教师激励管理艺术(新)

个人收集整理仅供参考学习个人收集整理仅供参考学习32/32个人收集整理仅供参考学习栽好梧桐引凤凰——教师激励管理艺术一、现实与期望1、问个不休：管理中的现实为什么教师队伍不稳定，跳槽频繁？为什么教师积极性不高，不能自动自发？为什么教师懒惰，不愿做事？为什么教师不想承担责任？为什么教师乱找借口？为什么教师被动应付，敷衍了事？为什么教师拈轻怕重，不愿吃苦？为什么教师抵制、推脱和拖延校长和主管安排的工作？为什么教师总有不满和抱怨？为什么教师认为工作是为校长为他人做的，付出不值得？为什么教师总是浮躁，这山望着那山高？为什么教师对校长的关心并不领情？为什么教师总是常有理，总是觉得自己对别人错？为什么教师视规定如儿戏，不认真遵守？为什么教师不好好上课，对家长冷冷淡淡？为什么教师对学校的业绩漠不关心？为什么校长对员工的所作所为不理解？为什么校长感到管理很难？为什么校长觉得不好推行规章制度？为什么校长面对员工的行为感到困惑、无奈和茫然？……2、理想状态：管理者的期望教师队伍稳定，流动性不大。教师能积极主动，自动自发。教师勤快，愿意做事。教师有责任心。教师不找借口。教师认真、仔细。教师愿意负重，不怕吃苦。教师能按时完成校长和主管安排的工作。教师满意度高，没有不满和抱怨。教师认为工作是为自己做的，付出值得。教师不浮躁，淡定、平和。教师对校长的关心很感激，愿意报答。教师能反思自己，主动承担责任，有错就改。教师重视规定，能认真遵守。教师能敬业、勤业，与家长沟通好。教师关心学校的业绩，愿为业绩的提升做贡献。校长能尊重、理解、包容员工的所作所为。校长感到管理不难，能得心应手、左右逢源。校长觉得推行规章制度比较容易，员工能支持。校长与员工目标一致，水乳交融。……怎么调动教师的积极性，怎么破解管理的难题，改变不利的现实，实现管理中的理想，怎么提升业绩呢？二、案例：海底捞的成功管理思想——人生而平等。把员工当人对待，员工是上帝，顾客才是上帝。公司——以员工为本，对员工关心、关爱、理解、尊重、信任、授权、参与、培训。诚心对待员工。员工——以公司为家，公司的事就是自己的事，就是其自己，公司的事情和荣誉高于一切。敬业、勤业、主动、积极、努力、奉献、创新、责任心。幸福指数高。把心交给公司。顾客——享受上帝一样的待遇，周到、细微、热情、贴心、优质、超值的服务和关怀，等待区和就餐的快乐。排队：门庭若市，熙熙攘攘，成为常客。真心赞美海底捞现在海底捞在全国8个城市都开设了几十家分店：沈阳、天津、北京、上海、南京、杭州、西安和郑州。成为全国餐饮业的标杆，肯德基学习，北大MBA案例，学管理的研究生卧底学习探真经。文档收集自网络，仅用于个人学习关爱员工只有关爱员工，员工才会真心关爱客户。只有真心关爱员工，企业才有凝聚力。爱的力量是最巨大的力量。爱意味着付出，企业首先要付出爱，才能收获员工对企业的爱。

海底捞为员工租的宿舍全部是正规小区的单元房，并且都配有空调和上网电脑。为了不增加员工上下班的负担，从小区到上班地点步行一般不超过20分钟。宿舍还有专人负责保洁，为员工拆洗被单、打扫卫生。如果员工是夫妻，则有单独房间。海底捞每开一个店，仅为员工租房子这一项支出，公司每年就要花费50万。

海底捞每月还会给大堂经理、店长以上的干部、优秀员工的父母每月寄几百元钱，以体现公司对员工父母的感激和关爱。几百元钱在城市算不了什么，但是在中国大多数农村，这几百元钱会大大改变他们的生活。这更是一种荣耀，当父母每月收到自己孩子所在公司邮寄来的钱时，除了乡亲们羡慕的目光和赞赏，他们更会感到由衷的欣慰和自豪：“孩子们终于有出息了，自己可以放心了”，他们会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。文档收集自网络，仅用于个人学习海底捞出资千万在简阳建立了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。还设立了专项基金，每年拨100万元用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。离职有一定的资金补助。张勇说，“虽然这样的福利和员工激励制度，让企业的利润缩水很多，但是我们觉得这些钱花得值当”。

对员工的真心关爱，提高员工福利带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些才是支撑企业发展的宝贵财富。

文档收集自网络，仅用于个人学习充分授权

人人都有渴望自己做主的愿望。授权是调动员工主动性、积极性的重要举措，也是企业提高运营效率的重要途径。没有授权，就没有团队，就没有凝聚力，也没有员工的创造性可言。授权更是企业发展壮大的基本条件。很多老板不愿意授权，因为担心员工权力大了就容易官僚，就会做损公肥私的事情。与其将权力授予下属，再监督员工行使权力，还不如将权力揽在自己手里安全、省事。老板有这种心理可以理解。但是，授权同监督员工正确行使权力是截然不同的两个概念，能否敢于授权是个胸襟问题；能否引导员工正确使用权力是个水平问题；能否适度包容员工的不足却是个气度问题。相对于能力强的老板，优秀的人才更愿意选择胸襟大、有气度的老板。

海底捞公司授权的广度和力度会让很多经理人匪夷所思。在海底捞，普通员工有权决定免费赠送顾客果盘，有必要时，甚至可以免单。30万以下的开支，店长可以做主。海底捞的每个普通服务人员都是客户服务经理，他们甚至比一般餐馆经理的权力都大。服务业制胜的重点是服务的个性化和效率，而服务个性化能否实现的关键在于一线员工有没有快速决策的权力。海底捞的实践证明：提高企业的客户服务水平，需要适当赋予一线员工必要的决策权力，即使企业为此冒一定的风险，也是值得的。文档收集自网络，仅用于个人学习（山东一家饭店学了海底捞就不成功，授权时间不长就垮掉了。原因是无文化、精神和理念，没有对员工的真心关爱，员工没有真心对待公司。双方无心。有其名无其实，不垮才怪。）

文档收集自网络，仅用于个人学习满意度管理

海底捞公司总部对每个店的考核只有员工满意度和客户满意度两个指标。很多公司颇为看重的财务指标，比如销售额、销售增长率、利润率等指标在海底捞似乎显得有些多余。是海底捞公司觉得那些财务指标不重要吗？显然不是。企业是要追求盈利的组织，每个财务指标都会牵动企业家的神经。但是，那些优秀的企业家明白：把眼光盯在那些财务指标上没有用，只能会让自己急功近利，变得浮躁。只要把企业的一些基础工作做好了，财务指标的实现是自然的结果。

对于餐饮服务业而言，员工满意和客户满意是最重要的两个指标。没有满意的员工，就没有满意的客户。只要客户满意了，品牌有了美誉度，还愁没有回头客吗?企业还会为销售的增长、利润的实现发愁吗？可能企业面对的是客户排队就餐这样的高级烦恼了。

文档收集自网络，仅用于个人学习萝卜丝，打扇。热毛巾，眼镜布，手机套，卫生间的递纸等等。拖把的实例一品牌目标：五年成为中国第一流的餐饮管理集团；成为中国火锅第一品牌。1、企业核心理念：体验美味、享受生活、拥有健康、共赴卓越。2、企业价值观：用双手改变命运，用成功证明价值，靠奋斗走向卓越。3、企业服务理念：“顾客至上”“三心服务（贴心、温馨、舒心）。4、捶炼企业口号：面向全体员工，“用双手改变命运，靠勤奋实现梦想”。5、面向管理人员，“同心同德，创中国一流餐饮企业；上下齐心，打造中国第一火锅品牌”。海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。2004年7月，海底捞进军北京，开始了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。文档收集自网络，仅用于个人学习在海底捞，顾客能真正找到“上帝的感觉”，甚至会觉得“不好意思”。甚至有食客点评，“现在都是平等社会了，让人很不习惯。”但他们不得不承认，海底捞的服务已经征服了绝大多数的火锅爱好者，顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经历和心情发布在网上，越来越多的人被吸引到海底捞，一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。文档收集自网络，仅用于个人学习如果是在饭店，几乎每家海底捞都是一样的情形：等位区里人声鼎沸，等待的人数几乎与就餐的相同。这就是传说中的海底捞等位场景。等待，原本是一个痛苦的过程，海底捞却把这变成了一种愉悦：手持号码等待就餐的顾客一边观望屏幕上打出的座位信息，一边接过免费的水果、饮料、零食；如果是一大帮朋友在等待，服务员还会主动送上扑克牌、跳棋之类的桌面游戏供大家打发时间；或者趁等位的时间到餐厅上网区浏览网页；还可以来个免费的美甲、擦皮鞋。文档收集自网络，仅用于个人学习即使是提供的免费服务，海底捞一样不曾含糊。一名食客曾讲述：在大家等待美甲的时候，一个女孩不停地更换指甲颜色，反复折腾了大概5次。一旁的其他顾客都看不下去了，为其服务的阿姨依旧耐心十足。文档收集自网络，仅用于个人学习待客人坐定点餐的时候，围裙、热毛巾已经一一奉送到眼前了。服务员还会细心地为长发的女士递上皮筋和发夹，以免头发垂落到食物里；戴眼镜的客人则会得到擦镜布，以免热气模糊镜片；服务员看到你把手机放在台面上，会不声不响地拿来小塑料袋装好，以防油腻……文档收集自网络，仅用于个人学习每隔15分钟，就会有服务员主动更换你面前的热毛巾；如果你带了小孩子，服务员还会帮你喂孩子吃饭，陪他们在儿童天地做游戏；抽烟的人，他们会给你一个烟嘴，并告知烟焦油有害健康；为了消除口味，海底捞在卫生间中准备了牙膏、牙刷，甚至护肤品；过生日的客人，还会意外得到一些小礼物……如果你点的菜太多，服务员会善意地提醒你已经够吃；随行的人数较少，他们还会建议你点半份。文档收集自网络，仅用于个人学习餐后，服务员马上送上口香糖，一路上所有服务员都会向你微笑道别。一个流传甚广的故事是，一位顾客结完账，临走时随口问了一句：“怎么没有冰激凌？”5分钟后，服务员拿着“可爱多”气喘吁吁地跑回来：“让你们久等了，这是刚从超市买来的。”“只打了一个喷嚏，服务员就吩咐厨房做了碗姜汤送来，把我们给感动坏了。”很多顾客都曾有过类似的经历。孕妇会得到海底捞的服务员特意赠送的泡菜，分量还不小；如果某位顾客特别喜欢店内的免费食物，服务员也会单独打包一份让其带走……这就是海底捞的粉丝们所享受的，“花便宜的钱买到星级服务”的全过程。毫无疑问，这样贴身又贴心的“超级服务”，经常会让人流连忘返，一次又一次不自觉地走向这家餐厅。文档收集自网络，仅用于个人学习宁高宁：为了搞清海底捞到底是怎么回事，我和夫人曾在北京一个寒风刺骨的夜晚悄悄到海底捞排队候餐，我们感受到的是一群态度不同的员工，他们乐观、主动，还带着强烈的自豪感，他们笑着的眼神中传达出诚恳和欢迎你来的意思，走起来很快像小跑，想让你满意的意图很强。从它的价钱，到它的莱品，到那幢楼里其他餐厅都冷清只有海底捞要排一小时队，我突然觉得铁鹰这次抓住了一个很特别的研究对象，因为这个对象身上有种特质很稀缺、很宝贵，它可能是未来企业中越来越重要的东西。文档收集自网络，仅用于个人学习大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；很多企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。文档收集自网络，仅用于个人学习铁鹰从海底捞发掘出来的是这三者的结合，而且这其中铁鹰更着重了精神的东西，我知道这是铁鹰的特长，也是他的信仰。我有个预感，这本书里对基于人性和心理为前提的精神因素的提炼，会帮助提升中国企业的认识水平和管理水平。文档收集自网络，仅用于个人学习企业中有样看不见但处处能感受到的东西，可以叫它理念、文化或信仰，也有人叫它企业宗教。这样东西不需要，也不可能孤立地去建造，每家企业都有，有好有坏，因为它是企业管理中所有行为的结果。海底捞就在它的员工中建立了这样一种让人人痴迷的宗教。这种信仰是在海底捞的封闭环境中形成的，与企业外的社会一般做法不同。海底捞因为重新定义了员工与企业的关系、老板与雇员的关系，当然也改变了企业与顾客的关系，原来可能是矛盾的三方成为一体的了。这样一个新的信仰和信任的关系就形成了，你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。海底捞做了这样一个不是没有风险的尝试，但却很成功。我不认识海底捞的老板，我想他定是一位心中有大爱的人，因为我觉得只有有大爱的人，才会有智慧把组织作这样的改造。文档收集自网络，仅用于个人学习王石：海底捞成功的奥秘在哪里？我认为黄铁鹰的总结重点在一段话：养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。文档收集自网络，仅用于个人学习从服务员一手干起的老板—张勇明白：一个餐馆不论其名气或者装潢，客人从进店到离店，始终只跟服务员打交道，所以餐馆客人的满意度基本掌握在跑堂员工手里。怎样才能服务好客人？那就要善用这些在现场的普通员工，多发挥他们的才智。做法很简单，授权，给他们作决定的权力。黄铁鹰总结说：如果客人对你餐馆的服务不满意还要通过经理来解决，这个解决问题的本身又会增加顾客的不满意度。文档收集自网络，仅用于个人学习这等于海底捞的服务员都是经理，因为这种权力在所有餐馆都是经理才有的。德鲁克认为，企业的员工是否是管理者并不取决于他是否管理别人，所有必须坚持自己的目标和标准，进行决策，并对组织作出贡献的员工，实际上都在行使管理者的职责。显然，在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”，对服务品质起到关键的影响，对公司至关重要。文档收集自网络，仅用于个人学习每个员工都是管理者的餐馆，显然就具备了不可复制的核心竞争力。这就是一些餐馆使劲从海底捞挖人，试图抄海底捞的模式，却抄不出结果的真正原因。真正的核心竞争力是难以复制的。这也从侧面印证了IBM前CEO沃森提出的原则：“就经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。”文档收集自网络，仅用于个人学习链接：海底捞的管理三、激励管理激励，就是通过外力或内力激发人的动机和需求，调动人的积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力追求的持续的心理过程。文档收集自网络，仅用于个人学习★在管理中，激励是指管理者促进、引导被管理者形成动机，并使其行为指向目标的有效的活动过程。就是激发和鼓励之意，是激发动机、鼓励行为、形成动力的过程。内在的自我激励和外在的其他个体、群体和组织的激励。激励的心理过程模式：需要—→动机—→行为—→目标需要是人在社会生活中对某种目标的渴求和欲望，即个体缺乏某种东西的状态。需要是人产生积极性的源泉。需要越强烈，动力越强。文档收集自网络，仅用于个人学习需要有生理需要（食物、空气、水等）和心理需要（教育、社交、自尊和自我实现、事业等）。动机是需要和行为的中介和连接点。动机是建立在需要的基础之上的，当人有了需要而有没有满足时，心理上就会产生一种紧张和不安，这种紧张和不安成为一种内在的驱动力，促使个体采取行动。文档收集自网络，仅用于个人学习动机和需要很难明确区分。需要是客观的，而动机是主观的。如都需要钱，有的人是辛勤劳动所得，而有的人投机取巧，有的人去偷盗。这是动机不同。文档收集自网络，仅用于个人学习行为就是在动机的影响和支配下的自主行动。行为指向目标。激励的本质就是影响人的内在需要和动机。组织设立能让个人需要得到满足的因素，从而使员工产生有利于与达成组织目标的动机，并进而产生有利于组织发展的行为。文档收集自网络，仅用于个人学习我国古代的激励。士为知己者死。孔子说：“君使臣以礼，臣事君以忠”孟子：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。文档收集自网络，仅用于个人学习《孙子兵法》：视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒为爱子，故可与之俱死。上下同欲者胜。诸葛亮：赏不可不平，罚不可不均。“心”是万物之本，得人心者得天下。管理的三境界：用人之力→用人之智→用人之心。刘长乐：“管心”的一个重要方面就是激励员工的内心的激情和渴望。执行力：积极参与，全力投入。星云大师：欢喜做事，事劳而不觉累；良友伴行，路遥而不觉远。哈佛大学心理学家威廉•詹姆斯发现，普通人在工作时只用了10%的潜力，按时计酬制度下的员工只发挥了20—30%的潜力，如果给予充分的激励，潜能的利用率可达到80—90%。所以，激励的本质是推动个体付出的一种心理诱导。文档收集自网络，仅用于个人学习上司和员工的需求差异：上司认为员工的需求是（按顺序）：1、好的薪水待遇，2、工作保障，3、升迁机会，4、良好的工作环境，5、有趣的工作内容，6、管理者的支持，7、完善的训练，8、称赞，9、管理者的理解和体恤，10、对事情的参与感。文档收集自网络，仅用于个人学习员工最想获得的是（按顺序）：称赞，2、对事情的参与感，3、管理者的理解和体恤，4、工作保障，5、好的薪水待遇，6、有趣的工作内容，7、升迁机会，8、管理者的支持，9、良好的工作环境，10、完善的训练。文档收集自网络，仅用于个人学习★激励的功能和作用：能够调动教师的积极性、主动性和创造性，让其自动自发；能够激发教师的潜能，唤起教师的学习和工作热情；能够吸引和稳定教师队伍，特别是优秀教师；能够促进教师不断地发展和成长，不断地提升自身素质；能够让教师具有责任心、爱心、上进心、良好师德和敬业、勤业精神；能够达成学校的目标，提高学校的凝聚力。能够弥补物质资源的不足。能够提高学校的教育教学质量，提高竞争力、知名度、美誉度和品牌价值；能够增强家长和学生的满意度和信任度，得到社会的广泛认可。一句话：学校的命运掌握在就教职员工手中。只有满意的教师，才有满意的家长和学生。这要靠激励。要我做——我要做共16个方面：目标激励、需要激励、人本激励、赏识激励、授权激励、参与激励、榜样激励、形象激励、情感激励、包容激励、发展激励、晋升激励、竞争激励、强化激励、物质激励、考核激励。1、目标激励（愿景激励）：建造大厦前，必先绘制蓝图。哈佛大学的调查。凡事预则立，不预则废。曹操的“望梅止渴”，孙中山的“驱除鞑虏，恢复中华”，共产党的“建立新中国”，邓小平的“小康社会”。“未来大总统金泳三”。彼得•圣吉《第五项修炼》其中之一就是：共同愿景。日本的员工，特别是新员工，不大注重薪水高低，而特别看重企业和个人的发展前景。目标能激发人的潜能，提高工作效率和效益，具有指引方向和推动的作用。目标具有指向性，一旦实现，总是能给人带来某种心理上的满足。目标本身就是一种诱因，是一种外在的刺激。目标管理：美国管理大师德鲁克《管理的实践》：有了目标才有工作，而不是相反。企业的使命和任务，必须转化为目标。文档收集自网络，仅用于个人学习风靡世界几十年，在企业界广泛应用。目标是人生的灯塔，它指引着人生的前进方向。一个没有目标的人，就好像大海中失去航向的船，就宛如陆地上没有方向的车，只能在人生的旅途上徘徊，永远无法到达理想的地方。文档收集自网络，仅用于个人学习想得到，才能做得到。人必须有一个梦想。詹姆斯·艾伦在《思考的人》中畅想到：“喜欢梦想的人给这个世界带来了福音。梦想支撑了我们的这个世界，所以尽管人们经历苦难和艰辛，但是美丽的梦想却滋养、抚慰了他们的心。人类不会放弃梦幻，人类不会让自己的理想褪色、消逝。人类生存在理想之中，并坚信，所有的理想都将在某一天变成现实……渴望就是得到，向往就是取得……最伟大的成就在最初的时候曾经是一个梦。橡树沉睡在果壳里，小鸟在蛋里等待，在一个灵魂最美丽的梦想里，一个慢慢苏醒的天使开始行动。梦想，是现实的情侣。”文档收集自网络，仅用于个人学习这个梦想实际上就是一个目标。目标能激励人，能激发人的潜能。我们每个人头脑中都有100亿个脑细胞，完全可以说是一个才能、智慧和力量的海洋，可据研究一般的人只用了不到的5%，就是科学巨匠也用了不过10%，其余大部分细胞还没有开发利用。如果人能发掘大脑一半的潜能，就能学会40多种语言，背诵百科全书，获得12个博士学位。这说明人的潜能是巨大的，甚至可以说是无限的。树立了目标就能够很好地发掘这些潜能。文档收集自网络，仅用于个人学习目标还能提高效率，发现机会，让人不遗余力地去追求，并为之奋斗。爱默生说：“一心向着自己目标前进的人，整个世界都给他让路。”有了目标，人就专注和执著，少走弯路，心无旁骛，具有强烈的欲望，可以生发出进取心、想像力和创造热情，并能百折不挠，全力以赴。因而人生也就变得充实、多彩而富有意义。文档收集自网络，仅用于个人学习我国明代哲学家王阳明说过：“志不立，则天下无可成之事。”有什么样的目标，就会有什么样的成就，也就有什么样的人生。目标越高远越有价值，人生也就越成功。周恩来的“为中华之崛起而读书”，孙中山的“驱除鞑虏，恢复中华”，甘地的“争取印度独立自主”，陈景润的“摘取数学皇冠上的明珠”，马克思的“人类的解放”，共产党的“建设新中国”等等，都是组织或人生的目标，这些目标导引着他们创造了人生的辉煌，并为人类作出了巨大的贡献。文档收集自网络，仅用于个人学习我国的五年规划，邓小平的到本世纪中达到发达国家水平是愿景。学校的规划也是愿景。没有目标，不但取得不了什么成功，就是人生也变得空虚、无聊，浑浑噩噩地虚度年华，枉活一生而已。有人问三个泥瓦工在干什么，第一个回答：“我正在砌砖。”无精打采；第二个回答：“砌砖，挣钱糊口。”有气无力；第三个回答：“我在建造一座大厦。”神采奕奕。若干年后，前两个泥瓦工仍然是泥瓦工，而第三个成为了建筑师。文档收集自网络，仅用于个人学习压迫管理：出了问题和矛盾时才进行管理，无奈、茫然、困惑，头疼治头，脚疼治脚。领导就是救火队长，如教师离职跳槽了，教师闹了矛盾了，招生下滑了，教学质量下降了，家长对学校不满了，出了安全事故了等等，才想着管理。文档收集自网络，仅用于个人学习完全是被动的。随机管理：没有目标、规划、计划，心中无数，目光短浅，随心所欲，忽冷忽热，忽高忽低，东一榔头、西一棒槌，头脑发热、心血来潮拍脑袋，出了问题或失败了拍屁股。没有规制，方向不明，措施不力。文档收集自网络，仅用于个人学习比较被动。行为管理：就是管理者直接对给管理中的行为进行指挥和管理，对部门和员工做什么事，怎么做，什么步骤，事无巨细，全面管理、安排和过问。文档收集自网络，仅用于个人学习比上两个管理上了一个层次，比较主动。目标管理：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的管理方法。完全主动的管理。（1）要有目标：有目标比没有目标要好；目标有价值，有导引、激励、凝聚作用。（2）目标具体：目标具体，比抽象和不具体的目标要好；目标要符合学校的实际，具有可行性和可操作性。不能银样镴枪头，好看不中用。最好能用数字化表述，能量化。如今年招生和教师的薪水、奖金将会大幅度提高，不如招生比去年增加500人，或提高50%；教师薪水每月增加300元，奖金比去年提高5000元，或30%。文档收集自网络，仅用于个人学习（3）共同制定目标：就是领导和员工共同探讨和确定目标，民主、平等、尊重。能得到员工的认同，不能只是领导个人拍脑袋和一厢情愿的事情。这本身就是对员工的激励，因为自己参与的事情，有积极性，有热情，有责任感。文档收集自网络，仅用于个人学习（4）跳跳摘桃子：目标有价值，有一定难度，具有一定的挑战性，但可以接受，经过努力可以实现。就是即让员工付出劳动和汗水，又能够看到希望和发良好前景和机会。目标过低或过高，都不具有激励性。文档收集自网络，仅用于个人学习（5）组织目标与个人目标一致：个人目标不能脱离组织目标，组织目标利于个人目标的实现。两者不能冲突、矛盾和背离。文档收集自网络，仅用于个人学习（6）目标要分解：即在学校总的目标基础上划分为很多子目标。一按内容分的，如教师管理的目标（人数、师德、水平、能力、薪资等），学生管理的目标（人数、学习等），学校建设的目标（地点、设施、装修、装饰等），招生的目标，收费的目标，支出和节约的目标等。文档收集自网络，仅用于个人学习二是按时间分解为长、中、短目标，如五年目标、一年目标、一个学期的目标等。三是按层次和难度分为低、中、高目标，就是使目标有一定弹性，不要过分僵化和死板。四是分解到具体的部门和具体的人，使其责、权、利明确；（7）重视成果：目标管理就是一种结果式的管理。成果是评价管理工作的唯一标志。领导不过于关注和干预具体的过程、途径和方法。就是只问做什么，不问怎么做。各个部门和个人自觉、自主、自治，自己寻求方式方法和手段，有创新的空间。上对下信任，下对上负责，有积极性和主动性。如登山，领导要求登上某某山峰即可，至于是从哪坡等，走什么路线，穿什么鞋子等等，则不过问。又如过河，只要求到达对岸即可，至于是开船，还是泅渡，还是过桥则不问。文档收集自网络，仅用于个人学习（8）及时督导检查和激励：虽强调自主，但不是领导放手一点不管不问，而要定期或不定期地督导和检查，协调和引领，属下有困难要帮助，发现问题及时纠偏，发现好的及时表扬和激励。以保证工作健康、顺利进行，能始终指向组织的总目标，而不能偏离，更不能背离。文档收集自网络，仅用于个人学习（9）目标的考评和奖惩:共同进行，分析是否实现的原因，自评和他评结合，落实奖惩。奖惩力度越大，激励效用越大。文档收集自网络，仅用于个人学习（10）帮助员工规划职业生涯：根据个人性格、能力、志向、爱好、特长、岗位、优势、不足等，来确立发展方向和人生目标。（校长、主管、教学能手、获奖等等）文档收集自网络，仅用于个人学习神墨：打造中国少儿教育第一品牌，万人大目标，四个十年的规划设想。各地神墨：打造区域第一品牌（省级、地市级等）。低层次目标：盈利、挣钱；高层次目标：办优质教育，打造品牌，个人教育家情怀。真正的领导是只问干什么，而不问怎么干；注重的是实际的效果，而不是花样的过程。当然，没有过程，就没有结果；有了怎么干，才有最终目标的实现。可作为组织者和指挥者，关键地是提出目标，而不是指手划脚地要被领导者怎么怎么做，学校的事情也是如此。再知天晓地的校长，也不可能保证样样精通，也不可取代全体教师和学生的智慧。校长只提出一个最后要达到的绩效，给下属留下一个想象的空间，创造一个发挥才能的舞台，更多的时候，要比自作聪明地指点什么技巧强得多。我常给学校的教干和教师讲，我只看学生的品德、学习成绩、心理、体质怎样，看食宿是否令家长和学生满意，我不问到底是怎么做的。文档收集自网络，仅用于个人学习需要激励恩格斯：人有生存需要、享受需要和发展需要。有的说有物质需要和精神需要。马斯洛：生理需要。是人类最原始、最基本的需要，是人类生存和延续生命所必需的。安全需要。是指人身安全、财物安全、劳动安全、职业安全、心理安全等方面的需要，即人类生存的保障需要。社交需要，也称归属和爱的需要：即渴望自己归属于一个群体，有正常的社会交往，希望获得别人的友谊、爱和信任。文档收集自网络，仅用于个人学习尊重的需要。指自信、成就、地位、自尊或受人尊敬、受人赏识的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要，即希望所从事的工作有意义，有价值，能充分发挥自己的才能，实现个人的理想。文档收集自网络，仅用于个人学习尽量教师的改善物质生活条件；创设宽松、良好、理解、互助、互敬、互重的人际和工作环境，家一样的氛围；建设富有凝聚力的团队；创建学习型组织；为蛟龙创造大海，让其有发挥才能的空间和舞台，有用武之地。文档收集自网络，仅用于个人学习55、自我实现的需要(工作有意义、有价值，能发挥才能，实现理想)尊重的需要尊重的需要（自信、威信、地位、自尊或受人尊重和赏识）33、社交需要(爱、归属、交往、友谊)22、安全需要（人身、财物、劳动、职业、心理安全）生理需要生理需要（衣、食、住、行、水、空气）需要层次在管理中的应用需要层次激励因素（追求目标）管理方式和对策生理的需要工资、奖金、福利、工作环境等。有比较优势的薪水、奖金、福利待遇，有住房和医疗保障，良好的工作设施和环境，适度的工作时间和强度等。安全需要职业保障，意外事故的防止等。雇佣保证、养老金制度、医疗制度、安全生产制度、营养福利制度等。社交需要友谊、良好的人际关系、团体的接纳、组织的认同。建立和谐团队，创设和谐文化，有协商和沟通机制，互助、教育培训、开展丰富多彩的活动、关怀、支持等。尊重的需要名誉、地位、权利和责任等。授权、民主、人事制度、责任制度、考核制度、晋升制度、表彰制度等。自我实现的需要能发挥个人潜能和特长，具有挑战性的工作等。参与决策和管理、提案制度、目标管理、破格晋升、工作自主权、提供舞台、实现理想等。需要是人类生存和发展的必要条件，是指人对某一目标的渴望，它激励人们去积极行动，、是个性积极性的源泉和内驱力。人的需要多种多样，有低级的也有高级的，有物质的也有精神的，有自然的也有社会的，有短期的也有长远的。美国心理学家马斯洛把人的需要划分为五个层次：文档收集自网络，仅用于个人学习马斯洛认为，人的以上五种需要从低到高依次排列，呈现递进规律，当较低层次的需要得到满足后，在它的基础上就上升到较高层次的需要（管仲：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”）。低层次需要满足了，不再是一种激励力量。同一时间内，可能并存几种需要，但总有一种主导需要。人的需要因人而异，有差异性。满足低层次需要的途径少，而满足高层次需要的途径多。文档收集自网络，仅用于个人学习该理论具体地分析了人的各种需要，揭示了人类需要的共同的、普遍的心理发展规律，很有实用价值。一个不发达的国家和地区，生理和安全低层次的需要为主，人多；而发达国家和地区高级需要为主、人多。把这一理论应用到学校教师的管理实践，可以充分调动教师们的积极性，激发其工作热情，从而促进教师素质和学校教育教学质量的提高，并最终促进学校目标的达成。文档收集自网络，仅用于个人学习教师的劳动既具有复杂性和繁重性，又具有创造性和长期性的特点，这是由教师的劳动对象决定的。教师的劳动对象不是无生命的自然物，也不是有生命的动植物，而是活生生的、具有个性品质和主观能动性的人。由于遗传素质、家庭环境、所受教育的不同，各个学生是千差万别的，同时，随着时间的推移，学生身心又是不断发展变化的。教师要把这些智力和个性各异的人培养成人成才，就必须既教书、又育人，就要协调来自各个方面的教育力量，引导有利因素，消除不利因素，并且因材施教，灵活地创造性工作。不仅在校内，在上班时间工作，而且在校外，在下班时间还要进行家访、个别辅导、备课、批改作业等。人才培养的周期性又决定了教师的劳动不是一朝一夕、一蹴而就的事情，而必须持之以恒，长久地付出。文档收集自网络，仅用于个人学习一个人选择了教师作为自己的终身职业，就意味着他不可能成就一番轰轰烈烈的事业，而必须默默地耕耘，就要甘当铺路石，淡化索取需要，强化奉献需要。为有力地承担起培养下一代的重任，教师又必须不断地更新教育教学观念，提高业务能力和教学水平，不断增加信息量，用新知识、新理论武装自己的头脑，即具有求知、创新、进取的需要。教师继承了我国知识分子的优良传统，“重义轻利”，“不为五斗米折腰”，安贫乐教，为人师表，具有责任感、使命感，所以对生活的、物质的需要往往看的比较淡，但却有高层次的需要，有强烈的自尊和受人尊敬的需要，重视自己的威信，求知的欲望比较强，希望通过自己艰辛的劳动，在教书育人的岗位上施展才智，实现自我的价值，并获得社会的承认。文档收集自网络，仅用于个人学习教师有低层需要和物质需要，也有高层需要和精神需要，而后者更重要些。在学校教师管理中，学校领导要充分利用现有人力、物力资源，并努力创造条件，尽量满足教师的各种合理的需要，特别是高层的需要，以调动广大教师的积极性。文档收集自网络，仅用于个人学习3、人本激励人是一切社会关系的总和，人是一切的一切，人是一切的中心，人是出发点，人是归宿，一切行为都应尊重人的价值，体现人的价值。人物构成的关系尚且如此，而由人人构成的教育和学校关系更应如此。一些管理者做出些非人本、甚至反人本的事，其常用的方法就是“胡萝卜加大棒”。文档收集自网络，仅用于个人学习丰田公司：把干毛巾拧出水来。海底捞的人本管理：人生而平等，员工是上帝，顾客是上帝。民主、理解、解放、关心、尊重、发展。既关心事，又关心人。台湾管理学家陈怡安将人本管理的核心提炼成三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。人本管理就是以人为本体，以人为根本，尊重人的价值，开发人的资源，谋求人的发展的管理。（把人当人，人生而平等。是哲学的价值论，不是本体论。人是根本，与物和神相比，人更重要。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。我当校长时就提出了“以人为本”的办学思想。）文档收集自网络，仅用于个人学习人性假设就是指管理中和管理的过程中，对人的本质属性的基本看法。泰勒、梅奥、麦格雷戈、雪恩等管理学家的贡献。我们强调和主张人本管理，因为我们做的是教育，我们的员工是教师，是精神劳动。我在当校长的实践中最大亮点就是人本管理。麦格雷戈：在每一个管理决策和每一项管理措施的背后，都有某些关于人性本质和人性行为的的假定。这说明，有关人的性质和人的行为假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等是极为重要的。文档收集自网络，仅用于个人学习经济人、X理论与社会人、自我实现人和Y理论人性假设和理论基本观点管理策略和结果经济人、X理论人是经济人，是注重实利的经济动物，唯利是图，斤斤计较。多数人生性懒惰，逃避工作，没有雄心大志，缺乏进取心和责任心，而心甘情愿受别人的指导，希望依赖别人。3、多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾。4、多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要。多数人盲从，缺少理智。安于现状，保守，不愿变革。与中国的“性恶论”对应诱之以利。用金钱和地位驱使员工作，不关注情感、动机和人际关系等。惩之以罚。用强制、惩罚的手段。管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务。4、管理只是少数人的事，与员工无关。员工的任务是听从指挥，拼命干活。即“胡萝卜加大棒”的方式。5、重视工作和任务，强调外力管理，忽视人，视人如机器。人被动、从属、无创造性，向钱看。社会人、自我实现人和Y理论1、多数人并不懒惰，愿意工作，愿意为社会，为他人作贡献。工作是一种满足。3、多数人愿意承担责任，而且寻求责任、争取责任，愿意实行自我管理和自我控制。外在的控制和惩罚，是对人的一种威胁和阻碍。4、人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，能将个人目标和组织目标统一起来。5、人具有聪明才智和独创性，能发挥较高的想象力和创造性。6、社会需要和人际关系是重要激励因素。7、人有精神需要，能够自我激励，愿意体现自我价值。与中国的“性善论”对应1、不仅要指导和监控，更应重视、关心其归属感和地位感。2、创造条件、提供方便、满足需要，富有同情心和同理心。3、创设良好的人际氛围和工作环境。4、民主、平等，善于授权、沟通和倾听。5、注重外在奖励，如工资、晋升等，更注重内在的奖励，如获得知识和尊重、增长和发挥才干、参与管理、给予自主权、工作富有挑战性等。6、以人为本，重视人本身，注重人的感情和效益，强调内力管理，能够调动积极性和主动性，增强凝聚力，提高效率和效益。链接：丰田的人本管理和霍桑实验“目中无人”“见物不见人”的管理模式：首先把教职工想象成是懒惰的、消极的和被动的，在此基础上实施强硬的管理，只重视任务的完成，而忽视人的情感和需要，重罚轻奖，甚至只罚不奖。把教职工当成一种符号或工具，甚至仆人或奴隶，任意地驱使，“官本位”意识强烈，顺我则昌，逆我则亡，高高在上，颐指气使。管理工作只是少数人的事情，与普通职工群众无关，不能平等地待人，不尊重他们的权益和人格。这样做的结果轻一些是怨声载道、牢骚满腹、消极怠工，重的则是进行或明或暗的对抗，致使工作和事业难以进行下去，学校管理一片混乱，质量和效益难以提高。曾几何时，甚至直到今天，有的学校管理者自觉不自觉地应用了“经济人”和“X理论”，因而形成了无“人”的教育和无“人”的学校管理。文档收集自网络，仅用于个人学习因此，做为教育和学校管理者应深谙人本之道，做到目中有人。把教师当人待，并不只是关心他们的衣食住行，也不仅仅是吊死问疾，或作出样子来给别人看一看，施以恩惠满足其物质需求，或说几句好话，因为这仍然是从领导者的角度考虑问题，仍然没有放下领导的架子，真正把教师当作人。文档收集自网络，仅用于个人学习就是用社会人、自我实现的人和Y理论。其策略和做法就是：民主、理解、解放、关心、尊重、发展、幸福。链接：以人为本的管理4、赏识激励：九牛之人。罗森塔尔效应（皮革马利翁效应）赞美、肯定、欣赏、鼓励。美国作家马克·吐温说过，他可以“因为人家一句赞美的话而开心两个月”。日本管理学者铃木健二：“人虽然各不相同，具有不同的生活方式，不同的饮食习惯，不同的穿着打扮——然而却具有一个共同的特征，那就是都渴望自己为别人所承认、所赏识。文档收集自网络，仅用于个人学习管理学家帕金森说：“做好某事的一半乐趣，在于获得人们对他的赞赏。”用心去挖掘和认同他人的成绩，会比任何虚伪的甜言蜜语都来得让人舒心。良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。赞美别人是一种有效的投资，而且投入少，回报大，是一种非常符合经济原则的行为方式，是成本最低的方法，能给人以超值享受。文档收集自网络，仅用于个人学习赞美拉近距离，消除心理防备。对上司的赞美，会让上司更加赏识和重用你；对同事赞美，能够联络感情，愉快地合作；对下属赞美，能赢得下属的忠诚，换的他们的工作的热情和创造精神；对商业伙伴的赞美，能赢得更多的合作机会，赚更多的钱；对朋友的赞美能赢得崇高的友情。文档收集自网络，仅用于个人学习链接：罗森塔尔效应罗森塔尔把一群小白鼠随便分成两组，对一组的饲养员说，这组白鼠很聪明，而对二组的饲养员说，这组白鼠很笨。几个月后，他对这两组的白鼠进行穿越迷宫的测试，一组的白鼠果然比二组的聪明，它们能很快穿越迷宫并能找到食物，而二组的白鼠就差得多。文档收集自网络，仅用于个人学习这种效应会不会在人的身上发生呢？一天，他和助手们来到一所学校，说是要进行实验。他们从各个年级找了一些班，对这些班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和他们的老师，并叮嘱他们务必要保密，否则影响实验的正确性。校长和老师感到奇怪和惊讶，这些有发展潜力和前途的学生我们怎么没看出来呢？其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随机挑选出来的，并且也没进行测试。几个月后，罗森塔尔再次来到学校，对这些学生进行复试，结果发现凡是上了名单的学生，个个热爱学习，求知欲旺盛，情绪开朗，充满了自信，成绩比以前都有了很大的提高。显然，罗森塔尔的“权威性谎言”发挥了作用。这个谎言对老师产生了积极的暗示，影响了老师对这些学生的评价，虽然罗森塔尔要求保密，但老师们会不自觉地将自己的这一心理活动通过自己的言行和情感传递给学生，使学生感受到来自老师的赏识、热爱和期望，变得更加自爱、自尊、自信、自强，从而使各方面得到进步和发展。后来，人们把这种由他人，特别是“权威”人物的赏识、期望和热爱，从而使人的行为发生与之趋于一致的变化的现象，称之为“罗森塔尔效应”，也称作“皮格马利翁效应”。皮格马利翁是古希腊神话中的一个人物，是塞浦路斯的一位王子。他用象牙雕刻了一位美女，为了使这位美丽的姑娘神韵兼备、超凡脱俗，他倾注了自己全部心血。他非常爱这尊雕塑，每天把她捧在手中，用深情的目光注视着她，期望维纳斯女神给这座雕像赋予生命。结果他如愿了，和有了生命的雕像结为良缘。文档收集自网络，仅用于个人学习（有个女教师想参加学校组织的演出，结果校长说她丑，搞的这个教师很不高兴，积极性受挫，对校长很有看法和意见，最后还是离开了。）文档收集自网络，仅用于个人学习有所学校有名员工，是一个信件收发员，兼做保洁。这本来是个最容易被人忽视、非常不起眼的岗位，可在一天晚上，学校的电脑被小偷偷盗时，他与小偷展开了殊死的搏斗，保护了学校的财产。文档收集自网络，仅用于个人学习事后，有人问他当时是怎么想的？他说：“每次校长从我身边走过，总是不时地赞美我‘你扫的地真干净’、‘你的传达工作做得很负责’。虽然这两句或简简单单，却使我深受感动。所以，我要报答这份信任。”文档收集自网络，仅用于个人学习这则故事，很让人感动，校长一句激励的话语，竟然让一名普普通通的员工，在关键时候有了不同寻常的表现。而让这名员工为学校尽职尽责的动力确实源自赞美的力量。文档收集自网络，仅用于个人学习校长一个鼓励的眼神，一句热情的话语，一份真诚是谢意，一个关切的询问，，都体现了对教师的信任和肯定，都可以激发教师的上进心和责任心。甚至可以改变一个教师的工作态度和人生态度。文档收集自网络，仅用于个人学习据调查分析，一个没有得到赞美激励的人仅能发挥其能力的20%—30%。而当受到赞美后，其发挥的能力是其原来的3、4倍。文档收集自网络，仅用于个人学习校长要学会赏识教师和赞美教师。链接：杭州学军小学杨一青校长的管理智慧校长赏识带来成功。“用苛求的眼光看自己，用欣赏的眼光看教师”。校长在多赞美教师的同时，要努力创设赏识的氛围。把欣赏的眼光投给失败者，帮他们找闪光点，给与表现、成功的机会；把欣赏的眼光投给自卑者，赏识他们小有成绩，促其完成较大任务；把欣赏的眼光投给素质平平者，适当捧捧场，从侧面加以赏识；把欣赏的眼光投给幕后辛劳者，寻找机会不吝赏识，在全校弘扬扎实工作的风尚。文档收集自网络，仅用于个人学习错误也是资源。校长要做到“怠者策之，卑者扬之，傲者折之，弱者励之”

把欣赏的目光投向以下几种教师：一、失败者。特指业务不强的教师，（1）帮助找原因；（2）找闪光点；（3）给予表现、成功的机会。二、自卑者。（1）赏识小有成绩；（2）促其完成较大任务。三、素质平平者。（1）侧面赏识；如工作积极等。（2）适当捧场。四、爱发牢骚者。（1）引导参与探讨学校的工作；（2）引导养成豁达的胸怀；（3）公开赏识所取的成绩。五、幕后辛劳者。（1）日常亲临抚慰；（2）寻找机会赏识。赏识时一要坚持真，二要示以诚，三要注以情。赏识和赞美的内容和艺术。赏识和赞美教师的能力和成绩，如有才气、有思路、知识丰富，教学好，班主任当得好，招生多，获奖、获得荣誉称号、作品发表和展示等。文档收集自网络，仅用于个人学习赏识和赞美教师的创新，如在管理、教学和招生、沟通家长等方面的新想法、做法和新点子。赏识和赞美教师的特长和闪光点，如写作、写字、绘画、唱歌、弹琴、口才等特长。赏识和赞美教师的品德和精神，如敬业、勤业、努力、任劳任怨、投入、积极主动、大局为重、不计较、不抱怨、不怕苦不怕累、认真细致、关心同事和学生、负责、热情等。文档收集自网络，仅用于个人学习赏识和赞美教师的个人和生活方面，如个性、外貌、气质、健康、装扮等等。赞美要具体，真诚，适当溢美，不可言过其实，不能过多过滥。用第三者赞美更好。见人减岁，见物增值。幽默和微笑。文档收集自网络，仅用于个人学习赏识和赞美的语言艺术：应该：“你真棒”、“你能行”、“太好了”、“你一定能成功”、“你是好样的”“我相信你”“你要努力，一定能克服困难”“你办事，我放心”等等。文档收集自网络，仅用于个人学习违背：“你真笨”、“你是没救了”、“屡教不改”、“你干什么都干不好”、“我看你就不行”，“我就知道你得坏事。”文档收集自网络，仅用于个人学习非语言艺术：应该：竖大拇指、拍拍肩膀、鼓掌、握手、手成“V”状等。违背：用食指、摇头、瞪眼、白眼、愤怒等否定和不满的行为。说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。不服不行。星云大师：给人信心，给人欢喜，给人希望，给人方便。链接：赏识教师链接：用欣赏的眼光看待教师5、授权激励马基雅弗利《君王论》：“人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着。”聪明的领导和管理者授权，愚蠢的领导和管理者收权。要想多管人，先要少管人；要想多办事，先要少管事。授权能让领导有更多时间抓大事、方向、宏观、战略、学习和思考。不要当千手观音，不要事无巨细，不要种了别人的地，荒了自己的田。什么都管，都亲自干的管理者，两眼一睁、忙到熄灯，自己累的要命，忙的焦头烂额，不但干不了，也干不好，下属袖手旁观，有怨言，还看你的笑话。文档收集自网络，仅用于个人学习所以，关键是让下属干。授权能发挥下属的主动性、积极性和创造性，让其独立负责，下属得到尊重和信任，有成就感，能够全身心地投入，能够发掘潜能，能动发展，更具责任心和信心，不怕困难，敢于尝试。还能弥补领导和管理者的不足。文档收集自网络，仅用于个人学习授权不是放权，更不是放任自流，不闻不问。授权是一种领导和管理机制。有的不愿授权，主要对下属能力不放心，怕做不好，影响业绩；或者是没有自信，害怕挑战，怕被取代，大权旁落，怕下属超过自己，能力比自己强，而失去控制。文档收集自网络，仅用于个人学习当下属比你对这件事更了解，去干更合适，更有经验，成本更低时，应该授权。用人不疑，用人不疑。要坚持适职适能性，即权力要授予适合的职位和相应的能力的下属，如果将权力授予职位不当、能力不济、品质不好的下属，就容易出问题；要明确授权的范围和程度，即那些权力该授，那些权力不能授，权限到什么层级等；责权要一致，责权分离是有害的，所以授权时要同时赋予相应的责任；授权后不能放任自流，要对被授予权的人进行适当的监督和调控。文档收集自网络，仅用于个人学习授权要有一定的原则和程序。授给何人、程度、时限、范围。目标、要求、指导、监督、跟踪、反馈、检查、控制、修正、总结、提高。文档收集自网络，仅用于个人学习有的领导天马行空，到处跑，在家里也是喝茶、聊天，可单位依然正常运转，质量和效益都好。所以，关键是让下属干。以身作则跟多的是人格意义上的，不是管理学意义上的。（我当校长时特别轻松，20字管理艺术：1、距离，2、有无，3、分身，4、重效，5、群绩，6、模糊，7、无欲，8、超脱，9、潇洒，10、真诚。）文档收集自网络，仅用于个人学习《从校长打扫卫生说管理》，丙吉的故事。一个单位或部门三多：会议多、电话多、讲理的人多，是败落和倒闭的前兆。说明无机制、规制和执行，无文化和共同的价值观。文档收集自网络，仅用于个人学习附：勤劳而聪明的人不可重用：原因是，一个人如果两样全占，看上去是个难得的全才，这类型的人什么都自己干，事无巨细亲力亲为，其结果就是底下养了一群懒汉，剥夺了底下员工的成长和存在价值，就会变成什么都是，这位主管自己“行”而他底下员工“不行”。文档收集自网络，仅用于个人学习聪明而不勤劳的：更能调动团队的积极性，他聪明能指挥全局，他的不勤劳（懒惰）使他能够避免亲力亲为，让手下人忙碌起来，从这个意义上，他的懒惰反而使团队中的每个人体现了他们的价值。勤劳不聪明的人不可用，而不勤劳不聪明的人反而能用。因为后一类型的人可用之处在于；每个人都觉得比他优秀、比他有用，他的存在能让其他人找到自信，一个团队里有一小批这样的“底子”做平衡淘汰率用，能从反面起到管理中放鲶鱼在沙丁鱼群里刺激它们生存的作用。而勤奋不聪明的人不可用的原因是：愚笨不聪明的人，当他找不准方向走错路时，他还有股子倔强劲儿，再加上其勤劳，他会猛劲地向错误的方向干，那将会走的越来越偏，给团队造成的损失也会越来越大。文档收集自网络，仅用于个人学习链接：诸葛亮事必躬亲的负面影响链接：莫做千手观音链接：李烈校长的授权管理艺术6、参与激励天下兴亡，匹夫有责。员工参与管理，就是让其自己管理自己，自己做自己的主人；可以让其发挥才能，自觉积极主动地工作；能够了解国家政策、市场状况和学校情况，利于沟通信息，理解难处，消除误会，减少矛盾，协调关系，加强团结，增强凝聚力，获得教师对学校工作的支持；参与度越深，积极性越高，能增强其责任感、使命感、归属感和认同感。文档收集自网络，仅用于个人学习免费的内部“全员智慧”。成立学校管理委员会。职代会。采纳和奖励合理化建议活动。花钱买批评。共同制定目标、规制和政策，民主决策和管理。公开信息，参与过程。建立一些组织，如招生小组，教学研究小组，活动组织小组等等。责任共担，成果共享。（人人都是管理者，教师管理教学、学生和沟通家长，还要管理自己的工作、学习和生活）《怎样当上头》就是讲自己管理自己，自己做自己的领导。管不好自己就管不好别人。）文档收集自网络，仅用于个人学习7、榜样激励榜样是旗帜，是典型示范，是导向。具有说服力、号召力和感染力。榜样的力量是无穷的。领导者是最好的榜样。树立员工身边的优秀者和先进者为榜样。宣传榜样，让榜样作报告或培训，号召人们学习榜样，并合理引导。树榜样要慎重，榜样要真实，德才兼备，能力和业绩突出，不能虚假，不能人为包装和有意拔高，榜样要经得起考验和检验，能得到众人的认可和信服。文档收集自网络，仅用于个人学习要保护好榜样。（当今人心不古，心态复杂，鄙视、嫉妒、讽刺、打击先进的现象很多，不是见贤思齐，而是见贤不思齐。所以要创设良好的文化氛围，树立正风正气，打击歪风邪气）文档收集自网络，仅用于个人学习8、形象激励一个人视觉感受的信息占了全部信息的80%，因此，充分利用和发挥视觉形象的作用，能够激发员工的荣誉感、成就感和自豪感。文档收集自网络，仅用于个人学习拿破仑：“给我足够的奖牌，我就能征服世界。”“不用皮鞭而用荣誉来进行管理。”荣誉是组织对个人和群体的崇高评价，是满足人们的精神和自尊需要的主要手段。荣誉是能力和贡献的象征。荣誉对人有着巨大的激励力量。文档收集自网络，仅用于个人学习评比优秀员工（如十佳、优秀、能手、标兵等），设计有关奖项，颁发证书或证章，典型发言，以员工名字命名，旅游。文档收集自网络，仅用于个人学习通过会议、文件和各种媒体表彰、表扬和宣传，公布照片和有关资料，给家属写感谢信等等。让众人知晓。荣誉要有价值和比较大的含金量。荣誉不能满天飞，不能过多过滥，多了不严肃，也没有什么价值，获得者和未获得者都不看重，也就无激励性。文档收集自网络，仅用于个人学习（有的部门和单位，几乎人人都获奖，不但评比麻烦，而且没有起到任何的激励作用，员工不当回事。）9、情感激励白居易：“动人心者莫先乎情。”高举情感的武器无往而不胜。三分管理七分情。强化情感交流，让员工获得精神需要和情感上的满足，激发其积极性和主动性。信任、尊重、赞美、沟通、关怀、体贴、爱护、慰问、帮助，排忧解难，走进心里。就是富有人情味。重要节日（教师节、元旦、春节、生日等）、红白喜事、喜得贵子、孩子考大学、得病、去职、遇到现实和心理的难题时的祝福和慰问。文档收集自网络，仅用于个人学习开展一些活动，如旅游、爬山、游泳、打球、书画、聚会、喝茶、卡拉OK、看电影等。平时注意交流、发短信、打电话、送小礼物等。思想上、工作上、生活上、情感上和家庭等方面的关心，周到细微。一个微笑，一个温馨的短信，一个点头颔首，都令人亲切。IBM总裁沃森的做法。（我当校长时的做法）管理方格图美国得克萨斯州立大学心理学教授布莱克和莫顿提出管理方格理论。管理方格图理论的提出，主要是为了在管理工作中避免趋于极端的领导方式，即或者是科学管理，或者是人群关系；或者以生产为中心，或者以人为中心；或者以X理论为基础，或者以Y理论为基础。布莱克和莫顿以横坐标表示管理者对生产的关心，以纵坐标表示对人的关心。这两方面的结合，就形成了不同的管理类型。文档收集自网络，仅用于个人学习在上述管理方格图中，有5种典型的管理方式：1。“1.1型管理”——贫乏型管理。这种管理对工作的关心和对职工的关心都处于最低点，实质上领导已放弃自己的职责，只是无所事事或者只充当将上级信息向下属传达的信使。文档收集自网络，仅用于个人学习2。“9.1型管理”——重任务型的专制管理。这种管理只注重任务的完成，业绩关心多，对人关心少，作风专制，而不注重人的因素，职工仿佛变成了机器。文档收集自网络，仅用于个人学习3。“1.9型管理”——乡村俱乐部式或一团和气的管理。这种管理同偏重任务的管理相对，即特别关心职工，可对工作不大重视，忽略业绩。文档收集自网络，仅用于个人学习4。“5.5型管理”—中间式管理。这是一种不高不低的管理。既不过份偏重人的因素，也不过份偏重任务，努力保持和谐和妥协，以免顾此失彼。即程度适中，风格中庸。文档收集自网络，仅用于个人学习5。“9.9型管理”——团队精神的理想型管理。这种管理对工作的关心和职工的关心都达到了最高点。结果，管理工作发扬了集体精神，职工都能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，任务完成得出色。文档收集自网络，仅用于个人学习它启示我们在实际管理工作中，一方面要高度重视手中的工作，要布置足够的工作任务，向下属提出严格的要求，并且要有纪律规章作保障；另一方面又要十分关心下属个人，包括关心他们的利益，创造良好的工作条件和工作环境，给予适度的物质和精神的鼓励等。从而，使下级及其工作人员在责、权、利等方面高度统一起来，以提高下属的积极性和工作效率。文档收集自网络，仅用于个人学习沟通：话不说不知，木不钻不透。沟通可以传递信息，消除隔阂，解除误解，减少摩擦，联络感情，增进相知，统一思想，起到润滑剂的作用。文档收集自网络，仅用于个人学习缺乏沟通或沟通不畅是造成冲突和矛盾，阻碍事业发展的重要原因。沟通：最重要的是听而不是说。美国《沟通》杂志调查：领导人的沟通时间：63%在听和说，20%在读，17%在写。文档收集自网络，仅用于个人学习对上沟通，就是了解决策信息，获得领导支持。主要是对教师的沟通，这个沟通不是高高在上的谈话，更不是训话，而是真诚、和谐、平等的，要以心换心，换位思考，真心沟通，就事论事，要富有同理心，具体。要多赞美。还要善于听不同意见，甚至反面意见。兼听则明，偏听则暗。文档收集自网络，仅用于个人学习注意对下沟通和交流，也要把握原则和分寸。不该讲的不能讲，一些不成熟的意见、策划、计划、看法，一些机密，对某些人的不满，对学校发展不利的事情或负面的东西，不利于团结的问题等，就不能顺便说，就是对下属也不要知无不言，言无不尽，要为自己留有余地，以免造成被动和负面影响。文档收集自网络，仅用于个人学习沟通的方式：口头的，书面的，非语言的，电子媒介的。链接：两个厂长，两种做法某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万元增加到420万元。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。工厂规定：坐班车，干部自带板凳，把座位让给一线工人；分房子，一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人10年工龄，干部12年工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时，又召开退休工人座谈会。与此同时，在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竞赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。职工收入大幅度提高？劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。有一日厂里停电，中班停产。下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5万多纱锭全部转动起来。工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。文档收集自网络，仅用于个人学习10、包容激励林则徐：海纳百川有容乃大。李斯：泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。白隐禅师，齐桓公和林肯的包容，绝缨会，盛开的梅花。宽容是一种巨大的激励力量。至大无外，至小无内；宽可容人，厚可载物。一个人能容纳多少人，就能凝聚多少人，就能拥有多大的舞台，就能做多大的事业，取得多大的成功。文档收集自网络，仅用于个人学习包容能化误解为理解，化猜疑为信任，化恩怨为友谊，化冲突为和谐，化干戈为玉帛，化腐朽为生机水至清无鱼，人至察无徒。金无足赤，人无完人。不要求全责备、明察秋毫、洞若观火。该清醒时清醒，该糊涂糊涂，做到智圆行方。原则性的、方向性的、政策性的问题，就应该坚决、彻底、明断，而非原则性、方向性、政策性的小问题，就应糊涂。文档收集自网络，仅用于个人学习即使发牢骚，也要理解和包容，要与其交流，从牢骚中发现问题，变成改进的契机和智慧。没有则疏导。即有则改之，无则加勉。文档收集自网络，仅用于个人学习孔子的方圆智慧：“三八二十三”的故事姜太公说：“明察则人扰，人扰则人徙，人徙则不安其处，易以成变。”过分明察，人就感到受到扰乱和干涉，心里就没有安全感，为了避免这些，人们就会对你敬而远之，或者离你而去，甚至会出现变故。文档收集自网络，仅用于个人学习本来应该很好的人际关系被破坏了，和谐的文化给葬送了，不但事业发展受阻，而且自己变成了孤单无助的人，心情会糟糕得很。包容优点容易，而包容人的缺点是困难的，而真正做到了，则会别有一番天地，能化误解为理解，化猜疑为信任，化恩怨为友谊，化冲突为和谐，化干戈为玉帛，化腐朽为生机，就是世界上最坚硬的钢铁也能被为包容所融化。文档收集自网络，仅用于个人学习包容不是姑息养奸，不是对怙恶不悛的人的纵容，不是无底线的忍让，而是给良心未泯者的生路，对无心犯过者的谅解。包容能拯救一个人的心灵，使曾经沦落的灵魂得以复苏从善。台湾的星云大师说：“以人我无间的雅量，包容异己的存在；用净秽不二的悲心，包容伤残的尊严；用怨亲平等的智慧，包容冤仇的伤害；用凡圣一如的认知，包容无心的错误。以包容的心胸广利众生。”佛家的气度：“大肚能容，容天容地，容宇内不容之事；开口便笑，笑古笑今，笑世间可笑之人。”“心包太虚，量周沙界。”这些蕴含了无限的慈悲与智慧，倒是应该好好体认的。文档收集自网络，仅用于个人学习如水包容将天宽地阔，祥和美好。唐太宗与魏征每个娃娃都代表你们自己奥格尔维是美国马瑟公司的总裁，也是公认的广告业的创始人。一次公司董事会上，他在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃，并解释说，每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。文档收集自网络，仅用于个人学习董事们打开玩具娃娃时，惊讶地发现里面还有一个小一号的玩具娃娃；再打开它，里面还有一个更小的。就这样一层一层打开到最后，最里面的一个小娃娃里，放着一张奥格尔维写的字条，上面写着：“如果管理者永远都只启用比自己水平低的人，我们的公司将沦为侏儒公司；如果我们每个人都任用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。”文档收集自网络，仅用于个人学习水往低处流，人往高处走。能力强的人才会给企业带来无穷的动力，带来更新的观念，这也是企业重新获得生机和发展的源泉。所以，别怕你的部下超过你，善用比我们自己更优秀的人。乐于启用一流人才的领导者，才是一流的领导者。文档收集自网络，仅用于个人学习一个校长的平衡艺术。“金无足赤，人无完人”。教师也是一个有个性、有情感、有理智的个体，他们有优点，也有缺点。特别是一些知识丰富、能力强、工作干劲大、成绩好的教师，往往也表现出突出的缺点，高山与深谷为邻，大树和长影相伴。这就要求学校领导要理解教师，不能求全责备，特别在思维趋向多元化，老师们思想各异、追求不一的今天，更应如此。在教师管理中要多些人情味，尽量做到多表扬，少批评；多看优点，少看缺点；多看主流、主干，少看支流、支节；多用奖励，少用惩罚，以赢得教师的心，增强学校的凝聚力。文档收集自网络，仅用于个人学习链接：包容的智慧11、发展激励教师专业发展（成长）是指教师作为专业人员，在职业道德、专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程。文档收集自网络，仅用于个人学习帮助教师分析自身优劣势，鼓励教师专业发展：学习、反思和创新，制定品德、思想、知识、能力、态度、创新等提高个人素质方面的发展目标。专家型教师。文档收集自网络，仅用于个人学习学习化社会，终身教育时代。提供平台：内部和外部培训，参观考察，组织教案、教研、讲课、听课、评课、观摩、论文、教育教学理论学习、技能和创新比赛和评比等活动，召开学习、教研和教学、管理经验交流会和研讨会，举办教师论坛，编辑园刊园报，结集出版教师论文和经验事迹，自选自定或申请课题研究，提供学习的物质条件和良好氛围，请专家做报告和讲座，老带新，结对子等，另外还有制定必要的激励性规制。文档收集自网络，仅用于个人学习刘长乐：给员工搭建一个充分展示自己才能的舞台，只要这个舞台足够大足够好，麻雀也能变凤凰。打造学习型组织保罗·朗格朗：“教育并非终止于儿童期和青年期，它应伴随人的一生而持续地进行。教育应当借助这种方式，满足个人及社会的永恒要求。”文档收集自网络，仅用于个人学习联合国教科文组织国际教育发展委员会《学会生存－－教育世界的今天和明天》“教育现在是，而且将来也越来越是每一个人的需要，那么我们不仅必须发展、丰富、增加中学、小学和大学，而且我们还必须超越学校教育大范围，把教育的功能扩充到整个社会的各个方面。”文档收集自网络，仅用于个人学习路易斯·罗斯“在知识经济时代，对你的职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒上贴着有效日期……如果时间到了，你还不能更新所有的知识，你的职业生涯很快就会腐蚀掉。”文档收集自网络，仅用于个人学习《第五项修炼》：“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。”《本领恐慌》：“本领恐慌是最大最可怕的恐慌，克服了本领恐慌，一切恐慌将不复存在。面对本领恐慌，惟一出路是学习，但决不是传统的学习。”文档收集自网络，仅用于个人学习比尔·盖茨：“在信息时代，你的工作场所和你关于教育的观念将被改变，也许被改变得面目全非。……你孩子的世界不会与你从前一样，他们的未来依赖于他们一生中掌握新概念、作出新选择、不断学习、不断适应的能力。”文档收集自网络，仅用于个人学习第斯多惠：“谁要是自己没有发展、培养和教育好，他就不能发展、培养和教育别人。”野原：“现在一个唯一能够肯定的东西，就是在什么都不能肯定的经济世界里，保持竞争优势的唯一源泉就是知识。”杜威讲，学校即社会，教育即生活；陶行知讲，社会即学校，生活即教育。陶行知先生的生活教育理论更接近教育社会化思想，他主张所有的生活都是教育，生活和教育的内涵和外延完全相同。大到国际、国家、民族、社会，小到个人都是生活教育的范畴。他说：“庙宇、茶馆、监狱、兵营、商店、工厂、医院和普通学校空闲时间和教室都要利用起来，作为学习场所或训练中心。”，“在社会的伟大学校里，人人可以做我们的先生，人人可以做我们的同学，人人可以做我们的学生。随手抓来者都是活书，都是学问，都是本领。”不过，当时还不具备把这种思想变成现实的社会环境和教育条件。文档收集自网络，仅用于个人学习具体地讲就是教育社会化、社会教育化，学习社会化、社会学习化，最后的整合就是构建学习化社会，促成终身学习，使整个社会变学习化社会。文档收集自网络，仅用于个人学习“学习化社会要求每个成员都应该是学习者，而担负着传承文明、创新未来和培育人才的教师，更应该首先是一个学习者。这是时代的要求，这是职业的要求，更是历史所赋予教师的使命的要求。学习力是教师的最基本的，也是最重要的能力。学习力是教师不断创新、持续发展的永不衰竭的活力。”文档收集自网络，仅用于个人学习建立学习型学校特别重要，因为组织的学习绩效永远大于个人的学习绩效。团体是学习的最佳单位。最富有生命力的组织是学习型组织。组织可以是一个国家，一个企业，一个社区，一个单位，一个家庭。学校是一个组织，最富有生命力的学校是学习型学校。学习型学校是通过全体学校成员不断的学习而达到改革学校组织本身的目的。在这个过程中，学校成员，当然主要是教师的知识水平和智慧水平会变得更高。文档收集自网络，仅用于个人学习微软、英特尔、IBM、海尔等企业，新加坡等国家，一些学校和家庭。彼得·圣吉认为，