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文档简介

企业薪酬策略盘点现象问题内部公平性新老员工之间的薪酬矛盾薪酬大锅饭降低员工积极性严格等级工资制缺乏弹性外部竞争性薪酬市场竞争力较弱，招聘困难缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比关键岗位明显低于行业水平，人才流失普工技工难招总额可控性薪酬总成本没有与公司业绩建立联系未建立动态的薪酬管理机制薪酬激励性没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未

能体现薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结薪酬理念不清楚企业为什么付薪员工很少对个人薪酬满意薪酬﹥现金“我的付出大于回报”“谁有我好”结果“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”“打水漂”“责权利不对等”明确付薪理念以能力业绩公司不同发展阶段的薪酬策略不同企业发展阶段起步阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段再创业薪酬形式基薪低较高较高/高高较高短期激励较高较高高低较高长期激励高较高较高低高间接薪酬低较高高高低处于起步阶段的公司将很高的风险因素融入其薪酬策略：提供较低的基薪但较多的激励薪酬机会。而另外一种薪酬策略——较高的基薪和较低的激励薪酬——则适合于处于衰退阶段、发展机会很少的公司。企业文化特征不同薪酬手段不同文化特征薪酬手段效用大小以团队精神为主的企业文化团队奖励、收入分享对于互相配合的小团队效果最强以崇尚个人精神的企业文化突出绩效奖金，主要贡献者计划保留员工的效果最强以竞争能力、知识和技能为基础的薪酬灵活性强，可以促进工作积极性内部互相沟通的渠道顺畅全面薪酬让大部分员工都能找到适合自己的激励因素强调互相配合以大局为重长期激励计划有利于一个相对较长阶段的发展目标的实现高度融洽的企业文化非货币薪酬有效的表扬先进、价值认可所在产业特征不同薪酬策略不同高新技术企业薪酬策略；资金密集企业薪酬策略；劳动密集型企业薪酬策略竞争性薪酬政策选择领袖政策很快为企业吸引来人才；提高了员工离职的机会成本；有助于改进员工的工作绩效；不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，节省薪酬管理的成本；有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力。追随政策力图确保本企业的薪资成本大体上与市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。薪酬水平策略选择（1）薪酬水平策略即领先型、跟随型还是滞后型企业调薪策略收集调薪得相关资讯；拟制调薪建议报告；调薪沟通;调薪建议表制作；协调和沟通；汇总资料；个人人事档案资料更新；调薪步骤人才梯队规划及企业职业窗；职业窗（现有员工数量、候选人数量、业务发展需要、窗口

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