翰威特-关于新世代员工的调查

Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.FILENAME报告3.doc PAGE2明日人才之战明日人才之战新世代员工管理洞察报告

2010，1月

目录关注新世代员工，备战未来人才市场 2何为新世代员工 2人才市场总揽 3新世代员工成为企业骨干，将在未来承担企业发展命运 6新世代员工特质 9新世代员工带给企业的挑战与机遇 12有效提升新世代员工敬业度，创造企业财富 14薪酬 20机会 22人员 24公司 26工作 28生活质量 29企业寄语 30参与公司名单 31参与公司分类 35参与者分类 36联络信息 37

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关注新世代员工，备战未来人才市场如何有效地管理、激励员工工作一直是企业所面临的严峻问题，然而时至今日，单纯地将公司所有员工视为一个整体也许已不再适宜。越来越多实际问题的显现使得企业的领导人开始重新审视员工的管理。伴随着公司员工年龄结构的变化，与时俱进地调整公司策略可能更有助于公司适应内部发展的步伐，从而达成战略的实现。新世代员工洞察报告通过网上问卷的形式，怡安翰威特搜集市场94家公司的样本数据，并运用专业、独特的怡安翰威特敬业度调研模型，从以下6个敬业维度了解新世代员工的宿求，并加以分析。从而使得我们的客户更为透彻地了解市场的变化以及员工内部的需求，而更为重要的是，企业将洞悉如何使得新世代的员工更为敬业。除敬业度模型分析外，怡安翰威特通过与领先型公司的访谈，收集了第一手资料，经过资深顾问的解析，报告将以案例的方式提供市场上最佳的人力资源操作方案。在告知客户数据的同时，也提供具有可行性的管理方法，帮助企业在日常管理中提升这批新世代员工的敬业度，达成绩效最大化。本报告中数据均来自于2010年怡安翰威特新世代员工调研，以及怡安翰威特历年来薪酬福利调研数据库。如无特别说明，本次调研数据的有效日期为2010年12月。

何为新世代员工

由于世代的年龄和族群定义不是透过正式官方过程来进行的，而是由人口学家、新闻媒体，畅销作家和书籍、大众文化行销、市场研究人员来主导，所以目前并没有精确的Y世代构成定义。根据欧美国家人口统计学家的描述，出生于1980~2000年的一代年轻人被形容为“千禧世代”，而另一种普遍的说法则自1986~2008年出生的、伴随着科技革命的一代年轻人，他们将从2004后陆续踏入社会工作。考虑到亚太地区与欧美科技网络的滞后效应，普遍学者则认为新世代员工应多介于1982-2000之间，在2010年香港兴起使用80后概念之前，一直用Y世代描述1980年至1994年之间出生的人群。近年来，“新世代”的诸多讨论开始在中国兴起。某些议题认为是1976年到2001，即自中国文化大革命结束之后，接受过完整教育的新一代青年；而有些则认为“新世代”应指在1979~1999年出生的一代人，即中国改革开放的同龄人；此外，还有部分议题将中国第一批独生子女划归为“新世代”，即从1978年至1985年出生的青年，他们将从1996至2008年间陆续走上工作岗位。考虑到中国人口构成的情况、年轻人参加工作的实际情况以及企业目前实际面对的管理现状，怡安翰威特的《新世代员工洞察报告》将研究对象锁定为1980~1990年间出生的劳动力。这批新世代员工最早在1998~2002年开始踏上工作岗位，至今已有10年左右的工龄，其中部分人可能已成为企业的业务骨干或中层领导，而最为年轻的那一部分新世代员工则可能刚踏入社会，正为企业注入最为新鲜的血液。图(1)：怡安翰威特对新世代员工定义

人才市场总揽

随着中国人口老龄化问题的加剧，中国未来20年的人才可能出现短缺，自2000年开始踏入工作岗位的新世代员工将在企业担任更多与更为重要的角色。因此，如何有效地管理、激励这批员工将帮助企业创造更好的佳绩。而此时，企业领导人却面临着困惑，如：新世代员工是否真的与众不同？他们是否确实需要特别的、不同于其他年龄段员工的激励体制或管理方式？这是伴随着员工更新换代所带来的常态问题，还是只针对当下新世代员工的独特问题？……通过怡安翰威特新世代调研结果揭示，在大部分新世代员工看来，这个世代的员工确实有所不同，并认为公司应针对其制定特别的管理策略。通过本次新世代员工的调研（如下图2所示），在将近100家公司、超过4,000位的新世代员工中，有超过90%的参与者认为这个世代的员工确实有所不同，更有超过55.2%的回馈者明确表示其差异明显。同时，将近90%的参与者认为现任雇主应适当调整当前的管理策略以帮助、激励自己更好地工作，超过三分之一的员工诉求更为明显。图(2)：新世代员工的自我认知然而，针对新世代员工的自我认知结果，企业领导人则进一步提出这样的问题：难道因为新世代员工认为需要，企业就一定要配合吗？如果企业要调整管理策略，则需要调整到何种程度呢？如果未来90后或者00后加入公司，公司是否还要为了配合他们再进行调整呢？对此，怡安翰威特给出的答案是肯定而必需的。

怡安翰威特解析：首先，必须意识到的是，其实每个年代都赋予了人不同的时代特性。正如许多社会学报告所概括的，中国四、五年代人通常被冠以“英雄”的口号，而六、七时代则因为文革等政治原因而被称以“垮掉的一代”。八零后们作为独生子女，生来聚焦着周围亲人的关注，新世代被称为“个性化的一代”。而在新世代那些时代特质中“以自我为中心”这一点可能更令人又爱又恨。当“以自我为中心”被投射至职场中，可能主要表现为以下两个方面：其一、在日常人际关系中，新世代员工并不愿意“迁就”，这并非指新世代员工的团队协作能力差，而是指如果要让这些“以自我为中心”的新世代员工进行团队协作可能要付出额外的管控、沟通或激励。而企业管理人员遇到的问题则是新世代员工“不听话”、“不服管”，更需要强调的是，同样由于“自我为中心”的负面影响，新世代员工的反应更容易过激。较多的职业管理人与人力资源职能人员向怡安翰威特透露，新世代员工与其他年代相比更会采取较为极端的行为，如同样是对于工作不满，其他年代员工可能更采取自我调节的方式，而新世代则将其演绎得更为严重，最后极有可能是“撂挑子”或宁愿在没有找到外部工作的情况下“一气之下一走了之”。其二、新世代员工更容易“被伤害”。自尊心强、阅历浅的新世代员工时常被年长的70年代人视为“脆弱的一代”，常常敏感一些被其他年代员工视为“无所谓的东西”。举例而言，80年代开始习惯用MSN交流，当公司怕影响员工办公质量而取缔这一项活动时，70年代通常感觉无所谓，而80年代则可能表现地更为激越，绝大部分认为在不影响自身工作效率的情况下，公司无权剥夺自己使用MSN的权利。甚至部分新世代员工将其“上纲上线”，认为公司此举剥夺了员工基本的沟通需求，侵犯了人权。而这类情况也是未来90后、00后进入职场后可能将要面临的严峻问题。图(3)

：新世代员工在企业员工中所占比例其次，由于企业正常员工流动以及更新换代的影响，新世代员工在企业所占比例也在近两年迅速提升。图(3)

：新世代员工在企业员工中所占比例根据追踪自2007年以来怡安翰威特参与公司情况发现，与2007年相比，新世代员工在企业员工人数中比例有明显增长。制造业2007年新世代员工人数占比为40.1%，而在2010年则达到了53.5%，几乎达到了每年50%的复合增长率。非制造业新世代员工所占公司人数比例略小于其在制造业公司中的比例。但其增长速度却不逊于制造业新世代员工的人员增长，年平均复合增长率在51%左右。结合中国人口增长及年龄结构因素，制造类企业内新世代员工比例将在2013年左右达到顶峰。届时，公司新世代员工所占比例约可达到63%，之后伴随着90、00后的不断涌现，新世代员工所占比例将渐次下降。而由于教育背景以及工作经验的要求不同，非制造类企业人数占比则可能将在2015年左右达到波峰，预计其比例可能达到55%。

结合国外发达国家的案例来看，日本可谓中国的前车之鉴。日本中国时代背景1970年~1990年1978改革开放之后至今经济背景战后日本经济高速发展及90年代经济泡沫中国经济腾飞及21世纪，合资、外资企业开始进入中国，在经历了一场金融危机之后，中国开始进入经济增长减缓期政治背景经济依托美国，加强国民教育，是日本舶来语疯狂增长的一代倡导日本的复兴民主、独立意识抬头，国民开始挣脱以往的政治束缚，但因此也被称为“失去信仰、无根的一代”技术背景科技革命兴起，电脑开始普及，日本的电子产品风靡全球第5次科技革命，网络开始深入千家万户，人与人之间从未如此密切，也从未如此疏远新一代群体特质尊崇西方国家，追求自由、平等、潮流；90年代的新日本被中国人所效仿，俗称“哈日”以自我为中心，追求个性、标榜自由、注重实际；容易接受新事物、受过良好教育、视野开阔、思维活跃原管理模式终身雇用制与年功序列制度，在企业内部提倡等级垂直化管理或命令式管理风格影响企业管理僵化，无法适应科学技术革新、信息化和消费多样化迅速发展要求管理模式变更强化激励机制，引进“能力主义”原则；发展多样化雇用方式，根据职工不同年龄、工种以及其他差异，发展复合型工资管理；打破原来年功晋升做法，对中层管理人员进行岗位调整90年代开始，外资公司提倡扁平化管理模式，消除公司等级间差异；倡导激励机制的强化；弹性工作制、弹性工作地点制度的涌现使得年轻人更不受拘束的工作弹性福利制度等策略通过让新世代员工参与其中而加强其感知度结合以上几点来看，针对新世代员工制定特别管理策略的重要性可谓不言而喻。新世代在企业人群中占比越来越大，其更容易采取激烈的方式应对工作或公司都从一定程度上影响着企业的发展。确实，每个年代都会遇到不同年龄层次员工管理的问题，这是一个常态的、并将持续发生的问题，企业应当适当调整公司管理策略，把控新世代员工与公司管理策略之间的冲突，有效提升其敬业力度，在未来的战场打赢这一场人才之战。

新世代员工成为企业骨干，将在未来承担企业发展命运

中国面临着日益加剧的老龄化问题。所谓“老龄化”一方面指55岁以上非劳动力人群在全国人口中的比重较大，另一方面也指14岁以下的准劳动力不足。根据中国人口调查发现，1970年中国人口结构接近于金字塔形，而自1975年实行计划生育以后，0~14岁年龄段的儿童比重开始下降，该比重的下降导致了2000~2030年间15~40岁总人口比例的持续下降，以及55~64岁人口比例的上升。与其他国家相比(如图4所示)，未来中国劳动年龄人口呈现着老龄化的趋势。如果再考虑到年轻一代的劳动力需要接受高等教育，而55岁以上人群会退休，也都会导致劳动力供给的减少。2010年初出现的“民工荒”作为劳动力短缺的信号出现，其更准确的信息则是“技工荒”，如劳动力的技能要求不能随着企业技术和工艺的改进提高的话，劳动力短缺问题将会格外突出。而根据翰威特全球数据模型显示，2020年中国潜在劳动力缺口达1000万人，而东南亚地区其他新兴市场则劳动力富裕。面对中国未来可能出现的结构性劳动力短缺，顺利争夺有限的、优秀的、合适的人才显得至关重要。图(4)：中、印、法三国人口结构估计比较（数据来源：CIIConference;CSFBReport;UNPopulationDivision;BCGAnalysis）

值得注意的是，由于行业属性不同，各个行业所面临的人才困境也将有所差异(如图5所示)。通过追踪怡安翰威特数据库自2007年以来数据发现：以制造类公司为族群，高科技制造公司的新世代员工在公司人群中比例最高，为76.8%，机械行业新世代员工比例仅次于其。而诸如医疗器械、医药以及化工公司则比例相对较小，平均在30%左

右。由此可见，以劳工密集型为特色的高科技行业、机械行业将面临最大的新世代劳工问题，而同时需要关注的，这类公司将比其他行业更早面临90后员工管理的挑战。非制造类公司中新世代员工占比普遍低于制造类公司，其人群占比一般集中于35左右。其中尤以医药行业为最，其次为汽车与快速消费品行业。通过解析数据，怡安翰威特发现，这类行业中新世代员工主要集中于销售职能。与之呈反比的是，高科技行业新世代员工的增长比例最小，而医疗器械、医药、快销及化工行业的人数占比增长比例则名列前茅。因此，对于这些行业而言，目前正是调整公司策略以适应新世代员工的最好时期。整体而言，最近两年，新世代员工将以30%左右的增长速度涌向各个行业。

图(5)：新世代员工人群在公司占比，及自2007年至今的增长比例–按行业

怡安翰威特数据同时显示，由于各岗位、职级的要求不一，新世代员工的占比及增长速度也将有所差异(如图6所示)。显然，就目前而言，新世代员工在低级别员工中的占比最高。在制造类公司，新世代员工所占比例高达78.9%，几乎是生产的主要劳动力，因此针对制造类公司新世代劳工设立特别的管理机制将成为企业提升其敬业度，从而创造佳绩的一大有利举措。此外，普通职员及专员的新世代员工比例业已超过一半。尤其在非制造行业，新世代员工正将自己优秀的创新能力、充沛的精力投入至工作之中。如能最大程度地激励新世代员工，将为企业带来巨大的财富。新世代员工在中、高级管理职级的增长最为明显，而伴随着新世代员工逐渐踏上管理层面，展露其领导才能，其涌现的管理问题也将升级。随着新世代员工的不断成长，其势必将被逐渐提拔至领导的岗位。从数据得知，目前在制造类公司中约有8.5%的中层管理人员为新世代员工，而在非制造类公司，其比例还将有所增加，越为10.8%。不可小觑的是，这些人员近三年来正以超过200%的速度增长。虽然目前在高级管理职级，新世代员工比例仅为2%左右，但可以想见，在未来的两年，其比例将呈级数递增。新世代员工将在企业中担任越发重要的角色，甚至开始把握企业未来发展的方向。而此时，是新世代员工的管理能力可能受到了挑战。一方面，由于自身年龄、阅历的限制，当新世代员工在管理年长于自己的其他员工时，是否能够如鱼得水已被众人质疑，另一方面，如何平衡那些老一辈的员工也是公司内部关系平衡的重点。因此，提升新世代员工的领导能力对于某些企业而言显得尤为重要。

图(6)：新世代员工人群在公司占比，及自2007年至今的增长比例–按级别

新世代员工特质

2010年，关于新世代员工的管理开始热议。其最早的讨论可算2010年初富士康事件了。那十数起自杀事件中年龄最大的仅为24岁，而最小的仅为18岁。而同时“新贵财富榜单”的出炉同时向社会传递着这样一个信息：新世代同样具有卓越的致富能力。

富士康“13跳”，跳的都是80后。1月23日，富士康员工马向前死亡，19岁；3月17日，富士康龙华园区新近女工跳楼；3月29日，龙华厂区男性员工自宿舍楼坠下，23岁；4月6日，观澜厂区女工坠楼，18岁；4月7日，女工坠楼身亡，18岁；4月7日，男员工身亡，22岁；5月6日，龙华厂区男工自阳台纵身跳下，24岁；5月11日，龙华厂区女工自出租屋跳楼，24岁；5月14日，龙华厂区安徽女工跳楼，21岁；5月24日，男性员工坠楼，21岁；5月25日，观澜园区培训中心员工坠楼死亡；新贵财富榜单李想（1981年生）：身价两亿元人民币，泡泡网CEO。从最初几千元的进账到一亿元以上身价，时间不过短短四年。戴志康（1981年生）：身价过亿元人民币，康盛世界CEO。靠做软件起家。韩寒（1982年生）：身价四百万元人民币，作家。赵宁（1983年生）：身价过亿元人民币，非常在线CEO。2003年休学创业，后成立非常在线，做IT专业硬件。高燃（1981年生）：身价过亿元人民币，MySee总裁。财经记者出身，2003年进入IT界创业。茅侃侃（1983年生）：身价过亿元人民币，MaJoy总裁。2004年正式创业。郭敬明（1983年生）：身价三百万元人民币，作家。2新世代员工同时具备着“能干”与“脆弱”的特质，其特质主要被概括为以下优缺点：

新世代员工表现出强烈的“个体化倾向”，追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权利，厌恶规则，心态开放。而在新世代员工中，由于在公司担任的角色不同，以及年龄与阅历的差异，其表现出的特质仍有所区别(如图7所示)图(7)：新世代员工特质优缺点–按职能与年龄层次是什么原因导致了新世代员工的特质？

新世代员工带给企业的挑战与机遇

新世代员工带来的问题，诸如有：离职率高新世代员工的管理问题：流动性大、归属感弱，合作力差，难以约束

有效提升新世代员工敬业度，创造企业财富

新世代员工敬业吗？怡安翰威特对合作过敬业度调研项目的客户和参与最佳雇主调研的共1500多家公司进行了跟踪研究，发现大多数公司尤其是敬业度得分超过65%的公司能够持续实现更佳的经营结果如果公司里少于45%的员工敬业，则其实现经营目标的能力将受到负面影响

我们可以根据员工敬业的“程度”将他们进行分类，这可以帮助公司了解，让更多员工敬业还需要多少努力。除去“敬业”与“基本敬业”的员工，剩余被称为“不敬业”的员工。不敬业的员工又包括“不敬业”和“完全不敬业”的员工。基本敬业的员工介于不敬业和敬业之间，他们对工作的投入度较低，或对工作的留任意愿较低，或对公司工作的认同度低；但基本敬业的员工最易转变为敬业员工，是未来敬业度提升的机会点；克莱斯勒目前有32％的基本敬业员工。不敬业的员工对工作缺乏投入，或不愿再在公司留任，或对公司、工作的认同度很低；这批员工的扭转会比较困难。完全不敬业的员工，在提升无效的情况下，应列入公司淘汰员工的考虑对象。敬业度驱动因素威胁领域机会领域薪酬-6.06.6职业生涯发展-7.06.4公司品牌或业绩-3.85.0合作团队-4.14.9工作内容-5.34.5办公条件(硬件)-4.53.8上级-3.53.2其他-1.51.2此图表是基于影响力分析得出的驱动因素来归类的。敬业度影响力分析可以从潜在的积极影响和对敬业度的消极影响这两方面进行判断。这不仅确定了驱动因素潜在的上升或下降对敬业度有影响，并显示出在某项特定的驱动因素上采取行动将带来的挑战。通常在制定行动计划时会首先考虑对敬业度影响为“高机会，低威胁”的机会领域，克莱斯勒的各因素分类如下:

敬业度驱动力分析

薪酬

机会

人员

公司的回馈频率百分比无所谓28.6%随时0.7%每周8.2%每月19.9%每季度13.5%每年25.5%重大项目完成后3.6%

工作

生活质量

企业寄语

参与公司名单CompanyName公司名称1AAMAutoDrivelineHighTechManufacturing常熟美桥汽车传动系统制造技术有限公司2AlfaLavalFlowEquipmentCoLtd.阿法拉伐流体设备（昆山）有限公司3Alteams-STS(Suzhou)ElectronicsCo.,Ltd.艾蒂盟斯(苏州)压铸电子技术有限公司4Amway(China)Co.,Ltd.Holding安利(中国)有限公司5Anji-TNTAutomotiveLogisticsCo.,Ltd.安吉天地汽车物流有限公司6AstrazenecaPharmaceuticalCo.,Ltd.阿斯利康制药有限公司7AXASoftwareDevelopment&Services广盛(广州)软件开发服务有限公司8BardChina巴德9BeckmanCoulterCommercialEnterprise贝克曼库尔特商贸(中国)有限公司10BectonDickinsonChina碧迪医疗器械公司中国代表处11Bosch(China)InvestmentLtd.博世(中国)投资有限公司12BOSEElectronics(Shanghai)Co.,Ltd.博士视听系统（上海）有限公司深圳分公司13BPSunoasisCompnayLtd.碧辟佳阳太阳能有限公司14BraccoSinePharmaceuticalCorp.Ltd.上海博莱科信谊药业有限公司15Bradken布兰肯（徐州）金属设备制造有限公司16CEVALogisticsChina基华国际贸易(上海)有限公司17ChnaganVisteonEngineControlSystems重庆长安伟世通发动机控制系统有限公司18ChongqingYujieFireEquipmentCo,.Ltd.重庆渝捷消防设备有限责任公司19CooperStandardAutomotiveCo.,Ltd.库博汽车标准配件(昆山)有限公司20CumminsGeneratorTechnologiesCo.,Ltd.康明斯发电机（技术）中国有限公司21D大众点评网22DominoChinaLimited多米诺标识科技有限公司23DongfengJohnsonControlsAutoSeating广州东风江森座椅有限公司24DowChemical(China)InvestmentCo.,Ltd.陶氏化学中国投资有限公司25EastmanChemicalCompanyLtd.伊士曼化工有限公司26EDAGVehicleD&PSystemsCo.,Ltd.爱达克车辆工程（上海）有限公司27EMCCorporation(Shanghai)易安信信息技术研发（上海）有限公司28EmersonclimateTechnologiesCo.,Ltd.艾默生环境优化技术（苏州）有限公司29EPCOSTECHNOLOGY(WUXI)CO.,Ltd.爱普科斯科技（无锡）有限公司30FinisarShanghai,Inc.菲尼萨光电通讯（上海）有限公司

CompanyName公司名称31FlextronicsZhuhaiIndustrialPark伟创力珠海工业园32FlintGroupChemicals(China)Co.,Ltd.富林特化学品（中国）有限公司33FMCTechnologies(Shanghai)Co.,Ltd.福默诗贸易（上海）有限公司34FoshanKohlerLtd.佛山科勒有限公司35GeneralElectricR&DCenterCo.,Ltd.通用电气(中国)研究开发有限公司36GuangdongStrong(Group)Co.,Ltd.喜之郎37GuangzhouTianChuangShoesCo.,Ltd.广州天创鞋业有限公司38Hu-FriedyMedicalInstrumentCo.,Ltd.豪孚迪医疗器械（上海）有限公司39Hynix-NumonyxSemiconductorCo.,Ltd.海力士-恒忆半导体有限公司40IBMChinaCompanyLimited国际商业机器中国有限公司41IcelandCCPHF冰岛西夕霹有限公司上海代表处42IGTTechnologyDevelopment(BJ)Co.,Ltd.IGT科技开发（北京）有限公司43IKEA(China)HoldingLtd.宜家（中国）投资有限公司－商业地产44IKEA(China)InvestmentCo.Ltd.宜家(中国)投资有限公司45IkeaComponents(Shenzhen)Co.,Ltd.宜家家具配件（深圳）有限公司46Ingersoll-Rand(China)Investment英格索兰(中国)投资有限公司47InternationalApplicationTechnology阿尔特（中国）汽车技术有限公司48InternationalAutomotiveComponentsIAC中国区49Johnson&JohnsonMedical(Suzhou)Ltd.强生（苏州）医疗器材有限公司50Johnson&JohnsonMedicalChinaLtd.强生中国医疗器材有限公司51JupiterTechnology(Wuxi)Co.,Ltd.江扬科技(无锡)有限公司52KSBShanghaiPumpCo.,Ltd.上海凯士比泵有限公司53LenovoChina联想中国54LexmarkPrinter(Shenzhen)Co.,Ltd.利盟打印机(深圳)有限公司福田分公司55LSICorporation艾萨华科技（上海）有限公司56Maersk(China)ShippingCo.,Ltd.马士基（中国）航运有限公司上海分公司57MeasurementSpecialties(China)Ltd.精量电子（深圳）有限公司58MedtronicMedicalApplianceT&SLtd.美敦力医疗用品技术服务（上海）有限公司59NilitEngineeringPlasticTechnologies屹立（苏州）工程塑料科技有限公司60NilitNylonTechnologies(Suzhou)Co.,Ltd.屹立锦纶科技（苏州）有限公司

CompanyName公司名称61OerlikonBalzersCoating(Suzhou)Co.Ltd.欧瑞康巴尔查斯涂层(苏州)有限公司62ParkerHannifinManagementCo.,Ltd.派克汉尼汾管理（上海）有限公司63PhilipsChinaInvestmentCorporation飞利浦(中国)投资有限公司64PradaAsiaPacificLtd.-ChinaPrada亚太有限公司-中国65RadioSystemsCorporation-Shenzhen瑞通宠物安全(深圳)有限公司66RaycoAPACInvestmentManagement锐科亚太投资管理（上海）有限公司67RoquetteManagement(Shanghai)Co.,Ltd.罗盖特管理（上海）有限公司68SASR&Development(Beijing)Co.,Ltd.赛仕软件研究开发（北京）有限公司69SephoraChina丝芙兰（上海）化妆品销售有限公司70ShandaNetworkingCo.,Ltd.上海盛大网络发展有限公司71ShanghaiDenisonHydraulicsComponents上海丹尼逊液压件有限公司72ShanghaiGeneralMotors.Co.,Ltd.上海通用汽车有限公司73ShanghaiJ&JPharmaceuticalsCo.,Ltd.上海强生制药有限公司74ShanghaiRochePharmaceuticalsLtd.上海罗氏制药有限公司75ShanghaiSimconixElectronicCo.,Ltd.上海新康电子有限公司76ShenzhenXinChiCommercialConsulting深圳捷信金融服务有限公司77SibelcoShanghaiMineralsCo.,Ltd.矽比科（上海）矿业贸易有限公司上海78SiemensHealthcareDiagnosticsCo.,Ltd.西门子医学诊断产品（上海）有限公司79SouthernAirProducts(Guangzhou)Ltd.南方气体产品(广州)有限公司80STATSChipPAC(Shanghai)Co.,Ltd.星科金朋(上海)有限公司_上海81TechtronicIndustriesCo.Ltd.创科实业有限公司82TennecoLingchuanExhaustSystemCo.,Ltd.天纳克陵川(重庆)排气系统有限公司83ThomsonTechnologyDevelopmentCo.,Ltd.汤姆森（北京）科技开发有限公司84TycoSafetyProducts(Shanghai)Co.,Ltd.泰科安全设备（上海）有限公司85UnitedMetlifeInsuranceCompanyLimited联泰大都会人寿保险有限公司86VishaySemiconductorShanghaiCo.,Ltd.威旭半导体（上海）有限公司87VopakTerminalZhangjiagangCo.,Ltd.张家港孚宝仓储有限公司上海88Wal-Mart(China)InvestmentCo.,Ltd.沃尔玛（中国）投资有限公司89Wal-MartGlobalProcurementShenzhen沃尔玛全球采办-深圳90WPMIEnterpriseConsultingandService康众（上海）企业咨询服务有限公司

CompanyName公司名称91WrigleyConfectionery(China)Ltd.-Holding箭牌糖果(中国)有限公司-总部92WuxiKobeBearingCo.,Ltd.光洋滚针轴承（无锡）有限公司93ZhongshanOppleLightingCo.,Ltd.中山市欧普照明股份有限公司94上海宝原体育用品公司

参与公司分类所在城市百分比外商独资企业77.2%中外合资企业18.3%国有企业0.4%民营企业3.3%其它0.7%总计100.0%所在城市百分比高科技21.8%其它16.6%工程8.3%汽车6.9%物流运输6.1%医药/化工5.6%金融5.2%零售5.1%采购3.1%快速消费品2.9%总计100.0%

参与者分类所在城市百分比北京广州上海深圳其他二类