连锁企业员工培训资料的分析

连锁企业员工培训资料的分析连锁企业员工培训第一节员工培训的概述第二节员工培训的系统设计第三节指导培训实施第四节培训评估第五节员工的职业管理简单区分几个概念学习——人的一生中，对任何未知事物的了解和掌握的过程教育——提高人的基本素质，时间长，实力很强的企业也办教育如IBM培训——范畴最小，时间短，三到六个月可看到效果宇航公司教育补偿案例1、培训使企业发展地推助剂2、培训并非万能3、培训的综合性4、培训地互动性5、培训效果地隐藏性四、培训的基本类型1、培训按培养方向可分为员工训练和员工教育2、培训按培训主体划分可分为企业培训机构组织的培训、专业培训员工和专业培训机构参与的培训等3、培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等4、按培训内容可分为企业培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、班前培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等5、按培训形式可分为：不脱产培训、脱产培训和自我开发

新员工危险期太另我失望了，这一天除了报到什么也没有干！连个理我的都没有，都不知道将来干什么。没前途！第一天的感觉如何，一个星期之后感觉如何，一个月之后感觉如何。新员工前三个月是离职危险期新员工在职培训选择合适的在职培训项目

1、针对性强的项目——只有在此部门才会发生

2、需要大量补充知识的项目——如公司独特产品的培训

3、完成周期较长的项目——设计阶段性的培训不同管理人员的培训重点管理阶层培训重点基本沟通技巧行政运作人际关系策略规划基层比较重要重要非常重要不重要中层不重要比较重要非常重要重要高层不重要比较重要重要非常重要内部人才培训机制爱立信内部有学习型组织奥的斯内部有“未来”型人才梯队通用电气除首席执行官、首席运营官、首席财务官等高层外，单设了首席教育官，全力培育“实用且耐用”的通用人才宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、语言、管理技能、专业技术培训。其内部提升机制规定所有高级经理都是从新人做起。3．个人分析。是指在确定了与组织目标和任务相关的培训计划之后,根据个人当前的工作绩效与要求达到的工作绩效之间的差距,进而确定哪些员工需要培训.培训需求评估明确了指导者的优势及有经验的与无经验的指导者之间的差异，并为培训提供了建议。需求评估使得克萨斯设备公司能够通过有针对性的培训来提高工程技术人员的技能，并使他们充满自信。3、连锁企业教育培训指导系统⑴组织机构和人员⑵建立三级培训体系⑶培训经费⑷培训政策与制度第三节指导培训实施第三节指导培训实施4、建立动态的信息系统⑴外部培训信息⑵内部培训信息第四节培训评估一、培训评估方案设计要素1、对照组在培训评估设计中往往会出现对照组和实验组。对照组的学员与实验组的学员具有相同的特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目，它代表的是培训前的情况。而实验组的学员却是参加培训的学员。两个组唯一的差别就是，一个参加培训，而另一个不参加培训。因此，两个组的业绩对比可以反映出入力资源开发培训项目的效果。第四节培训评估二、常见的培训评估方案2、实验设计培训评估实验研究是为了解决某一培训问题，根据一定的教育培训理论和建立的假设组织有计划的评估实践，经过一定时间对效果进行比较分析，从而得出结论的研究方法。有随机产生的参照组，包括前测－后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计和要素评估设计。第四节培训评估三、选择适当的评估设计方案2、单一小组、事前测试和事后测试的设计单一小组、事前测评和事后测评的设计可以解决没有数据进行对比的问题。这种设计要求在人力资源开发培训项目开始之前和之后都收集数据，比一次性设计进了一步。这样就可以将培训之前的知识、技能或态度与培训之后的知识、技能或行为进行比较，能更好地确定培训项目所带来的改进情况。第四节培训评估三、选择适当的评估设计方案4、对照组的设计对照组的设计是两个组的比较，即实验组和对照组的比较，实验组参加人力资源开发的培训，而对照组不参加这种培训。有关两个组的数据是在培训前和培训后收集到的。与对照组比较，实验组的结果表明了人力资源开发培训项的效果。

培训游戏1——少女或老妇

总结

1.“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，距离不同，观察的角度不同，人物不同，得到结论也不同。对于同一个问题，由于大家立场和背景的不同，得到的结论大多不同甚至相左。

2.在同一个团队中共事，不同的人会对同一件事情有不同的看法。对于一个管理者或组织者，对这种分歧误用之，会导致集体的不合甚至决裂；善用之，则会集思广益，事半功倍。

3.一个人看问题就像一根蜡烛，总有照不到的地方，有灯影下的黑暗。多个人一起看问题就有如手术灯，可以对其一览无余。所以这个游戏同样告诉我们沟通与合作的重要性。而对于一个团队的普通参与者来说，这一点应该是更为重要的，分中求和，求同存异，应该是一个集体成功的要点

请将以下十五件物品按重要性排好次序，并附上简单的解释。

项目个人答案小组答案正确答案原因

一盒火柴

浓缩食物

五十呎尼龙绳

降落伞的丝质布料

可携式发热器

两支点四五口径手枪

一盒脱脂奶粉

二百磅氧气桶

星际地图

救生艇

磁力指南针

五加仑水

讯号火箭

急救箱连注射用针筒

太阳能FM无线电收发器

5.应视各种意见为中性及有建设性的，而不要视为一种作决定的绊脚石。基本上越多不同意见存在的而且确是更容易引发冲突，但亦同时增加了各种可行方法可供选择。

6.应对初步的共识存怀疑态度，然后寻求各人同意该项建议的背后原因，在正式讨论该建议前必须确定各人均因为差不多的原因而同意取得共识。

7.避免一些交换式或妥协式的团体决定方式。例如：一位持异见的团员在此项目上最终妥协后，并不表示在下一个项目上各团员需因此而依他的意见行事。

8.请相信你的团员有能力做到大家决定要做的项目，不要作负面的想法及说一些使人绝望的说话。

第五节员工的职业管理一、职业生涯理论1、职业生涯发展理论⑴金兹伯格的职业选择阶段理论美国著名职业指导专家金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。①幻想期（0—11岁）儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。降落伞的丝质布料8阻隔太阳射线

可携式发热器13除了在黑暗的一边月面外就没想到用

两支点四五口径手枪11一个可能的推进方法

一盒脱脂奶粉12只是浓缩食物的翻版，但体积大得多

二百磅氧气桶1最迫切的生存需要

星际地图3基本的领航方法

救生艇9军用救生艇的二氧化碳气樽可用作推进剂

磁力指南针14月球磁场没有分成两极

五加仑水2补充在月面有光一面的大量体液流失

讯号火箭10与在视线范围内的母船发出讯号

急救箱连注射用针筒7配合宇宙飞行服上的接驳口

太阳能FM无线电收发器5提供短距离通讯

第五节员工的职业管理⑵施恩的职业生涯发展理论⑤职业中期（25岁以上）⑥职业中期危险阶段（35-45岁）⑦职业后期（40岁--）⑧衰退和离职阶段（40岁--退休）⑨离开组织或职业--退休第五节员工的职业管理⑷塞普尔的职业生涯发展理论塞普尔是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为如下大几个的阶段。①成长期（0--14