招聘与配置新版教材

2022/12/1712/17/2022

课程大纲第一节：员工招聘活动的实施第二节：员工招聘活动的评估●第一单元招聘评估指标的统计分析●第二单元招聘活动过程的评估第三节：人力资源的有效配置●第一单元人力资源的空间配置●第二单元人力资源的时间配置●第一单元人员招募方法的选择●第二单元对应聘者进行初步筛选●第三单元面试的组织与实施●第四单元人员选拔的其他方法●第五单元员工录用决策知识要求一.内部招募的特点二.外部招募的特点三.实施内部招募与外部招募的原则能力要求第一单元人员招募方法的选择一.选择招聘渠道的主要步骤二.参加招聘会的主要程序四.外部招募的主要方法三.内部招募的主要方法一.内部招募的特点内部招募定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。一.内部招募的特点内部招募的优点3.激励性强2.适应较快1.准确性高4.费用较低一.内部招募的特点内部招募的缺点3.有可能出现裙带关系的不良现象2.容易造成近亲繁殖1.在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响4.培训有时并不经济5.可能产生不能胜任岗位的倾向D二.外部招募的特点外部招募的优点3.树立形象的作用2.有利于招聘一流人才1.带来新思想和新方法管理学中的相关效应.doc外部招募的缺点1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工的积极性二.外部招募的特点工人、管理等三.实施内部招募与外部招募的原则（新增）内部招募与外部招募原则1.高级管理人才应遵循内部优先2.环境变化激烈，采取内外结合3.处于成长期，广开外部渠道工人、管理等一.选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘需求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法D二.参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作BB三.内部招募募的主要方法法内部招募的主主要方法(一)推荐法(二)布告法(三)档案法BA外部招募的主主要方法(一)发布广告(二)借助中介(三)校园招聘(四)网络招聘1.人才交流中中心2.招聘洽谈会会3.猎头公司(五)熟人推荐四.外部招募募的主要方法法B校园上门招聘聘注意事项校园招聘注意事项1.了解就业业政策和规定定2.部分学生生脚踏多船4.做好回答答问题准备3.学生缺乏乏对自己评价价B二.采用招聘聘洽谈会应关关注的问题招聘洽谈1.招聘会档档次2.面对的对对象4.信息宣传传3.招聘会组组织者第二单元对对应聘者进进行初步筛选选知识要求能力要求一.笔试的适用范围二.笔试的特点一.筛选简历历的方法二.筛选申请请表的方法三.笔试方法法的应用笔试概念：让应聘者在试试卷上笔答事事先拟好的试试题，然后根根据应聘者解解答的正确程程度予以评定定成绩的一种种选择方法。。主要通过测测试应聘者的的基础知识和素素质能力，判断该应聘聘者对招聘岗岗位的适应性性！一.笔试的适适用范围一.笔试的适适用范围笔试的适用范范围1.一般知识和和能力2.专业知识和和能力1）社会文化知知识2）智商3）语言理解能能力4）数字能力5）推理能力某公司人力资资源部人力资资源专员岗位位笔试题目.doc二.笔试的特特点笔试的优点1.增加对知识识、技能和能能力的考察信信度与效度2.可大规模对对应聘者进行行筛选，达到到高效率3.应聘者心理理压力较小，，容易发挥正正常水平4.成绩评定也也比较客观,易于保存二.笔试的特特点笔试缺点不能全面考察察应聘者的工工作态度、品品德修养，以以及管理能力力、口头表达达能力和操作作能力等。笔试合格才能能参加面试！！一.筛选简历历的方法筛选简历的方方法（一）分析简简历结构（二）审查简简历的客观内内容（三）判断是是否符合岗位位技术和经验验要求（四）审查简简历中的逻辑辑性（五）对简历历的整体印象象某人员应聘简简历表.doc据调查

据权威人力力咨询机构调调查显示，2013年北上广广地区70%以上求职简历历有“水份””。：二.筛选申请请表的方法筛选申请表的的方法（一）判断应应聘者的态度度（二）关注与与职业相关的的问题（三）注明可可疑之处三.笔试方法法的运用提高笔试的有有效性1.命题是否恰恰当（首要）2.确定评阅计计分规则：分值分配合理理3.阅卷及成绩绩复核：客观、公平、、不徇私情第三单元面面试的组织织与实施知识要求能力要求一.面试的概念三.面试的目标二.面试的内容一.面试的基本程序二.面试环境境的布置三.面试的方法四.面试问题题的设计五.面试提问问的技巧一.面试的概概念面试的内涵用人单位通过过面试全面了了解应聘者的的社会背景，以及语言表达能力力、反应能力力、个人修养养、逻辑思维维能力等；同时，应应聘者通过面面试使自己了了解在该单位位未来的发展展前景，并将将个人期望与与现实情况进进行对比，找找到最好的结结合点。1.回答问题题：考察知识识掌握程度及及判断、分析析问题能力2.行为表现现：观察衣着着外貌、气质质及应变能力力，判断是否否符合要求三.面试的目目标面试的目标1.面试考官官的目标：4点2.应聘者的的目标：5点3.围绕面试试目标应进行行的必要说明明双向选择主导地位一.面试的基基本程序面试的基本程程序（一）面试前前的准备阶段段：目的/问题/类型/时间/地点（二）面试开开始阶段：发问/问题过渡（三）正式面面试阶段：灵活提问/多样化形式/察言观色（四）结束面面试阶段：留时间被提问问/做好记录（五）面试评评价阶段：评语式评估/评分式评估（（效果）二.面试环境境的布置面试环境的布布置4.面试颜色的的安排3.面试位置的的安排1.面试气氛的的营造：2.面试环境必必须是舒适、适宜、、宽松安静三.面试的方方法面试的方法（一）初步面面试和诊断面面试（二）结构化化面试和非结结构化面试（（优缺点）达到效果结构化程度四.面试问题题的设计面试问题的设设计（一）面试问问题设计技巧巧（岗位说明书、、个人资料）（二）面试问问题举例：动动机等五.面试问题题的提问技巧巧1.开放式提问问（开始）面试提问技巧5.重复式提问问（准确性））3.清单式提问问2.封闭式提问问4.假设式提问问（不同角度度）6.确认式提问问（交流）7.举例式提问问（核心技巧）面试提问注意意事项面试提问注意意事项1.避免提出引引导性问题2.提问相互矛矛盾问题4.直截了当，，做好记录3.关注求职动动机（冰山）5.观察非语语言行为经典面试100题.doc面试中十大肢肢体语言.doc第四单元人人员选拔的的其他方法知识要求能力要求一.人格测试试二.兴趣测试试三.能力测试试四.情景模拟拟测试一.情境摸拟拟测试的方法二.应用心理理测试法的基本要求心理测试定义：指在控制的情情境下，向应应试者提供一一组标准化的刺激，以所所引起的反应应作为代表行行为的样本，，从而对其个个人的行为作作出评价的方方法。它包括以下几几种类型：人人格测试、兴兴趣测试、能能力测试和情情境模拟测试试法。一.人格测试试1、人格构成：：由多种人格格特质构成（体格与生理理特质、气质质、能力、动动机、价值观观与社会态度度等）人格测试3、人格的类型型：16种类型2、人格测试目目的：为了解应试者者的人格特质质九型人格测试试.doc三.能力测试试能力测试3、内容：1.含义：用于于测定从事某项特殊工作作所具备的某种种潜在能力的的一种心理测测试。2、作用：什么样的职业业适合某人；；为胜任某岗岗位，什么样样的人最合适适。普通能力倾向向测试、特殊殊职业能力测测试、心理运运动机能测试试四.情景模拟拟测试概念定义：根据被试者可可能担任的岗岗位，编制一一套与该岗位位实际情况相相似的测试题题目，将被试试者安排在模模拟的、逼真真的工作环境境中，要求被被试者处理可可能出现的各各种问题，用用多种方法来来测试其心理理素质、实际际工作能力、、潜在能力等等综合素质。。四.情景模拟拟测试情景模拟特点点3.对象：1.特点：2.分类：4.优点：模拟的真实环环境，对被测测试者明显的的行为、实际际的操作以及及工作效率进进行测试。（（复杂）语言表达能力力测试、组织织能力测试、、事务处理能力力测试。多角度全面观观察、分析、、判断、评价价应聘者；人员可直接上上岗，为企业业节省大量的的培训费用服务人员、事事务性人员、、管理、销售售一.情境模拟拟测试方法情境模拟测试试的应用（三）角色扮扮演法（一）公文处处理模拟法（二）无领导导小组讨论法法二.应用心理理测试的基本本要求应用心理测试试法的基本要要求3.心理测试试的结果不能能作为唯一的的评定依据1.要注意对对应聘者的隐隐私加以保护护2.要有严格格的程序第五单元员员工录用决决策能力要求一.多重淘汰汰式二.补偿式三.结合式一.员工录用用决策人才录用的主主要策略三.结合式一.多重淘汰汰式二.补偿式注意事项：全全面衡量、减减少决策人、、不求全责备备第一单元招招聘评估指指标的统计分分析知识要求能力要求一.招聘成本本及概念二.招聘成本本效益评估三.人员招聘聘数量与质量量评估一.成本效益益评估二.人员录用用数量评估A一.招聘成本本及概念招聘成本含义：为吸引和确定定企业所需要要的人力资源源而发生的费费用，主要包包括招聘人员员的直接或间接劳务费用、直直接或间接业业务费用、其其他相关费用用等。招聘单位成本本=招聘总成成本/实际录录用人数A一.招聘成本本及概念招聘成本形式式3.录用成本本1.招募成本本2.选拔成本本4.安置成本本5.离职成本本6.重置成本本DD一.成本效益益评估成本效益评估估2.招聘收益益成本比1.成本效益益评估总成本效益=录用人数/招聘总成本招募成本效益益=应聘人数/招募期间的费费用选拔成本效益益=被选中人数/选拔期间的费费用录用成本效益益=正式录用的人人数/录用期间的费费用招聘收益成本本比=所有新员工为为组织创造的的总价值/招聘总成本A二.人员录用用数量评估人员录用数量量评估3.应聘比1.录用比2.招聘完成成比=录用人数/应聘人数X100%=录用人数/计划招聘人数数X100%=应聘人数/计划招聘人数数X100%同等层次人才才招聘中，该该指标值越小，，聘用者的素素质可能越高评估是否完成成招聘计划。。比值大于100%时，说明超额额完成招聘任任务比值越大，说说明招聘信息发布布的效果越好=录用人数/计划招聘人数数X100%=应聘人数/计划招聘人数数X100%A二.人员录用用数量评估人员录用质量量评估1.录用合格格比=已胜任岗位位人数/应聘人数X100%=已胜任岗位位人数/实际录用人数数X100%=应聘人数/计划招聘人数数X100%2.录用基础础比=原有人员胜胜任岗位人数数/原有人数X100%二者之差，反反映了招聘有有效性是否逐逐步提高！第二单元招招聘活动过过程的评估知识要求能力要求招聘活动过程程评估的相关关概念一.招募环节节的评估二.甄选环节节的评估三.录用环节节的评估信度定义：测试结结果的可靠性性或一致性1.稳定系数2.等值系数3.内在一致性系系数分类招聘活动过程程评估的相关关概念同一方法、同同一组、两个个不同时间同一应聘者、、两种相同方方法同一应聘者、、同一测试分分为若干部分分考察效度定义：指实际测到应应聘者的有关关特征与想要要测的特征的的符合程度（（有效性或精精确性）1.预测效度：选选拔方法2.内容效度：知知识与实操3.同测效度分类招聘活动过程程评估的相关关概念预测将来行为为有效性的程程度能测出想要测测定的内容程程度测试结果与实实际工作绩效效考核相比较较招募环节评估估1.招募渠道道的吸引力某招募渠道收收益成本比=某招募渠道道吸引的人数数/为其付出出的总费用*100%一.招募环节节的评估2.招募渠道道有效性的评评估甄选环节评估估1.面试方法的的评估2.无领导小组讨讨论的评估二.甄选环节节的评估1.提问的有效性性2.面试官是否出出现各种心理理偏差3.面试考官技巧巧使用情况内容1.讨论题目的有有效性2.考官表现的综综合评价内容录用环节评估估1.录用员工的的质量（业绩绩、出勤率））2.职位填补的及及时性三.录用环节节的评估3.用人单位位对招聘工作作的满意度4.新员员工对所所在岗位位的满意意度2022/12/1212/12/2022课程大纲第一节：：员工招招聘活动动的实施施第二节：：员工招招聘活动动的评估估●第一单元元招招聘评估估指标的的统计分分析●第二单单元招聘活动动过程的的评估第三节：：人力资资源的有有效配置置●第一单元元人人力资源源的空间间配置●第二单元元人人力资源源的时间间配置●第一单元元人人员招募募方法的的选择●第二单元元对对应聘者者进行初初步筛选选●第三单元元面面试的组组织与实实施●第四单元元人人员选拔拔的其他他方法●第五单元元员员工录用用决策第一单元元人人力资源源的空间间配置知识要求能力要求一.人员员配置的的基本概念二.企业业劳动分工四.企业业劳动协协作五.工作作地组织织二.人员员配置的的基本原原理一.改进进过细的的劳动分分工方法法三.员工工任务的的指派方法五.劳动环境境优化的内容容二.企业员工工配置的基本方法四.加强现场场管理的5S活动一.人力资源源配置的基本本概念人力资源配置含义：通过人员规划、招聘、、选拔、录用用、考评、调调配和培训等多种手段和和措施，将符符合企业发展展需要的各类类员工适时适适量地安排到到适合岗位上上，使之与其其他经济资源源实现有效的的合理配置，，做到人尽其其才、适才适适所、不断增增强企业的核核心竞争力，，最大限度地地为企业创造造更高的社会会和经济效益益的过程。1.方式：2.性质：3.范围：人力资源配置置分类一.人力资源源配置的基本本概念4.成分：时间与空间的的配置数量与质量配配置个体与整体的的配置总量与结构的的配置二.人力资源源配置的基本本原理人员配置的原原理(五)弹性冗余原理理(一)要素有用原理理(二)能位对应原理理(三)互补增值原理理(四)动态适应原理理三.企业劳动动分工企业劳动分工工(一)企业劳动分工工的概念(二)企业劳动分工工的作用：5点(三)企业劳动分工工的形式：3种(四)企业劳动分工工的原则：6点在科学分解生生产过程的基基础上所实现现的劳动专业业化，使许多劳动者者从事着不同同的，但有联联系的工作。。DDD企业劳动协作作(一)企业劳动协作作的形式：2种(二)组织企业内部部劳动协作的的基本要求：：3点(三)作业组：组成成（6点）与内容（（4点）四.企业劳动动协作精益生产五.工作地组组织工作地组织（一）工作地地组织的基本本内容：3点(二)工作地组织的的要求：4点ABC一.对过细的的劳动分工进进行改进1.扩大业务法法改进过细劳动分工方法5.小组工作法法2.充实业务法法4.轮换工作法法3.工作连贯法法6.安排生产员员工负责力所所能及的维修修工作（兼职）7.个人包干负负责二.企业员工工配置的基本本方法员工配置的基基本方法(一)以人员为标准准进行配置(二)以岗位为标准准进行配置(三)以双向选择为为标准进行配配置五.劳动环境境优化的内容容劳动环境优化化(一)照明与色彩(二)噪声(三)温度与湿度(四)绿化冬5度、夏季季35度第二单元人人力资源的的时间配置知识要求一.人力资源源时间配置的的内容能力要求