战略人力资源管理效果测量

战略人力资源管理第十章战略人力资源管理效果测量学习目标了解：人力资源指数人力资本指数投入产出分析人力资源成本控制人力资源关键指标人员能力成熟度模型理解：人力资源会计人力资源审计组织绩效掌握：人力资源记分卡的维度人力资源计分卡的实施步骤第一节人力资源计分卡一、人力资源计分卡的产生人力资源计分卡是建立在平衡计分卡的基础之上，由贝克尔等在3000家公司进行调研而创立的。以平衡计分卡的财务、顾客、内部流程、学习与成长四个构面为基础发展的人力资源计分卡，将有助于执行组织战略，并有效测量人力资源管理的绩效。二、人力资源计分卡的功能企业人力资源计分卡的功能包括核心功能和附加功能。企业人力资源计分卡的核心功能是测量人力资源管理的战略影响，附加功能是指在实现人力资源计分卡的核心功能的时候，可以发挥其他作用。通过测量人力资源管理的战略性影响，人力资源管理人员不只是证明他们存在或者保护其势力范围，而是为了维持管理部门的生存和整个公司的生存。增加企业管理人员对于将人力资源系统作为企业的战略性资产的认识。构架了战略、人力资源和组织绩效的桥梁，同时对于四项主题的概念进行了界定。提出了运用人力资源计分卡来测量企业人力资源管理战略性价值的原则提出了运用人力资源计分卡评估人力资源体系一致性的作用和概念，并开发出评估人力资源体系一致性的方法。指出企业人力资源专业人员必须具备战略绩效管理能力。既评估具体的人力资源管理实践，又对整个人力资源管理系统进行评估正确认识人力资源管理的价值。三、人力资源计分卡的维度一些学者认为，从平衡计分卡的概念衍生出的人力资源计分卡可用来监测劳动市场、分析劳动力指标、诊断劳动相关议题、计算负面的财务影响与提供解决改善方案。人力资源记分卡可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着眼，如图10.1所示。战略维度。衡量人力资源五大策略性目标的成果，包括才能、领导、顾客服务与支持、组织整合及人力资源能力。营运观点。评价人力资源在企业整体实务运作流程上的表现客户观点。衡量主要目标顾客群（内部员工）眼中的人力资源成效财务观点。人力资源部门为了说明人力资源如何为组织增加可量化的财务价值，评价指标包含训练、技术、招募、风险管理、服务递送成本的投资报酬率。其后一些学者认为，人力资源计分卡应包含四大要素：人力心态与文化、人力能力、领导驾驭力与人力行为表现，以及人力绩效表现，如表10.1所示。人力评量的各项标准都是针对员工心态，能力和行为而设计的，且能帮助员工创造优异的绩效表现。所有人资作业都应该符合人力绩效表现的需要，并以人力绩效表现来评量员工努力的成效。四、人力资源源积分卡的实实施步骤设立人力资源源计分卡需要要三种信息。。首先，管理理者必须了解解组织的战略略，其次，管管理者应该了了解人力资源源管理活动和和员工行为、、企业产出以以及组织绩效效之间的因果果关系。图10.2提供了这种关关系的基本表表述。第三，，管理者应该该掌握测评所所有活动和结结果（即人力力资源管理活活动和员工行行为、企业产产出以及组织织绩效）的尺尺度或标准。。第二节人力力资源会计最早进行人力力资源会计研研究的是美国国密歇根州立立大学企管研研究所的霍曼曼逊教授。人力资源会计将将企业的人力力资源作为一一种资产或投投资研究，核核算人力资源源管理政策和和活动所导致致的企业人力力资本的变化化情况，如计计算员工缺勤勤与离职成本本、员工录用用和培训的损损益分析等（（如表10.3所示）。但是人力资源源会计发展缓缓慢，其原因因主要在于还还存在一些尚尚未得到很好好解决的问题题，如什么是是人力资产，，哪些成本应应该资本化，，如何确定每每个员工的价价值以及形成成价值所需花花费的分配等等。第三节人人力资源审计计人力资源审计计的早期形式式为人事审计计（PersonnelAudit）。人力资源审计计是传统审计计的延伸，主主要通过采用用、收集、汇汇总和分析较较长时期内的的深度数据来来评价人力资资源管理绩效效。使用审计方法法最主要的困困难是审计信信息和组织的的整体有效性性之间没有直直接的关系。。审计的目的的是改善人力力资源管理工工作效率、保保证有效人力力资源管理计计划的所有部部分各就其位位、各负其责责。第四节组织织绩效组织绩效是对对组织达成目目标的程度所所做的一种衡衡量，由于企企业经营的目目标甚多，因因此不同的研研究主题会采采取不同的绩绩效指标来进进行衡量。组组织为了全面面的审视自身身的绩效，宜宜采用多构面面指标进行衡衡量，希望能能够通过这样样的绩效衡量量，反映出组组织内各个战战略与活动存存在的价值与与必要性。对于战略人力力资源来说，，组织绩效可可以从四种可可能的指标进进行评估：（（一）人力资资源结果（如如离职率、、、缺勤率和工工作满意度））；（二）组组织结果（如如生产率、质质量和服务））；（三）财财务结果（如如利润、净资资产收益率））；（四）资资本市场结果果（如股票价价格、投资回回报）等。组织绩效可以以从以下两个个方面进行分分析：（一））衡量指标；；（二）衡量量方法。人力资源管理理效能评估的的准则应该考考虑以下三个个构面。（一）评估目的应应该重视影响响结果的过程程及方法。（二）评估重点在在于整体人力力资源管理效效能或个别人人力资源管理理效能。（三）指标的形式式应该考虑定定量指标与定定性指标相结结合。第五节人力力资源指数人力资源指数数是由美国弗弗雷德·舒斯斯特教授在1977年设设计的，主要要从企业气氛氛调查方面对对组织的人力力资源管理进进行评估。他他的人力资源源指数涵盖的的范围太广，，主要以企业业文化为核心心来设计人力力资源指数。。他认为关心心职工的需要要是提高生产产效率的关键键。一、人力资源源指数弗雷德·舒斯斯人力资源指指数调查问卷卷包括64个项目，15个因素：（一）报酬制度。。工资、津贴贴、福利、奖奖金和其他的的奖励；（二）信息沟通。。组织内纵向向和横向沟通通（三）组织效率（四）关心职工。。组织在各个个方面对员工工的支持和关关心程度（五）组织目标。。组织长期目目标、近期目目标和中期目目标（六）合作。组织织成员为实现现组织目标进进行共同合作作（七）职工满意程程度。员工对对工作的满意意程度。员工工对工作的满满意程度，包包括对报酬、、上级、工作作本身及工作作环境等的满满意程度（八）组织制度。。包括组织设设计、组织的的各种规章制制度（九）人际关系。。组织成员之之间的情感与与相互之间的的关系（十）组织环境。。组织内外部部环境与资源源机会（十一）职工参与管管理。包括员员工参与企业业管理、谏言言等（十二）工作群体。。对工作中的的同事的感知知情况（十三）群体间的协协调能力。各各种群体间的的协调能力和和合作能力（十四）一线的管理理。组织成员员对一线成员员的能力与品品质的信任（十五）管理的质量量。组织成员员对中高层管管理人员的能能力与品质的的信任。二、人力资本本指数世界著名咨询询公司——惠悦公司于1999年开发并推出出了人力资本本指数（HumanCapitalIndex）量表，试图图以此来衡量量人力资源管管理对组织经经营业绩的影影响程度，惠惠悦公司通过过对18个国家750家公司的数据据进行分析，，得出了在人人力资源管理理措施上的高高分的公司。。惠悦公司所所研发的人力力资源资本指指数，力图通通过揭示人力力资源管理质质量与公司五五年股东回报报率之间关系系而建立一套套通用的人力力资源管理措措施标准。三、投入产出出分析美籍俄裔经济济学家、诺贝贝尔经济学奖奖获得者Leontief（1988）最早提出了了投入产出分分析方法。将将这一方法应应用于分析企企业人力资源源管理工作效效益之中，人人力资本所创创造的价值就就是总产出扣扣除物质投入入（包括折旧旧）后的余额额，其数值的的大小可归结结为人力资源源管理的效益益。四、人力资源成本本控制评估人力资源源绩效的一种种方法是测算算人力资源成成本并将其与与标准成本比比较。目前所探讨的的人力资源成成本控制，没没有考虑成本本与绩效的关关系，对成本本的测算仅仅仅反映了人力力资源管理工工作绩效的一一个方面，缺缺乏对人力资资源管理工作作评价的系统统考虑。五、人力资源源关键指标就是运用一些些测评组织绩绩效的关键量量化指标来衡衡量人力资源源部门的工作作情况。这些些关键指标包包括就业、平平等就业机会会、培训、雇雇员评估和开开发、生涯发发展、工资管管理、福利、、工作环境、、劳动关系和和总效用等。。六、人员能力力成熟度模型型P—CMM（PeopleCapabilityMaturityMade）是由卡内基基·梅隆大学学软件工程研研究所于1995年提出的衡量量不同人力资资源管理水平平的过程管理理指南，其特特点在于通过过过程性标准准和结果性标标准诊断组织织人员能力成成熟度，并明明确不同成熟熟度的企业具具体应如何改改进人力资源源管理。P—CMM模型下人员配配备领域的共共同特征如表表10.4所示。基于P—CMM的人力资源管管理系统评价价方法的主要要优点是：它它不仅仅提供供了人力资源源管理系统评评价的基准和和方法体系，，而且还提供供了详细的、、不断循环改改进人力资源源管理水平的的指南。其具具有系统性、、过程性和全全面性，几乎乎可以准确控控制人力资源源管理的每一一个细节。该该模型考虑了了组织的成长长性、阶段性性和人力资源源管理改进的的循序渐进性性，对于不同同阶段的企业业可以提供不不同的指导。。P—CMM也存在其不可可忽视的缺点点：因为注