员工激励管理

员工激励管理激励--由牌坊想到的高层褒奖—物质、精神、仪轨、道德、社会激励作用—对中层的要求---心理满足标杆对基层人群的引导---示范效应注重层级—追求卓越、鼓励忠贞、倡导仁爱奉行美德、重视道义、克己循礼----忠\孝\节\义\仁\礼带领团队不容易，沟通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的贼中，能做为一个领导，更需高超驾御和平衡手段。

在二当家的企图拉起一帮人马单独出击的时候，因为贼王和团队中的女人也好，秘书也好，关系过于密切，影响队伍安定团结的时候，贼王才用了恩威并用，收买和打压并用的计策。在电影中，贼王一共四次出手，让我们见到了领导的专业技术水平。从空手拨鸡蛋，从火车顶上大义救王薄，从火车过隧道拿下傻根的钱，到最后的决斗的胜出，可以看到贼王作为一个领导，具有不但高超简直完美的专业素质。这也是能成为让队伍心服口服的最重要的条件。

案例：管理者应注重绩效管理

即团队管理-----《天下无贼》团队要做大多强，就一定要广泛发现人才、引进人才。贼王发现王薄是个可用之才，才晓之以理，动之以情，才有了“21世纪什么最值钱，人才”的感叹，才有了“我本将心比明月，奈何明月照沟渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下归心”，“青青子矜，幽幽我心”的对人才的无限渴望的表白，正是和贼王有相同的心理。激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公滋生腐败缺乏凝聚力效率低下缺乏创新力人才流失关于激励的认识关于激励的谬误只要完成工作就行，激励无关紧要没有人是不可以替代的金钱具有万能激励作用以自身衡量员工：多样化的时代,多样化的价值标准激励准则放之四海而皆准一朝激励，永久受用:

激励理念和方法都需要与时俱进21世纪的激励因素：四大因素最重要29％额外津贴、福利以及员工折扣25％相当不错的工资和奖金23％有趣而又令人愉悦的工作环境22％对工作成绩的认同感和尊重员工需求比较表上司认为下属最想获得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升迁机会4、良好的工作条件5、有趣的工作内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称赞9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属最想获得的1、口头称赞2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作内容7、升迁机会8、管理层的支持9、良好的工作条件10、完善的训练一些经典的激励理论X理论：工作天生令人讨厌人本质上懒惰，喜欢受到监管回避责任激励物就是金钱必须胁迫、贿赂达到目的Y理论：喜欢工作工作同娱乐一样被赏识，自我实现与金同等重要员工愿意承担工作义务员工有自律和责任感所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧人之初，性本善与恶？一些经典的激励理论马斯洛的需要层次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我实现为基本生存为维持提高为形象口碑为社会认同为人生价值一些经典的激励理论赫茨伯格的双因素理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就维持:少了不行,多了,不见得会好成怎么样.成就成就\权力\亲和理论权力亲和渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练,导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的项目要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求机会,达到标准,并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反馈喜欢开发新人的技能与专门技术员工需要要激励企业需要要得到激激励的员员工企业管理理的核心心就是员员工的激激励与管管理理论---？一、绩效效考核与与报酬激激励绩效考核核：用系系统的方方法、原原理、评评定、测测量员工工在职务务上的工工作表现现和工作作效果。。内容：业绩考核核---KPI指标体系系能力考评评个性评定定绩效考评评的方法法等级评分分法：ABCDE,简单，但但标准不不统一关键事件件法：关注引引起绩效效改变的的重要时时间360度评估法法：基于经经理、客客户、合合作者、、供应商商等信息息资源，，信息全全面，计计算机统统计双向评估估法：建立合合作和非非正式的的沟通手手段评价中心心法：情境模模拟（军军队、美美电话电电报公司司高管））一、绩效效考核与与报酬激激励绩效考评评与薪资资的关系系绩效考评评为薪酬酬确定提提供了依依据有利于改改善和提提高员工工在报酬酬分配上上的公正正感和满满意感绩效考评评的激励励作用在在很大程程度上通通过报酬酬来体现现福利设计计与激励励经济性福福利：超超时薪酬酬、住房房福利、、交通福福利、通通讯福利利、饮食食福利、、金融性性福利非经济性性福利：：教育培培训福利利、医疗疗保健福福利、带带薪假日日、文化化性福利利、咨询询、保护护性服务务保险福利利：意外外伤害、、医疗、、养老、、失业、、财产等等一、绩效效考核与与报酬激激励激励作用用到底有有多大?案例：超超额奖金金怎么分分？---指标性激激励某单位全全年指标标净利润润超300万有20%超额奖励励分配难难，单位销售售部超额额100万指标，，超出量量的30%*50%作为奖金金，案例：吵吵闹的孩孩子和老老爷爷---退出式激激励第一次30，第二次次15，第三次次5第四次0案例：薪薪酬规划划等级表表---引导性激激励时间越长长，年功功越高；；职职务越高高，待遇遇越高，，技术越好好，待遇遇越高：：案例：评评比考核核制度----效能性激激励优秀员工工评选（（福利、、奖金、、职务待待遇）；；重点管理理评价（（改善奖奖金、开开拓性奖奖励（职职级待遇遇）培养养梯队奖奖励）专业级别别考核（（福利、、奖金、、职务待待遇）：：二、企业业文化与与员工激激励1.确认组织织文化：：组织文文化的7个本质特特征创新与冒冒险、注注意细节节、结果果定向人际导向向、团队队导向、、进取心心、稳定定性2.主文化与与亚文化化主文化：：体现一一种核心心价值观观亚文化：：历史沿沿革、地地理间隔隔3.强文化与与弱文化化强文化对对于员工工行为的的影响更更大，与与降低员员工的流流动率、、减少不不满意感感有更直直接的联联系强文文化化：：服服务务文文化化、、创创新新文文化化、、奉奉献献文文化化等等4.组织织文文化化如如何何激激励励员员工工组织织成成员员对对组组织织总总体体的的客客观观认认识识形成成组组织织文文化化和和组组织织个个性性对员员工工来来说说：：是是一一个个社社会会化化的的过过程程组织织文文化化是是一一种种潜潜在在的的无无处处不不在在的的压压力力和和推推动动力力案例例：：海海尔尔文文化化现现象象1\文化化基基石石———张瑞瑞敏敏的的思思想想企业业的的财财富富：：物物质质财财富富、、精精神神财财富富现代代化化首首先先是是人人的的现现代代化化：：把把人人当当作作主主体体和和目目的的尊重重人人、、信信任任人人、、关关心心人人、、理理解解人人的的氛氛围围2\文化化理理念念人人人是是人人才才，，赛赛马马不不相相马马(批评与与表扬扬)在位要要受控控，升升迁靠靠竞争争，届届满要要轮岗岗人力资资源中中心任任务：：如何何发挥挥人的的潜能能企业如如同斜斜坡上上的球球管理就就是借借力：：----不在于于企业业拥有有多少少资源源，而而在于于利用用了多多少资资源80/20原则：：----马莱特特法则则“关键的的少数数制约约次要要的多多数”罚单开开给谁谁？10/10原则：：团队队中的的两头头3\基地建建设海尔企企业文文化中中心海尔人人报海尔大大学三、职职业发发展与与培训训激励励1.职业生生涯管管理：：鼓励励员工工对自自己的的职业业生涯涯负责责，提提供帮帮助，，提供供信息息2.职业业生生涯涯的的四四个个阶阶段段：：职业业探探索索：：25岁左左右右20－25职业业建建立立：：25－35岁25－35职业业中中期期：：35－50岁35－45职业业后后期期：：50岁－－退退休休45－退退休休入职培训轮岗培训在岗培训能力塑造职位实践员工工职职业业发发展展流流程程企业业能能做做的的员工工应应该该证证明明的的员工工见习习主主管管主管管见习习经经理理经理理副总总经经理理总经经理理考评评推推动动培训训帮帮助助标准准牵牵引引一个个优优秀秀的的员员工工应应该该以以任任职职标标准准来来严严格格要要求求自自己己，，一一步步一一个个脚脚印印，，不不仅仅在在工工作作中中锻锻炼炼，，更更要要努努力力地地学学习习，，迈迈向向更更高高的的阶阶梯梯。。职位位成成长长的的轨轨迹迹董事事长长试用用工工操作作工工技工工高级级技技工工高级技技师专家考评推推动培训帮帮助标准牵牵引一个优优秀的的员工工应该该以技技能水水平来来评定定自己己，在在工作作中不不断改改革创创新，，努力力地学学习新新的技技能，，迈向向更高高的阶阶梯。。技师专业进进步的的阶梯梯高级专专家了解你你的员员工人力资资源管管理新新职能能：权权力中中心服服务中中心员工类类别1型人才才：高高热情情、高高能力力2型人才才：低低热情情、高高能力力3型人才才：高高热情情、低低能力力4型人才才：低低热情情、低低能力力80后的认认识接受多多样性性换位与与定位位解读“80后”60后员工工讲理理想、、讲责责任、、讲激激情、、稳定定持重重；70后员工工是社社会的的主力力军，，急剧剧变革革他们们都赶赶上，，面临的的压力力是养养家、、房贷贷和晋晋升空空间，，有较较强的的职业业焦虑虑感；；80后员工工则是是以快快乐为为导向向，做做着他他们喜喜欢做做的新新新人人类他们热热爱的的是旅旅游、、聚会会、消消费以以及自自我实实现。。90后的员员工以以我我为中中心，，行动动果断断，富富有想想象力力，接接受新新知识识新信信息，，也敢敢于维维权-------------------亟将上上市“80后”的自嘲嘲----（浮躁躁症状状，70后已存存却无无此症症状））当他们们读小小学的的时候候，读读大学学不要要钱；；当他们们读大大学的的时候候，读读小学学不要要钱；；他们还还没能能工作作的时时候，，工作作是分分配的的；他们可可以工工作的的时候候，撞撞得头头破血血流才才能勉勉强找找份不不死人人的工工作；；当他们们不能能挣钱钱的时时候，，房子子是分分配的的；当他们们能挣挣钱的的时候候，却却发现现房子子已经经买不不起了了……“80后”员工的的主要要特点点价值观观由““理想想型””向““现实实型””转变变，更更加注注重功功利、、讲求求实惠惠、看看重眼眼前利利益、、追求求物质质享受受、强强调个个人本本位；；价值取向向多元化化，工作作不再以以赚钱为为第一目目的和惟惟一目的的，不会会将工作作与生活活截然分分开，不不喜欢生可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。首先是经济压力力，大多数数80后的消费费欲望要要超过消消费实力力，一是是没有形形成理性性消费的的观念，，二是薪薪酬增长长落后于于生活资资料价格格的增长长。调查查表明，，80后员工比比其他年年代的员员工对于于企业“薪资福利利”的牢骚更更多。其次是工作压力力，由于知知识更新新速度加加快，很很多时候候需要80后员工在在工作中中现学现现用；由由于企业业竞争的的加剧，，对企业业倒闭后后职业生生涯的不不断变换换也成为为80后员工压压力的来来源。“80后”的主要压压力鼓励员工工提出建建议根源管理层对对员工的的意见不不感兴趣趣管理层不不在乎员员工的意意见公司没有有提供好好时机或或好的方方式让员员工表达达自己的的观点关键要素素鼓励员工工把主管管视为提提交意见见的第一一个联系系终端指导员工工提供观观点力求简单单易行对于那些些没有执执行的意意见也要要给予支支持允许匿名名提供意意见迅速做出出反应要把意见见当作认认同的机机会通过培训训实现激激励员工的发发展与自自我实现现：终身身学习企业的可可持续发发展让培训成成为奖励励、配对对训练四、领导导与激励励什么样的的领导行行为对员员工能起起到最好好的激励励作用？？1.领导行为为：方格格理论，，x-y理论，权权变理论论领导效果果是任务务和下属属的权变变函数---授权激励励2.领导是辅辅导者：：分析改进进员工工工作绩效效和潜能能办法的的能力创设支持持性氛围围的能力力影响员工工行为改改变的能能力3.领导者的的魅力企业形象象－领导导形象自信远见清楚表达达的能力力对目标的的坚定信信念不同常规规的行为为作为变革革的代言言人出现现环境的敏敏感性何谓领导导？从《师说》到《亮剑》从《潜伏》到《解放》案例：一人去买买鹦鹉，，看到绿绿色鹦鹉鹉会两门门语言，，售价二二百；红鹦鹦鹉会四四门语言言，售价价四百。。两只只毛色光光鲜，非常常可爱。。掉头突突然发现现一只老老掉了牙牙的鹦鹉鹉，毛色暗暗淡散乱乱，标价价八百元元顾客客赶紧将将老板叫叫来：这只鹦鹦鹉是不不是会说说八门语语言？店主说：：不。顾顾客奇怪怪：那为为何又老老又丑，，又无能能力，会值值八百？？店主答：：因为另另两只鹦鹦鹉叫这这只鹦鹉鹉“老板”。真正的管管理者，，不一定定自己能能力有多多强，只只要懂信信任，懂懂放权，，懂珍惜惜，就能能团结比比自己更更强的力力量，从从而提升升自己的的身价。。相相反许许多能力力非常强强的人却却因为过过于完美美主义，，事必躬躬亲，什什么人都都不如自自己，最最后只能能做最好好的攻关关人员，，销售代代表，成成不了优优秀的领领导人。。司马懿评评价诸葛葛亮：食食简事烦烦，其能能久乎？？不尊重他他人的现现象抑制积极极认可的的行为包包括：恐吓嘲嘲笑不不受受欢迎的的接触挑衅性玩玩笑命命令令/责令骂骂人人看个个人人信信息息侵侵犯犯个个人人空空间间说人人闲闲话话/诽谤谤中中伤伤公公开开个个人人秘秘密密轻视视他他人人打打断断别别人人/讲话话太太多多威胁胁体体罚罚性性引引诱诱员工工加加入入的的是是公公司司，，离离开开的的是是主主管管主管问问题：：员工工离职职，85％是是由由起起直直接接主主管管控控制制的的主管问题题：由于于主管领领导、管管理分割割、个性性特征、、应对企企业责任任、与下下属关系系等因素素而导致致雇员离离职的综综合称谓谓如何处理理员工的的抱怨乐于接受受抱怨尽量了解解起因，，任何抱抱怨都有有原因。。平等沟通通处理果断断就事论事事，尊重重任何员员工的抱抱怨处理员工工的抱怨怨有助于于了解企企业的不不足之处处，缓解释放放员工的的压力与与不满，，提升员员工的满满意度，，避免极端端事件的的发生，，尤其是是使用80-90后员工五、激励励的核心心方法目标激励励：1954年，德鲁鲁克目标必须须是经过过努力可可以实现现的目标实现现后有相相应的报报酬配合合目标应明明确清楚楚目标最好好自己首首先提出出来目标要符符合组织织的共同同愿望目标易于于考核评评价目标需要要一定期期限情感激励励：天堂和地地狱亚马逊公公司戴着着耳机的的搬运工工组织的事事业愿景景激励：：描绘共共同愿景景员工参与与与授权权激励：：参与：权权力、信信息、知知识和技技能、报报酬授权：循循序渐进进员工自我我激励：：积极的的心态和和消极的的心态（（半杯水水、盲人人乔治））专题一、激激励方法设立全公司司的业绩排排行榜，每每月（季））将员工的的销售业绩绩或生产业业绩进行排排行同时举举行打榜比比赛。业绩排行榜榜激励方法1旅游福利让员工携带带配偶或同同伴出去旅旅游或团体体旅游激励方法2《与空姐同居居的日子》获得的不仅仅是是对公平奖奖赏的兑现现，也赢得得外界口碑碑，赢得员员工的自身身认同激励方法3、4让员工依据据各自业务务到外面参参加会议、、讲习班或或研修班让员员工工在在职职攻攻读读更更高高的的学学位位或或学学历历如如MBA举办办内内部部培培训训，，让让员员工工参参加加为员员工工制制定定专专项项职职业业发发展展计计划划公布布明明确确的的职职业业发发展展路路径径职业业发发展展晋升升／／增增强强责责任任与与地地位位升职职或或升升级级让他主持一一个项目让他做顾问问给予充满荣荣誉的职务务给予特别任任务激励方法5将公司的若若干股份作作为奖励，，给员工以以期权等形形式，或直直接奖给员员工；员工持股计计划每名员工都都有分红的的权利内部股持有股份参参与分红《乔家大院》乔致庸的魄魄力--雇员可顶一一份身股晋商成功的的秘笈：义、诚、信信激励方法6、7增加其基本本工资标准准增加津贴额额增加其他取取得更多收收入的机会会加薪最简单、最最直接、最最难采用-------------效果短暂（（3个月的感激激）特殊成就奖奖表扬员工在在职责外的的特殊表现现奖励员工的的重大成就就改善服务奖奖明星计划革新奖内部发明奖奖激励方法8美味的工作作餐交通补贴住房补贴健身卡节日礼金订杂志严格的社会会保障额外的商业业保险提供饮料和和食品报销子女的的部分入托托费或学费费福利提升业绩奖励提成季度奖年终奖先进业绩奖奖赠送贵重物物品（住房房、轿车））其他激励方方法配专车配秘书宽敞的办公公室令人尊敬的的“名份”列席高管会会议弹性工作时时间会员卡、贵贵宾卡显示身份公开表扬加班一块去去吃饭，公公司请客给予他更多多的辅导写工作报告告时，要提提到执行工工作的员工工姓名，以以求不埋没没员工的功功劳员工工作受受挫时，表表示理解……反向激励的的高手-------妻子面对喜喜欢抱怨的的丈夫的激激励专题二、激激励的原则则相同的业绩绩给予相同同的奖赏或或者不同的的业绩给予予不同的奖奖赏公平原则切忌看人下菜碟碟！激励原则2激励力度只只能是先弱弱后强，先先小后大。。不能将激激励的资源源一次用完完，也不能能将激励的的资源用在在一人身上上。激励只能上上不能下，，公司的激励资源是有限的，激励效果也是有限的。刚性原原则老人受不了这些噪音，出去跟年轻人谈判。“你们玩得真开心。”他说，“我喜欢看你们玩得这样高兴。如果你们每天都来踢，我将每天给你们每人一块钱。”三个年轻人很高兴，更加卖力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人忧愁地说：“通货膨胀减少了我的收入，从明天起，只能给你们每人五毛钱了。”年轻人显得不大开心，但还是接受了老人的条件。他们每天继续去踢垃圾桶。一周后，老人又对他们说：“最近没有收到养老金支票，对不起，每天只能给两毛了。”

“两毛钱?”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为了区区两毛钱浪费宝贵的时间在这里表演呢，不干了!”

从此以后，老人又过上了安静的日子。你会管管人吗吗-雇员与与组织织-反向激激励管理小小故事事现代人人力资资源管管理特特点：：敞开心扉，，与大家分分享你在管管人或被人人管的烦恼恼激励原则3在上次表扬扬一段时间间后再表扬扬在员工最渴渴望某种需需求时能适适时的满足足他在气氛最佳佳时表扬不要在人们们把一件事事快要忘记记时才去激激励灰心丧气时时给予激励励加薪后不适适宜马上又又加薪没有晋升时时公布晋升升的规则在正式场合合公布重要要决定时机原则在恰当的时时机实施激激励从前有一个个手艺精湛湛的建筑师师，为老板板打了十年年工，从一一个青年变变成了中年年。终于这一天天，他忍无无可忍地对对少东家说说不干了。。少东家诚诚恳地向他他道歉，并并请他临别前修修一栋比少少东家住的的地方还要要好的别墅墅。半年后后，别墅落落成了，建建筑师向少少东家辞别别，少东家家拉着他的的手对他说说：……运用科学学方法，，对与一一定物力力相结合合的人力力进行合合理培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力保持持最佳比比例，并并对人的的思想、、心理和和行为进进行恰当当诱导、、控制和和协调，，充分发发挥人的的主观能能动性，，使人尽尽其材，，事得其其人，人人事相宜宜，以实实现组织目目标标。。激励励原原则则4激励励的的对对象象是是谁谁？？谁谁最最需需要要激激励励？？激励励的的标标准准和和具具体体内内容容这次次激激励励要要达达到到什什么么效效果果？？如如何何知知道道达达到到了了这这种种效效果果？？激励励的的透透明明度度及及共共识识性性：：其其他他人人是是否否知知道道？？知知道道后后会会如如何何反反映映？？是是否否会会有有同同感感？？是是否否会会因因此此得得到到正正面面的的启启发发和和激激励励？？激励励的的对对象象是是否否赞赞同同？？激励励的的实实施施方方式式是是否否准准确确、、明明了了？？清晰晰原原则则专题题三三、、激激励励的的策策略略让员员工工参参与与制制定定自自己己的的工工作作目目标标和和计计划划使员员工工感感到到个个人人对对于于工工作作品品质质和和成成果果负负有有责责任任工作作变变化化、、新新奇奇鼓励励独独立立思思考考及及决决策策有张张有有弛弛宽容、、信任任，融融洽的的私人人关系系，良良好的的人际际关系系（亲亲切、、开放放、互互信））让员工工看到到努力力除了了带来来精神神上满满足和和个人人自尊尊外，，也带带来物物质的的满足足。创造良良好的的工作作氛围围批评的的技巧巧简单粗粗暴的的批评评不容员员工解解释和和说明明理由由你必须须服从从于我我，听听我的的命令令以主观观印象象决定定判断断全盘否否定，，一无无是处处羞辱、、埋怨怨、贬贬低受自己己的情情绪控控制态度强强横建议性性的有有效批批评与员工工沟通通时以以商量量的口口吻进进行允许员员工创创新、、改进进并给给予鼓鼓励以事实实为依依据注注重客客观具体、、有针针对性性和有有肯定定信任，，维护护员工工自尊尊态度温温和有有理有有据不恰当当的批批评方方式恰当的的批评评方式式激励策策略2“真不错错“真出色！”“非常好”！“真能干”！“没关系，思路挺好，顺着这思路做下去肯定不错”。“就这么干吧”“干得漂亮！”认可与与赞美美激励策策略3员工最最需要要什么么？不不要动动不动动就猜猜想她她是为为了钱钱。金钱奖奖励必必须与与业绩绩有十十分明明确的的相关关性。。金钱的的奖励励标准准和规规则对对于所所有人人都是是一样样的，，金钱钱奖励励是正正式的的、制制度化化的。。金钱的的奖励励是其其他奖奖励的的基础础，金金钱奖奖励、、奖励励标准准应较较早制制定较较早实实施，，在此此基础础上，，辅以以其他他激励励手段段。在同样样业绩绩情况况下，，需要要不同同的其其他激激励手手段。。金钱激激励金钱是是最重重要、、最好好的激激励手手段之之一。。但运运用时时一定定要考考虑到到：激励策策略4晋升对对人的的激励励作用用是非非常大大的。。晋升升同时时伴随随着地地位、、荣誉誉、薪薪酬、、尊重重等等等多方方面的的提高高。可可以说说，晋晋升激激励是是所有有激励励中最最为有有力，，最为为持久久的方方式。。晋升激激励激励策策略5一般来来说，，员工工的人人格类类型有有四种种：指指挥型型、关关系型型、智智力型型、工工兵型型。对对不同同人格格类型型的员员工须须分别别采取取不同同的激激励方方式。。根据人人格类类型进进行激激励A指挥型型喜欢以以自我我为中中心，，能够够承担担自己己的责责任，，对管管理他他人感感兴趣趣，但但不是是个人人主义义者；；重事事不重重人，，公事事共办办，务务实而而讲效效率，，喜欢欢奖赏赏；重重视结结果，，懂得得竞争争，以以成败败论英英雄，，轻视视人际际关系系。特征让他们们在工工作中中自己己弥补补自己己的不不足，，而不不要指指责他他们；；别让效效率低低的任任何优优柔寡寡断的的人去去拖他他们的的后腿腿；容忍他他们不不请自自来的的帮忙忙;巧妙的的安排排他们们的工工作，，使他他们觉觉得是是自己己