A企业绩效管理存在的问题及应对措施分析

摘要在人力资源系统中，居于核心地位的是绩效管理，尤其绩效指标更是关键，因其是一个最终的提炼和归纳对关键成功要素在公司及组织运作进程中，其也被作为一个关键指标用于衡量企业战略实施的效果，基于此，企业才能建立适宜的机制，最终转化企业战略服务于内部过程与活动，最终提高企业的核心竞争力。本文针对A企业的绩效管理进行研究，从以下儿个方面进行的，首先阐述了绩效管理的相关概念，然后分析了其绩效管理的现状，存在的问题，最终提出适宜的建议来改善其企业绩效管理,通过研究，大大改善了A企业的单一的绩效评估形式，使其整体绩效、员工能力得以提高。关键词：A企业；绩效管理；存在问题；应对措施第4章改善A企业绩效管理的策略思想认识保障一个好的企业管理绩效评价需要有一个和经营单位决策有关的全面结果和业绩因素。没有绩效驱动因素的结果指标不能说明如何才可以取得结果，也不能体现出战略是否得到成功实施；相反，绩效驱动因素分离的企业，其产品周转时间、百万个产品报废率等结果指标只能使业务单元完成短期经营绩效的目标。企业要明白他们要达到的目标和达到目标所产生的因素，才能够得到利益。创新型企业管理者的绩效考核应根据其长期决策目标及其实现途径所决定的因果关系制定一连串相关指标。所以A公司管理人员应该了解了目标管理的内涵、框架体系、具体要求等，将会在企业绩效管理等方面做出正确的应用，从而实现高效合理的运作方式。实际发展中，必须加强高层管理人员在目标管理方面的认知深度。这不仅可以帮助公司的高层管理人员充分意识到绩效管理工作对于企业生存发展所带来的重要作用，同时也可以帮助公司高层管理人员在开展企业管理以及营运工作的过程中，将现代化的企业管理理念贯穿到企业日常的工作日程中来，以此在有效地完善企业的绩效管理工作机制的同时，强化企业生存以及发展的内在活力，真正的发挥现代企业管理制度以及管理理念在推动企业蓬勃发展方面的积极促进作用，由此所形成的良性循环，将为企业在未来的长效发展贡献十分重要的力量。组织沟通保障对于上面分析中的公司没有重点观察上下级交流的问题，上层应该及时处理。首先，A公司在处理公司问题中，一定包括上下级交流的问题，上下级之间和谐有效的交流探讨有利于公司发展、运行等方面的合理性和高效性，进而有利于上层对公司的管理，推动绩效的有效管理。其次，目标管理是以人为中心，属于主动管理，所以，一定要充分发挥“信任”、“尊重”等因素的重要性，在现实发展中，A公司把太多的关注放在上下级的沟通交流所产生的效果上了，如果公司在加强“信任”、“尊重”这些因素的管理，那么A公司的绩效就会更上一层楼。所以，通过对上面两种方法进行比较之后可以发现，A公司如果加强对上下级之间沟通交流的管理的话，那么公司的目标管理将会很顺利地发展。换句话来说，A公司在传统沟通基础上提高对上下级交流的管理，将促进整个目标管理的发展。在现实发展中，如果为了实现A公司上下级沟通交流之后产生的效果，下面的措施就必须实施。1）对公司相关会议上进行上下级交流沟通机制的强调上面“相关会议”为公司展开的将“交流”、“人际交往”为重点的会议，会议主要展开内容应放在公司上级、下级人员交流沟通有效性方面，包括沟通原则、讨论方法等内容。2）借助强制性管理制度体系进行企业员工上下级交流的约束实践经验显示，公司制度是一种强制性约束方式，效果明显。相关制度体系可以为平常行为限制，进行公司上下级员工行为方式的管理，也是上下级交流沟通环节中一定要注意的细节问题。3）通过对相关主题宣传活动的开展，加强上下级的沟通宣传方式除了广播、报纸宣传等，也可以进行其他方式的宣传，只要宣传效果明显就好，完善公司上下级之间交流体制。公司文化建设保障对于上面的第三个问题：在A公司管理中，对于企业文化并不重视的问题。A公司的文化建设一定要以责任感为重点。当A公司企业文化充满了责任感，那么公司文化的发展将会更加体现出“Y理论人性假设”。加强责任感对A公司的绩效来说有一定作用，它完成了公司目标管理。在公司的实际发展中，要想让公司的企业文化建设以责任感为重点，可以实行以下措施：在企业文化中融入责任感意识目前A公司以人为中心，把个人发展和企业发展结合起来。要把责任感充分投入到企业文化建设之中，就必须把责任感注入到当前的管理中。在A公司的管理模式中,除了要进行个人与企业共同发展的思维模式，还要加强责任感的整合。也就是说，要完善全体员工的工作方式，主要集中在责任感上。在整个工作周期中，要加强责任意识的提高，包括工作前、工作中、工作后的责任意识的提高，完成把责任意识投入到企业文化的终极目标。加强员工责任感的有效培训在员工培训过程中，要积极推进员工责任意识的认知、理解和感知管理，确保企业工作人员树立深刻的责任意识，并将这一意识刻画到A公司所有经营者的心中，确保A公司全体员工的责任心强。定期举办增强员工责任感的活动要想增强员工责任意识，公司要积极举行各种活动，活动形式、活动时间必须要实行多元性，才能确保最终效果的实现。员工培训保障根据以上提出的第四个关键点，即员工确定目标的能力并没有得到公司的充分关注，A公司应提高对所有员工确定工作目标的培训和重视。不管一个人是什么水平，只要他想设定目标，他就必须有设定目标的能力。只有这个人的工作能力很强的时候,整个设定目标的工作会更快，质量也会提高。因此，A企业要想让员工更准确地设定目标，就必须进行对员工设定目标能力内容的培训，而不是光喊口号、写报告。如果GS公司的员工也能既迅速又准确的设计目标，那么将会很大的提高工作效率。如果这个过程进展比较顺利，设定的目标也比较准确，那么A企业的绩效也会提高。合理运用绩效考核结果绩效考核慢慢的使员工认识到自己的短处。评价工作能否达到预期目标，绝大程度上取决于评价结果的反馈。目前，大部分员工的绩效考核都没有达到预想的结果，具体原因是大部分的绩效考核结果没有得到严格的处理。首先是薪酬体系的划分设计。虽然我国有很多企业都开展了绩效考核工作，但最大的目的就是为薪酬体系提供一个支撑点。企业想要薪酬能够发挥鼓励员工的作用，这样就会把一些绩效考核不合格的员工工资减少奖励给优秀的员工。然后是职位的变动。我们了解，职位变动通常需要来自绩效评估的信息支持。在员工高效完成工作后，公司会给他更多的项目和工作。为了达到预期的目标，企业会考虑未合格的员工与岗位所要求的能力是否匹配，从而调整员工的岗位。三是提高对员工和个人能力的训练与培养。从理论上来看，这一功能是绩效考核的根本。通过考核，员工可以了解自己的缺点，并根据员工的具体情况提出合理的发展措施。最后，作为员工升职和选拔的标准。所谓的“标准”只是一个指标，用来显示事物是否有效。如果你想知道企业培训是否获得了计划的效果，或者新员工的素质是否有了很大的提高，可以用绩效考核的方式来认真对待。如果整个考核结果比较理想，说明整个培训达到了计划中的结果或新成员的素质和知识能力更好地掌握了用人标准。结论绩效管理工作的有效开展，能够帮助企业更好地掌握当前企业内部发展的状况。而且通过绩效管理工作的开展，也能够使企业在今后市场发展过程当中拥有更为强大的市场竞争能力。这篇文章主要是通过对A企业的绩效管理工作进行研究与分析，通过本文提出的问题，来讨论A企业绩效管理工作作出改变的必要性，即：A企业要派出专业的第三方机构对绩效管理进行考核，完善整个绩效管理体系，从而激发每一位员工在工作时的积极性和创造力，组成一个高效、多功能的团体，确保员工与上级共同成长和了解知识，使员工在工作中体现自我价值和A公司的朝气发展，完成双赢互补的局面。通过本文的详细介绍，首先能够更好地为我国当前绩效管理工作的开展提供完善的管理工作理论体系，其次也能够为我国当前企业在绩效管理工作开展过程当中提供更多的帮助。让我国当前的企业在进行绩效管理工作体系整体革新与完善过程当中，拥有一定的完善策略，从根本上对绩效管理体系进行完善与革新，使企业内部绩效管理工作有效落实，同时通过绩效管理工作也能落实企业提高自身的市场竞争力。第1章绪论选题背景企业经营者的绩效管理是对经营者的一种认可，优秀的经营者是企业甚至是国家的一种人才，对企业的经营者进行合理的绩效评估可以带动他们的工作积极性，为企业带来更高的经济收益。但是目前我国的企业经营者绩效评价中大部分还存在着一定的弊端有待改进，企业经营者绩效评价方法是根据数据分析得出的比较方法，但是要结合公司企业的实际情况，不能一味的沿用传统的经营者绩效评价，也不能一味的模仿其它企业的经营者绩效评价，只有找到符合本企业的经营者管理方法才能够顺应企业的整体发展趋势，提高企业的整体综合实力。时代在不断的进步，未来的经济逐渐的向全球化方向发展，经济发展的环境也变得越来越复杂，如果企业想要在国际甚至是世界的市场上占据有利的竞争地位，就要拥有一个良好的绩效管理体系来对企业的资金、人员进行合理的分配与管理。文章中以A企业作为研究对象，对该企业的绩效管理进行研究，为其它企业的经营发展提供良好的理论依据。研究意义随着我国当前国家技术水平的不断提升，社会不断发展。我国当前的企业在全新的社会背景以及经济背景下开始运用全新的管理模式。而更为重要的是，在当前企业自身管理体系革新过程当中，企业也越来越重视绩效管理工作的开展。绩效管理工作的有效开展，能够帮助企业更好地掌握当前企业内部发展的状况。而且通过绩效管理工作的开展，也能够使企业在今后市场发展过程当中拥有更为强大的市场竞争能力。本文将会就企业绩效管理工作开展中存在的问题及应对措施进行介绍。通过本文的详细介绍，首先能够更好地为我国当前绩效管理工作的开展提供完善的管理工作理论体系，其次也能够为我国当前企业在绩效管理工作开展过程当中提供更多的帮助。让我国当前的企业在进行绩效管理工作体系整体革新与完善过程当中，拥有一定的完善策略，从根本上对绩效管理体系进行完善与革新，使企业内部绩效管理工作有效落实，同时通过绩效管理工作也能落实企业提高自身的市场竞争力。总而言之，通过本文的详细分析，第一能够完善我国当前有关于绩效管理的理论体系，第二能够为当前的企业提供更多帮助，让企业在进行管理体系完善过程当中，进行科学合理绩效管理工作,开展工作制度的设计。国内外研究现状实际上针对企业绩效管理工作的研究，无论是国内还是国外都一直在进行着，比如美国，日本，德国在进行绩效管理工作研究过程当中，不仅针对理论体系进行有效完善，更重要的是将研究完善的理论体系已经开始应用到企业的实际生产生活当中。比如美国的进行绩效管理工作研究过程当中，针对绩效管理体系的内涵以及应用原则进行了绩效管理理论体系的创新与完善，而日本和德国在此基础之上依据国内企业的实际发展情况，进行了企业绩效管理工作制度的创新，然后将创新之后的理论体系应用到了企业的实际管理当中。相对于国外而言，我国内地进行绩效管理工作研究过程当中，虽然也取得了一定的研究成果，但是相比于国外而言，研究成果的应用效率相对较低，就是我国国内专家学者在进行绩效管理体系研究过程当中取得的研究成果并没有有效落实到企业管理当中，而且我国当前很多专家学者在进行研究时，将更多的注意力转移到了企业管理制度研究上，而针对于绩效管理工作的研究工作的开展相对较少，虽然近几年来我国针对于绩效管理工作取得了一定的成果，完善了当前。具有中国特色的绩效管理体系,使当前企业在进行管理工作开展过程中能够更好地落实管理工作，但是很多管理细节在实际落实当中仍然存在问题。研究内容本文一共分为五个部分。第一部分是绪论，这一部分主要对于本次研究的背景以及研究的现实意义进行分析，并对国内外学者有关企业绩效管理工作所做出的研究成果进行总结以及归纳，以此为后文研究工作的开展奠定坚实的理论基础。第二部分是A企业绩效管理现状。这部分主要对于A企业的基本情况进行简要介绍，并就A企业绩效管理工作开展的基本内容以及相关流程进行总结以及分析。第三部分是A企业绩效管理存在的问题。这一部分主要依据上文的研究以及分析结果，对该企业绩效管理制度以及相关工作开展过程中存在的问题进行总结以及分析,从而将理论研究成果与现实的实践情况进行结合。第四部分是改善A企业绩效管理的策略。这一部分主要根据上文中对于该企业绩效管理工作存在的问题的分析进行针对性的策略的探究以及归纳。第五部分是结论。这一部分主要对于本次的研究成果进行总结以及归纳，并就我国现代企业绩效管理工作的发展进行展望。第2章A企业绩效管理现状A企业基本情况A企业作为一家大型现代化服装公司，其把“品牌经营，产品开发、规模生产、市场营销”融为一体，到如今，其已经具备2000多间专卖店在全国，公司拥有过千的人员，其被作为一个知名休闲装服装品牌的企业在全国。A企业经过这些年的发展，其发展规模越来越大，如今，其职工队伍也越来越大，尤其构建了绩效评估制度之后,大大促进公司的现代化管理。A企业绩效管理现状绩效评估内容与方式不同的企业绩效管理的内容与方式有所不同，就单方面的从A企业的绩效评估体系来看，该企业针对员工与部门拥有不同的评估标准，从员工的角度出发，主要是根据员工的工作态度以及工作业绩来进行考评，但是从部门的角度出发，主要是从项目的完成情况以及对所属部门员工的管理情况进行考评，但是无论是从员工的角度还是从部门的角度都没有具体的参考依据，进行常规的评价并不能起到实质性的作用。绩效评估周期公司的评估周期是比较固定的，基本上是每个月进行一次评估，评估的内容也是单方面的从业绩考核等内容展开，并根据考核内容的完成情况给予一定的奖励与处罚,但是这种评价的周期间隔时间相对还是较长，应该根据公司的实际运营情况进行调整。绩效管理评估流程除了评估以上之外，还要评估如下三个方面：其一，对绩效管理体系的目标进行评估，看其可行还是不可行。在这个过程中，需要使用多种办法来进行论证与评估，最终明确所设置的绩效管理体的目标是高还是低，可操作还是不可操作、能实现还是不能实现。其二，对绩效管理体系的执行进行评估，看其可控还是不可控。其三，对绩效管理体系员工进行评估，看其是认可还是不认可。224绩效评估反馈与申诉针对公司而言，其构建了绩效评估反馈系统，在实施过程中，以谈话交流的形式来进行，主要是发生在部门领导与下级之间，基于此，更好地把握员工的情况，另外企业还制定了多种例会制度，这样一来，集体与个人之间能够及时进行沟通。绩效评估结果应用为了实现对绩效评估结果的应用，公司采取“奖励”和“处罚”这两种方法。针对切实完成工作指标的员工而言，企业采取奖金奖励的方法，反之，采取奖金扣罚的方法。第3章A企业绩效管理存在的问题几年来，A公司对每一位员工均进行了绩效考核，结合2017年的调查数据发现，具备优秀等级的员工所占百分比为15.50%,与2016年比较多了2.28%；具备良好等级的员工所占百分比为80.58%,与2016年比较多了2.54%；其他一部分为合格等级的员工，与2016年比较百分比低了4.91%；还有0.12%的员工需要不断改善。员工确定目标的能力没有得到重视对于A公司在制定目标的时候，需要全部人员的参与。以目标设立阶段为例，在进行第一个步骤的时候，A公司就提出这样的要求即：“这个目标预案是暂时的、可变的。也就是说，这个目标预案若提出者是上级，需要下级对其进行讨论；若提出者是下级，需要得到上级的批准。不论决定采取哪种方式均需要大家一来来商量”。这就表明，A公司所有体员工均有确定目标的能力。但是在实际的阶段目标确定过程中,阶段目标最终的决定权仍然是上级领导把持着，这就使得基层员工在阶段目标的制定过程中的参与程度十分有限。这一问题的存在不仅使得企业所设置的阶段目标无法充分的保障公司内全体员工的一致认同，同时也忽视了员工个人在接动标确定过程中的参与感以及归属感，这无疑在一定程度上大大降低了阶段目标对于员工个人工作绩效所起到的激励以及促进作用。高层领导对理念知识的认识不够深刻高层领导对理念知识的认识是否深刻是非常关键的，A公司的中高层领导对企业的绩效管理并没有给予足够的重视，企业的绩效管理方案在实施的过程中应该是循序渐进的，在规定的时间内应该完成相应的战略目标，领导干部要积极的参与到其中来,每个人都这个过程中都发挥着独特的作用与价值，但是就目前的A企业领导的工作状态来看他们并没有很好的履行自己的工作职责，首先在工作的过程中没有起到积极的带头作用，对员工的工作状态没有给予正确的评级与认可，其次在评价与管理的过程中没有对员工的工作状态与工作内容进行详细的了解，第三就是没有认清自己的身份地位与扮演的角色，高中层领导应该以一个参谋者与指导者进行工作的指导，在完成项目的过程中遇到问题或者是困难应该敲定主意，及时的进行解决，最后要对员工的工作过程进行检查然后进行监督，保证工作在规定的时间内完成任务。究其根本，这一问题存在的原因便在于公司内部高层领导对于绩效管理工作的理念认识相对有限，以至于公司的高层领导无法充分意识到绩效管理工作对于员工个人工作积极性以及企业经营情况的重要作用。因此高层领导在参与绩效目标的制定以及执行的过程中，无法充分的体会到员工个人的工作虚要以及发展需求，各项决策内容的制定在一定程度上偏离了基层员工个人的意见以及想法，这无疑使得绩效管理工作在强化员工个人归属感以及认同感方面的促进作用难以得到有效的发挥，甚至将在一定程度上使得员工无法感受到企业对于个人意见与想法的重视，由此将导致相对较为严重的离职问题。预期绩效目标制定缺乏有效沟通A公司在进行绩效评估的过程中应该为部门制定短期目标，制定的目标是比较硬性的，但是我们要根据完成过程中遇到的实际情况给予正确的评价，所以在这个环节过程中应该与员工进行及时的沟通，但是A公司的预期绩效目标的制定是分步骤进行的，预期目标的制定首先要通过下级的上报然后上级同意之后在进行信息的反馈，实质上就是上级的审核过程，只有上级审核通过之后该项目才能够进行展开，在这个过程中上下级缺乏了彼此的沟通，当然并不是说在这个过程中上下级没有一点的沟通，只是较少，这种较少的共同不利于企业项目的顺利展开，所以A公司应该针对这种情况制定相应的措施，增加上下级之间的交流次数，同时公司也应该认识到部门同级领导之间的沟通也是非常关键的，与员工相比同级之间的交流要更重要一些。现代企业绩效管理工作的开展是一个动态的持续过程，因为市场经济的发展使得企业在生存以及运营过程中将不可避免地受到市场以及金融波动所带来的影响，这就使得企业需要根据市场的变化来灵活的调整绩效管理的目标。但是该公司在进行预期绩效目标的制定过程中却并未在领导与员工之间建立通畅而有效的沟通渠道，以至于上级以及下级的意见以及想法无法在沟通过程中实现一致，这便在一定程度上打击了基层员工对于企业绩效目标制定的积极性以及主动性，而员工个人在企业生存以及发展过程中重要的地位也无法得到体现。员工确定目标的能力没有得到重视A公司现在对于项目的实施过程主要要经历商讨、确定、实施过程。当然在这个过程中会让员工积极的参与进来，但是最终的