家具行业的激励性报酬计划

激励性报酬计划一、激励性报酬计划的提出

企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬激励性报酬创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学1、激励性报酬计划的优势1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付这种激励性报酬4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式2、激励性薪酬计划成功的条件1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员工对此认识的加强3、激励性报酬标准的设订1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错如低价格领先——降低成本、生产效率提高3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的“鞭打快牛”4、激励性报酬计划的管理1）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。2）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）二、激励性报酬计划的策略激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。例如：企业不同发展阶段的薪酬策略

主导价值公司特征薪酬策略典型国家高*个人成就*公司无需对员工的*业绩导向*美国*自私所以福利负责*回报个人成就*英国*独立*员工追求个人利益*强调外在公平*加拿大*个人贡献*必需有明确的控制*外在的回报是个人*新西兰个*自我控制体制来保证员工的成就的重要标志人*相信自我掌握服从，并避免对公*尽量区分个人贡献主命运的准则严重背离*重视短期目标义*与员工的功利程主义关系度*集体成就*公司承诺对员工的个人*集体业绩是重要的准绳*新加坡*为他人牺牲生活高度关心*资历导向*韩国*依靠社会*非常强调对公司的忠诚*强调内在回报*印尼低*集体贡献*标准化的而不仅仅是正*指导薪酬政策的关键在*日本*外在控制规的控制体制，以保证于内部平等*相信命运天定对公司的服从*个人需要影响所得（如*以道德指导人子女数量）际关系三、现场生产员工的激励1、差额计件工资制：给那些超过标准的员工更高的工资率（在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用）2、集体差额计件制：1）具有差额计件制同样的优点2）有自主压缩定员的倾向3、其他单项奖励制度四、销销售人人员激激励性性报酬酬计划划1、直直接佣佣金计计划：：如总额=2%*参参照销销售额额+4%*超过过参照照标准准的销销售额额问题：：1）强强调销销售额额而非非利润润额2）顾顾客服服务可可能被被忽视视3）在在销售售淡旺旺季之之间的的收入入差距距波动动大，，淡季季时已已获得得培训训的销销售人人员流流动率率高4）销销售人人员极极力想想获得得让价价授权权2、工工资佣佣金联联合计计划：：关键键在于于控制制工资资与佣佣金之之间的的比率率（比比率杠杠杆））1）恰恰当的的比率率可以以发挥挥工资资和佣佣金的的优点点2）提提供了了更大大的灵灵活性性，有有助于于帮助助企业业实现现利润润最大大化3）必必须根根据销销售额额确定定最有有利的的销售售费用用比率率4）除除了销销售额额外，，销售售人员员必须须有动动力去去实现现公司司特定定的市市场营营销目目标（（其他他约束束指标标）五、产产品开开发人人员的的激励励性报报酬计计划1、与与内部部技术术职称称相关关的等等级工工资，，提薪薪与技技术职职称提提升相相关，，而与与年度度无关关；2、与与项目目开发发相关关的奖奖励制制度；；3、专专利转转让制制度（（一次次性提提取、、与销销售挂挂钩按按一定定年度度提取取、或或采取取企业业股权权置换换方式式）等等。六、中中高层层管理理人员员激励励计划划1、协议议薪酬制制度，采采取年薪薪方式，，每年进进行协商商（基本本年薪））；2、与年年度工作作业绩、、目标达达成有关关的短期期奖励计计划（考考核年薪薪）；3、与长长期绩效效目标有有关的长长期奖励励计划，，包括认认股期权权、奖金金银行等等（奖励励年薪））；4、设立立特别福福利计划划等。七、收益益分享激激励计划划1、利润润分享计计划：超超利润的的比例分分享1）争取取每一位位管理人人员的支支持2）对计计划制订订的全员员参与3）防止止对局部部利益的的保护和和不公平平竞争4）计算算公式简简单、公公平并足足以激励励员工努努力5）建立立有效、、公平、、精确的的评价标标准6）符合合企业商商业周期期2、与成成本节约约相关的的分享奖奖励计划划3、集体体收益分分享计划划：分享享生产力力提升的的计划，，以超计计划外产产量来衡衡量4、风险险收益激激励计划划：将收收入的一一部分与与企业经经营业绩绩相联系系如：1）基本本工资与与企业完完成经营营计划相相关联2）绩效效工资与与部门业业绩相联联系3）奖金金与个人人业绩和和行为态态度相联联系5、分红红分红又称称“利润分红红”或“利润分享享”制，是指指企业每每年年终终时，首首先按比比例提取取一部分分企业总总利润构构成“分红基金金”，然后根根据雇员员的业绩绩状况确确定分配配数额，，最后以以红利形形式发放放的劳动动收入。。传统的的利润分分享制度度是年终终企业给给雇员分分红，现现代分享享制度除除了分红红之外，，还包括括雇员有有权购买买企业的的股票，，拥有企企业股权权，甚至至还有的的雇主向向雇员提提供虚拟拟的股份份，被称称之为“幻影股份份计划”，其目的的是为了了激励雇雇员创造造最佳工工作业绩绩。建立依据据分红是对对企业税税后利润润的一种种内部再再分配，，是对工工资和奖奖金的一一种补充充形式，，其建立立的理论论和实践践依据是是：1、在现代企企业中，，企业是是对独立立的商品品生产者者，雇员员的收入入不仅取取决于个个人的劳劳动成果果，还取取决于企企业总的的经济效效益，即即集体劳劳动的成成果。2、企业在一一个年度度中所取取得的利利润，是是各种资资本形式式的回报报，包括括物质资资本、技技术资本本和人力力资本等等多种资资本，雇雇员作为为人力资资本的主主要投资资者，有有权以分分红的形形式分享享企业利利润。3、工资一般般是按短短期形式式支付，，例如，，月工资资、日工工资等，，难以反反映全年年的企业业经营成成果，分分红制采采取年终终结算的的形式，，企业与与雇员之之间的再再分配，，有助于于补充其其他分配配形式的的不足，，协调企企业或雇雇主与雇雇员之间间的分配配关系。。主要特点1、分红是对企企业年终净净利润的分分配，属于于企业内部部再分配，，一般不进进入工资成成本；而工工资和奖金金是预支的的人工成本本，属于生生产费用，，在企业初初次分配中中进行。2、分红是对对企业剩余余劳动成果果的分配，，分红的数数量和规模模受企业扩扩大再生产产投资的影影响，二者者是彼此消消长的关系系。而工资资和奖金是是定额和超超额劳动的的报酬，受受劳动力日日常供求状状况和劳动动力价值的的影响。3、分红一般不不与雇员的的劳动成果果直接挂钩钩，而与个个人工资收收入基数有有关，它对对劳动者的的激励作用用不同于基基本工资和和奖金。八、股权激激励计划1、股票期期权股票期权是是公司给予予高级管理理人员的一一种权利。。美国迪斯斯尼公司和和华纳传媒媒公司最早早在高级管管理人员中中大量使用用股票期权权。随着20世纪90年代美国股股市出现牛牛市，股票票期权给高高级管理人人员带来了了丰厚的收收益。全球球500家大型公司司企业中已已有89％对高层管管理者实施施了股票期期权。2、股票增增值权股票增值权权，通常与与无附带要要求的股票票期权同时时使用。它它的设计原原理与股票票期权近似似，但差别别在于：在在行权时，，经营者并并不像认购购期权形式式下要购入入股票，而而是针对股股票的升值值部分要求求兑现。国国内现在有有些人谈到到的股票期期权，实际际上说的就就是股票增增值权。按照合同的的具体规定定，股票增增值权的实实现可以是是全额兑现现，也可以以是部分兑兑现。另外外，股票增增值权的实实施可以是是用现金实实施，也可可以折合成成股票来加加以实施，，还可以是是现金和股股票形式的的组合。股股票增值权权因为通常常以现金的的形式实施施，有时也也叫现金增增值权。在在这种情况况下，它不不是以增加加股票发行行为前提，，因而不会会对公司的的所有权产产生相应的的稀释，也也不会产生生无投票权权的新的股股票持有者者。3、限制性性股票限制性股票票是专门为为了某一特特定计划而而设计的激激励机制。。所谓限制制性股票是是指公司高高级管理人人员出售这这种股票的的权利受到到限制，亦亦即经营者者对于股票票的拥有权权是受到一一定条件限限制的(比如说，限限制期为三三年)。经营者在在得到限制制性股票的的时候，不不需要付钱钱去购买，，但他们在在限制期内内不得随意意处置股票票，如果在在这个限制制期内经营营者辞职或或被开除了了，股票就就会因此而而被没收。。公司采用限限制性股票票的目的是是激励高级级管理人员员将更多的的时间精力力投入到某某个或某些些长期战略略目标中。。首先，薪薪酬委员会会预期该战战略目标实实现后，公公司的股票票价格应当当上涨到某某一目标价价位，然后后，公司将将限制性股股票无偿赠赠予高级管管理人员；；只有当股股票市价达达到或超过过目标价格格时，高级级管理人员员才可以出出售限制性性股票并从从中受益。。4、虚拟股股票这一激励机机制是指公公司给予高高级管理人人员一定数数量的虚拟拟股票，对对于这些虚虚拟股票，，高级管理理人员没有有所有权，，但享有股股票价格升升值带来的的收益，以以及享受分分红的权利利。这种办办法是在不不授予高级级管理人员员股票的情情况下，将将他们的收收益和公司司的股票股股价的上升升联系起来来，从而为为许多大公公司所运用用。5、帐面价价值股票作为经营者者长期激励励性报酬的的形式，帐帐面价值股股票的最大大特点是用用股票的帐帐面价值来来衡量其价价值，这就就避免了证证券市场的的反复无常常，股票的的市场价格格常常由不不可控因素素决定不断断波动的特特点。显然然，对于非非上市公司司，帐面价价值股票作作为经营者者长期激励励性报酬是是可以操作作的。在具具体操作中中，使用帐帐面价值股股票的方式式可以和股股票期权的的做法结合合起来。当当经营者得得到公司股股票时，其其购买价格格可以由股股票当时的的帐面价值值来决定，，而不是根根据市场价价格。以后后，当公司司回购此种种股票时，，也是以当当时的帐面面价值作为为股票的回回购价格。。这样，当当公司回购购帐面价值值股票时，，无论是支支付现金，，还是其它它有价证券券，经营者者都可以得得到两个帐帐面价值之之差作为收收益。6、特定目目标奖金特定目标奖奖金是一些些大公司和和非上市公公司经常采采用的一种种长期激励励办法。这这类奖金与与年度奖金金相同，也也是一年一一评，但是是评定的标标准是前3～5年内公司战战略计划中中既定的长长期目标的的实施情况况。该奖金金一般以现现金计量，，但是可能能有的公司司以现金支支付，有的的公司以股股票支付。。通用汽车车公司在1997年设立了一一次性的以以净资产收收益率为目目标的激励励计划。如如果从1997年计划开始始起到2000年12月31日为止的时时间区段中中，通用汽汽车公司净净资产收益益率达到12.5％，则2000年12月31日公司将向向相关高级级管理人员员赠予既定定数量的公公司股票。。如果该目目标没有达达到，该计计划在2000年12月31日自动失效效。7、业绩股股份所谓业绩股股份，是公公司用普通通股作为长长期激励性性报酬支付付给经营者者。但是，，具体的股股份实施，，或者说股股权的转移移要由经营营者是否完完成并达到到了公司事事先规定的的业绩指标标来决定。。比如，很很多公司以以EPS(每股盈余)的增长水平平作为标准准来决定公公司支付经经营者股票票报酬的数数量。在这这种情况下下，事先就就要在合同同中规定好好。公司支支付经营者者的股票数数量，以EPS的增长率率为基础础。只有有达到某某一个水水准，比比如EPS的增长率率达到3％，公司司才实施施事先承承诺的股股权转移移，经营营者得到到股份；；而且，，在3％的基础础上，每每增加1％，公司司再采用用比例或或累进的的形式增增加支付付经营者者多少股股份。8、储蓄蓄参与股股票这种方法法的适用用范围往往往不限限于公司司的高级级管理人人员，公公司正式式员工都都可以参参加。其其目的是是为了吸吸引和留留住高素素质的人人才并向向所有的的员工提提供分享享公司潜潜在收益益的机会会。储蓄参与与股票允允许员工工一年两两次以低低于市场场价的价价格购买买本公司司的股票票。实施施过程中中首先要要求员工工将每月月基本工工资的一一定比例例放入公公司为员员工设立立的储蓄蓄帐户。。一般公公司规定定的比例例是税前前工资额额的2％～10％，少数数公司最最高可达达20％。9、股票票无条件件赠予股票无条条件赠予予是以前前一些公公司常常常采用的的激励经经营者的的报酬形形式，现现在一般般情况下下已经很很少采用用。股票票赠予安安排，一一般并不不包含什什么特殊殊限制或或其它先先决条件件，往往往支付给给公司的的关键经经营者作作为报酬酬。目前前，只有有在公司司受重大大事件影影响，处处于关键键性的转转型时期期，或是是在刚刚刚成立，，正处于于艰难的的创业时时期的情情况下，，才会以以股票的的无条件件赠予作作为长期期激励报报酬的形形式提