《国有企业基层员工工作满意度改进对策研究-以A公司为例》10000字

第第页共12页国有企业基层员工工作满意度改进对策研究—以A公司为例TOC\o"1-3"\h\u23853一、引言 124433二、相关概念阐述 18551、工作满意度概念 190872、工作满意度影响因素 115275三、A公司基层员工工作满意度现状分析 2298681、A公司概况 2171002、基层员工情况及工作特点 3132943、公司基层员工管理现状 314647四、A公司基层员工工作满意度存在的问题与原因分析 476201、存在的问题 422416（1）绩效考核体系 426050（2）培训和奖惩机制 429340（3）职业发展和晋升制度 410026（4）薪资和福利待遇 513279（5）组织架构与组织管理 570592、产生问题的原因 621545（1）绩效考核体系 620417（2）培训和奖惩机制 620383（3）职业发展和晋升制度 64100（4）薪资和福利待遇 61797五、A公司工作满意度改进对策 7207081、改进绩效考核体系 78271（1）实行标准化、量化考核 715848（2）保障考核公平 718627（3）建立监督机制和反馈机制 7101552、改进培训机制和奖惩制度 819770（1）改进培训机制 85034（2）改进奖惩制度 8248863、改进员工职业发展和晋升机制 8874（1）做好员工职业规划发展的建业 829680（2）改进员工晋升机制 9301874、改进企业薪酬和福利待遇 9108875、改进企业组织管理 1032123六、总结 104342参考文献 12摘要：基层员工是企业人才的重要组成部分，是提高工作效率，创新工作方法的主要实践者。各企业为了吸引和留住优秀人才，提高基层员工工作主动性和积极性，最终让团队有高昂的气势，就要重视关注员工的工作满意度。工作满意度，指的是从业者对自身所从事工作的满意程度。员工对工作满意程度的表现会直接体现在自身的工作行为中，在一定程度上也反映了企业的组织管理水平。重视并提高员工的工作满意度是以人为本管理理念的践行，是企业提高工作效率、提升创新能力、保持核心竞争力和保证企业高效运行发展的有效方法与途径，更是企业迫切需要解决的问题。本文以A公司为具体案例进行研究，针对性的为A公司提升基层员工工作满意度提出对策，同时也对国有企业这一类型的企业提升基层员工工作满意度具有实践借鉴意义。关键词：基层员工；员工满意度；国有企业一、引言人力资本是当今知识经济时代企业生存和发展的资源，是在面对市场激烈竞争下企业强有力的竞争优势。企业已从以土地和资本为代表的传统资源的占领逐渐演变为以知识和技术为核心的优质人才资源的掌握，人才成为企业竞争的焦点。尤其是在国有企业改革的大背景下，由于国有企业长期受到传统思维与体制的约束，人力资源管理已很难适应和支撑企业改革创新，当前国有企业员工工作状态松散、积极性低的现状，要求国有企业必须提高对人才的重视程度，而工作满意度作为衡量员工和企业关系的重要参考，被企业日益重视。提高员工工作满意度有助于开发员工潜能、激活企业人力资源、提升企业核心竞争力，更是企业规范管理，适应市场竞争的有效手段与途径，是当务之急[1]。A公司是一家水利方面的老国企公司。本文通过对A公司基层员工工作满意度的研究，其意义主要体现在：一是在理论上，本文的研究在员工满意度理论的基础上，通过对国有企业自身特点和基层员工工作特点进行剖析，提出相应的国有企业基层员工工作满意度的提升方案，对员工满意度的管理理论进行拓展和补充。二是在实践中，对A公司基层员工工作满意度的现状及存在的问题进行全方位的调查，并提出针对性的建议，结合以人为本的管理理念，为帮助A公司完善和健全本公司的员工满意度管理和人力资源管理体系提供实践指导建议，从而提高员工的满意度，调动员工工作积极性和士气。于此同时，以A公司为案例，为国有企业这一类型的企业提供实践借鉴指导，提高对人才的重视程度和确定以人为本理念下提高员工工作满意度的管理方向，创新改革管理体系，构建科学、高效的管理制度，提升企业竞争力。二、相关概念阐述1、工作满意度概念工作满意度是个体对自身所从事工作的态度，是来自于个体对其工作本身及其经历评估的一种主观感受和积极的情感[2]。工作满意度不仅能准确的衡量自身对工作的喜爱程度，还对员工的行为表现起到明显的影响作用。工作满意度是体现员工对待自身工作最重要的态度之一，员工的工作满意度和个体工作业绩成正比，工作满意度越高，工作积极性越大，工作效率也越高。2、工作满意度影响因素（1）工作本身工作本身是影响员工工作满意度的直观因素，包括员工的工作内容及外在环境。工作具有不同的特点，大多数人都喜欢有趣的内容丰富的工作，希望在工作中能学到新东西，而不是日复一日的做简单重复性的工作。工作中个人能力是否得到充分的发挥及在工作中是否有乐趣，直接影响到员工对工作的热爱与满意程度。（2）工作回报工作回报包括工资薪酬、福利待遇、绩效管理、晋升机会和工作认可方式等[3]。其中，员工关注度最高的是工资薪酬和晋升机会。每个人在工作中都会有自己期望的报酬水平标准，一般而言，员工对工资薪酬的满意程度取决于两个方面的因素：一是当个体所获得的报酬大于或等于他的期望水平时他就感到满意。二是取决于个体所获得的报酬与从事类似工作的他人之间的比较。（3）工作环境良好的工作环境不仅使员工感到身心上的舒适，也为他们更好的完成工作提供了优良的条件。员工都希望工作的环境是安全与舒适的，工作环境可以影响员工是否可以全身心的投入到工作以及从工作中寻找乐趣，生理上的满足是心理满足的前提条件[4]。工作过程中，先进的设备及工具，也是促进工作顺利进展的优势条件，也影响到员工的工作满意度。（4）组织管理企业为了实现组织目标，按照一定规则和程序，对组织的人、财、物各方面进行合理配置和安排，包括公司的组织机构设置、公司的培训制度及职位晋升制、公司的奖惩制度及其他规章制度以及公司的作息时间（上下班时间、加班制度等）[5]。员工作为企业组织管理的对象，公司的组织管理制度制约着员工的工作状态，从而也影响着员工的工作满意度。三、A公司基层员工工作满意度现状分析1、A公司概况A公司于2005年正式揭牌成立，是一家直属X市政府领导的国有公司。A公司作为X地区首家实现引蓄供排一体化运营管理企业，肩负着X地区的城市自来水生产、用水服务、污水处理及水库的安全运行等职责。集团公司目前下辖大型水库2座，地表水水厂3座，地下水水厂1座，供水能力为28万m3/天；污水处理厂2座，污水处理能力为16万m3/天，再生水供水能力为16万m3/天。目前，集团公司的供水范围覆盖了X市区及部分下辖县和乡村。公司成立的十多年间，始终贯彻以“负责任，有温度”为核心的企业文化理念，以“尽责、务实、高效、创新”为工作评价标准，建立起精简高效的组织机构和公开、公平、公正、竞争、择优的用人机制。同时，深入推进智慧水务建设，可视化巡检、智能抄表、区块化管理等多项信息化系统投入应用；对外切实加强行风建设，不断提升服务质量和水平，更好地为广大市民和用户提供规范、优质的供水排水服务。2、基层员工情况及工作特点基层员工是指完成指定工作的具体实施者。基层员工是一个企业的基石，他们奋斗在业务一线，在共同的努力下运营着企业的日常。A公司作为国有企业，基层员工的概念是相对于中层管理者和高层管理者而言的，指的是企业中的非管理层工作人员。目前A公司本部共有基层员工65人，其中45人是正式员工，20人是非正式人员。A公司的日常工作比较偏向于管理，大部分科室的业务范围都是对企业本部及下属企业的管理工作，员工的日常工作也是偏向于行政管理和后勤保障、宣传党建、系统运营等工作。其中在业务科室内，一般情况下，女性负责公司的文员工作，例如工作系统的应用、日常的报表、后勤管理等，男性负责必要的业务外出及业务洽谈，工作特点比较符合传统的“女主内，男主外”，但是由于业务科室的分工明确及对专业技术要求高，各科室之间与各科室人员内部之间工作对接不及时，信息不对称，员工之间交流空间比较闭塞，可以说每一个人只负责并管好自己的事情，很像自家的一亩三分地，公司的其他业务并不涉及了解甚至一窍不通。3、公司基层员工管理现状工作环境方面：作为X市政府直属的国企，A公司重视员工的工作环境，为员工提供了食堂、健身室等场所，为员工提供了干净舒适的工作环境，在工作所需的配置上，员工工作中应用到的设备也应有尽有，电脑、打印机几乎人手一台，复印机和扫描仪配置到每科室一台，大大便利了员工工作，但A公司部分业务科室经常运用的专业工具及外出使用的交通工具不足，可能导致部分员工对工作所需的配置情况不太满意，说明A公司在工作环境和工作所需的配置方面还有一定的提升空间。工作制度方面：A公司作为国企，朝九晚五的上下班时间安排比较符合员工的作息规律，日常的工作时间安排还算比较轻松，但是当临时出现紧急工作的时候，A公司没有出台规范的加班制度，有可能导致有的科室或者有的个别员工需要加班且没有补偿措施，导致部分员工工作满意度降低。在培训制度方面。培训方式还停留在“传帮带”式的传统教育方法；特别是企业一线的业务员工，没有进行业务技能和职业道德知识的统一培训，导致员工在工作实际中业务水平和技能停滞不前；在晋升制度方面，公司职位晋升机制的单一性，让员工产生上升无望的感觉，无法激发员工向上的积极性，人才的选拔和晋升机制还不够完善，公司应该增加内部职位晋升的通道；在奖惩制度方面，很多国企对所有员工都一视同仁，没有实行差别化的绩效奖惩制度，从而导致员工缺乏工作积极性和上进心，也不利于员工形成服务意识和责任意识。四、A公司基层员工工作满意度存在的问题与原因分析1、存在的问题（1）绩效考核体系绩效管理是企业管理的重要工具和核心内容，绩效考核的关键任务就是让战略目标与绩效管理之间有效对接，让绩效考核与改进员工工作及业务目标相结合[6]。目前A公司还没有建立起科学、合理、健全的绩效考核体系，绩效考核与企业战略目标匹配度不足，流于形式，无法有效激励员工工作绩效的提高；同时，考核指标的设置以定性指标为准，定量指标少，大多是概括性的描述，考核结果不够客观和准确。（2）培训和奖惩机制培训机制和奖惩机制能够有效的帮助企业员工更好的提高工作水平，激励他们提高服务意识，加强自身工作能力的锻炼，不断提高工作效率[7]。培训机制包括培训人员的选择、培训的内容和培训的时间等。奖惩机制是要制定一套完善的制度，通过合理的奖惩手段激励员工注重自己的工作绩效。X公司在培训和奖惩机制上的重视程度不高，资金和资源投入不多，培训形式单一、培训内容针对性不足，缺乏层次性和创新性。在奖惩机制上，A公司并没有建立完善的奖惩机制，出勤情况和日常工作表现都没有具体的激励和惩罚制度。（3）职业发展和晋升制度职业发展和晋升制度是企业管理中重要的组成部分，更是直接影响企业员工工作满意度的重要因素。职业发展即员工的职业生涯规划，对于个人职场生涯起着计划、组织、协调的作用。晋升也是员工职业生涯规划发展的目标之一，也是公司内部的一种重要的激励方式。晋升是对优秀人才的一种选拔，是对员工一种价值认同及工作的肯定。目前，A公司在员工职业规划工作上是比较落后的。表现在人员招聘和岗位设置不匹配，员工特长和岗位不融合，评比优秀员工的方法不合理，员工只是应付每天的日常工作、没有明确的工作方向和目标，员工对企业的认同感和归属感降低。缺乏合理的日常管理制度，人力的管理仅仅局限于处理档案和管理资料方面，对员工缺乏合理的分配和管理，导致具备较高专业水平的员工难以将自身的特长发挥出来。在晋升机制上，A公司没有明确的员工晋升机制。一般情况下，资历和年龄是晋升的标准，基层员工的晋升渠道少，并且不明确晋升的标准和目标方向。（4）薪资和福利待遇工资收入是员工因向所在组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。福利待遇是公司在工资收入之外给予员工的报酬，帮助公司实现工资收入所不能满足员工的某些需要，用于完善公司的劳动报酬支付和文化建设的激励性措施。建立良好的福利待遇政策能够一定程度上提高员工的积极性，提高员工对公司的归属感，增强公司的凝聚力，从而促进经营目标的达成。福利待遇包括经济性福利和非经济性福利，其中经济性福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日慰问物资；非经济性福利包括教育培训机会、荣誉称号、文体设施等。目前，A公司的工资收入包括两部分，一方面是基本工资和工龄工资，另一部分是与绩效考核对应的绩效奖金。其中，在职工的收入中，工资性收入占据的实际比重并不大。同时，国有企业改革后，员工的工资收入不占据优势，无论企业经营状态如何，内部员工的工资都不会有太大变动。A公司作为国有企业，实施的是固定工资模式，效益差工作能力较低的员工一样可以领取到对应职位的工资，让企业内部员工形成不干活也有收入的惰性意识，形成懈怠、松散的工作氛围。（5）组织架构与组织管理组织架构即一个组织整体的结构，它就像一座建筑的框架和基建，在企业的整体发展和运营中起着基础和支撑的作用，组织管理即是企业维持运行和运转的日常管理工作。目前，A公司的组织结构和管理上存在的问题表现在三个方面：一是管理层级少。比如行政事务部设置行政主管，编制数量只有一个，会出现监督不到位，晋升空间小，原有人员一旦离职、后续熟悉业务人员持续不上等弊端；二是部门之间业务分工不合理、不明晰，部门之间协调能力差，如行政事务部主要负责全部的后勤保障和文职工作，但是却并不了解相关业务，信息不对称；人力资源部负责内部的人事管理和对外宣传等工作，两项主要工作实际相关性并不大；业务科室技术工程部和运营管理部相关工作联系密切，但是两部门之间经常擦边球，协调沟通能力差；三是部门内部，员工之间没有明确分工，也没有负责工作的专员，工作临时进行分配，导致员工经常出现工作效率低、磨洋工的状态。2、产生问题的原因（1）绩效考核体系A公司作为国企，其绩效考核常常受“适可而止”的思想观念及人际关系等因素的影响，导致测评结果难以真实反映实际情况。A公司所采取的绩效管理办法，是由科室负责人和人力负责人共同完成，一般情况下根据人力提供的考核表由科室负责人对每一位员工进行考核。考核表的内容非常简单，涉及员工的基本信息、年度工作总结及科室负责人的意见，意见设置分为5个档次，分别是ABCDE，由科室负责人权衡给出意见，根本无法准确的考核员工的真实工作业绩。企业的绩效考核与员工的绩效奖金之间没有建立相应的联系，员工的绩效奖金以大锅饭平均分的形式予以发放。（2）培训和奖惩机制基层员工获得的培训机会几乎很少，并且理论培训偏多、实践培训较少，并且内容简单实践性差，培训同一化严重、没有真正从员工特性出发挖掘员工潜能，同时培训后缺乏对员工实际需求的考量和经验总结；对于新上岗的员工，没有进行业务培训和职业规章制度培训，新员工对规章制度及工作业务熟悉程度低。奖惩方面，由于习惯讲究人情，因此在员工犯错误时并没有严格按照规章制度进行惩罚，也没有建立严格的监督管理制度，导致员工工作状态散漫、缺乏上进心。（3）职业发展和晋升制度企业对员工职业生涯规划管理认识不足，缺乏相关知识和必要的重视。没有考虑到员工的思想、情感、目标和理想，更忽视了员工的人格发展和价值实现，也没有将员工的发展能力同企业经营目标相结合。大多数员工对目前的职业发展通道并不了解，公司也未明确未来的发展战略与方向，无法及时地发现员工的需求，没有为员工提供相应阶段的职业发展规划服务，挖掘员工潜能，严重影响员工的工作积极性。晋升评优不科学、合理，评比优秀员工的方法采用的是指标分配和全体选择的方式，没有量化标准和考核，全体员工选票最多的人作为年度优秀员工，缺乏对晋升人员综合素质的考核，选拔不够科学合理。（4）薪资和福利待遇A公司陈旧的薪酬体系，平均主义和随意性大，且薪酬数量主要和职级和年限挂钩，在员工素质和工作技能方面体现较小，薪酬数量与员工绩效和贡献严重脱钩，薪酬水平偏低，造成员工工作积极性下降，同时让愿意工作的员工也容易形成不公平的心理感觉，从而降低工作满意度和主动性。另外，传统的用工形式多样，致使同工不同酬等现象比较普遍，不利于调动员工的积极性。在公司的福利待遇方面，A公司当前提供给基层员工的福利待遇包括五险一金、带薪休假、过节时一定标准的慰问物资；但在调查统计中，“福利待遇”员工满意度低，究其主要原因是福利政策执行不力，个别项目形同虚设，福利项目少，且水平同其他企业相比偏低。五、A公司工作满意度改进对策1、改进绩效考核体系（1）实行标准化、量化考核建立相应的评价标准，严格按照考核标准进行员工绩效考核[8]。考核标准要通俗易懂，并且应具备可衡量的特征，采取可以量化的方式，根据定性标准为基础，量化标准为依据和重点，直观准确输出考核结果。A公司应该根据员工的整体情况、工作岗位等信息，制定对应的岗位说明书，并根据其内容制定有针对性的员工绩效考核量化表，保障员工的日常工作能力得到充分合理的考核。（2）保障考核公平在对员工进行绩效考核的同时，应该严格按照考核的标准进行。不要受人际关系和情感等主观因素影响，公平公正，保障考核结果的有效性和真实性[9]。A公司可以通过组建专门的绩效考核小组，成员包括公司领导、部门领导和业务骨干等，全面公正的考核。同时，拓展考核方式，考核方式多样化，根据他评和自评，定期考核和不定期考核相结合的方式，综合考核结果，保障公平公正和结果的真实性。（3）建立监督机制和反馈机制为了保证考核的公平与公正，促使绩效考核的各项规定有效落实，在绩效考核实施过程中要建立严格的监督机制。通过建立公示、责任追究和通报批评制度等，对测评者实施制度约束，确保测评者严格依据制度完成测评[10]。同时，建立反馈机制。在绩效考核结果和员工薪酬之间建立充分的联系，加强与员工之间的沟通交流，对优点、成绩予以肯定，对缺点、问题提出予以纠正。将绩效考核结果作为固定薪酬浮动与奖金分配的依据，严格按照考核结果公平地进行绩效奖金分配，摆脱以往大锅饭式的发放形式。与员工晋升、职位调整、职业发展等挂钩，使员工深切体会到“与自身有关”的紧密感。建立考评申诉制度，实行多渠道申诉管理。公司设立专人负责，可以依据制度逐级申诉，也可以通过设立的匿名信箱、电话或邮箱等方式直接申诉。2、改进培训机制和奖惩制度（1）改进培训机制企业必须意识到学习的重要性，加强职工教育，让员工们明白“优胜劣汰,适者生存”的道理。营造良好的“尊重知识和人才”的氛围，加大培训的力度，真正使员工的知识和能力与工作岗位相匹配。保证培训内容适应个人发展的需要，使职工在培训工作中保持较高的积极性，真正地掌握更多的岗位技巧和工作理念[11]。A公司要加大资源投入，创新培训方式。增加培训机会，结合员工的需求设计课程，挖掘员工潜力。在培训过程中，可以综合运用问题研究、实际操作等多种方法，帮助学员巩固知识、总结能力和解决问题。同时充分利用网络，将线上学习和线下学习结合。比如通过微信平台、腾讯会议等，突破空间与时间的限制，做到随处可学、处处能学。重视培训考核工作，聘请专家机构客观公正的对员工培训效果进行考核，并严格执行奖惩制度，严把验收，及时公示并反馈员工考核结果，对优秀的员工表彰，对落后的员工批评指正，奖惩分明，增强员工的重视程度，确保培训效果。（2）改进奖惩制度改进奖惩制度，首先要明确企业奖惩制度具备的要件，制定内容合情合理，制定程序民主，奖惩并重，奖罚适当，履行公示告知义务，重视工会的作用。其次，优化评优评先的激励机制物质和精神措施。同时，准确运用认定方法和依据，重视审查认定者的政策水平、判断能力和道德水准，确保奖惩制度落实到位。A公司要细化奖惩制度。在不同部门拟定的管理规定中，都应该有奖惩。设定奖惩条件，明确部门以及岗位职责，定性定量的明确违规的责任，尺度要清晰，根据实践确定奖惩的具体内容，比如凭什么奖罚及奖罚数量等一系列问题，做到一目了然。落实奖惩制度要到位，抛去人情世故，实事求是。可通过评选标兵的活动树立榜样形象，形成良性竞争氛围。此外，严格落实加班考勤制度，充分保障员工权利。3、改进员工职业发展和晋升机制（1）做好员工职业规划发展的建业在员工的职业生涯发展规划中，要充分发挥人力资源部门的作用。企业的人力资源部门应该承担起建立咨询机制的职责。从岗位的设置，职业生涯的发展等各方面为员工提供咨询服务，充当企业发展战略与员工职业发展之间的桥梁，为企业和员工构建一个平衡点[12]。A公司要加强对员工职业规划重视，建立职业生涯规划的咨询机制，进行多重职业规划。通过对员工职业兴趣和职业发展期望的评估，帮助员工设定工作目标。通过优化岗位描述，建立清晰的职业结构体系。企业在招聘和设置岗位时，要特别关注岗位任职条件，细化要求，具体详尽的描述岗位说明。同时，企业更要明确岗位权贵，针对岗位的内容，工作性质和难度、责任轻重来进行调配工作人员，确保知人善任。根据实际情况和不同阶段制定不同的方案。比如说，对于刚参加工作不久的员工来说，让他们尽快找到自己在企业的位置，适应当前的工作环境，帮助他们尽快的进入自己的角色，明确自己的目标。比如可以通过岗位轮换这种方式，让员工体验和了解不同岗位的工作，实现岗位和员工之间的双向选择。同时要紧扣企业战略目标，将员工的职业规划紧扣公司企业战略目标，为企业培养人才。（2）改进员工晋升机制“僧多粥少”是当前制约员工晋升的重要原因。基于这种情况可适当延伸岗位等级作为激励手段，在同一岗位设置不同层级，通过综合考察逐级晋升，相应对薪酬福利进行调整；优化晋升流程，制定合理的员工晋升考核制度。员工的晋升和选拔，要公平公正公开透明。确保把优秀人才选拔上来承担重任，要通过相应的考核。定期组织考验员工综合能力的绩效考核，对员工的自身能力、综合素质及其他角度展开综合性的考核评价，根据晋升人员掌握的知识程度、个性特点等为参考标准，进而准确的判断其是否具备该职位担当的资格。同时，要不断健全员工晋升的考核内容，根据考核指标展开全面的设计，从而选拔符合岗位需求的员工。4、改进企业薪酬和福利待遇薪酬和福利对提高员工的工作积极性和主动性起着直接作用。“同工不同酬”及薪酬发放的随意性，严重影响员工的工作积极性，使员工产生不公感，形成松散的工作氛围。而完善的薪酬制度和福利待遇制度，起到激励和鞭策的作用。让能者多得，极大地调动员工积极性，同时福利作为“以人为本”的管理理念的代表，让员工产生认可感和归属感，提高满意度。A公司建立完善的薪酬制度和福利管理制度，要优化薪资项目。在基本工资和工龄工资基础上，增设薪资项目，包括学历、职称等技能津贴，实施差别化的业绩工资核算机制，打破大锅饭制度，增强薪酬对员工的激励性。薪酬透明、公正，量化考核细则，根据绩效考核结果，提高绩效工资在工资中的占比。公示员工薪酬，避免员工产生相互猜忌的心理，定期发放工资明细表，清楚明白得公示薪资构成，做到公正透明。结合员工需求，建立完善多样化福利制度。以物质激励为基础、以精神激励为核心。根据企业自身情况，结合员工需求和喜好，设计多样化的福利制度。比如，健康体检、文体活动、年终晚会和颁发荣誉证书等、为员工提供发展平台，让员工的能力和特长得到充分发挥。5、改进企业组织管理企业要获得稳定良好的业绩，需要一套长效的组织管理机制。转变国有企业原有的管理方式，由企业组织管理侧重于对人的事务管控上转换到侧重于对人才的培养上。明确落实责任，改变推进工作中守旧的思维惯性，提高工作创新意识，让员工快速的融入企业，同时提高企业的管理效率，员工自由发挥自身能力和给予相应的约束相结合的管理模式，能够有效提高员工的积极性和主动性。A公司要加强对各个部门人员的权