集团2019年度人力资源战略规划

集团2019年度人力资源战略规划2018年10月1组织架构设计与人力资源配置规划人力资源愿景、使命与总体管理规划人力资源基础运营管理规划培训管理与人才发展规划人力资源绩效管理工作规划人力资源薪酬管理工作规划企业文化与员工关系管理规划目录3公司全体员工以”嵌入式“支持业务发展为导向，帮助员工提升职业化，实现人力资源效益最大化，服务公司战略目标的实现合适的人力资源配置健康向上的创业文化有效的管理工具和管理策略愿景客户使命产品/服务打造行业人力资源管理的标杆人力资源工作愿景与使命人力资源规划愿景、使命4

期望人力资源做的（战略性）对于各子公司现状，如何建立有效的激励方案？公司核心岗位人员能力与公司要求还有哪些差距，如何培养？组织架构如何搭建更有利于各子公司快速发展，核心能力如何打造？……人力资源主要工作（事务性）筛选简历安排面试算工资，发资金发绩效表格，收绩效结果组织员工培训组织架构调整发文办理用工手续……差距要我做我要做人力资源中心定位于定战略、建体系、搭平台、控风险人力资源管理现实愿景概要描述5组织规划与架构设计绩效目标设定工作分析与描述任职资格标准绩效考核实施岗位评估任职能力管理招聘与配置薪酬政策与福利制度和谐劳资关系，人力资本增值业务策略与核心业务流程各渠道业绩目标战略与文化流程与组织人力资源政策与制度公司愿景与使命公司战略目标企业文化职业发展规划职业化员工培训发展绩效管理职位/岗位管理员工职业化能力管理123456公司战略规划与人力资源管理六大模块的基本关系建立“组织一体化、流程精细化、分工专业化、执行一致性”的集团化战略管控型人力资源管理体系，保障人力资源各项制度、流程的贯彻落实，防范和化解用工风险，提高人力资源运营效率，改善员工职业化素养，创造灵活、规范、高效、协同的组织氛围，通过服务、支持、共享与管控提升各业务版块人力资源管理能力，为公司年度、中期、长期战略发展目标的实现提供有力支撑。6人力资源中心工作目标7

发展性执行的原则继承性发扬创新性完善人力资源部工作原则人力资源中心工作的基本原则8

操作管理中心政策监控中心顾问服务中心对下属业务版块人力资源体系建设进行政策性和专业性指导；对“选”“育”“用”“留”等专业模块等核心职能进行战略性管理和监控面向公司各职能部门员工及公司控(参)股公司及业务版块，提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问服务操作管理型战略管理型财务管理型集权分权由人力中心拟定统一的人力资源管理体系、政策、流程并监督下属公司实施；下属公司只负责实施，很少或不需要差异性改进推动授权体系建设战略管控型人力资源管控模式过渡阶段9未来1-2年2年以后

战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理

战略管理

职能管理日常行政管理或服务性管理转变职能管理日常行政管理或服务性管理战略管理转变人力资源中心核心职能转变10

人力资源规划生产版块共享支持管控人力资源中心营销版块服务培育职业化公司战略规划业务指导业务支持方向指引效果监控战略管控型的人力资源管理系统示意图11

公司战略规划人力资源规划营销和生产版块人力资源计划通过PDCA循环持续改进提升现场诊断问题识别需求分析改进计划跟踪回顾持续提升支撑辅导人力资源中心健康度诊断（审计）工作方式12

行业标杆人力资源管理阶段人力资源发展阶段人力资本管理阶段人力资源管理专家人才培养的主导者业务战略伙伴组织管理人力资源规划职位管理薪酬管理绩效管理员工关系管理信息化能力素质模型招聘配置管理培训管理领导力发展领导者继任计划知识管理职业生涯规划人力资源管理规划整合战略发展的人力资源服务模式人才管理建立人力资源管理平台建立人力资源发展平台进行智力资本管理公司战略优先改进模块愿景交叉实现2017-2018年2018-2019年2020年-……人事管理构建未来人力资本管理体系的优化蓝图13员工未来/战略现在/运作流程战略伙伴变革推动者人事专家/顾问员工激励者人力资源中心的管理角色

人力资源管控与服务“三支柱”模式主要更多时间进行内部咨询更多时间进行方案设计主要主要领域专家COE共享服务中心SSC

HR

合作伙伴交付设计发现到:处理HR运营

从:处理常规问题

关注:运营有效关注:解决方案规划改进人才领导力组织氛围绩效能力关注:客户管理客户亲密战略参与流程优化制度制定管理标准文化建设……薪酬调整数据分析员工福利入离职办理招聘配置……制度落地业务支持员工沟通需求管理……分工不分家，互相交融，互相协作（服务是最好的管控）

人力资源中心组织架构设计15公司组织架构设置基本方针：灵活、规范、高效、协同管理中设置AB角，设置主负责人，确保人才梯队建设满足各业务版块独立核算的需求双向汇报，人力资源与各版块考核权重为二八原则16职能人力资源部门各版块业务部门员工招聘招聘渠道/简历筛选/通知面试/背景调查/录用试用/档案管理需求描述/销售面试/录用决定新员工训练绩效管理制订考核方案/组织实施/考核结果兑现/提供绩效管理工具/组织反馈与改进监督绩效设定/过程辅导/考核反馈/跟进评估/激励执行员工培训与发展需求访谈收集/差距分析/建议反馈/寻找资源/组织培训/效果评估/人才发展计划/资源支持差距分析/实地辅导技能转化/发展导师薪酬和激励制订薪酬政策/薪酬调研调整/工资发放/激励政策政策解释/提供薪酬建议/拟定并实施激励员工关系处理文化传播/活动组织/解决缓冲劳资矛盾/满意度调查/工作环境改善心理辅导/压力缓冲/文化传递/提高员工忠诚度让每位管理者都成为人力资源管理专家打造全员人力资源管理理念组织架构设计与人力资源配置规划人力资源愿景、使命与总体管理规划人力资源基础运营管理规划培训管理与人才发展规划人力资源绩效管理工作规划人力资源薪酬管理工作规划企业文化与员工关系管理规划目录组织架构设计与人力资源配置规划18

战略匹配原则：组织架构设置和岗位配置必须能够承接公司战略,按照公司战略发展目标要求适时调整和优化，以独立核算经营体为基本前提。最优结构原则：组织结构中高、中、低层级岗位不交叉设岗和重复设岗，不过度超前设置岗位（因业务需求战略性储备除外）。扁平化原则：如一级部门50人以下管理层级不超过2级，50人以上不超过3级。高效精简原则：岗位职责相近的部门或岗位尽量合并。管理幅度适中原则：管理者的管理幅度尽量不超过12人，不少于5人，严格执行管理幅度，控制人员编制数量。因事设岗原则：不因人设岗，责权利相符。岗位名称统一原则：不同事业部工作职责相类似岗位名称应统一命名。公司各版块组织架构设计基本原则根据行业、公司性质、管理要求等有不同变化组织架构设计与人力资源配置规划19工作分析工作说明书工作的内容工作的职责与公司内部工作的关系工作中的应知应会经验、年龄、教育技能的培养工作环境条件……

工作识别事项工作概要需完成的具体工作其它的特殊事项智力条件身体条件经验与知识技能……工作分析与岗位职责实操示例组织架构设计与人力资源配置规划20原有渠道营销业务拓展的人员增量配置；渠道、产品裂变导致人员结构变化的增量配置适当专业管理、技能人才储备配置。增量因素工艺改进与系统效率提升因素；业务调整的人员剥离和分流；内部人力资源整合等因素。后台人员再无明显工作职责增加的情况下，以优化减少人员编制为主减量因素人员编制增减量配置因素说明组织架构设置方法：常用人员编制配置方法：1、成本预算控制法（效益评估法），适合销售团队，如人均销售收入、人均利润、人均增长率等评价指标2、岗位工作量评估法，适合职能类岗位3、劳动生产率方法：适合生产类岗位4、其它方法交叉使用：如任务目标分配法、生产工艺分析法、工作分析法、同行类比法、以项目完成时间和进度确定法、人员能力素质分析法、战略规划和组织架构确定法组织架构设计与人力资源配置规划212014-2016年人均效益数据对比年份2014年2015年2016年3年平均值2018年计划员工人数销售收入（含税）人均销售收入人均销售利润人均效益标杆目标****元（****年）或人均效益平均目标：****元2018年总控人数=2018年销售目标/3年人均效益目标特别说明：公司总体人员数量不变的情况下，各部门人员编制规划数量以优先满足销售团队人员编制数量为前提，除直接产生效益人员外，其它部门无特别原因不增加编制。人员数量总体控制目标实操示例组织架构设计与人力资源配置规划222014-2016年人均效益数据对比年份2014年2015年2016年3年平均值2018年计划员工人数销售收入（含税）销售利润销售人员人数人均销售收入人均销售利润销售人员数量总体规划目标人均效益目标：2018年销售人员规划人数=2017年销售目标/6年人均销售收入+销售规划战略性需求人数（战略需求人数即因新业务、新营销模式发展所需求的销售人员数量）实操示例组织架构设计与人力资源配置规划23职能类岗位编制规划方法实操示例组织架构设计与人力资源配置规划24人才配置策略配置方式：1、网络渠道（猎聘网、智联招聘、前程无忧等）

2、猎头推荐（定向合作2-3家猎头建立长期战略合作关系，持续提供关键人才供给）。

3、员工推荐奖励：如推荐经理级奖励***元、总监及以上级别奖励***元，试用期转正兑现50%，工作满6个月兑现30%，满1年兑现20%。当评选当年最佳新人奖则额外再分别奖励***元和***元。关注点：1、人才配置开放性，山东省为主，优秀人才跨区域引进

2、人才配置属地化，引进我司业务版块区域属地化有渠道资源人才

3、人才引进匹配度：行业前5名为主（相关行业知名企业如**、**等）目标：招聘进、留得住、用得好。建立新员工考核评估与人文关怀机制组织架构设计与人力资源配置规划25员工试用期管理导师制：新员工入职报到后，用人部门负责人或专人负责新员工日常工作安排与部门内或跨部门工作协调辅导，确保新员工快速融入团队。总结与计划：新员工月度工作总结与计划提报，由部门负责人审核后提报人力资源部备案，作为考核转正的参考依据。人力资源部每月与新员工、用人部门负责人和工作关联人员沟通工作情况，并适时给予辅导。述职汇报：新员工入职2个月进行述职汇报，总结主要工作内容及未来工作开展规划与工作推进计划，用人部门和人力资源部给予引导与辅导，确保新员工适应岗位工作。360度评估：通过上级、平级或关联部门、下级问卷调查，梳理影响绩效的关键行为，诊断新员工的综合素养、技能、管理水平等，并由人力资源部出据新员工试用期评价报告，作为转正的参考依据。实操示例组织架构设计与人力资源配置规划人力资源愿景、使命与总体管理规划人力资源基础运营管理规划培训管理与人才发展规划人力资源绩效管理工作规划人力资源薪酬管理工作规划企业文化与员工关系管理规划目录27

支持部门生产版块营销版块人力资源中心自上而下自上而下管控与分工策略人力资源中心（COE和SSC)作为人力资源政策制订与共享服务中心，对人力资源进行总体管控各业务版块HRBP执行各项人事政策，对个性化人事方案向人力资源部报备审核管控服务嵌入式人力资源基础运营规划——管控与分工28020103040506工作计划管理周计划、月计划（目标管理卡考核评价）、年度总结与述职汇报，每周五下午召开例会，工作汇报、重点难度问题讨论。组织管理与分工根据现有人员特点、工作性质进行组织职能设置与分工，并通过内部转岗、轮岗、职责调整、促进工作内容丰富化，提升工作热情。专业能力提升月度培训课件制作与轮流内部讲授、行业协会与培训机构交流、专业书籍推荐阅读、微信群微课音频视听、网络专业与政策信息学习、AB角导师制、月度专业知识培训等。HRBP工作管理各业务版块HRBP主要职责：1、各项基础人事政策执行，总部提供方法、工具和业务指导，各单位参照和执行。2、个性化人力方案，报备审核后执行。绩效辅导与反馈结合周计划、月度目标管理卡设置管理提升项，并严格考核，倡导“走动式”和“及时性反馈”相结合，现场解决难点、重点问题。团结协作氛围营造通过项目协作与互相支持、职业化心态辅导、跨部门沟通与服务支持、聚餐与聚会活动、建设内部互相团结协作的部门团队文化。人力资源基础运营规划——团队建设与管理29一在职人员分析1.1人力结构概况1.2性别结构分析1.3年龄结构分析1.4人员司龄分析1.5籍贯来源分析1.6人员学历分析二离职人员分析2.1员工离职率概况2.2离职司龄分析2.3累计流失率及原因三人力成本分析3.1部门人力成本分析3.2部门人力成本明细3.3人力成本占比分析3.4年平均工资及薪资范围四各项核心指标红绿灯预警4.1本月重点的成效及问题4.2终端重要指标趋势图主要人力数据：人力成本总预算、人力资源费率（人力成本占销售比）、人均销售额、人均利润、人均销售与利润增长率、人力成本同比与环比增长、人力总成本分类占比（工资、社保、公积金、福利及其它）、人员编制分析、定岗定编要求让数据分析为决策提供支持人力资源数据分析模型人力资源基础运营规划——人力资源数据分析30实操示例人力资源基础运营规划——人力资源数据分析31实操示例人力资源基础运营规划——模块工作精细化思维导图32实操示例人力资源基础运营规划——各业务版块人力审计标准33实操示例人力资源基础运营规划——各业务版块人力审计标准PAGE34通过“四化”管理，提升人力资源基础运营能力，并通过PDCA原理持续改善，将人力资源管理流程尽最大可能细化，并建标准化操作手册，，以保持日常人力资源管理体系化。规范化制度化标准化流程化人力资源基础运营规划——制度流程建设35制度流程建设实操示例人力资源基础运营——制度流程建设人力资源基础运营——系统化E-HR办公平台36招聘模块人员需求提报费用需求审批内部招聘发布组织人事模块职位编制的定格管理人员信息录入聘用入职审批调动离职审批职位/合同等信息维护系统化档案管理薪资模块薪资计算福利计算报盘报表系统化自助查询个人信息查询考勤信息查询培训信息查询绩效结果查询薪资福利确认时间模块休假/销假/加班审批缺勤录入考勤报表搭建HR/OA/F多套办公系统集成平台实现全程e化操作倡导全员参与实现流程管理加强过程监控提供信息支撑培训/绩效模块培训信息记录绩效结果职能部门绩效结果人力资源管理信息系统：建立基础信息、共享服务、信息沟通（OA、邮件）、数据分析于一体的人力资源信息化管理系统组织架构设计与人力资源配置规划人力资源愿景、使命与总体管理规划人力资源基础运营管理规划培训管理与人才发展规划人力资源绩效管理工作规划人力资源薪酬管理工作规划企业文化与员工关系管理规划目录38培训管理将培训与其他人力资源模块紧密衔接，确保员工在合适的时间得到合适的培训，以支持人员的发展和业绩目标的达成；实现培训的投入产出最大化。人力资源规划能力评估职业生涯规划绩效管理培训管理公司战略依据绩效考核结果确定培训需求依据人力规划和能力要求确定培训需求依据能力差距分析确定培训需求依据员工职业发展需要确定培训需求能力模型职业生涯发展岗位进入能力评估绩效评估岗位晋升培训发展培训管理与人才发展规划39诺泰大讲堂——你讲我学，创建自己的培训与学习型组织

通过开发内、外部培训资源，开展普及性的产品与运营管理知识培训，通过讲师授课积分制和学习积分制，并将积分运用于年度评估、晋升、薪酬晋级等方面，营造全员参与学习的氛围，通过内部学习提升管理和专业技能，促进员工跟上公司发展的步伐。

培训目标要我学我要学自己学公司员工根据季节性工作安排特点，淡季每周、每月组织各类别的培训学习，并通过积分制驱动激发培训学习的主动性和自觉性，开展常态化的培训学习各部门负责人均为专职讲师，引导培养部门培训讲师，开设PPT制作课程和TTT课程，培训内部兼职讲师培训管理与人才发展规划40课题体系支持平台讲师体系制度体系培训需求分析培训计划拟定培训过程实施培训效果评估个人能力提升需求企业发展需求讲师管理制度课程管理制度培训实施管理制度培训项目管理管理制度讲师选拨及标准讲师培养讲师任用及管理讲师激励方式硬件：课室及配套硬件软：内部学习管理系统管理层：以会代训各职能部门/业务版块新员工课程体系通用类课程体系专业类课程体系管理类课程体系培训管理与人才发展规划41培训体系模型流程体系学习需求内容体系学习设计教学实施学习评估学习管控（内训为主、外训为辅导，行动学习与体验式培训结合）课程库管理类技能类专业类

行动拓展类知识库产品知识类制度流程类运营知识类

案例类培训管理与人才发展规划42课程类别模型领导力等管理类课程中、高级经理人培训初级管理人员培训营销市场生产管理研发技术财务管理信息技术采购管理物流管理行政管理基本能力课程产品知识管理与领导力胜任素质岗位与专业胜任素质基本胜任素质人力资源新员工入职课程制度流程培训管理与人才发展规划43课程分类外部引进课程外派学习生成课程内部开发课程课程体系公开课高校、咨询公司培训外派学习转化课程运营管理类产品知识类观摩拓展类岗位技能类态度认知类经典案例类制度文化15分钟员工TED秀图书推荐制度转化课程企业文化分享培训岗位与讲师共同开发课程内训转化2小时及以上培训管理与人才发展规划44内部讲师开发与管理，实现知识积累与沉淀选拨及标准候选讲师培养讲师认证讲师管理讲师激励选拔对象高层管理者部门负责人专业能力强者（业绩优秀者）爱学习，有上进心者TED秀表现优异者选拔标准专业能力授课能力课程开发能力讲师认证1、颁发讲师证书（1年）2、每个月内部试练3、积分制（讲师与学员）内部修炼1、内部讲课锻炼2、内部试练评估3、讲师课程认证讲师职责1、授课（每年的授课时数达到一定要求，部门负责人每年必须讲授一门课程，课时不少于3小时）2、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于人力资源部存档3、定期或不定期参加内部讲师的培训激励方式1、晋升制度

助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师、特邀讲师2、物质激励

讲师课时津贴、节日礼品、购买书籍、参加评优旅游、外训的等3、讲师考核

讲师授课满意度、培训课时、配合度等第一步：初选1、确定讲师需求2、成立评审小组第二步：初审1、候选人初审2、自测评估3、PPT试讲第三步：培养方式1、TTT内训2、任务实操3、外派交流/外聘4、自学“四会讲师”会做、会说、会讲、会教培训管理与人才发展规划45年度培训需求分类表（根据培训需求问卷汇总）运营管理类领导艺术与人员管理技能项目管理与人员组织协调战略思维与管理决策基础管理知识与技巧优秀管理者的必备技巧跨部门沟通与合作高效工作与时间管理岗位技能类生产类业务流程研发、品控类业务流程营销类运营知识职能支持类岗位职责与业务流程Excel、PPT、OA等办公软件操作商务礼仪培训演讲口才与沟通表达技巧机械的安全操作流程消防安全培训产品知识类行业发展理念与趋势行业的独特个性产品的研、产、销体系行业知识与专业技能观摩拓展类企业发展历程及获得的相关荣誉企业标杆学习企业经营管理沙盘模拟拓展训练（领导力、团队合作、综合素质、极限发展等）态度认识类职业化素养员工职业发展规划企业制度宣贯培训企业文化建设培训和谐员工关系（如亲子关系、夫妻关系、婆媳关系等）经典案例类优秀员工案例分享优秀管理者案例分享优秀团队案例分享成功案例分享失败案例分享树标杆、立榜样年度培训计划实施将根据需求分类进行时间安排培训管理与人才发展规划46员工职业发展通道推广员工职业发展双通道模型，即“Y”型通道，分为管理通道和非管理通道。通过双通道职级体系建立，规范公开透明的员工升降级标准。公开透明建立以综合能力评估为基础的晋升激励机制实操示例培训管理与人才发展规划471、人才标准建立2、人才盘点3、继任计划、人才AB角储备计划4、人才发展人才盘点：每年底组织开展一次1.1营销类岗位能力胜任素质模型；1.2生产技术类能力素质模型。1.3职能管理类人员素质模型2.1设计能力评估报告；2.2自评和上级领导评估相结合；2.3开展人才盘点会议，对人才的能力评估达成共识。2.4通过素质模型识别培训需求3.1制定关键岗位继任与师傅制管理制度和操作办法；3.2制定关键岗位AB角继任计划；3.3审核各部门的继任计划；3.4各部门制定人才培养计划。4.1对盘点结果进行沟通、反馈；4.2设计人才发展方案；4.3持续推进和开展人才培养活动。4.4将人才培养成为常态化培养机制培训管理与人才发展规划48

实操示例培训管理与人才发展规划49

实操示例培训管理与人才发展规划50

实操示例培训管理与人才发展规划组织架构设计与人力资源配置规划人力资源愿景、使命与总体管理规划人力资源基础运营管理规划培训管理与人才发展规划人力资源绩效管理工作规划人力资源薪酬管理工作规划企业文化与员工关系管理规划目录52传递压力，聚焦公司目标一目标、承诺、责任、业绩传递压力，严格以目标为核心改进绩效，促进员工发展绩效管理推进与绩效辅导绩效反馈与持续改善实现组织整体绩效提升以绩效管理驱动公司业绩实现大河有水小河满科学决策、提供公正待遇全员关注业绩个人绩效与公司绩效结合绩效管理是“一把手”工程：目标、责任、承诺、业绩至上绩效管理原则战略规划导向原则目标层层分解原则压力逐级传递原则全员与业绩挂钩原则绩效结果公开原则人力资源绩效管理工作规划53明确界定员工的工作界定绩效考核的考核指标选择和建立绩效考核的方法考核方法的沟通与培训实施绩效考核绩效考核结果的反馈和应用绩效考核的步骤人力资源绩效管理工作规划54绩效管理的重点和难点：绩效反馈与辅导G（Goal)确认员工业绩目标O（Options）寻找解决方案R(Reality)确认事实评估现状寻找动因W(4H)制订行动计划和评审时间向员工陈述沟通的目的与员工一起商讨行动计划；制订下一次的评审时间；感谢员工并表达你对他的信心。询问员工对问题的看法及解决方案；通过提问鼓励创造性思考－还有没有更好的做法？描述发展的问题；要求员工分析原因（避免过早下结论）；设身处地的倾听（必要时应做笔记）。人力资源绩效管理工作规划55薪酬激励晋升激励榜样激励物质激励感情激励激励员工的常用方法授权激励表扬激励荣誉激励危机激励考评激励薪酬激励只是多样化激励方式之一根据不同方法制订不同的激励策略，如月度/季度优秀员工评选等人力资源绩效管理工作规划绩效管理的角色分工56公司高层

制订战略规划和业绩目标人力资源部：制定绩效管理制度;提供培训;组织、监督和协调绩效实施;考核结果整理、统计、归档。各级管理者：实施所管辖部门绩效管理工作（计划、辅导、考核、改进）员工：与上级一起共同实施个人绩效管理（定计划、实施计划、自我评估、与上级沟通互动）管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，是员工业绩和能力的评定者。人力资源绩效管理工作规划57年度绩效管理实施计划（根据公司财务考核年度确定时间节点）1.经营目标确定2.绩效指标沟通3.年度目标责任书签订、目标管理卡指标确定4、每月设置管理提升项指标：重大决议、工作重点与难点、制度流程改善修订与建立等5、因流程、业务、管理成熟度因素每月评估指标，对争议指标进行沟通协调6、各类考核指标定量明确、定性清晰，考核明确。此项工作将成为持续性开展工作7、年度评选季度优秀员工，以现金方式奖励，大力宣传、与高管合影、聚餐、旅游等，树标杆立榜样，大力宣传。11-12月9-10月1-12月人力资源绩效管理工作规划58会议决议考核管理：年月、季度、年度会议计划会议由主导部门负责组织召开，各相关部门参加，重要决议事项由人力资源部和相关联部门共同负责推进，并识别考核项目以绩效考核方式推进实施。实操示例人力资源绩效管理工作规划59实操示例人力资源绩效管理工作规划60实操示例人力资源绩效管理工作规划61实操示例人力资源绩效管理工作规划62实操示例主要针对绩效排名靠后的5%-10%，形成书面材料人力资源绩效管理工作规划63

360度评估过程中分工与协作2341被评价人：配合公司人力资源部门进行360度评价工作的各项安排评价人：客观真实的按照公司人力资源部门的安排进行问卷填写和被访谈工作各版块负责人：协助HR部门提供评价人名单，并客观真实的予以筛选和把关

HR部门：组织360度评价工作的开展，通知发送、人员筛选、调研访谈、分数评定、报告撰写、结果反馈360度评价示例实操示例人力资源绩效管理工作规划组织架构设计与人力资源配置规划人力资源愿景、使命与总体管理规划人力资源基础运营管理规划培训管理与人才发展规划人力资源绩效管理工作规划人力资源薪酬管理工作规划企业文化与员工关系管理规划目录65薪酬管理体系：内部相对公平性与激励性、外部竞争性未来薪酬建议策略：薪酬水平与外部市场对接，核心岗位略高于市场薪酬，非核心岗位与市场持平，即保留和吸引优秀人才，即薪酬微笑曲线策略。根据公司业绩增长情况，公司薪酬增长与社会平均薪酬增长保持同步即7%-10%之间。合适的避税筹划：公积金基数调整、费用报销等薪酬策略考虑法律风险性，如薪酬结构设计最低工资标准、加班津贴、其它补贴等薪酬增长兼顾业绩增长与社会薪酬增长的平衡人力资源薪酬管理工作规划66人力成本占比人力成本销售额福利成本薪酬成本社保、公积金成本应发薪资额度销售人员应发额度非销售人员应发额度12个月月薪总额年终奖金额12个月月薪总额年终奖金额年度薪酬管理策略优化宽带薪酬基表与职等职级匹配薪酬体系建立区分职能类、销售类、生产类建立以绩效考核为基础的年终奖金分配机制，保留人才薪酬水平与外部市场对接，吸引优秀人才，薪酬水平通过人才购买薪酬数据、招聘网站、日常招聘面试评估确定建立以公司业绩和员工绩效为导向的年度调薪机制每月人力资源运营数据统计分析年终奖金奖金池与提成制综合目标奖金制目标奖金制销售团队非销售团队岗位价值评估：业绩与能力、工作重要程度、工作饱和度、同类岗位职责差异度、工作岗位可替代性、招聘难易程度、地理位置、工作环境等人力资源薪酬管理工作规划外在薪酬在吸引员工方面产生重要作用67固定工资福利认同变动奖金外在的基本工资津贴年终奖励（计划中的，可能因职而异）绩效奖金销售人员的奖励计件工资长期激励，如股票期权公积金养老金失业保险