员工职业生涯发展规划

员工职业生涯发展规划课程结构

什么是员工职业生涯发展规划1为什么要做员工职业生涯发展规划2CONTENTS员工职业生涯发展规划的角色分配3员工职业生涯发展规划的实施步骤4员工职业生涯发展规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需要和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。一、什么是员工职业生涯发展规划公司帮助员工设计职业发展计划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和晋升等发展机会，达到满足员工的职业发展愿望，进而实现组织与员工的共同成长、共同受益。专业通道管理通道基层人员核心骨干高层管理者中层管理者基层管理者专家管理人员专业人员员工职业发展通道一、什么是员工职业生涯发展规划四星三星一星二星四星三星一星二星五星五星对员工的意义不是管理人员，也能通过自身能力的提升得到同事及顾客的尊重及认可认识自身工作现状，及优劣势，明确发展方向有管理与专业的双发展通道，平台更广阔靠自身能力的提升，实现自身薪酬收入的增加对员工的意义二、为什么要做员工职业生涯发展规划对员工的意义-上海文峰的星级员工二、为什么要做员工职业生涯发展规划1、肩章的星数代表不同级别；2、星级不同客人需要支付的服务费用也不同，相应的，收入自然也不一样；3、星级越高，公司越重视，也更能得到客人的尊重。对员工的意义-链家地产员工二、为什么要做员工职业生涯发展规划1、根据能力及业绩不同，分为A、B、……级，每级分为3等；2、级别不代表管理层级，代表业务能力的高低；3、级别越高，企业越重视，可作为管理者储备。对管理者的意义对管理者的意义为下属晋升和薪酬调整提供依据了解下属优、劣势，帮助下属明确职业发展方向更有针对性地培养员工，帮助下属更快地成长二、为什么要做员工职业生涯发展规划对公司的意义对公司的意义使企业合理配置人力资源，把合适的人放在合适的位置上保证企业未来人才的需要，实现企业战略目标吸引优秀人才，留住核心员工，优化人员结构提高员工工作积极性和主动性二、为什么要做员工职业生涯发展规划三、员工职业生涯发展规划的角色分配员工的角色——主角了解职业生涯规划发展通道及工作标准，明确自身发展需求，明确职业发展方向；与上级沟通自己的职业生涯发展意愿，并与其达成一致意见；通过评审入级，从评审委员会的评估反馈中，清楚认识到自己在工作中的优势及不足，确定自己需要的知识技能并主动学习；根据评审结果，与上级沟通制定自己的职业生涯发展计划；实施发展计划，并表现出良好的工作绩效，积极争取在自己选择的通道中晋升。三、员工职业业生涯发展展规划的角角色分配管理者的角角色教练管理者要明明确公司的需求及工工作标准，，及时引导、、纠正员工工的行为，，从而使得得员工沿着职职业生涯目标前进评估者对员工工作现现状进行评评估，并给给予反馈推荐人向员工推荐职业生涯发发展所需的的资源，比如公司培训、、技能大赛赛、工作汇汇报会等，，以及适时时向员工推荐荐不同的学学习和提升升机会。顾问管理者应该该能够向员员工提供不不同的职业业生涯选择建议，，协助员工设设定自己的的职业生涯涯目标，提提供理论和和实践方面面的建议三、员工职业业生涯发展展规划的角色色分配人力资源部部的角色机制的搭建建组织建立员员工职业生生涯发展规规划：为员员工设计专专业与管理理双通道，，并建立与与之匹配的的薪酬体系系、人才培培养体系等等；营造尊重专专业人才的的氛围；为员工提供职业生生涯发展认认证所需的的各种信息和专业业化的指导服务；帮助管理者者做好评估估者、教练练、顾问和和推荐人的的角色。四、员工职业业生涯发展展规划实施施步骤1、员工职业生涯发发展规划宣讲讲解内容员工职业业生涯发发展规划划的意义义实施步骤骤及关键键节点注注意事项项讲解对象象各部门负责责人：由由人力部部门负责责人负责责讲解；；各部门员工工：由人人力部门门派专人人负责讲讲解，部部门负责责人配合合讲解四、员工职业业生涯发展展规划实施施步骤2、设计申报报条件和行行为标准设计行为标准部门负责人人负责开发发行为标准准，人力部部门及时给给与支持；；开发行为标标准之前须须对该岗位位的职责进进行细化梳梳理，并将将细化梳理理后的工作作事项根据据难易程度度实施分级级。设计申报条条件申报条件是是入级的硬硬性门槛，，如果员工工达不到就就没有资格格申请该级级；一般申报条条件包括：：学历、岗岗位经验、、培训课时时、项目经经验、考核核成绩、知知识技能等等方面如何设计行行为标准1、按岗位职职责编写行行为标准在拟定每个个岗位的行行为标准前前，我们先先要对职责责进一步细细化和深化化。这种细细化可以根根据事项的的流程或步步骤来展开开，也可以以根据事项项的内容来来展开。如招聘管理理，按事项项的流程或或步骤可分分为招聘准准备、面试试实施、背背景调查等等；如行政管理理，按事项项的内容可可分解为档档案管理、、会议管理理、车辆管管理等。对于某一项项具体职责责来说，行行为标准是是按流程、、步骤，还还是按内容容划分，要要视职责具具体情况而而定。如何设计行行为标准1、按岗位职职责编写行行为标准每项行为标标准是对岗岗位职责的的细化，但但细化到什什么程度要要视管理水水平和管理理要求而定定。行为标准过过粗可能导导致重要节节点的成果果没有体现现，过细又又会导致工工作过程被被切得过于于零散，对对工作最终终成果的评评价可能会会有所偏差差。在编写写行为标准准时，还需需要注意的的是，每一一个行为标标准是岗位位职责所要要求的必要要动作，而而且必须有有成果的产产生。行为标准不不可过于迁迁就现在员员工的状况况。因此，行为为标准的内内容要反映映企业对于于员工在行行为上的期期望和要求求，要有前前瞻性，为为员工努力力的确定方方向。然而而，行为标标准不能过过于好高骛骛远，让员员工可望而而不可即，，否则会让让员工丧失失信心，打打击员工积积极性1、按岗位职职责编写行行为标准（（示例）某人力专员员岗位说明明书岗位标识岗位名称人力专员所属部门人力行政部岗位人数1人直接上级人力行政经理直接下属无岗位职责职能工作职责1聘用管理建立并优化公司的招聘及试用期管理制度；分析招聘需求，制定招聘计划；招聘渠道管理；简历筛选；面试实施；背景调查；新员工试用期及转正管理；2…………一类目录二类目录行为标准聘用管理制度建立与优化建立并优化公司的招聘及试用期管理制度招聘需求分析收集各部门的招聘需求，制定招聘计划根据五定方案及实际业务状况，分析招聘需求，给出合理性判断，并制定招聘计划招聘渠道管理定期与合作渠道沟通，确保招聘渠道的畅通与资源的共享，并实施评估简历筛选完成简历筛选面试实施组织面试，并沟通记录结果组织开发面试题目，建立各岗位的面试题库组织实施面试，并反馈结果背景调查实施背景调查，出具背景调查报告试用期及转正管理组织三方进行试用期及转正评估，汇总评估意见，并办理转正审批手续关注员工，定期访谈，对试用期人员的日常工作及生活提供帮助，提出评价意见如何设计行行为标准2、将行为标准准分级行为标准编编写好之后后，就要按按工作难易易程度将各各项行为标标准进行分分级。除特特殊情况外外，今年我我们将所有有岗位的行行为标准的的级别定为为三级。当分级数量量不足三级级时，不要要想着强行行“拔”出出三级的工工作，三级的工作作是随着行行为标准的的编制“自自然”产生生的。需要注意的的是，分级必须是是按工作难难易程度进进行划分的的，而不是按按工作量划划分。一个岗位的的行为标准准划分好级级别后，再再进行一下下综合考量量。一是要要看同级别别的行为标标准，以确保每一级级的行为标标准基本属属于同一个个难度。二是要看看不同级别别之间的行行为标准，确保不同同级别之间间的行为标标准能够体体现出差异异性，处于不同同难易程度度。如何设计行行为标准2、编制各级行行为标准表表并设权重重完成行为标标准分级后后，将同一一级别的行行为标准汇汇总成一张张行为标准准表。之后，从按按照百分制制，先给一一类目录赋赋予权重、、再根据一一类目录的的权重给二二类目录赋赋予权重，，最后根据据二级目录录的权重给给各项行为为标准赋予予权重。各项行为为标准权权重分配配的原则则是：如如果一项项行为标标准在某某个员工工的整体体工作中中占到大大量的工工作时间间，或较较为重要要，那么么这项行行为标准准的权重重就要偏偏大。反反之，权权重则要要小。申报条件一级学历

岗位经验社会经验

公司经验

实操经验

培训商学院

外部培训时长

项目经验

KPI考核

知识

工具

行为标准一级目录一级分数二级目录二级分数行为标准行为标准分数

成果：****部门**岗位申申报条件件及行为为标准（（一级）四、员工职职业生涯涯发展规规划实施施步骤3、入级准准备评审委员员会培训训培训主体体：人力力部门负负责对评评审委员员会成员员实施培培训；培训内容容：评审审方法及及评审过过程中的的注意事事项。成立评审审委员会会评审委员员会组成成成员必必须包括括：员工工直接上上级、部部门负责责人、人人力部门门负责人人、总经经理员工辅导导入级申请请：入级级申请由由员工提提出；辅导主体体：由员员工部门门负责人人实施辅辅导。四、员工工职业业生涯涯发展展规划划实施施步骤骤思考：如果你你是部部门负负责人人，你你如何何辅导导下属属做好好入级级前的的准备备工作作？3、入级级准备备姓名

岗位

入职时间

任职时间

现职级

现星级

申请职级

申请星级

申请时间

提交材料

直属上级意见

签字：

日期：部门经理意见签字：

日期：总经理意见签字：

日期：认证申申请表正式评评审正式评评审：：正式式评审审的流流程与与试认认证一一致。。评审结结果：：评委委集体体评分分，评分结结果差差异较较大时，各评审审成员员须对对该事事项进进行集集体讨讨论并并达成成一致致意见，最终终当场场沟通确确认结结果。。试评审审四、员员工职职业生生涯发发展规规划实实施步步骤4、入级级评审审试评审人人选择择：由部门门负责责人在在部门门内部部选择择1~2名员工工进行行试入入级评审。。试评审审结果果：不不作为为正式式结果果，主主要验验证行行为标标准准准确性性，帮帮助评评审委委员会会熟悉悉评审审流程程及注注意事事项。。被评人：

评审人：

序号一类目录二类目录行为标准权重考评得分

(0-10分)最终得分1-1

0.001-2

0.001-3

0.001-4

0.00总分

00.002-1

0.002-2

0.002-3

0.00总分

00.003-1

0.003-2

0.00总分

00.004-1

0.004-2

0.004-3

0.00总分

00.005-1

0.005-2

0.005-3

0.00总分

00.00合计分数100%

入级评审审表(**级)实战练练习入级评评审要求：以小组组为单单位，选取取四个个人完完成，，其中中一人人为被被评审审员工工，另另外三三人为为评委委，其其他人人均为为观察察员。。依据《入级评审审表》实施评分分。时间：20分钟分享：分小组分享享评审过过程中的的收获及及不足。。入级评审审的注意意事项（（一）评委打分分要前要要充分了了解员工工工作的的相关信信息评委基本本上由被被评审人人（以下下简称““员工””）的直直接上级级、员工工的部门门负责人人、人力力部门负负责人和和总经理理组成。。除了员员工的直直接上级级，其他他评委对对员工工工作情况况了解都都相对有有限。因因为，评委一定定要提前前通过各各种渠道道来了解解员工工工作的相相关信息息。例如，，向员工工的直接接上级了了解员工工工作的的情况，，提前查查阅员工工的工作作成果或或观察员员工的日日常表现现，甚至至提前就就评审表表中的行行为标准准与员工工进行深深度沟通通。唯有有如此，，评委在在打分时时才有据据可依。。入级评审审的注意意事项（（二）员工要充充分准备备，展现现自己的的工作思思路和成成果在评审前前，员工要根根据自己己评审表表中的行行为标准准，充分分准备评评审材料料，包括括工作思思路及成成果。一方面，，最好在在评审前前可以提提前写一一份简洁洁的答辩辩提纲，，帮助自自己在答答辩时清清晰展现现自己的的工作思思路。另另一方面面，可以以提前把把自己的的工作成成果发送送给评委委，让评评委在评评审前有有充足的的时间深深度地了了解自己己的工作作成果。。在资料准准备过程程中，员工的直直接上级级一定要要协助员员工，对员工工准备不不充分的的地方进进行补充充，对偏偏离或不不足以说说明行为为标准的的地方进进行纠正正。人力部门门也要参参与到员员工评审审资料的的准备中中，在开始始准备之之前引导导式的告告诉员工工怎样准准备资料料、准备备什么样样的资料料、怎么么参加评评审；在在完成资资料准备备后检查查资料是是否符合合规定，，是否涵涵盖了参参评的全全部行为为标准。。入级评审审的注意意事项（（三）评审过程程中要营营造轻松松的氛围围整个评审审过程，，要营造造轻松的的氛围，，让员工工更好的的展现自自己，而而不是让员员工有被被“审判判”的感感觉。例如，，评委不不能以逼逼问的方方式进行行提问，，而是适适当地引引导员工工回答问问题；评评委要与与员工进进行眼神神交流，，给予肯肯定和鼓鼓励；评评审场地地的布置置要宽敞敞明亮；；等等。。入级评审审的注意意事项（（四）评审后后要要与与员员工工充充分分沟沟通通评评审审结结果果《评评审审结结果果确确认认表表》》由由总总经经理理审审批批后后，，部部门门负负责责人人要要与与员员工工进进行行一一对对一一的的充充分分沟沟通通。。部部门门负负责责人人要要持持《《评评审审结结果果确确认认表表》》及及各各评评委委对对各各项项行行为为标标准准打打分分的的平平均均数数进进行行沟沟通通，，切切不不可可将将某某一一位位评评委委的的打打分分结结果果告告知知员员工工。。对每每一一项项扣扣分分的的行行为为标标准准，，部部门门负负责责人人要要告告诉诉员员工工为为什什么么扣扣分分，，下下一一阶阶段段工工作作要要如如何何改改进进；对每每一一项项满满分分的的行行为为标标准准，，部部门门负负责责人人要要告告诉诉员员工工在在哪哪个个关关键键点点上上做做的的好好，应应当当如如何何继继续续发发扬扬。。对对员员工工提提出出的的不不同同观观点点，，要要给给予予充充分分解解释释，，切切不不可可让让员员工工只只