的臀部，这在中国，没人会介意，但在穆斯林地区，情况就不同了，那里的习俗是男人的身体不能触摸。故中方员工的行为，引起本地员工的投诉，甚至一些本地员工集体到人力资源部投诉，认为这位中方员工有“同性恋倾向”，要求当地人力资源部门立即开除他，否则他们将可能集体离开华为。人力资源部部长袁立新感到，这件事纯属双方员工因不了解对方文化、习俗而引起，中方员工的行为较随便，但绝非什么“同性恋倾向”，如何化解双方的冲突呢？袁立新先是与双方沟通，让大家了解各国不同的文化习俗，取得双方的谅解，并要求中方员工主动向对方道歉，然后采取冷处理的方式，让中方员工到另外一个办公地点工作，以暂时的回避，来缓解矛盾。同时，以此为契机，组织培训“伊斯兰文化”，并制作光碟发放给代表处培训学习，要求中方员工尊重并了解当地的文化、宗教、习俗，了解当地的法律法规。最重要的，他认为要从制度、流程开始，以规范化的国际大公司形象出现。通过跨文化培训和制度流程规范建设，中方员工的言谈举止更加职业化了，不像以前那么随意，本地员工与中方员工的关系也更加和谐友好了。事例2：中方员工在华为总部就养成习惯，不用人去提要求，自己主动加班工作。本地员工却不同，他们习惯下了班就往家走，非常重视和家人的团聚，特别是周末，一定要与家人一起渡过。而上班时，大部分本地员工因入了伊斯兰教，他们每天要定时祈祷，周五还要去清真寺，这些时间他们都不希望任何人去打搅他。而中方员工则认为本地员工在工作时间做“私事”，不够敬业，缺少华为文化。一天，袁立新意外发现一位本地员工下班后，自动留在办公室加班，就前去探询原因，原来这位本地员工加班是因为他今天的工作没干完。通过这件事，袁立新想到：不能一味指责本地员工“不敬业”，进步的员工，在八小时内做不完的工作，他们会主动在八小时以外做。看来是我们工作任务安排得不够饱满，目标不具挑战性。要让本地员工提高绩效，更加敬业，关键是制定好他们的工作计划和目标，将绩效引导贯穿到本地员工中去，提升员工PBC的承诺。因此，地区部着手修订本地员工的工作计划和目标，与员工建立一个正式的沟通渠道，牵引本地员工做出良好绩效，对于绩效突出的员工，可考虑他的薪酬、奖金的增加。目标绩效管理，主管是关键。为了促进主管与本地员工考核沟通，即限定主管在期限内与本地员工进行沟通，有些员工特别是考核结果不好的员工，也会主动去找主管沟通，甚至他们会问“考核的依据是什么？我为什么考核结果不好？”虽然产生一些“磨擦”，但是促进了本地员工PBC目标的明确性，本地员工的敬业精神和绩效提高了。同时，也促进管理者职业化的提升。事例3：本地员工对自己的职业生涯也有困惑，不知道长期留在华为后能否像中方员工一样得到提拔与重用。为此，地区部从一个代表处一个部门开始试点，明确本地员工的上下级关系，并适当开放一些副职管理岗位给优秀本地员工，建设一支公司信得过，本人能力强，员工也信服的本地干部队伍。体力人力资源究竟有什么特点？社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国家政策、法律法规以及文化环境的影响，特别要注意开发措施的人群针对性。时效性人力资源的形成、开发和使用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有直接的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。能动性人力资源的能动性表现在三个方面：一是自我强化；二是可以主动选择职业；三是积极性的发挥。在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。再生性人力资源是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。人力资源还可能会因为使用而提高水平，增强活力。人力资源的特点启示我们在进行人力资源开发和使用过程中，必须把握人力资源的特点，采取针对性强的对策。二战后经济发展的启示——日本日本广岛所遭受的原子弹袭击使得该城市70%的建筑物被摧毁,30%的人在爆炸中死亡,幸存者在爆炸余波中纷纷逃离城市。然而在三个月之内,2/3的幸存人口就已经返回城市。由于在空中爆炸的原子弹并没有损伤城市的地下公用系统,所以仅在由于在空中爆炸的原子弹并没有损伤城市的地下公用系统，所以仅在一天之内，幸存地区的电力供应就恢复了；两天之内，全部的铁路服务也开始恢复；电话服务则在一周之内开始重新启动。相当于广岛工业生产总量3/4的工厂（其中大多数因在城市外围和郊区而未遭破坏）在30天以内就开始恢复正常运行了。二战后经济发展的启示——德国在1943年的七八月份，盟军对拥有150万人口的汉堡进行了为期十天的狂轰滥炸，该城市大约一半的建筑物被摧毁，3%的人被炸死。尽管其供水系统受到严重破坏，但在最后一次空袭过后的几天之内，电力和煤气供应就全面恢复了，电报系统也在四天之内恢复了运营。一周之后，中央银行重新开门，企业开始正常运转。仅仅在五个月之内，汉堡的生产力就已经恢复到了被轰炸之前80%。经济学家得出了这样两点结论在一国或一个地区的实际财富中，与在其人口中积累下来的知识和技能所占的比重相比，可见的物力资本所占的比重是很小的；在一国或一个地区的人口中所蕴藏着巨大的能量，这种能量在正常的时候并没有被激发出来，但是，一旦遇到像灾难刚刚过后的这样一种特殊环境，这种能量就可以被利用起来。二战后一些发达国家经济发展的实践说明，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。二、人力资源管理的意义实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；最大限度地发挥人的主观能动性；培养全面发展的人。二、人力资源管理的意义求才用才育才激才留才三、人力资源管理的任务制定人力资源规划人力资源成本会计工作分析和工作设计人力资源的招聘与选拔雇佣管理与劳动关系岗前教育、培训和发展工作绩效管理职业生涯发展薪酬管理员工档案管理四、人力资源管理的目标激活人动力规范压力规范第三节人力资源管理理论基础一、关于人性的认识经济人社会人自我实现人复杂人二、人本管理理论以人为本——组织人——管理环境——文化背景人本管理的基本内容人的管理第一以激励为主要方式建立和谐的人际关系积极开发人力资源培育和发挥团队精神三、激励理论1内容型激励理论1、马斯洛的需要层次理论2、赫兹伯格的双因素理论3、戴维.麦克利兰的成就需要理论3行为改造理论1、强化理论2、挫折理论2过程型激励理论1、弗鲁姆的期望理论2、海德的归因理论3、亚当斯的公平理论激励是人类活动的一种内心状态，激励具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。激励过程是由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反映。（一）内容型激励理论需要和动机是推动人们行为的原因着重研究需要的内容、结构以及如何满足人们的需要呼吸\水\食物\睡眠\生理平衡\内分泌\性友情\爱情自我尊重\对他人尊重\被他人尊重

归属或承认的需要尊重需要生理需要需要五层次结构图保障或安全需要自我实现需要道德\创造力\自觉性\问题解决力\公正度人身安全\健康保障\财产所有性\工作职位保障家庭安全（二）双因素理论自我实现尊重归属安全生理激励因素保健因素成就、发展机会责任、晋升赏识地位、人际关系、监督的质量、公司政策和行政管理、工作条件、工作的稳定性、薪水（三）成就需要激励理论美国哈佛大学心理学家戴维.麦克利兰，研究生理需要满足后，人们还有什么需要高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。高成就的人不一定是个优秀的管理者。合群（社交）和权力需要与管理者的成功有密切关系，最优秀的管理者有高权力需求和低合群需求。对权力的需要对社交的需要对成就的需要二、过程型激励理论研究人们的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。（一）期望理论美国心理学家佛鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出激励水平的高低=期望值X价效（二）归因理论心理学家威纳等人的研究结论：人们把成功和失败往往归因为内在因素\外在因素,稳定因素\不稳定因素,人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大影响把成功归与内部原因会使人感到满意和自豪，归于外部原因会使人感到幸运和感激；把失败归为内因会产生内疚和无助感，归为外因会产生气愤和敌意。把失败归于稳定因素（能力、任务难度）会降低以后工作的积极性，归于不稳定因素（努力程度、机遇）可以提高工作的积极性。（三）公平理论美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出又称社会比较理论激励的一个重要因素---报酬公平个人所得的报酬/个人的贡献=另一个人的报酬/另一个人的贡献不公平的报酬---因不满降低产出或离职公平的报酬---继续保持同样的工作水平多于公平的报酬---工作更努力三、行为改造理论行为改造理论主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或退化。（一）强化理论美国心理学家斯金纳提出所谓强化，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。几种强化类型：正强化----我愿意学习，因为可以得到奖赏负强化----我不愿迟到，否则就要批评（二）挫折理论挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决并调动积极性的激励理论。挫折的四种状态人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。挫折对策①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询