XX公司年度绩效考核指导办法

XXX有限公司人员年度绩效

考核指导办法第一章总则第一条为适应xxx公司（以下简称公司）发展需要，建立与现代企业制度相适应的绩效管理体系，整合企业各级管理目标，提升综合管理效率，增强一般管理人员执行能力，制定本指导办法。第二条本办法适用于公司机关、公司所属站队。第三条本办法所称员工是指除领导班子成员以外的公司所有人员。第四条考核原则（一）目标一致、逐级分解。以落实部门与岗位职责为主线，工作任务逐级分解、滚动实施，确保责任落实具体、压力传递到位，组织目标与个人行动计划高度一致。（二）充分沟通、协商一致。在绩效考核的各个关键环节，坚持双方参与、持续沟通，及时解决绩效计划执行中的问题，提升员工的工作能力与绩效水平。（三）实事求是、客观公正。切实做到考核制度公开、目标设定公正、考核过程规范、考核结果公平，充分调动员工的积极性。（四）责权统一、双向激励。坚持结果考核与过程评价相统一，激励与约束相配套，责权利相统一，绩效结果与薪酬、职业发展、评先树优等紧密关联。第五条员工的绩效考核由所在各部门负责、各部门负责人由分管领导负责。第二章考核内容及方法第六条员工绩效考核包括工作任务考核和能力素质测评，权重分别为60%、40%。工作任务考核是通过签订工作任务书的方式，确定被考核人主要工作目标，按照规定程序和方法对员工完成效果进行考核评价。能力素质测评以评估岗位胜任能力为核心，通过多角度的测评，全面而准确地反映被考核人工作能力素质与岗位要求的差异，促进员工主动提高管理能力与水平。第七条工作任务书（见附件1）是被考核人与其上级，就考核期应完成的关键绩效指标达成的一致协议。关键绩效指标分为效益类、营运类、服务类和人员类等四个类别。（一）效益类关键绩效指标是衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括收益类指标和成本费用控制指标。（二）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括生产经营类指标和流程管理类指标。（三）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标。第八条工作任务主要来源于部门工作计划分解、岗位工作职责分析，其表现形式、考核周期要紧密结合实际确定，考核标准要充分量化、具体明确，并根据重要程度设定权重。工作任务书采用自下而上、上下结合的方式确定。考核期初，被考核人依据工作需要设计工作任务，形成工作目标计划，交直接上级审定；直接上级结合部门整体工作安排，进行必要性、可行性分析，提出调整意见，与被考核人沟通后作为考核的基础依据。考核期间工作任务若有变化，应及时调整。第九条工作任务考核分为定量考核和定级评价。（一）定量考核。有具体数量化要求的工作实行定量考核。（二）定级评价。无数量要求的工作，根据任务完成的时间与质量进行定级评价。评价等级及赋分标准如下：A：X作完成时间与质量均达到要求，工作效果超出预期，计101-130分。B：X作完成时间与质量均达到要求，工作效果达到预期，计90-100分。C：工作完成质量未达到要求，或完成时间有所延误，工作效果勉强能够接受，计60-89分。D：工作完成质量、时间均未达到要求，工作效果不能接受，计0-59分。因个人责任造成部门或单位整体工作受到较大影响的，可直接扣减综合绩效分值。第十条能力素质测评的人员范围根据岗位性质确定，一般包括：上级、本部门其他人员、服务对象等，直接上级权重不低于60%。能力素质测评每年至少组织一次，测评内容包括责任意识、基础能力、沟通能力、执行能力、学习能力等5个方面（见附件2）。第条考核程序（一）考核期末，绩效考核机构（综合办公室）发布考核通知，组织绩效考核工作。被考核人总结工作任务完成情况，填写工作任务书；年末填写《员工年度绩效考核表》（见附件3）。（二）考核数据收集。根据指标性质不同，考核数据采用不同的收集方法。为保证数据采集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求意见、调阅有关材料和数据等方式，对所采集的数据进行审核。（三）核对、汇总员工绩效考核分值，确定考核定性档次，填写《年度综合绩效考核结果汇总表》（见附件4）。（四）绩效考核机构（综合办公室）审定考核结果。（五）向被考核人反馈考核结果，相关材料归档。第十二条年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值=工作任务考核分值X60%+能力素质测评分值X40%；工作任务考核分值=£（单项工作任务考核分值X权重）。能力素质测评分值=£（考核主体评价平均分值X权重）。第十三条根据年度综合绩效分值，考核定性结果按下列比例由高到低分为“优秀”、“良好”、“一般”和“较差”等四个等级：“优秀”，比例不超过20%，综合绩效分值一般不低于90分；“良好”，比例一般为50%，综合绩效分值一般不低于80分；“一般”，比例一般为20%，综合绩效分值一般不低于70分；“较差”，比例不超过10%，综合绩效分值一般在70分以下。第十四条对处于试用期、在岗时间不足3个月或有其它特殊原因的人员，可不参加年度考核结果排序。第三章考核结果应用第十五条绩效考核结果与员工薪酬挂钩，员工每月绩效工资扣留15%作为年底考核费用。对在生产、经营、科研等方面做出突出贡献的，另行给予特别奖励。第十六条年度绩效考核结果为“优秀”的，单位可予以通报表彰或授予荣誉称号，优先列为职务晋升对象扣留部分绩效工资全额兑现。年度绩效考核结果为“良好”以上等级的，单位可优先列为培养对象，并根据实际情况提供学习考察、度假的机会，扣留部分绩效工资兑现90%。第十七条年度绩效考核结果为“一般”的，直接上级要与被考核人进行面谈，帮助其分析问题，改进工作并设计有针对性的培训计划，提高其能力和水平，扣留部分绩效兑现70%。第十八条年度绩效考核结果为“较差”或连续两年为“一般”的，由直接上级对其进行谈话，必要时安排转岗培训。培训后仍不能满足岗位工作要求的，单位可依照劳动法有关规定处理，扣留部分绩效工资兑现50%。第四章绩效跟踪与反馈第十九条绩效跟踪。为保证绩效考核指标的实现，考核人应定期收集、分析被考核人指标完成情况，与计划目标进行对比，发现问题及时提出帮助和改进措施。第二十条考核辅导。公司要定期督导考核制度执行情况，组织开展考核技术培训与辅导，讨论研究解决突出的问题。第二十一条绩效反馈。考核结束后，直接上级应及时向被考核人反馈考核结果，并在必要时进行正式面谈。正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进建议和要求，并填写绩效面谈记录（见附件5），制订绩效改进计划（见附件6），促进被考核人不断提升工作绩效。第二十二条绩效申诉。如对考核结果有异议，可向本单位绩效考核办公室提出书面申诉（见附件7）。第二十三条公司应建立健全考核档案，定期收集、整理绩效考核材料，及时将员工年度绩效考核表及奖惩材料归入人事档案。绩效考核材料主要包括：考核制度文件、工作任务考核表、考核结果汇总表、面谈记录、绩效改进计划、绩效考核申诉及处理记录、日常考核的相关文档和评价量表等。第五章附则第二十四条本办法由公司办公室负责解释。第二十五条本办法自印发之日起施行。附件：1.工作任务书（样本）员工能力素质测评参考标准员工年度绩效考核表年度综合绩效考核结果汇总表绩效面谈记录员工绩效改进计划员工绩效考核申诉及处理记录工作任务书（样本）考核人:被考核人:员工能力素质测评参考标准评价项目评价分值及参考核标准101—13090—10060—890—59责任意识有很强的责任心，善于与他人合作共事，工作中相互支持，对保持良好的团队氛围与绩效水平发挥积极作用。有较强的责任心，遵守各项工作规定，能够与他人合作共事，相互支持，团队意识较强。有一定的责任心，遵守职业道德和规章制度，但有时自我要求不严，团队合作精神不强。责任心不强，经常发生违规情况，自觉性和纪律性较差，刚愎自用，不能与他人很好合作。基础能力具备全面的专业理论基础，任职资格超出岗位要求，实践经验丰富，能够指导他人工作。具备较为全面的理论基础，达到岗位任职资格要求，具备一定的实践经验，满足岗位工作需要。岗位相关知识体系尚不健全，岗位任职资格略有欠缺，实践经验不足，不时需要他人指导。岗位相关知识缺乏，任职资格达不到要求，经常需要他人帮助。沟通能力善于倾听他人的意见与建议，语言表达清晰、简洁；善于与不同意见的人合作共事。能够听取他人意见与建议，语言表达满足工作需要；能够说服不同意见的人一起工作。不太注意别人的意见与建议，传递信息经常需要重复确认；只愿意与自己意见一致的人合作。不太关心他人，对他人的需求毫无感觉；语言表达含糊其词，意图不明。执行能力工作计划科学合理，积极面对困难，巧妙地解决不同矛盾；关注细节，完成任务速度快，质量高。能够抓住工作的关键因素，有计划，有协调；能够及时解决问题，效率满足工作要求。能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生，工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。工作无计划，随意性强，常出差错；遇到矛盾不知如何解决，工作效率低，经常完不成任务。学习能力积极关注工作领域内的新动向，善于发现问题，经常提出新思路和建议。能基于工作需要主动学习，汲取有效成份；工作中有时能够提出新的思路和建议。除特别需要外，极少学习业务知识；工作因循守旧，不愿尝试新思路与新做法。工作疲于应付，对新知识、新做法有些抵触；没有改善工作效率与质量的意识。

员工年度绩效考核表单位:填表日期：年月曰单位:姓名M-J"冈位个述职摘要及自我评估注：纸张19X26.5cm,双面打印，两面文本对正；不得使用圆珠笔和纯蓝墨水填写。

能力素质测评评价项目上级评价其他人员评价责任意识基础能力沟通能力执行能力学习能力小计合计工作任务考核分值年度综合绩效分值综合评价考核人：日期：年月日审核意见单位盖章：日期：年月日反馈情况考核人被考核人注:此表存入个人档案。年度综合绩效考核结果汇总表单位（部门）：年度:序姓名M-J"冈位工作任务考核123456789101112131415能力素质测评综合绩效分值考核结果等级备注审核人:制表人:绩效面谈记录单位面谈时间年月日被约谈人M-J"冈位约谈人M-J"冈位综合绩效分值考核结果等级讨论要点：给予员工的建议：注：本表由约谈人填写，提交本单位绩效考核办公室存档。

员工绩效改进计划单位制定计划时间年月日被考核人M-J"冈位直接上级M-J"冈位不良绩效描述（请