工作分析复习大纲详解

第1章工作分析概述>工作分析的概念:一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。【工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书-TDR）以及工作对人的要求（工作规范-KSAOs）】>工作分析的流程p3计划一设计一信息分析一结果表述一运用指导信恕卷析姑岳裴宅L明定工作分新11,逸择分所才沽峋日始和站来使_E选择小拆入权丸选肆金折样本L明定工作分新11,逸择分所才沽峋日始和站来使_E选择小拆入权丸选肆金折样本1、集、W,益合内学:：wfwjTftigit/whgnWhe/whcifii1>横告分析运用分析荒未>工作分析的相关术语（职位和职务）P5工作洛功中不能再姓统分解姑玻4■单盈任务工作治萌中达到某一工作目舛的奏第集合眠黄姓人担戏的一■顼或多质相互映成施音集合I工作洛功中不能再姓统分解姑玻4■单盈任务工作治萌中达到某一工作目舛的奏第集合眠黄姓人担戏的一■顼或多质相互映成施音集合I某一时期内某一主体所担负的一厢或JL璃相互联系的职黄集省职务主羹鼎黄■在审要帷与薮•量上总告的-觐觥位的集合和•要素任务职责职位职务职业联我不同时间'不同粗蜿中，工磐耍束相彼靓职责平有记忆法：依次范围变大，区别《相近、捐者》的职住集咎•职业生涯职系职组职门职级职等

程系（工作旌）

费统犀ri-个人在翼生浴中所技肪的一系列平柱、职岳或职业的集含或恩秣又叫程种.指职责繁筒雎晶、轻重大小及所需资器备件另不相同，但工昨性原相指的所有职驻集合艮叫职算.指若千工作隹质相近的所有职系的集咨嬖主兰暨质大或栖近的所程系（工作旌）

费统犀ri-个人在翼生浴中所技肪的一系列平柱、职岳或职业的集含或恩秣又叫程种.指职责繁筒雎晶、轻重大小及所需资器备件另不相同，但工昨性原相指的所有职驻集合艮叫职算.指若千工作隹质相近的所有职系的集咨嬖主兰暨质大或栖近的所有摹鲍的集舍同一职系中腮责的警荷难易'嶷重大小及任职全件十分相抵的前有职伐集合程等不网噩紊之间，职责的繁篇难易、轻重大小芯样聪条件要求充分柏假的所宥职位集自L醐于员琳场卸吉查自己的工作内融工简工作分析的性质和作用2蚀人力懿管理，侦能就觇了解她锄的醵性质：属于方法论的学科范畴作用：是整个人力资源开发与管理科学化的基础是提高现代社会生产力的需要是组织现代化管理的客观需要有助于实行量化管理业务辑和业拂程1、2、3、4、5、3.翎职诊断并翘卸管理中#4的喉并在此黜坏断提高菅麒就6、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：（活页纸）1）工作描述/内容：工作识别项目；工作概要；工作手段；工作材料；技术与方法;任务行为；环境；补充信息/作用：开发其他工作分析结果形式的基础；可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据；/工作识别：工作名称；其他识别标志；工作地；隶属关系/工作概要：尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标表f—I『工作帜剧顼垣表f—I『工作帜剧顼垣_瑜祕.厂匚作:村生_

技采-而萩h补充信息名栓,阔祢区我陈等蝮、工贵州」卫矽疝嘉TOC\o"1-5"\h\z全简对明的制.工一作的任务，H的及工作靖地形式绡瓯?",机辨5）.|项”\愉备（瓦.工拒慵脂疝FWAK'原札哗成品，物宏.推料、如也用于..匚冷丽SL把原靠入史为产遍的专门方法「-一一一1"口）对产出的数.址和函汛・,技术和方法、行为和i艺流客的管理模式印土成一3肘所槌工一作的描述，侃括工作.人员.与诳料、•入―物以股完成工作成“卯的指徉方判之间蓟相互影响“摭理的、心理的r愤岛航环境’雇佣关系质状配.与却（虹作的相互荚瓦以工未稣b顷商乖目标.的诚移店套.且有肆的细林旧的解声2）工作说明书又称职位描述，包括职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系；使用设备；工作环境及条件；任职资格；其他信息3）资格说明书/形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】/又称工作规范，规定从事某工作及在该工作有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件4）职位说明书/地位：最完整，包括了工作说明书和资格说明书/内容：工作状况；工作概要；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程和方法；工作环境；福利待遇与其他说明；>四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。/工作描述：最直接、最基础/工作说明书：以事为中心，具体岗位、人员/资格说明书：以人为中心，任职资格条件/职务说明书：最全面，相对复杂第2章工作分析的内容与组织工作分析的具体内容：/岗位责任：种类、原则（下补分类）/资格条件：工作环境、智力水平、技能水平、体力要求、心理素质要求/工作环境和危险性：工作环境、危险性/其它相关信息工作分析的组织和实施过程：1、准备工作/确定分析目标/决定所需要的专门信息/取得认同和合作/明确工作分析人员的责任/评估与计划/估计需要的工时和分析人员数量/选择内容2、组织实施/选择工作分析人员/培训工作人员分析/研究和利用已有的书面资料/实施过程控制方法/公开发表工作分析的结果3、结果评价与应用/工作分析结果运用的指导和培训/工作分析结果的评价/工作分析中一些特殊问题的处理»工作分析的指标建构：/建构原则：-测定指标与评定指标相结合-状态指标与结果指标相结合-单项指标与综合指标相结合-普遍性指标与特殊性指标相结合-统一性指标和自拟性指标相结合/构建方法：对象分析方法；模块结构分析法；调查咨询法；文献查阅法；理论推演法；观察分析法；»岗位责任的类型：/并列型：职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系/流程型：上一职责的工作完成成果构成下一职责完成的工作输入/网络型：存在着某一核心职责，其成果成为该核心职责的工作输入/上述几种类型的混合体第三章工作分析的基本方法和工具＞观察分析法/观察的形式：公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。/要求：所有重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间内进行观察以消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见和工作情景和时间上的偏差。/适用的范围和方法：适用于短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析，如流水线上的作业工人、出纳人员；而不适合于长期或隐蔽的心理因素的分析，不适于没有时间规律与表现的工作，如脑力活动（律师、设计工程师、科学家）突发或偶发事件（急救护士等）/实施程序-第一^:选择合适的分析人员，分析人员必疝要熟悉观盛甥象的工作：・弟二步：初步了解工作的有关信，息；-第三步:观察并录分析,对象的工作;・第四步:对收集的信息进行分析；-第五步：编制工作说明书■第六步:将工作说明书反馈给主管和工作者，并根尼他们09反璋毒见进行#改'补充,形成完整箱确的工作描述./优缺点方法优映点刑遂会析法优点粗据被分听考白己阵述的向污.艮到工咋现场学入了髀忒况，白助于分析人昌全面添入了解工咋芸求适.时那史易于财罔观写的T忤.待别亲凸陛_1作内容生婪由身洋活用呆完赫工怅缺点利于聊甫i己录的内容、方汰.需要甘既制吝培训:呗软分府舌可色能干氐工作正演行为成工咋肴心理活动，T作园工员殍接受；兀■法蹬受御见奈且特殊弟也妇果工作本质上饲菌心理活刖.则成独有限.局限于短期'虫史诡坏■的工作.不泣同干酒片若成成分纪校点的工诈和处理落惫佶:海11亘做1口作-有些工作内容中卮括许爹屈想itn心悝活瓦创造性和直用分析驱力这些工IF就不宜使用亘接观蒂法./分类：工作自我记录法：当观察者与被观察者合二为一时写实法：当观察的对象和内容为某个片断时＞主管人员分析法：,理论依据:主管人员对这些工作有相当深刻的了解。,偏差产生:偏见,偏差消除:与工作自我记录法相结合。,常用表格:工作调查表、职位工作分析表,优缺点JJJEi.sjh~-|T_Jtr主管人员分析法优点记录方便。目的比较明确分析得很深入适用于与主管人员沟通密切的岗位,主管人员掌握岗位的绝大部分情况。缺点主管人员可能出现偏见不了解全部_1_作不适用于主要横向沟通联系的岗位，或者主管人员并不了解其工作全貌的情况。,＞访谈分析法：/条件：不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。/访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。/适用范围：长时间才能把握的心理特征分析。/形式：个别访谈、集体访谈、结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈。/要求：事先准备好问卷或提纲。/发问的要点：工作分析所应包含的信息-7WWHY此项工作任务的主要目的WHAT主要的工作内容HOW完成工作的方法WHEN工作时间WHERE工作地点WHO工作联系（协助者、指导者）WHICH相关设备、工具/注意问题：访谈者培训事前沟通技术配合沟通技巧信息确认/优缺点方法优缺点适用硼访谈分析法优点可获得完全的数抿以％去被访者垣与职（7说明F5的麻疯可遂一步使分析人员和破访者；勾诚观怎,深入，解。可以不拘形式「问句内代较有睥性,又可碰时补充用辰问，这是汩卷调查分析沆所不能办到的，有朗十比盼单为血观秦4、易发W，的情况和问题。浦川1脑力芳听戒分比较W的_L作和攵卜理累急情况的间理性JJk有些_L作内穴中包击许多照恐和心•理活动、创迨叶m运用分析能力，这侦丁耕就宜使，毛法成.玦点访谈技巧悍强「需专门的培训；信自可能受到扭曲——因彼访者主与圳泉因,或分诉占访谈技巧不•任等因京•m遣成信忌的扣曲.分析顷目繁汆时，翌时又斐践a需要占用被访者工作时间。箱川H+那些_L作内容主要是由昌休活动来完成的工作.＞问卷调查分析法：/最通用的方法；通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。/分类：通信问卷、非通信问卷的集体问卷，检核表问卷、非检核表问卷，标准化问卷和非标准化问卷，封闭式问卷与开放式问卷。/程序：调查准备，设计问卷，填写问卷，回收并处理问卷，填写工作说明书/优缺点万法适用情形可卷诋查法忧点工作分析成本低-_L作由速.容易进行r目可同时分析大量聆位。被调查舌有参与陛,有助十叔方的r盹信息容易数圮化便于计算机数据处理；话用干脑力茫动成会LLK高的工作.有些工作内容中包括讦多思想和心垦沽动'创造性用运用分析能力，这些工作就宜使用问卷法’就;调查问卷的设计.镐刮谁度较大.费时、费川，很唯设计出f暧收集完整数据的问卷表，一般被调杏者不顾意花人多肱问启问卷表.调查惯量取决于被调查者的配合的志度.互试］不正.由于磁少交流、洵通.单力面塌与问卷可能导致误解.不适用于范围较小的王作分铲灌灵活性高的昭位，＞文献资料分析法万法忧缺点文献资料分折法丁雀分析』A较机.丁作敏卓较a,航以史好地总皓实悦经睑，川以作为信息化JJ1分析的昼础球讣川十岗位设苫成熟,职甫洁晰m史登*阵富的岗位。适用于丁作分析初期准备丁作.缺点一般收集到的信息不够全面,—般不能枝独使用.要与其临T作分柘方法结合使用，不适用于小型圻织，或新设置的岗值.＞典型事例法

方法优缺点典型事例法仇点该方法直接描述人们包匚作中的具体活动，因此可揭示「作的动莅性-由F所研究的行为可以观察和衡量，所以，用这种方法获得的资料id用十大名数的工作会析-缺点收集、归纳事例并加以分装要耗责大节时间“另外，根据定义，事例描述的是特别仃效或特别无效的行为，所以很难对平均的「作行为彬成总的概念.这样可能皱漏-些不显著的工作行为，准以作.常完整的把握＜＞工作实践分析法-厂方法优疏点适用情形邪去优点育貌得第一手贫料r可以准确了薜工作的实际过程『以及在体力知识、经验等方面对任职者的要求r以获得全面准确的信息-适用于短期内可以掌握的工作或乍内容匕盛简单的20乍.忤用范围狭霍r要求工作分析人员必须具备彳鼓潮m?乍的实际操作能江不适用于需要大真11瀚危险的工作「危险性工作、高度专业化的王作不适合。＞工作分析方法的选择与评估/选择工作分析方法时应考虑的因素时间要求，匹配性，接受程度，成本与价值培训要求，便利性，目的性，信度与效度/方法选择以目的为导向以信度与效度为标准以经济适用为原则，综合运用各种方法＞不同工作性质特点的人分析的方法不同

营理类人员（〔2黑肆K近谀法r与帔展计的问苍调查法知识型人员[:结果+旎力寺亲访谀.团队理谈洛市场销售类人员蛰果十行为息$问卷将酒法,妨嵌涕操作类型人艮观蔡法,隼体座谈法第4章任务分析基本概念：/任务：是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。/子任务：也叫做任务步骤和动作要素，通常是单个人完成的，可以用动宾结构的短语进行描述，并能够与其他任务的子任务合在一起。/非连续性任务：又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。/连续性任务：要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。/任务分析：通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程.区别/工作vs任务/描述性信息vs分析性信息步骤/制定任务分析方案，确定所需人员条件/进行工作分析系统职能和工作系统运行分析/形成任务分析的结果描述任务分析方法选择标准可信度；统一描述标准；全面的分析性指导；行为描述中对个人能动性的控制任务分析的方法与工具/决策表/流程图

/语句描述：/时间列/任务清单【TIA任务分析清单】表现形式表现特点抓住TE备的•弁形式讣析.时工作活动的条件&行动.加以区分.用我格形式建守.条件与行动的对应关系.令任务分析方法比较一览表工作活动酿桦图用工作话动潦卷图榻示工作任务的操作要表现形式表现特点抓住TE备的•弁形式讣析.时工作活动的条件&行动.加以区分.用我格形式建守.条件与行动的对应关系.令任务分析方法比较一览表工作活动酿桦图用工作话动潦卷图榻示工作任务的操作要素与向、|作时间屈何翔.顺序列出所有仲矛逸过厝」形式来揭示工竹任昔中的要素、关系及部要求..依照工作时.同K短与顾序来揭氓整个Lfl讨程中杳任务的轻重与关系的形式,列出所有任务，U被袖有逢挥井应明前后晚序、重要程度或州排程度等，1、分析系统任务：2、选择培训的任务；3、制定工作执行标准；4、选择指导背景与方式虽5、确定培训的基本资格要求！6、确立学习目标。第5章人员分析基本概念：/人员分析：是指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析与描述。/关键事件技术：是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。/能力分析量表：寻找出尽可能少的能力，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。人员分析的方法与技术【详见138-P157】：/DOL系统【美国劳工部】/FJA【智能分析系统】☆/HSMS【医疗人员分析系统】/PAQ【职位分析问卷】☆｛三个应用：任职资格、工作评价以及工作分析）/ARS【能力分析量表】/CIT【关键事件技术】☆｛关键事件的定义、如何描述（STAR原则）｝/JEM【工作素质分析法】第6章方法分析基本概念:/关键路线：在网络图中，总时差等于零的作业为关键作业，从网络点始点到终点由各关键作业连接起来的路线就是关键路线。>方法分析技术/问题回答分析技术/有效工时利用率分析技术【有效工时利用率=工作日内净工作时间/制度工时X100%、｛工作日内净工作时间=工作时间+必要工作时间+准备结束工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间｝】/鱼刺图分析技术/路径分析技术【甘特图】☆/网络计划技术【关键路线的确定、期望值公式P176-P177】^/程序优化技术【运费最优方案的确定】☆第7章工作分析质量的鉴定基本概念:/工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系数】/工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系数】/有效性表明方向上的有效，而精确性则表明程度上的有效【注意：工作描述的效度高，则其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。信息鉴定的四种类型:定性、定量、主观、客观【注意：定性不一定是主观，定量不一定是客观】影响信度的因素：1、调查所用的工具（问卷设计）2、鉴定者自身的因素3、其他因素【环境因素、疏忽、差错】工作分析质量鉴定的数学方法：1、描述性统计方法、【百分比、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计分析】2、一元统计方法【组间差异统计、组内差异统计】3、多元统计方法多维度量表【因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系】第8章工作分析实践中的问题和对策基本概念:/员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。/动态环境：由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。员工恐惧的表现、原因以及解决办法/表现：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲/原因：1、测量工作负荷与强度（现实原因）2、减员降薪（根本原因）3、一般人对风险的偏好：风险规避者/解决办法：1、事前做好充分的宣传2、对员工要适当承诺、消除有关顾虑3、做好相关培训工作【A、对员工进行培训B、对工作分析小组成员的培训（调查方法多样化1）4、领导者与实施者对外口径一致5、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动6、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈【A、分步调整、幅度不应过大B、制定职业发展规划】动态环境的影响以及原因分析、解决办法/动态环境的影响及其原因分析：1、外部环境变化对工作分析实践的影响2、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响/动态环境问题的解决办法-两种解决办法1）年度工作分析2）适时工作分析-两种办法的缺陷及改进意见1）缺陷：年度工作分析：时间固定性、过于全面性适时工作分析：成本较高、未注意工作变化（无计划性）2）意见：综合交叉第9章工作评价与应用基本概念:工作评价：又称为岗位评价、岗位评估，是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的评价方法。工作评价与工作分析的关系：1、工作分析是工作评价的起点2、工作评价是工作分析的重要目的和服务对象。3、两者都是薪酬设计的重要环节。工作分析是中介，工作评价是核心。工作评价的方法【分类、操作步骤、适用范围等】/排列法（1）定义：排列法又叫序列法，由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。（二）分类：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法（三）操作步骤：准备工作职位资料f选择评价人员f制定评价标准f实施职位分级f形成职位序列（四）优缺点优：简便易行，能够节约企业进行职位评价的成本缺：如果工作职位的数目增多，则每两种工作职位的比较次数将呈指数形式上升。误差较大。这种方法特别依赖测评人员的判断。适用范围：生产单一、岗位较少的中小企业/分类法（一）定义：将各种岗位按照最具代表性的性质设定一个分类标准，把具有相同特征的岗位归为同一个类别，然后在分类的基础上，再按职务说明书将同类别岗位其他特征差异分为不同的级别。（二）操作步骤：确定合适的职位定级数量f明确各层次的工作内容、责任和权限、资格要求f对职位进行等级分类（三）优缺点优：1、更多地是从职位等级的角度考虑问题，而不是从单独的职位方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些。2、可以将各种工作纳入到一个体系内。缺：1、编写职位等级说明比较困难。2、对许多职位确定等级比较困难，难以充分说明职位评价和等级确定的合理性。适用范围：组织中存在大量类似的工作时，这种工作评价尤其有用。适用于大规模企业。/因素评分法（例：HAY法）（1）定义：也称点数法。首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。（二）操作步骤：选取职位评价指标或因素f对每一要素的程度或水平加以界定f确定不同要素的相对价值/权重f确定每一要素的不同等级或者水平点值f运用这些