招聘录用培训课件

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论

招聘录用2纲要二、招聘的渠道与方法三、甄选录用一、员工招聘3招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：招聘活动的目的是为了吸引人员。招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。招聘活动吸引人员的数量应该适当。4工作选择求职者的特征空缺职位的特征5招聘活动的6R目标恰当的时间（）恰当的范围（）恰当的来源（）恰当的信息（）恰当的成本（）恰当的人选（）6招聘应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则7招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：（一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率。（三）为企业注入新的活力，增强企业创新力（四）扩大企业知名度，树立企业良好形象（五）减少离职，增强企业内部的凝聚力（六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平8影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策一则招聘广告六种就业歧视“本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”910招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的效果。招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。11招聘员员工应应考虑虑…..为什么么要招招招聘哪哪些人人招聘多多少人人从哪里里招聘聘何时招招怎么招招聘招聘的的评估估……12人力资资源招招聘的的程序序招聘工工作一一般包包括五五个步步骤：：招聘决决策人员招招募人员甄甄选人员录录用招聘评评估13人力资资源招招聘的的程序序图141.招招聘聘决策策招聘决决策是是企业业在招招聘工工作正正式开开展前前，对对招聘聘工作作的具具体行行动进进行计计划的的过程程。包括：：招聘聘类型型、招招聘人人数、、人人员招招募范范围、、招招聘标标准、、时时间策策略、、地点点策略略、、招聘聘经费费预算算、招招聘的的具体体实施施方案案。。15招聘规规模企业准准备通通过招招聘活活动吸吸引多多少数数量的的应聘聘者。。一般般企业业通过过招聘聘录用用的““金字字塔””来确确定招招聘规规模。。该模型型将整整个招招聘录录用过过程分分为若若干个个阶段段，以以每个个阶段段通过过的人人数和和参加加人数数的比比例来来确定定招聘聘的规规模。。使用这这一模模型确确定招招聘规规模，，取决决于两两个因因素：：企业招招聘录录用的的阶段段，阶阶段越越多，，规模模相应应就越越大。。每一阶阶段的的比例例越高高，招招聘的的规模模。就就越大大。16招聘录录用的的“金金字塔塔”模模型10001003010最终录录用的的人数数参加面面试的的人数数参加笔笔试的的人数数招聘吸吸引的的应聘聘者17招聘的的范围围企业在在多大大的地地域范范围内内进行行招聘聘活动动，范范围越越大，，招聘聘效果果越大大，但但招聘聘成本本也越越会增增加。。招聘聘范围围应该该适度度。确定招招聘范范围总总的原原则在在于待待聘人人员直直接相相关的的劳动动力市市场上上进行行招聘聘。需要考考虑的的主要要因素素：空缺职职位的的类型型企业当当地劳劳动力力市场场状况况18招聘范范围示示意图图全球性性人才才（全全球））（高级级总经经理、、总裁裁）跨国性性人才才（亚亚太区区）（资深深高级级经理理）全国性性人才才（中中国））（经理理、高高级技技术人人员））地区性性员工工（华华北地地区））（专业业技术术人员员、一一般管管理人人员））所在地地性员员工（（本地地）（操作作地、、一般般职员员）19招聘的的时间间招聘时时间选选择最最常用用的方方法：：时间间流失失数据据法（（）该方法法显示示了招招聘过过程中中关键键决策策点的的平均均时间间间隔隔，通通过计计算这这些时时间间间隔来来确定定招聘聘的时时间。。运用时时需考考虑的的因素素：整个招招聘录录用的的阶段段和每每个阶阶段的的时间间间隔隔。阶段越越多，，每个个阶段段的时时间越越长，，招聘聘开始始的时时间就就应越越早。。20招聘的的预算算招聘的的成本本费用用：人工费用用业务费用用其他费用用21222.人员员招募企业通过过各种渠渠道发布布招聘信信息，最最大可能能地获取取职位候候选人。。23中外运———敦豪豪国际快快件公司司的招聘聘广告※职位位名称：：人力资资源经理理（分公公司）※职责责：确保所有有的人力力资源战战略和政政策都能能够与公公司的业业务发展展相匹配配。确保对员员工进行行有效的的培训以以提高员员工的质质量。通过对下下属的甄甄选、培培训、激激励以及及开发确确保他们们能够胜胜任当前前以及未未来的职职责。※要求求：大学及大大学以上上学历五年以上上人力资资源领域域工作经经验，两两年管理理经验。。对国家政政策和规规章制度度有全面面了解。。良好的英英语和计计算机应应用能力力。243．人员员甄选企业采用用各种测测试方式式，对候候选人的的任职资资格和对对工作的的胜任程程度，即即与职务务的匹配配程度进进行系统统的、客客观的测测量和评评价，从从而做出出录用决决策。4．人员员录用企业通过过人员甄甄选，做做出初步步录用决决定后，，接下来来要对这这些入选选者进行行背景调调查、身身体检查查，合格格者与企企业签订订试用协协议。经经过试用用后，做做出正式式录用决决定。5．招聘聘评估企业通过过对招聘聘成本、、录用人人员的数数量和质质量、甄甄选测试试方法的的效果等等进行评评估，发发现招聘聘过程中中规律性性的东西西，有利利于企业业不断改改进招聘聘方式，，使招聘聘工作更更加有效效。25人员录用用1.录用用合格的的员工背景调查查体检确定录用用名单公布录用用名单通知录用用人员26对应聘者者的录用用通知在录用通通知书中中，应说说明报到到的起止止时间、、报到的的地点以以及报到到的程序序等，在在附录中中详细讲讲述如何何抵达报报到的地地点和其其他应该该说明的的信息。。不要忘记记欢迎新新员工加加入企业业。对被录用用的人员员要一视视同仁，，以相同同的方式式通知被被录用者者。以信函方方式为佳佳。272.拒拒绝不合合适的员员工拒绝方式式3.拒拒聘4.建建立员工工档案28辞谢通知知周到的辞辞谢方式式除了树树立良好好的企业业形象，，还可能能对今后后的招聘聘产生有有利的影影响。因此，应应该用同同样礼貌貌的方式式通知未未录用的的人员，，可以通通过电话话用委婉婉的语言言通知对对方，也也可以用用、信函函的方法法告知对对方。29如果拒聘聘的人员员正是企企业所需需要的优优秀人员员，则企企业的人人力资源源管理部部甚至最最高层主主管应该该主动与与之取得得联系，，采取积积极的争争取态度度。如果在招招聘活动动中，企企业被许许多应聘聘者拒聘聘，就应应该反思思招聘过过程可能能存在的的问题和和障碍。。因此企业业从拒聘聘的调查查中，也也可以获获得一些些对今后后招聘有有用的信信息。拒聘的处处理30招聘评估估企业通过过对招聘聘成本、、录用人人员的数数量和质质量、甄甄选测试试方法的的效果等等进行评评估，发发现招聘聘过程中中规律性性的东西西，有利利于企业业不断改改进招聘聘方式，，使招聘聘工作更更加有效效。31检验招聘聘工作的的标准：：1．管理理人员对对新员工工的满意意程度；；2．录用用的员工工对工作作和企业业的满意意程度；；3．招聘聘后一定定时期资资源离职职人员的的比例；；4．招聘聘成本与与受益；；5．非自自愿性被被解聘人人员的比比例；6．新员员工岗位位工作完完成情况况；7．上下下左右部部门的协协调程度度；8．企业业或部门门工作效效率的增增长状况况等。招聘评估估32招聘评估估包括以以下三个个方面：：（１）招招聘成本本评估：：总经费（（元）招招聘单单价＝―――――――录录用人人数（人人）招聘评估估33招聘评估估包括以以下三个个方面：：（２）录录用人员员评估：：录用人数数录录用用比＝―――――――＊＊１０００％应应聘人人数录录用人人数招招聘完成成比＝―――――――＊＊１０００％计计划划招聘人人数招聘评估估34招聘评估估包括以以下三个个方面：：（２）录录用人员员评估：：应聘人数数应应聘聘比＝―――――――――＊＊１０００％计计划划招聘人人数招聘评估估35招聘评估估包括以以下三个个方面：：（３）撰撰写招聘聘小结：：

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招聘聘计划B．招招聘进进程C．招招聘结果果

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招聘聘经费E．招招聘评评定招聘评估估中国人民民大学公公共管理理学院组组织与人人力资源源研究所所©200736招聘工作作的职责责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表表中的数数字表示示招聘工工作各项项活动的的顺序37纲要一、人力力资源及及相关概概念二、招聘聘的渠道道与方法法三、甄选选录用一、员工工招聘38（一）内内部招聘聘指通过内内部晋升升、工作作调换、、工作轮轮换、人人员重聘聘等方法法，从企企业内部部人力资资源储备备中选拔拔出合适适的人员员补充到到空缺或或新增的的岗位上上去的招招聘形式式。（二）外外部招聘聘在组织外外部招聘聘所需要要的人力力资源的的方法和和过程。。招聘渠道道39内部招聘聘的具体体来源内部提拔拔工作调动动工作轮换换内部公开开招聘40内部招聘聘的实施施方法档案法主管推荐荐内部公告告法……41内部招聘聘的具体体措施内部晋升升和岗位位轮换。。该方法法建立在在职位管管理和职职业生涯涯规划管管理体系系基础之之上的：：首先需要要建立一一套完整整的职位位体系，，明确职职位职责责、级别别和晋升升轮换关关系。在员工的的绩效管管理基础础上建立立员工的的职业生生涯管理理体系。。建立一个个接班人人计划。。内部公开开招聘发布招聘聘信息对参加内内部招聘聘的员工工进行选选拔评价价对应聘内内部职位位的员工工的条件件也应有有一定的的界定临时人员员的转正正42工作公告告示例工作公告告公告日期期：结结束日日期：在（））部部门中有有一全日日制职位位（））可供申申请。此此职位对对／不对对外部候候选人开开放。薪资水平平：最低低（））中中间值值（））最高高（））职责（参参见所附附职位说说明书））所要求的的技能和和能力（（候选人人必须具具备此职职位所要要求的所所有技能能和能力力，否则则不予考考虑）1.在现现在/过过去职位位上表现现出良好好的绩效效，其中中包括：：—有能力力完整准准确地完完成任务务；——可以以及时地地完成工工作并坚坚持到底底；—有同其其他人合合作共事事的良好好能力；；——能进进行有效效的沟通通；—可靠良良好的判判断力；；——较强强的组织织能力；；—解决问问题的态态度和方方法；——积极极的工作作态度：：热心、、自信、、开放、、乐于助助人和献献身精神神。2.可优优先考虑虑的技术术和能力力（这些些技术和和能力使使候选人人更具有有竞争力力）：员工申请请程序如如下1.电话话申请可可打号码码（）），每天天下午3:00之前，，（））除除外。2.确保保在同一一天将已已填好的的内部工工作申请请表连同同截止到到目前的的简历一一同寄至至（））对于所有有的申请请人将首首先根据据上面的的资格要要求进行行审查。。筛选工作作由（））负责责。机会对于于每个人人来说都都是平等等的！43内部招聘聘的优点点1、招聘聘费用低低。2、激发发员工的的积极性性。3、减少少适应期期，迅速速地熟悉悉工作和和进入工工作。4、降低低风险，，规避识识人用人人的失误误。5、可提提高被提提升者的的士气。。6、对员员工能力力可更准准备的判判断。44内部招聘聘的缺点点1、近亲亲繁殖，，不利于于创新。。2、政治治上的勾勾心斗角角。3、风险险降低，，但因范范围小，，不易获获得更优优秀的人人才。4、未被被提升的的人可能能士气低低落。5、当企企业高速速发展时时，容易易以次充充优。45外部招聘聘的主要要来源根据R··韦恩··蒙迪和和罗伯特特·M··诺埃的的观点，，外部招招聘的来来源有：：学校竞争者和和其他公公司失业者老年群体体军人自我雇用用者46外部招聘聘的载体体媒体广告告人才招聘聘会校园招聘聘猎头公司司员工推荐荐职业介绍绍所……47广告含义：通过在报报纸、广广播、电电视、网网络等大大众媒体体上发布布招聘广广告获得得候选人人，由企企业自主主测评考考核。48广告招聘聘需要考虑虑广告媒媒体的选选择和广广告内容容的构思思。广告的设设计要遵遵循原则则：A，即，，广告要要吸引人人注意；；I，即即，广广告要要激起人人们对空空缺职位位的兴趣趣；D，即,广广告要要唤起人人们应聘聘的愿望望；A，即，，广广告要要促使人人们能够够采取行行动。49各种广告告媒体的的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等50招聘信息息的发布布招聘信息息的发布布应遵循循以下原原则：广泛原则则及时原则则层次原则则真实原则则全面原则则51中国人才才热线()智智联联招聘()51()中中华英才才网()卓卓博网网中国大学学生求职职网站南方人才才网（168））报纸:前程无忧忧报现代快报报等5253人才招聘聘会通过参加加或举办办（人才才）招聘聘获得候候选人，，并在会会上或会会后测评评决策。。①

申请参加招聘会

②受到参加招聘会邀请调查了解决定参加准备展开③

决定自办招聘会筹备招聘会

54招聘会的的类型1、专场场招聘会会：行业专场场、特定定人才专专场等。。针对性性较强，，有较大大优势。。2、综合合招聘会会：各种种企业、、各种人人才参加加。55招聘会的的准备第一，确确定、设设计优质质展位；；第二，准准备所需需材料和和设备，，如宣传传资料、、应聘表表格、电电脑等；；第三，确确定参加加人员，，明确分分工，提提前演练练，要能能回答应应聘者的的主要问问题，回回答要一一致；第四，与与有关关协作方方沟通联联系；第五，招招聘会的的宣传工工作；第六，招招聘会结结束后的的工作。。56猎头公公司①适用用对象象：高高级稀稀缺人人才。。很多多高级级人才才不想想换工工作，，不参参加招招聘会会等。。②特点点：效效率高高、费费用高高。费费用一一般是是年薪薪的20%—30%。57流程表表如下下图所所示：：提交猎头服务说明拜访客户，了解、分析、评估客户的企业特点和职位需求同时提交签订猎聘协议书制订并实施搜寻方案筛选候选人面试、评估候选人推荐候选人并安排面试不满意继续推荐（直至客户满意为止）背景调查所荐人才上班正式上班30天内付清剩余款项后继服务及保证期

本次服务顺利完成58外部招招募的的优势势利用外外部候候选人人的能能力与与经验验为企企业补补充新新鲜血血液；；避免很很多人人都有有同样样的思思维方方式思思考问问题；；在企业业内没没有业业已形形成的的政治治支持持者小小集团团；有利于于招到到一流流人才才；企业还还可以以借助助招聘聘中与与外界界交流流的机机会树树立良良好的的公众众形象象。59外部招招募的的局限限筛选难难度大大，时时间长长；招聘成成本高高；决策风风险大大；从外部部招聘聘管理理人员员可能能会影影响企企业内内部一一些员员工的的士气气；新员工工需要要较长长的时时间适适应企企业文文化。。60内种招招聘渠渠道的的利弊弊渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。61外种招招聘渠渠道的的利弊弊渠道优势劣势外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。纲要一、人人力资资源及及相关关概念念第二节节招招聘的的渠道道与方方法第三节节甄甄选录录用第一节节员员工招招聘员工甄甄选的的含义义员工甄甄选是是指通通过运运用一一定的的工具具和手手段对对已经经招募募到的的求职职者进进行鉴鉴别和和考察察，区区分他他们的的人格格特点点与知知识技技能水水平、、预测测他们们的未未来工工作绩绩效，，最终终挑选选出企企业所所需要要的、、恰当当的职职位空空缺填填补者者。准确理理解员员工甄甄选的的含义义，需需要把把握以以下几几个要要点：：员工甄甄选应应包括括评价价应聘聘者的的知识识、能能力和和个性性，以以及预预测应应聘者者未来来在企企业中中的绩绩效两两方面面工作作。员工甄甄选要要以空空缺职职位所所要求求的任任职资资格条条件为为依据据来进进行。。员工甄甄选由由人力力资源源部门门和直直线部部门共共同完完成，，最终终的录录用决决策由由直线线部门门做出出。员工甄甄选的的原则则因事择择人，，知事事识人人任人唯唯贤，，知人人善用用公平竞竞争，，择优优录取取严爱相相济，，指导导帮助助员工甄甄选系系统的的标准准员工甄甄选的的程序序应该该标准准化。。员工甄甄选的的程序序以有有效的的顺序序排列列。员工甄甄选的的程序序要能能提供供明确确的决决策点点。员工甄甄选的的程序序应能能保证证充分分提供供可以以确定定应聘聘者胜胜任空空缺职职位的的信息息。员工甄甄选的的程序序应防防止了了解应应聘者者背景景情况况时出出现意意外的的重复复。员工甄甄选的的程序序应能能突出出应聘聘者背背景情情况中中重要要的方方面。。员工甄甄选的的程序序应防防止在在提供供企业业和工工作信信息时时出现现不必必要的的重复复。员工甄甄选的的程序序应聘者者评价工工作申请表表和简简历选拔测测试审核材材料的的真实性性面试体检试用期期考察察正式录录用测试结结果不不合格格不符合合要求求面试不不合格格材料不不真实实体检不不合格格考察不不合格格不录用用67员工甄甄选的的步骤骤评价应应聘者者的工工作申申请表表和简简历进行选选拔测测试和和面试试审核应应聘者者材料料的真真实性性体检试用期期的考考察正式录录用的的决策策68简历的的筛选选挑选简简历的的三道道工序序:第一道道程序序，对对硬性性指标标如年年龄、、工作作年限限、学学历、、专业业、相相关职职业背背景、、期望望待遇遇水平平、选选择工工作地地域等等信息息进行行快速速筛选选淘汰汰，同同时根根据不不同的的岗位位进行行分类类。第二道道程序序，将将初选选的资资料传传送到到相关关的用用人部部门，，由用用人部部门对对候选选者的的具体体岗位位经历历、工工作的的内容容、业业绩进进行筛筛选，，确定定可面面试者者，将将名单单交人人力资资源部部跟进进。第三道道程序序，由由人力力资源源部向向面试试者发发出邀邀约，，进行行笔试试、面面试和和实操操。69分析个个人简简历的的注意意点1、工工作的的上进进性；；2、语语法错错误；；3、过过多的的强调调教育育程度度、课课余活活动、、志愿愿者活活动等等；4、没没有标标明就就业日日期的的简历历；5、就就业上上的空空白和和前后后矛盾盾；（（工作作是否否真实实或连连续））6、多多次跳跳槽；；（工工作是是否稳稳定））7、词词语运运用表表达的的信息息；8、教教育程程度；；9、简简历结结构；；简历历是否否应简简洁、、布局局清晰晰。70判断应应聘者者的态态度关注与与职业业有关关的问问题注明可可疑之之处申请表表的筛筛选71选拔测测验的的方法法知识测测验能力测测验性格和和兴趣趣测试试工作样样本测测验评价中中心测测试知识测测试这种考考试主主要是是用来来衡量量应聘聘者是是否具具备完完成职职位职职责所所要求求的知知识，，虽然然具备备职位位所要要求的的知识识并不不是实实际工工作绩绩效良良好的的充分分条件件，但但却往往往是是它的的一个个必要要的条条件，，因此此员工工甄选选中要要对应应聘者者的相相关知知识进进行测测试。。这种测测试方方法的的好处处是比比较简简单，，便于于操作作，不不需要要特殊殊的设设备；；可以以同时时对很很多应应聘者者进行行测试试，因因此费费用也也比较较低，，也可可以节节约大大量的的时间间；相相对来来说比比较公公平，，受主主观因因素影影响较较小。。这种种方法法的缺缺点在在于主主要考考察的的是应应聘者者的记记忆能能力，，对实实际工工作的的能力力考察察不够够，因因此知知识测测试往往往作作为一一种辅辅助手手段和和其他他的方方法一一起使使用。。能力测测试能力测测试用用于衡衡量应应聘者者是否否具备备完成成职位位职责责所要要求的的能力力。能力测测试的的两种种功能能：诊断功功能：：判断断应聘聘者具具备什什么样样的能能力。。预测功功能：：测定定在从从事活活动中中成功功的可可能性性。能力测测试包包括：：一般能能力测测试：：韦克克斯勒勒智力力量表表和瑞瑞文推推理测测验。。能力倾倾向测测验：：言语语理解解能力力、数数量关关系能能力、、逻辑辑推理理能力力、综综合分分析能能力、、知觉觉速度度、准准确性性等。。特殊能能力测测试：：明尼尼苏达达办事事员测测试、、西肖肖音乐乐能力力测试试、梅梅尔美美术判判断能能力测测试。。的分测测验内内容分测验名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算数数学推理能力、计算和解决问题能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性瑞文高高级推推理测测验样样题76性格和和兴趣趣测试试性格测测试。。对应应聘者者的性性格测测试有有助于于判断断他们们是否否胜任任所应应聘的的职位位。自陈式式测试试：卡卡特尔尔16、明明尼苏苏达多多项人人格量量表、、加加州心心理调调查表表和爱爱德华华个人人爱好好量表表等。。投射式式测试试：罗罗夏墨墨渍测测试和和主题题统觉觉测试试。兴趣测测试。。指的的是职职业兴兴趣，，是指指人们们对具具有不不同特特点的的各种种职业业的偏偏好以以及从从事这这一职职业的的愿望望。兴兴趣测测试的的方法法主要要有斯斯通——坎贝贝尔测测试等等。卡特尔尔16种人人格因因素问问卷（（16）样样题本测验验共有有187道道题目目，都都是有有关个个人的的兴趣趣和态态度等等问题题。每每个人人对这这些问问题是是会有有不同同的看看法的的，回回答也也是不不同的的，因因而对对问题题的如如何回回答，，并没没有““对””与““不对对”之之分，，只是是表明明你对对这些些问题题的态态度，，请你你要尽尽量表表达个个人的的意见见，不不要有有顾忌忌。应应当记记住的的是：：1、尽尽量不不要选选择中中性答答案2、、本测测验不不记时时间，，但凭凭自己己的直直觉反反应进进行作作答，，不要要迟疑疑不决决，拖拖延时时间。。3、有有些题题目你你可能能从未未思考考过，，或者者感到到不太太容易易回答答。对对于这这样的的题目目，同同样要要求你你做出出一种种倾向向性选选择。。1、我我很明明了本本测验验的说说明。。A是是的B不不一一定C不不是的的2、如如果我我有机机会的的话，，我愿愿意：：A到到一个个繁华华的城城市旅旅行B介介于AC之之间C游游览清清净的的山区区3、即即便是是关在在铁笼笼里的的猛兽兽，也也会使使我见见了惴惴惴不不安。。A是是的B不不一定定C不不是的的4、我我的思思想似似乎：：A比比较先先进B一一般C比比较较保守守……16的的各因因素及及高分分者和和低分分者特特征卡特尔尔16种人人格因因素测测验的的剖析析图举举例罗夏墨墨迹测测试图图例工作样样本测测试是指要要求应应聘者者完成成职位位中的的一项项或若若干项项任务务，依依据任任务的的完成成情况况来作作出评评价，，由于于这种种方法法强调调直接接衡量量工作作的绩绩效，，因此此具有有较高高的预预测效效度。。优点：：测量量的是是实际际工作作任务务，应应聘者者很难难伪装装或给给出假假答案案。缺点：：需要要对每每个应应聘者者进行行单独独测试试，成成本高高，不不适用用于那那些完完成周周期比比较长长的任任务。。步骤：：首先要要挑选选出职职位中中的关关键任任务；；让应聘聘者来来完成成这些些任务务，同同时由由测试试者对对他们们的表表现进进行检检测并并记录录下任任务的的执行行情况况；由测试试者对对应聘聘者的的表现现和工工作完完成情情况作作出评评价。。82评价中中心测测试评价中中心测测试就就是通通过情情景模模拟的的方法法来对对应聘聘者进进行评评价。。评价中中心测测试的的方法法：无领导导小组组讨论论公文处处理管理游游戏角色扮扮演演讲案例分分析案例说说明：：李鸿鸿的一一次应应聘经经历评价中中心评价中中心是是基于于多种种信息息来源源对个个体行行为进进行的的标准准化的的评估估。它它使用用多种种测评评技术术，通通过多多名经经过训训练的的评价价者对对个体体在特特定的的测评评情境境表现现出的的行为为做出出评价价，评评价者者们将将各自自的评评价结结果集集中在在一起起进行行讨论论以达达成一一致或或用统统计方方法对对评价价结果果进行行汇总总，得得到对对求职职者行行为表表现的的综合合评价价，这这些评评价是是按照照预先先设计计好的的维度度或变变量来来进行行的。。评价中中心技技术主主要包包括：：文件件筐测测验、、案例例分析析、无无领导导小组组讨论论、模模拟面面谈、、演讲讲、搜搜索事事实、、管理理游戏戏等。。其中中最常常用的的是文文件筐筐测验验、无无领导导小组组讨论论和案案例分分析。。无领导导小组组讨论论无领导导小组组讨论论（）），又又叫做做无主主持人人讨论论、无无领导导小组组测试试，是是评价价中心心中应应用较较广的的测评评技术术。无无领导导小组组讨论论就是是把几几个应应聘者者组成成一个个小组组，给给他们们提供供一个个议题题，事事先并并不指指定主主持人人，让让他们们通过过小组组讨论论的方方式在在限定定的时时间内内给出出一个个决策策，评评价者者通过过对被被评价价者在在讨论论中的的言语语及非非言语语行为为的观观察来来对他他们做做出评评价的的一种种测评评形式式。无领导导小组组讨论论比较较独特特的地地方在在于它它能考考查出出求职职者在在人际际互动动中的的能力力和特特性，，比如如人际际敏感感性、、社会会性和和领导导能力力。同同时，，通过过观察察讨论论过程程中每每个人人自发发承担担的角角色可可以对对求职职者的的计划划组织织能力力、分分析问问题和和创造造性地地解决决问题题的能能力、、主动动性、、坚定定性和和决断断性等等意志志力进进行一一定的的考察察。无领导导小组组讨论论的题题型开放式式问题题两难问问题多项选选择问问题操作性性问题题资源争争夺问问题多项选选择问问题案案例近年来来，消消极腐腐败现现象引引起了了广大大人民民群众众的强强烈不不满，，成为为社会会舆论论的一一个热热点问问题。。导致致腐败败现象象滋生生蔓延延的原原因很很多，，有人人把它它归纳纳为以以下8个方方面：：1.所所谓““仓廪廪实而而知礼礼节，，衣食食足而而知荣荣辱””，由由于现现在是是社会会主义义初级级阶段段，市市场经经济还还不发发达，，人民民群众众的物物质生生活水水平不不高，，贫富富差距距拉大大，造造成““笑贫贫不笑笑娼””等畸畸形心心态。。2.商商品经经济、、市场场经济济的负负面影影响诱诱发了了“一一切向向钱看看”，，导致致拜金金主义义和个个人主主义泛泛滥。。3.国国家在在惩治治腐败败问题题上，，政策策太宽宽，打打击无无力。。4.精精神文文明建建设没没跟上上，从从而形形成““一手手硬一一手软软”的的现象象。5.与与市场场经济济发展展相配配套的的民主主制度度与法法律法法规不不健全全。6.谁谁都很很腐败败，但但对反反腐败败问题题却无无能无无力，，有时时自觉觉不自自觉地地参与与或助助长腐腐败行行为。。7.中中国传传统封封建意意识中中的““当官官发财财”、、“不不捞白白不捞捞”等等思想想死灰灰复燃燃，一一些干干部““为人人民服服务””的思思想淡淡化。。8.随随着改改革开开放的的深入入，西西方不不健康康思想想涌入入我国国，给给人们们消极极的影影响。。你认为为上述述8点点，哪哪三项项是导导致腐腐败现现象滋滋生蔓蔓延的的主要要原因因？并并阐述述你的的理由由。（（只准准列举举三项项）87做一个个成功功的领领导者者,可可能取取决于于很多多的因因素,比如如:善于鼓鼓舞人人能能充分分发挥挥下属属优势势处事公公正能能坚坚持原原则又又不失失灵活活性办事能能力强强幽幽默独立有有主见见言言谈举举止有有风度度有亲和和力有有威威严感感善于沟沟通熟熟悉悉业务务知识识善于化化解人人际冲冲突有有明明确的的目标标能通观观全局局有有决断断力请你分分别从从上面面所列列的因因素中中选出出一个个你认认为最最重要要和最最不重重要的的因素素.首先,给你你5分分钟时时间考考虑,然后后将答答案写写在纸纸上,亮出出来.接下来来,你你们几几位用用30分钟钟时间间就这这一问问题进进行讨讨论,并在在结束束时拿拿出一一个一一致性性的意意见,即得得出一一个你你们共共同认认为最最重要要和最最不重重要的的因素素.然后,派出出一个个代表表来汇汇报你你们的的意见见,并并阐述述你们们作出出这种种选择择的原原因.如果到到了规规定的的时间间你们们没有有得出出一个个统一一的意意见,那么么你们们每一一个人人的分分数都都要相相应的的减去去一部部分.好的,现在在开始始。88无领导导小组组讨论论试题题背景：：在茫茫茫冰冰海上上，一一艘客客船触触礁沉沉没，，在沉沉没前前，有有七个个人登登上了了救生生艇，，分别别是身身体受受伤但但神智智清醒醒的老老船长长、带带罪潜潜藏在在客船船上的的水手手、独独臂少少年、、未婚婚的孕孕妇，，日本本籍年年轻女女子、、主持持国家家重大大经济济项目目的老老专家家、经经验丰丰富的的老医医生。。这七七个人人在惊惊恐中中发现现，救救生艇艇只能能承受受三个个人的的重量量，如如果不不能在在二十十分钟钟内决决定哪哪四个个人离离开，，小艇艇就会会沉没没，七七个人人都无无法生生存。。问题：：请在在40分钟钟内，，决定定哪三三个人人留下下。条条件是是多数数人达达成一一致的的意见见；要求：：推举举一位位代表表在最最后用用5分分钟陈陈述结结果及及理由由。8990无领导导小组组讨论论中考考官评评价的的依据据标准准1.受受测测者参参与有有效发发言次次数的的多少少；2.是是否善善于提提出新新的见见解和和方案案；3.敢敢于发发表不不同的的意见见，支支持或或肯定定别人人的意意见，，在坚坚持自自己的的正确确意见见基础础上根根据别别人的的意见见发表表自己己的观观点；；4.是是否否善于于消除除紧张张气氛氛，说说服别别人，，调解解争议议，创创造一一个使使不大大开口口的人人也想想发言言的气气氛，，把众众人的的意见见引向向一致致；5.看看能否否倾听听别人人意见见，是是否尊尊重别别人，，是否否侵犯犯他人人发言言权；；6.还还要要看语语言表表达能能力如如何，，分析析能力力、概概括和和归纳纳总结结不同同意见见的能能力如如何、、看发发言的的主动动性、、反应应的灵灵敏性性等等等。91操作性性问题题案例例材料：：三张张硬纸纸板，，分别别为红红色、、蓝色色和绿绿色。。一张张稿纸纸、两两把剪剪刀、、一瓶瓶胶水水、一一把直直尺和和一直直笔。。要求：：请你你们用用所提提供的的这些些用品品，在在45分钟钟之内内设计计完成成一件件适合合3-5岁岁儿童童的玩玩具，，并演演示及及说明明玩具具的功功能。。每人人先表表达自自己的的设计计想法法，最最后拿拿出一一致意意见后后再开开始制制作玩玩具。。资源争争夺型型问题题案例例（1）乐居公公司是是一家家中等等规模模的家家具配配件公公司。。最近近上级级拨给给公司司一个个参加加国外外高级级员工工培训训班的的名额额，培培训的的内容容与公公司大大部分分岗位位相关关，而而且可可由自自己选选定所所需的的培训训课程程。公公司传传达培培训通通知后后，不不料报报名的的人很很多，，有的的甚至至托人人向经经理打打招呼呼。总总经理理意识识到这这件事事处理理的不不公平平的话话会影影响员员工的的士气气。于于是，，他决决定让让下属属的6个部部门先先推出出一名名候选选人，，然后后再将将5位位候选选人的的情况况进行行比较较，最最后再再确定定一名名。5位候候选人人的情情况如如下：：1.生生产部部李月月：掌掌握最最先进进的生生产技技术，，经验验丰富富，曾曾多次次获得得先进进工作作者称称号。。为人人忠厚厚老实实，但但灵活活性不不够，，不善善与人人沟通通，喜喜欢埋埋头干干事，，不能能整合合大家家智慧慧。2.销销售部部王家家斌：：进公公司虽虽不长长，但但业绩绩骄人人，并并拥有有较高高的学学历，，且善善于与与人交交流，，为人人热情情开朗朗，但但容易易冲动动，凡凡事缺缺乏耐耐心，，凭兴兴趣做做事。。资源争争夺型型问题题案例例（2）3.人人事部部赵敏敏：成成功策策划了了几起起非常常重要要的招招聘会会，提提出过过富有有创意意的用用人方方案，，保持持了公公司较较低的的员工工流失失率。。他智智商很很高，，但为为人孤孤傲冷冷僻，，员工工难以以接近近他。。4.财财务部部张辉辉：公公司的的资金金运转转至今今仍保保持良良好的的势头头，与与她提提出的的几条条很好好的财财务建建议分分不开开。做做事勤勤勤恳恳恳、、任劳劳任怨怨，但但不大大关心心其他他部门门的事事，对对员工工提出出的一一些补补助申申请不不作了了解就就予以以否定定，为为此得得罪了了不少少员工工。5.设设计部部梁英英：工工作主主动性性强，，去年年两项项新设设计的的产品品赢得得了不不少市市场占占有率率，也也是公公司保保持核核心竞竞争力力的关关键因因素。。因成成绩非非凡，，常看看不起起别人人，总总是为为自己己争取取最大大利益益。现在你你们按按照座座号，，分别别充当当这5个部部门的的负责责人。。这5位候候选人人也是是由你你们各各自提提出的的，你你们对对自己己提出出的本本部门门员工工最熟熟悉，，相信信有充充分的的理由由推荐荐他们们。现现在你你们坐坐在一一起，，来讨讨论决决定其其中的的哪一一位最最有资资格获获得培培训，，同时时公司司员工工也最最能接接受。。文件筐筐文件筐筐测试试（）），，也称称公文文筐测测试。。在文文件筐筐测试试中，，被评评价者者假定定要接接替某某个领领导或或管理理人员员的职职位，，每个个人都都发到到一篮篮子文文件，，文件件筐测测试因因此而而得名名。测试要要求受受测人人员以以领导导者的的身份份模拟拟真实实生活活中的的情景景和想想法，，在规规定条条件下下（一一般是是比较较紧迫迫而困困难的的条件件，如如时间间较短短、提提供信信息有有限、、独立立无援援、外外部环环境陌陌生等等），，对各各类公公文材材料进进行处处理，，写出出一个个公文文处理理报告告。公文可可以包包括信信函、、电话话记录录、命命令、、备忘忘录、、请示示报告告、各各种函函件等等，内内容涉涉及到到人事事、资资金、、财务务、合合同、、工作作程序序、突突发事事件等等诸多多方面面。文件筐筐的优优势情景性性强。。非常适适合评评价管管理人人员，，尤其其是中中层管管理者者。综合性性强。。表面效效度很很高。。操作简简便，，要求求低。。文件筐筐的缺缺点成本较较高。。评分较较为困困难。。公文筐筐测验验对评评价者者的要要求较较高，，它要要求评评价者者了解解测验验的内内核，，通晓晓每份份材料料之间间的内内部联联系，，对每每个可可能的的答案案了如如指掌掌，评评分前前要对对评价价者进进行系系统的的培训训，以以保证证测评评结果果的客客观和和公正正。由于被被评价价者进进行单单独作作答，，很难难考察察出他他们的的人际际交往往等能能力。。案例分分析案例分分析通通常是是让求求职者者阅读读一些些关于于组织织中存存在问问题的的材料料，然然后让让其准准备出出一系系列建建议，，提交交给更更高级级的管管理部部门。。这种种方法法可以以考察察求职职者的的综合合分析析能力力和判判断决决策能能力，，既包包括一一些一一般性性技能能，也也涵盖盖一些些特殊殊性的的技能能。案例分分析的的一个个不足足之处处就是是它很很难找找到客客观的的记分分方法法。其其优点点是操操作非非常方方便，，分析析结果果既可可以采采取口口头报报告也也采取取书面面报告告。案例分分析主主要适适用于于中高高层管管理者者的选选拔;案例例分析析既适适合于于个别别施测测，也也适用用于团团体施施测；；案例例分析析不仅仅可以以作为为领导导干部部的测测评手手段，，而且且也可可以作作为领领导干干部的的培训训手段段。案例分分析示示例牛建奎奎担任任某市市市长长后，，根据据该市市的资资源、、区位位及文文化优优势，，主张张紧抓抓西部部大开开发的的历史史机遇遇，大大胆引引进外外资，，发展展经济济。这这一主主张得得到了了市委委、市市政府府的肯肯定。。于是是，倡倡导和和鼓励励引进进外资资，开开创全全市对对外开开放新新局面面成为为全市市近期期工作作的一一个突突破口口。该该市的的金砂砂药业业公司司为更更多地地占有有市场场份额额，决决定进进行二二期技技改，，但工工厂缺缺乏大大笔资资金。。经多多方努努力，，1000万美美元的的外资资可望望引进进。由由于引引资心心切，，加之之前景景看好好，又又符合合视为为意图图，应应外商商要求求，牛牛市长长、市市财政政局局局长遂遂在担担保书书上签签字盖盖章。。药业业公司司引进进这笔笔资金金后，，二期期技改改工程程顺利利竣工工。不不料，，周边边省市市的同同种新新药产产品捷捷足先先登，，迅速速挤占占了金金砂药药业的的市场场份额额。眼眼看合合同到到期，，药业业公司司在偿偿还了了外商商700万万美金金后，，再无无力偿偿还剩剩余的的360万万美元元。于于是，，外商商将市市政府府、市市财政政局以以及金金砂药药业推推上了了被告告席。。问：1.企企业融资，，政府（市市委）该不不该担保？？为什么？？2.政府（（市委）为为企业融资资进行担保保该不该负负责？为什什么？100角色扮演角色扮演是是要求被试试者扮演一一个特定的的管理角色色来处理日日常的管理理事务，以以此观察被被试者的心心理素质和和潜在能力力。测试应试者者如下能力力：一是角角色把握能能力；二是是处理人际际关系的能能力，如缓缓和气氛、、化解矛盾盾的技巧、、行为策略略的正确性性、情绪控控制能力等等等；三是是对突发事事件的应变变能力等。。101管理游戏它是一种以以完成某项项“实际工工作任务””为基础的的标准化模模拟活动。。在这种活活动中，小小组成员各各被分配一一定的任务务，必须共共同合作才才能较好地地解决它。。102选拔测试中中应注意的的问题测试的条件件标准。要要是所有的的应聘者在在相同的条条件下接受受测试。测试的过程程客观。要要尽可能地地使用客观观性试题。。测试的环境境合适。提提供比较合合适的测试试环境。测试的方法法可靠。测测试方法本本身应具有有信度和效效度。103是一种面试试人与求职职者之间相相互交流信信息的有目目的的会谈谈。它使招招聘方和受受聘方都能能得到充分分的信息，，以在招聘聘中作出正正确的决定定。面试是一个个双方彼此此考量和认认知的过程程。面试的组织织与安排104面试的类型型：按照面试的的结构化程程度，分为为：结构化面试试非结构化面面试半结构化面面试按照面试的的组织方式式，分为：：陪审团式面面试集体面试按照面试的的过程，分分为：一次性面试试系列式面试试105试题固定程序严谨评分统一面试通常从从相同的问问题开始，，便于考官官对比考生生的回答主持人易于于控制局面面可靠性和准准确性较非非结构化面面试强灵活性不够够实施时比较较呆板，当当应考者较较多时考官官容易疲劳劳问题难以深深入非结构式结构式特点优点缺点和和

局限限性面试方方法的的分类类面试者会提提出探索性性的无限制制的问题，，鼓励求职职者多谈面试没有应应遵循的特特别形式，，谈话可向向各方向展展开可以根据求求职者的最最后陈述进进行追踪提提问谈话过程比比较自然比结构化面面试耗时时时间长对面试人的的技能要求求高可能会遗漏漏关键问题题106姓名申申请职位一、工作兴兴趣您认为工作作(职位)包含什么么？为什么要申申请这一工工作？您对薪资的的要求是多多少？二、当前工工作状况您现在工作作吗？是是否否。否，，您不工作作多久了？？为什么选选择在家？？您什么时候候能和我们们一起工作作呢？结构化面试试指导表———一107三、工作经经历当前的工作作单位是从从何时开始始的，单位位地址在哪哪里？您的职责是