《企业员工培训国内外文献综述》4800字

企业员工培训国内外文献综述1国外研究现状培训是基于管理学理论、心理学领域和科学管理中形成一个科学研究,它经历了一个漫长的发展过程,经历了传统理论、行为科学理论时期、系统理论时期和知识管理理论时期四个阶段。从上世纪九十年代开始,培训模式理论开始多元化,关注的焦点主要体现在员工的技能和综合素质的培养。1.早期企业培训理论研究“科学管理之父”泰罗（Taylor）在1911年第一次提出科学培训对工人的重要性，他认为获得合格工人的有两种途径，即严格的挑选和科学的系统培训、教育使之成长，能提高组织生产效率。马克斯韦伯(MaxWeber)提出一套理想的“官僚行政组织”体系，他认为选拔员工需要通过正式考试或教育培训使其获得的技术资格，企业才能获得良好的组织生产力。雨果·芒斯特伯格（HogoMunsterberg）在1913年出版的《心理学与经济生活》一书中指出生产效率受个人心理和环境的影响，提倡根据个体差异对员工进行选拔、使用、培训和职业指导。总的来说早期的培训理论实在当时社会技术背景下产生的，对当时的企业生产效率提升起到一定作用，但由于受到当时落后的科学技术水平的限制,传统培训理论时期还不成熟,理论较为分散，多强调员工培训的重要性，忽略人的心理研究，培训难以达到预期的效果。2.近代企业员工培训理论（1）培训需求分析理论：1961年，在《企业与工业中的培训》一书中麦格希（McGehee）与赛耶(Thayer)提出了“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。组织层面分析即根据公司的愿景、战略重点、行业竞争态势等分析培训需求。任务曾面分析即分析目前员工和岗位的要求存在的差距。人员层面分析,即分析员工的绩效提升、职业生涯规划等方面存在的需求,这个方法要求对组织的每个层次都要进行分析测量，每个层次的分析不仅反映这一层次的特殊需求，也有助于分析甄选合格的员工、设计科学的培训方法、编写适合的培训计划。目前仍选择该理论进行培训需求分析。1986年，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，组织分析需要结合公司战略，确定哪些部门需要培训？保证培训计划符合组织的整体战略目标。任务分析旨在分析任务的职责内容，明确完成该项任务所需要的知识、技能，确定培训什么。保证培训内容符合任务需要，人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析目前情况与完成任务的要求之间的差距，确定谁需要培训。美国学者汤姆·W·戈特（Cott）提出培训需求差距分析模型，通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”差异确认培训需求。只要“理想状态”与“现实状态”对比就会构成差距，包括现有知识程度、能力水平、绩效水平都会与理想状态目标存在差距，在此基础-形成“培训需求”即，培训需求＝理想状态－现实状态，任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距，但该模型未关注企业战略对培训需求的影响。1990年，美国学者Terry·L·leap和MichaelD·Crino提出来前瞻性培训需求分析模型，他们指出随着技术的不断进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。该模型下的培训设计具有一定的“前瞻性”，能有效结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，为组织和个人的发展提供一个合理的结合点，然而，该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求相对应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。1973年哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland）提出基于胜任力的培训需求分析模型，他指出工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人深层特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。在培训需求分析中，胜任力模型的导入是十分必要的，胜任特征的可测量性可以使分析过程和培训需求更加标准化、具体化。该模型主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。然而，与差距分析模型一样，该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的影响。同时胜任特征是个复杂的概念，确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验，建立模型也要求有专业的访谈技术和后期分析处理技巧。（2）人力资本理论人力资本概念由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨引入到了经济学研究的范畴，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。他认为组织成员所具备的技能、知识和经验是具有经济价值的,而员工培训对于人力资本的提升是具有正向关系的,因此,员工培训可以提高组织绩效的最有利的活动之一。行为科学的培训更关注如何建立培训环境,提高培训效果,并调动员工的培训积极性,需要提高员工的自我效能,富有挑战的目标和优越的学习环境,这样才能够实现好的培训效果,使企业能够获得更多的资本收益。2国内培训理论我国关于人力资源管理领域的相关研究较晚，以国外相关研究人力资源管理思想为基础。在员工培训领域方面有了新的认识，研究内容集中在员工培训需求分析，员工体系构建研究、培训模式方法研究、培训需求研究以及培训效果评估四个方面。（1）员工培训需求分析培训需求分析是培训体系的核心和关键。王鹏、时勘（1998）总结企业员工在培训需求评估中所使用的方法进行分析后得出几点结论：首先，培训计划的制定必须以培训需求评估的结果作为基础；其次，培训需求评价要从组织、人员和任务这三个方面展开，并将必要的知识和技能作为制定培训计划的重要依据；最后，总结未来培训需求分析的发展方向，由此提升企业培训质量。张虹(2012),提出企业在培训前要做好需求分析,将其与企业战略目标相结合,有针对性地制定培训方案,确保培训的有效性和时效性。郭彩霞、张宇(2012),指出企业培训需求分析应注重把握全局，在选择优秀人员的同时采用合适的调查方法，收集材料并进行动态化管理和评估。王立岩、徐振华(2013),认为培训需求分析在高层管理者支持基础上，应与组织的发展战略相协调，分析员工培训的动机，鼓励全员参与。牛海霞、张晓菊(2013),指出培训需求分析应全面分析培训人员的培训目标、知识结构、技能状况。韩梅、陈勇(2013),提出使用二元模型进行培训需求分析,更加准确地获得培训需求，兼顾企业与个人发展需求,充分调动员工的积极性。甘泉、冯晓宪(2014),认为企业培训需求分析是实施培训的基础，应主动挖掘和分析员工的培训需求。（2）员工培训计划制定的研究国内对于企业员工培训计划制定的研究,主要由于员工培训计划的制定是整个培训过程中的重要环节,决定着整个培训的效果。所W对送一方面的研究也比较常见。陶华生(2013),指出通过外部培训机构来进行团队建设,自行开发的课程可采用多样性培训方式：理论教学、实践教学、多媒体教学，调研方式可采用面谈法、观察法,问卷调查法等。（3）员工培训方法的研究西安交通大学管理学博士乔志林和万迪昉（2004）在《管理培训模拟方法的辨析及应用》中提出结合案例探讨、角色扮演、计算机模拟、无领导讨论等培训方法，提出了课堂模拟的培训模式。南京工业大学经济与管理学院副教授陆惠文（2004）提出在培训中可以采用案例研仿真模拟、轮岗、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。刘宝发、杨庆芳（2004）分析系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等9种培训模式，黄蓉（2012）认为，不同的培训方法对应的培训对象也不同。（4）在培训体系方面的研究学者吴宇虹（2005）认为一套全面的培训体系应包括四个部分：讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估、培训管理体系。培训应与职位晋升和薪酬挂钩，才能更好的发挥培训的作用。姚秀丽（2009）结合企业发展目标和员工职业生涯提出，必须推进员工职业发展与企业发展共同提升的新型培训。张燕（2016）提出，以岗位胜任力作为构建员工培训模型的基础，实现培训需求与培训内容匹配。常玮、牛沫雯（2016）提出，培训体系需要培训制度和培训资源保障，通过制度保障，健全各项资源，如：培训课程体系、讲师队伍、培训资料库和员工培训档案等，能够达成良好培训效果。（5）员工培训实施的研究杜玉许(2010),认为员工培训实施必须采用精细化管理的思路与做法。采用培训实施的流程必须坚持资源整合、精细实施、有效控制，强化培训计划的执行和过程控制，开展培训实施后的效果监督和评估;严格控制培训成本,提高培训效益。徐小平(2011)提出通过任务模型的重新设计,提高培训实施的效果，并认为培训实施效果不佳的原因在于通过培训员工的能力可能得到提高,但在执行某项工作任务时,并不能把能力转化到具体工作任务之中,因此,所谓的培训效果也无从谈起。（6）员工培训效果评估的研究培训效果评估是培训体系的关键环节，通过对企业投入和培训成果进行考核和评估，从而为下一步培训计划的制定提供参考。学者凌文辁、欧明臣（2004）在《培训效果的评价》中提到，培训评估不仅要收集培训后的各项信息和资料来考察培训是否达到预期的目标，还要衡量培训所投入的成本以及所产出的效益。这一观点根据上一节所提到的柯克特里克帕的四层评估模型来进行。和菲(2012),提出成就动机和自我效能二者都能够对培训效果直接产生积极的影响,同时也可通过成就目标导向对培训结果产生一定的影响。而目标导向对培训结果的解释比培训反应和培训学习(前因变量)更加明显,也就是目掠导向中的学习目标和成绩趋近目标同样能够对培训效果产生积极的作用,与么相反的是规避目标导向会对培训效果产生消极的作用。王燕子和肖菲（2013）回顾了培训效果评估模型的发展阶段发现，培训效果评估模型经历了以实践为导向的非理论阶段后，向以流程为驱动的实践阶段转化，目前处于以研究为导向、以实践为基础的发展阶段。遇百虎、贾继鹏(2013),认为培训效果评估作为现代企业培训活动的终端和输出环节,其通过对培训活动实际效用的系统考察和测定,做出培训活动达到预期目标与否的结论。因此,做好这项工作,这对于企业培训部口來说,既是一个贯穿始终的工作环节,又是企业培训不断创新与发展的基本点和立足点。陈曙(2013),得出结论为:企业员工培训的效果是对培训好坏的一个科学论断,其评估的方式也实现了多元化,可为今后改善培训质量,提高培训效果提供有力的科学依据。在对员工进行培训的过程中,也要充分的考虑员工的实际情况,具体问题具体分析,尽量采用形式多样的培训方法,为企业员工量身定做培训计划,从而使企业员工培训达到最佳的效果。姜真、张福玲(2013),提出构建企业员工培训效果评估指标体系,本着体系完善、最小性和可操作性原则,将培训效果评估指标体系划分为个人学习效果评估和组织绩效效果评估两大维度,包括知识的掌握程度、员工行为习惯变化、员工工作绩效变化、满意度、内部流程和成长、财务6个二级指标和17个H级指标。李杨和吴泗宗（2015）认为理论研究中经常使用的“柯氏模式”四层评估模型包含反应层、学习层、行为层和结果层四个递进层次。李丙红和文磊丽（2015）提出了一个已得到业界广泛认可的评估模型——整体培训评估模型，该模型整合了培训的满意度、学习、教学、转移、影响以及收益六个方。李世龙（2014）认为，柯式/菲利普斯模型增加了5级评估概念，是一种以定量评估为主、定性评估为辅的培训效果评估模型，这一结论为高层级的评估提供了发展新思路。田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培