招聘面试技巧系统性精讲

21世纪什么最贵?招聘面试技巧人力资源部内部培训资料

培训目录招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术面试准备工作面试操作技巧面试案例

第一部分招聘与人力资源系统概述

1、人力资源六大系统

2、招聘与企业战略

3、人力资源规划模式企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统招聘要解决的两个问题

企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才经营战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益招聘战略招聘与经营战略的关系招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先明确“本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会从“战术”到“战略”招聘意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力切实提高企业员工素质。从“战术”到到“战略”招招聘的转变被动VS主动应急VS储备外聘VS内聘唯经验型人才才VS吸收应届毕业业生规划性招聘VS每天招聘HR部门的工作VS公司层面的工工作强调忠诚度VS与协作式人才才合作法律契约VS心理契约专业技能VS综合素质战略招聘中HR的角色战略策划者系统建立专家家沟通专家培训师营销人员管理者需求预测考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源营业额组织成长管理哲学管理技巧趋势分析管理预测德尔菲技巧需求与供给的的平衡招聘（短缺））考虑的因素全职兼职返聘减员（冗余））临时聘用临时解雇降职退休供给预测内部提供雇员的表表格市场分析技能详细量表表管理详细量表表更换图表连续计划外部人口变化劳动力教育情情况劳动力流动性性政府政策失业比率人力资源规划划模式人力资源规划划的模1.人力资源规划划的基本概念念:人力资源规划划的定义：在企业总体经经营目标条件件下（企业））对劳动力定定员需求的的计划性管理理。要求在数数量、质量和和结构上保证证人员的供给给满足

企业业维持、发展展的需要。人力资源规划划的目的：1）建立企业内内部长期、稳稳定的劳动力力市场。2）是人力资源源管理、制度度及人事决策策的基础。3）有效的预测测人力需求，，控制人工成成本4）保证人员使使用的均衡性性、调整性。。5）为企业的经经营和管理活活动提供准确确的人员信息息。6）使员工认识识到个人的职职业成长轨迹迹。7）保证最大限限度的达求企企业内部劳动动力使用的综综合效益。人力资源规划划的类型:1)人员配置规划划2)人员补充规划划3)人员开发与调调整规划4)人员晋升规划划企业经营战略略人力资源预测测人力供给预测测实际人力需求求人力配置执行计划执行反馈人力资源现状状影响供给因素素:现有人力资源源社会劳动力市市场预期职位空缺缺社会劳动政策策社会经济环境境影响需求因素素;企业维持发展展需要组织结构与调调整工作状况培训与开发劳动力稳定性性技术变化人员替换表格林A/2管理者马丁B/1辅助管理者戈顿A/2布朗B/3管理助理德里A/1地区人力资源管理者谢伯德C/2地区会计管理者维克A/1特纳B/1地区的计划管理者莱曼B/3技术顾问格林A/2塔帕C/4西北地区管理者戈德A/1中心地区管理者里姆B/2北部中心地区管理者莫里斯B/3东部地区管理者要素所提供的名单单是可替换的的候选人A、目前可能提提升B、有潜力进一一步发展C、并没有固定定的职位1、最优业绩2、平均业绩之之上3、认可的业绩绩4、糟糕的业绩绩人力资源规划划的直接目的的是为了保证企业发展展过程中对人员数量、、质量和结构构的需要第一部分小结结通过本节的学学习，你应该该了解人力资源源六大系统了解招聘系统统与企业战略略的关系了解人力资源源规划的基本本知识第二部分招聘流程及测测评技术1、招聘流程2、渠道选择3、简历筛选4、测评技术人力资源计划划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序招聘流程确认空缺职位位刊登广告/从不同渠道寻寻找求职者收集及挑选求求职信人事部门/业务部门选拔拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职职位描述个人要求/规范面试技巧，环环境、气氛、、态度要求招聘渠道确定定了不同类别别、层次应聘聘者的来源；；也决定了我我们对应聘者者的态度猎头公司——高级朋友介绍——可靠网上招聘——素质媒体广告——一般人才交流会——？招聘渠道的选选择和招聘信信息的发布●招聘工作的成成败在很大程程度上取决于于有多少合格格的应聘者来来应聘,应聘的人越多多,企业选择到合合适人员的可可能性就越大大,因此招聘渠道道的合理选择择非常重要。。选择合适的招招聘渠道履历的拉丁文文的意思是“人生”之意。简历筛选简历在浏览简历时，，你会发现一一些不太明确确的地方，记记录下来，在在面试计划中中写出这些疑疑点。一般来来讲，面试的的询问就从这这些疑点开始始：→工作空档→为什么频繁繁变换工作→最近有没有有学新的技能能，不局限于于他的学历是是学士或硕士士博士。→追问他离职职的意愿是什什么，尽量追追问出真实的的说法，来判判断公司能不不能满足他。。他（或她）目目前的成就说说明什么？记录中有无明明显或未说明明的差别？背景材料中有有哪些可供评评估——专业、学历、、经验？有哪些些线索索说明明他（（或她她）能能胜任任此工工作？？工作经经历的的记录录有无无进步步趋势势？有无才才智、、精力力或进进取精精神？？在哪些些方面面有兴兴趣——智力？？实际际操作作？体体能？？社交交？如何评评估在在学校校、大大学以以及工工作上上已取取得的的成就就？他（或或她））知道道什么么或不不知道道什么么？有无不不属实实的情情况——是否需需要检检查学学历和和工作作经验验？如何审审查申申请表表?研究表表明,同一岗岗位上上最好好的员员工比比最差差员工工的劳劳动效效率要要高3倍,这意味味着在在人员员进入入企业业之前前,需要有有一个个良好好的辨辨别、、甄选选过程程,挑选出出有相相应技技能、、知识识和经经验,同时又又愿意意为企企业工工作的的人。。因此此,人员筛筛选是是招聘聘过程程中最最关键键,也是技技术性性最强强的一一步。。人员的的有效效筛选选自检检第一次次就选选对人人有什什么好好处呢呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一次次就选选对人人才的的原因因？提高生生产力力减少培培训成成本经理的的时间间更好好的利利用降低流流失率率？？与其招招一只只火鸡鸡再去教教它爬爬树，，为什么么不直直接招一只只松鼠鼠呢？？招聘成成本填补一一名员员工流流动后后的职职位空空缺的的成本本将是是新聘聘员工工年薪薪的1/3。有形成成本：：招聘聘、选选拔和和培训训费用用无形成成本：：生产产率下下降、、其他他员工工工作作量增增加、、士气气低落落及企企业的的不良良名声声等美美国国劳工工部统统计多样的的选拔拔方法法面试心理测测试模拟工工作测测Situation评估中中Assessmentcentre证明人人笔迹学学分析析学等等等两个70%：70%的企业业员工工通过过面试试进入入企业业70%的面试试者在在面试试的前前15分钟已已经被面面试考考官确确定是是否录录用70X70=49%的录用用决策策依据据？面试在在人员员招聘聘中的的不可可替代代性成就测测试：TAT统觉测测试性向测测试：区别性性向测测试智力测测试：西比量量表人格测测试：卡特尔尔测试试能力测测试：心理测测试技技术可靠性性：一次又又一次次的测测试总总是得得出同同样的的结论论。试验──再试试验可可靠性性内部评评分人人可靠靠性有效性性内容有有效性性：能能真正正测出出想测测的内内容。。标准相相关有有效性性：测测试分分数与与标准准分数数的关关系。。测试的的可靠靠性和和有效效性数理推推理能能力测测试举举例1、1.1,3.3,7.7,16.5,____,69.3,2、在一一个池池塘里里种下下一棵棵莲花花，第第一天天它只只有１１片叶叶子，，第二二天它它长有有２片片叶子子，第第三天天它长长有４４片叶叶子，，第四四天它它长有有８片片叶子子，第第五一一它长长有１１６片片叶子子，第第六天天它长长有３３２片片叶子子，……，第３６６天它长长的叶子子刚好布布满整个个池塘。。请问，，在哪一一天叶子子布满半半个池塘塘。语文推理理举例_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际际，好象象抽象之之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐唐，好象象李闯之之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理理举例如果要起起出已经经生锈的的螺丝钉钉套，但但寻不到到钳子，，那么可可以这样样做：用一根铁铁丝扎住住钉套，，用力拉拉用剪刀夹夹出来用斧头帮帮助用牙齿咬咬出来下面前两两方格里里的数字字是按一一定规律律相联系系的，请请在第三三个方格格里填入入一个数数字。“勇士只死死一次，，懦夫死死前已死死多次”，这句谚谚语意思思是：A“双鸟在林林不如一一鸟在手手”；B“带马到河河边容易易，逼马马饮水难难”；C“唯勇者早早逝”，“直木先砍砍”；D“不要杞人人忧天”，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙比比小家伙伙怕死”。依逻辑观观点，下下面最后后一个图图形是什什么？下列第五五个数字字应该是是什么？？9122148？123932315232?一般能力力测验举举例人格测试试举例一家公司司招聘职职员,有一道试试题是这这样的:一个狂风风暴雨的的晚上,你开车经经过一个个车站,发现有三三人正苦苦苦地等等待公交交车的到到来:第一个是是一个看看上去濒濒临死亡亡的老妇妇;第二个是是曾经挽挽救过你你生命的的医生;第三个是是你的梦梦中情人人。但你你的汽车车只能再再容得下下一位乘乘客,你会选择择谁呢?心理测验验举例“一个漫画画画了一一对恋人人，其中中一个人人的旁边边加了一一句对另另一个人人所说的的话‘我我决定与与你断交交！’。。假如你你是漫画画中另外外一个人人，请你你写出你你的回答答。”“这太不不公平了了”—强调障碍碍的外向向攻击“为什么么，说出出你的理理由”—自我防御御的外向向攻击“我不答答应”—需求为主主的外向向攻击“我的生生活真不不幸！””—强调障碍碍的内向向攻击“我没觉觉得我有有难以容容忍的缺缺点”—自我防御御的内向向攻击“我有什什么缺点点希望你你能原谅谅。”—需求为主主的内向向攻击“这是我我们关系系发展的的必然结结果！””—强调障碍碍的免于于攻击“我早已已料到会会有今天天！”—自我防御御的免于于攻击“我会找找到属于于我的幸幸福！””—需求为主主的免于于攻击各种测评评手段在在选拔中中的使用用情况测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员各种测评评方法的的特点比比较方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高各类测评评方法在在四项指指标上的的评价测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-各类测评评方法预预测效度度比较纸笔考试适用性排序面谈适用性排序民主评议适用性排序情景评价适用性排序知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11管理干部部测评方方法与适适用性调调查求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力31个人面试试一对一面面试主试团面面试小组面试试：无领导小小组讨论论团队游戏戏面试方法法的选择择案例例(集体面试试）美国西南南航空公公司在早早年航空空业蓬勃勃发展的的时候，，给全世世界创造造了几十十种类型型的职位位，包括括飞行员员、飞机机维修师师、研发发人员、、空中小小姐、空空中少爷爷以及地地勤人员员。西南南航空是是一个非非常有名名的公司司，因此此世界各各地地的的应聘信信就雪片片似的寄寄往航空空公司。。那么，，西南航航空是怎怎么处理理这些应应聘信呢呢？公司首先先筛掉了了基本技技能不符符合要求求的人，，剩下的的凡跟职职位有点点相关的的人，他他们都要要进行初初次的面面试。面试的过过程是这这样的：：首先，，他们把把参加面面试的应应聘者每每20人分为一一组，让让它们都都坐在会会议室里里，然后后让每个个人排着着队到前前面来演演讲三分分种，主主要讲述述你叫什什么名字字，应聘聘什么职职位，为为什么能能应聘这这个职位位，只讲讲三分钟钟，时间间一到就就换人。。这样，，20个人的面面试，一一个小时时就结束束了。面对这个个问题，，很多人人都认为为是在看看演讲者者的口头头表达能能力、逻逻辑思维维能力、、仪表仪仪态方面面的基本本表现，，同时通通过他的的演讲可可以观察察出这个个人对自自己是不不是有期期望，如如果有，，那对他他自身的的发展很很有利，，也就能能和公司司达成一一致的目目标。其实，西西南航空空公司的的主考官官看的是是当别人人在上面面演讲的的时候，，其他应应聘者正正在干什什么。因因为西南南航空公公司强调调的是客客户服务务意识，，所以那那些来回回遛达、、接电话话、看报报纸、写写自己的的东西、、跟别人人交头接接耳、轻轻蔑之色色溢于言言表的人人在初次次面试时时就被淘淘汰了。。那么，什什么样的的人能够够成功地地进入第第二轮面面试呢？？是那些些注重倾倾听别人人讲话，，懂得尊尊重他人人的人。。无领导小组组讨论评价指标——9级评价123456789（1）自我坚持持性（（2）社交能力力（3）工作能力力（（4）情感特征征（5）智能水平平（（6）对群体的的影响力自我坚持性性：自信心心、精力、、表达能力力、成就导导向社交能力：：交往性、、合作性、、应变性、、受纳性工作能力：：条理性、、责任心、、慎重性、、工作努力力程度情感特征：：冲动性、、情绪性、、焦虑倾向向、潜在在的情感问问题智能水平：：明智程度度、辩才、、兴趣广度度、独创性性、社会知知觉能力对群体行为为的影响力力：测验面试（（气压计））当职位要求求应聘者具具有某种技技能时所采采取的现场测测验。如：：速记、体体能、产品品推销等。渐进式面试试（多轮面面试）组合式面试试示例：巧用气压计计（测验面面试）有一家公司司同样招聘聘管理人员员，题目是是：用发给给你的一支支气压计，，确定这幢幢30层大楼的高高度。一个个个应聘者者绞尽脑汁汁想出种种种办法：有有的楼上楼楼下量气压压，利用物物理知识繁繁琐地计算算；有的爬爬上屋顶，，将气压计计系上长长长的绳子，，忙乱地量量着；有的的在资料堆堆中埋头翻翻阅，希望望找一个更更好的方法法或公式......但有一位应应聘者却拿拿着气压计计来到大楼楼管理处，，对一位老老者说："大爷，这支支气压计送送给您，请请您告诉我我这大楼的的高度。"这位聪明人人入选了，，因为他正正是一个难难得的管理理人才。第二部分小小结招聘流程及及测评技术术1、了解招聘聘流程2、了解渠道道选择3、掌握简历历筛选技巧巧4、掌握并运运用测评技技术第三部分结构化面试试的准备工工作1、确定面试试官2、能力素质质知识3、设计测评评维度及相相关表格4、评价中心心介绍5、面试问话话提纲6、面试心理理学基础知知识工作分析界定主要职职责编制面试问问题制定基准答答案面试准备面试结束提问建立和谐气气氛结构化面试试程序请回答：面试可以对对应聘者完完成某项工工作的能力力提供一致致（可靠））的评价？？面试中主要要是考官在在讲话？面试中，相相对于应聘聘者提供的的正面信息息，考官倾倾向于更加加看中负面面的信息？？面试中，考考官通常在在面试的较较早阶段已已经作出决决定？面试可以对对应聘者完完成某项工工作的能力力提纲准确确（有效））的预测？？确定面试考考官面试考官的的行为规范范全面了解工工作性质和和适合于空空缺职位的的任职要求求所提问题是是为了获得得用于根据据与工作相相关的标准准进行评估估的信息避免提出可可能被解释释为有歧视视倾向的问问题为了特特别的目的的要求应聘聘者提供相相关信息时时，应向应应聘者说明明面试的方法法和内容应应始终适用用于某一具具体岗位的的所有应聘聘者将面试的安安排和变动动随时、完完整的通知知应聘者将面试的过过程、测试试程序、招招聘时间和和任命程序序告知应聘聘者将招聘条件件知应聘者者与招聘工作作有关的所所有人员都都要全面了了解招聘程程序和招聘聘政策合格的面试试考官良好的个人人品质和修修养具备相关的的专业知识识丰富的社会会工作经验验良好的自我我评价和认认识能力善于把握人人际关系熟练运用各各种面试技技巧能有效面对对各类应聘聘者能公正、客客观的评价价应聘者掌握相关的的人员测评评技术了解组织状状况和职位位空缺的要要求省略的阳光光一家著名的的国际贸易易公司高薪薪招聘业务务人员，应应征者络绎绎不绝。在在众多的应应聘者中，，有一位年年轻人条件件最好，毕毕业于名牌牌大学，又又有在市外外贸公司工工作三年的的经验，所所以他坐在在主考官面面前时，非非常自信。。“你在外贸具具体做什么么?”主考官开始始发问。“做山野菜。。”“哦，做山野野菜。那你你说说，对对业务人员员来说，是是产品重要要，还是客客户重要?”年轻人想了了想，说：：“客户重要。。”主考官看了了看他，又又问：“你做山野菜菜应该知道道，山野菜菜中，蕨菜菜出口主要要是对日本本，以前销销路非常好好，有多少少收多少，，可是最近近几年，国国外客商却却不要了。。你说说为为什么?”“因为菜不好好。”“那你说说，，为什么不不好?”“嗯，”年轻轻人顿了一一下，“就就是质量不不好。主考官看了了看他，说说：“我敢敢断定，你你没有去过过产地。””年轻人看着着主考官，，沉默了30秒针，没有有说是，也也没有说不不是，却反反问：“你说说怎么么能看出我我去没去过过?”“如果你去过过，就应该该知道菜为为什么不好好。采集蕨蕨莱的最佳佳时间只有有十天左右右，这期间间的蕨菜鲜鲜嫩好吃，，早了不成成，晚了就就老了。采采好后，要要摊开放在在地里晾晒晒一天，第第二天翻个个过，再晾晾晒一天，，把水分蒸蒸发干，然然后再成把把捆好，装装箱。等食食用时放在在凉水里浸浸泡一下就就可以了。。可是当地地农民为了了多采多卖卖，把蕨菜菜采到家，，来不及放放在地上晾晾晒，而是是放在热炕炕上暖，这这样只用两两个小时就就烘干了。。这样加工工处理的蕨蕨菜，从外外表上看哪哪都一样，，可是食用用时，不管管放在水里里怎么泡，，都象老树树根一样，，又老又硬硬，根本咬咬不动。国国外客商发发现后，对对此提出警警告，一次次，两次，，还是如此此。结果，，人家干脆脆封杀，再再不从我国国进口了！！”年轻人听了了，不好意意思地低下下头说：“我是没有去去过产地，，所以不知知道你说的的这些事。。”年轻人带着着遗憾走出出公司的大大楼。这位位最有希望望入选的年年轻人，最最终没有被被录取。这这样的结局局，从他离离开主考官官的那一刻刻，就已经经知道了。。他非常清清楚：像这这样著名的的公司，是是不会录取取他这样一一个在外贸贸工作三年年、整天陪陪客户吃饭饭却没有去去过一次产产地的业务务人员的：：他就象那那些一心一一意加工速速成蕨菜的的农民，省省略了两天天的阳光，，但是最终终被烘干的的却是自己己！面试前的技技术准备1、设计应聘聘人员登记记表最大限度的的获取应聘聘人员的信信息做为初选的的手段减少少面试的成成本2、设计面试试评价要素素和评价表表评价要素的的选取应根根据岗位的的要求与个人基本本能力和素素质相关的的心理要素素与完成工作作相关的技技能要素评价表格的的设计应简简单、实用用通过工作分分析确定工工作要求只着重了解解工作要求求的那些知知识、技术术、能力和和其他特点点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简简历和申请请表时，主主要注意：：与工作要要求相符的的关键词；；反映申请请者是否满满足工作要要求的形容容词和数量量词；在原原工作中所所掌握的技技术和新工工作所需的的技术之间间转换的难难易程度严格根据工工作分析的的结果设计计面试问题题在轻松的气气氛下进行行面试。编制KSAOs的表格，根根据KSAOs来评价申请请者面试KSAOs评价表格一个候选人人未来能否否作出业绩绩取决于以以下几点：：预期业绩的的三个组成成分：：对其工作目标的分析要完成目标标遇到的最大障碍克服最大障障碍需要的的能力素质质素质及素质质模型他在遇到工工作障碍时时应该怎样样表现？-胜任素质Competency50年代初由由哈佛教授授麦克里兰(McClelland)博士在美国国国务院尝尝试应用,对外交官人人选进行有有效的识别别和挑选，，因为传统统的智商检检验无法预预测个人在在某个工作作岗位是否否能有出色色工作业绩绩麦克里兰博博士在1973年发表的一一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”标志着胜任任素质运动动的开端技能知识价值观自我定位需求(动机）人格特质胜任素质—考考您从上到下按按顺序排列列的为什么么这样排列列？会做，能做做知道为什么么要做很重要，所所以做是我该做的的我要做生来就是做做这种事行为任职者的冰冰山模型行为表现知识（K）专业技能（（S）综合能力（（A）价值观（V）个性特征（（P）动机（M）70综合能力难以评价与培养易于评价与培养设计面试的的维度一个职位最好好只找五项项维度，不不必找得太太多。也就是说，，这个职位位可能有自自己的岗位位说明书，，岗位说明明书上他要要干的事很很多，但是是从中总结结出来这个个职位要的的五个最基基本的技能能，把它组组成五个维维度。在一一个小时的的面试时间间里，专门门抓住这五五项设计好好的问题，，让候选人人答出那个个STAR来，就能看看出有用的的信息。你认为销售售代表应该该具备一些些什么基本本素质呢？？（1）会自我指指导和自我我激励（2）良好的沟沟通技巧（3）有说服力力，有影响响力（4）能交流技技术信息（5）专业的行行动举止素质维度案案例内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止销售人员的的素质测评评表有了这五个个职位维度度以后，招招聘专员要要对所有应应聘销售代代表的人都都问这五个个维度，因因为别的都都不是经理理们认为最最重要的。。所以招聘的的流程是部部门经理确确定主要维维度，设立立工作标准准，然后对对所有同职职位的人都都采用同样样的维度。。面试组织织工作就变变得很容易易，因为只只要把这五五个问题设设计成不同同的题来询询问对方，，就能得出出可靠有效效的信息。。这就叫结构构化面试。。如果不做做结构化面面试，通常常部门经理理会问什么么？海阔天天空地闲聊聊，等面试试完了发现现一个人有有一个优点点，到底哪哪个优点才才是作为销销售代表最最重要的呢呢？不知道道。所以在在开始面试试之前必做做的一件事事情是设立立维度。自检检如果招一个个大部门的的部门秘书书，刚才提提到的这五五个维度哪哪条应该去去掉，应该该作哪些调调整？______________________________________________（1）会自我指指导和自我我激励（2）良好的沟沟通技巧（3）有说服力力，有影响响力（4）能交流技技术信息（5）专业的行行动举止自检检如果把部门门秘书换成成了人力资资源经理，，这个维度度应该怎么么设计？________________________________________结果你会发发现，人力力资源部经经理跟销售售人员一样样，这个维度度其实就是是用来考评评或者筛选选人力资源源部经理的的重要标准准。因为对对人力资源源经理来讲讲，员工是是客户，经经理也是客客户，说服服他们，把把理念、系系统卖给他他们，跟销销售一样。。所以现代代化的公司司，或者现现代化的人人力资源经经理维度跟跟销售一模模一样。如如果要招比比较传统的的人力资源源部经理也也许就换成成了善于协协调、善于于沟能、细细心、懂得得专业知识识、具有专专业行为表表现等等，，跟秘书一一样。所以维度一一定要请招招聘经理来来定，他才才知道他要要招什么样样的人。面试中经常常使用的10个测评要素素仪表与风度度工作动机与与愿望工作经验经营意识知识水平/专业特长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达力力反应力与应应变力工作态度/诚实性/纪律性自知力/自控力面试试维维度度测测试试记记录录表表面试试日日期期：：年年月月日日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的维度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面试综合评价评价价中中心心技技术术的的操操作作案案例例面谈谈技技术术：：生生活活经经历历、、职职业业生生涯涯、、行行为为表表现现特特征征、、健健康康状状况况等等人格格评评价价：：CPI、霍霍兰兰德德职职业业性性向向测测验验管理理评评价价：：无无领领导导讨讨论论、、公公文文处处理理、、角角色色扮扮演演CPI人格格测测量量第一一类类：：支支配配性性、、社社交交能能力力、、自自信信心心的的测测量量支配配性性（（DO）进进取取能能力力（（CS）社交交能能力力（（SY）社社交交表表现现风风度度（（SP）自我我接接受受（（SA）自自我我良良好好感感（（WB）第二二类类：：责责任任感感、、社社会会成成熟熟度度、、个个人人内内在在特特性性的的测测量量责任任感感（（RE）社社会会化化（（SO）自我我控控制制（（SC）容容忍忍性性（（TO）重印印象象性性（（GI）同同众众性性（（CM）第三三类类：：成成就就特特性性、、智智力力效效能能的的测测量量从众众性性成成就就（（AC）独独立立性性成成就就（（AI）智力力效效能能（（IE）心理理倾倾向向（（PY）灵灵活活性性（（FX）女性性化化（（FE）霍兰兰德德的的职职业业性性向向测测验验职业业性性向向分分为为六六类类：：现实实型型调研研型型艺术术型型社会会型型创新新型型常规规型型评价价要要素素清清单单身体体情情况况健康康标标准准体形形外表表教育育与与培培训训学历历专业业教教育育特殊殊培培训训知识识和和经经验验与工工作作有有关关的的知知识识技术术、、技技能能相关关经经验验（（工工作作年年限限））特殊殊才才能能特长长语言言性格格创新新精精神神工作作热热情情适应应能能力力人际际交交往往能能力力沟通通技技能能待人人处处事事特殊殊环环境境适适应应能能力力受欢欢迎迎的的应应聘聘者者目标标明明确确：：具具体体而而现现实实的的个个人人目目标标有组组织织能能力力：：有有条条不不紊紊、、计计划划安安排排勇于于进进取取：：能能够够独独立立完完成成工工作作有智智慧慧：：明明智智、、有有能能力力解解决决难难题题建立立良良好好的的人人际际关关系系：：与人人沟沟通通的的能能力力：：领导导能能力力：：激激励励他他人人共共同同实实现现目目标标热爱爱工工作作：：对对工工作作和和生生活活充充满满信信心心有闯闯劲劲：：应应聘聘者者的的意意志志力力是是否否在在工工作作时时占占上上风风；；办办事事的的决决心心和和韧韧劲劲敢于于面面对对挫挫折折不断断充充实实自自我我：：有有计计划划、、有有系系统统的的提提高高自自己己的的工工作作效效率率安心心工工作作：：与与企企业业形形成成良良好好的的合合作作关关系系世界界500强最最看看重重的的能能力力素素质质分析析能能力力市场场敏敏感感度度创造造力力清晰晰的的目目标标性性学习习能能力力结构构化化的的思思维维能能力力领导导力力沟通通影影响响力力团队队合合作作能能力力客户户服服务务能能力力开拓拓能能力力诚信信正正直直职业业化化的的行行为为高效效的的工工作作能能力力计划划与与自自我我管管理理能能力力充满满工工作作激激情情需要要有有一一个个统统一一的的问问话话提提纲纲:*根据据对对候候选选人人简简历历的的研研究究，，准准备备特特定定的的问问话话提提纲纲；；*提提纲纲的的问问题题顺顺序序应应为为：：需要要证证实实的的问问题题统一一确确定定的的问问题题引伸伸性性的的问问题题设计计面面试试问问话话提提纲纲问题题结结构构你是是谁谁？？学过过什什么么？？做过过什什么么？？在什什么么地地方方做做什什么么？？想做做什什么么？？能做做什什么么？？会做做什什么么？？怎么么做做？？招聘聘中中的的“经典典七七问问”以往往工工作作中中您您的的职职责责是是什什么么？？―――如果果描描述述不不清清，，可可见见即即使使有有相相关关工工作作经经验验，，其其系系统统性性全全面面性性也也值值得得怀怀疑疑。。请请讲讲一一下下您您以以往往的的工工作作经经历历。。―――考察察应应聘聘者者的的语语言言组组织织及及表表达达能能力力，，以以及及描描述述的的条条理理化化。。您您以以往往的的工工作作经经历历中中最最得得意意最最成成功功的的一一件件事事是是什什么么？？您您的的长长处处是是什什么么？？―――从应应聘聘者者的的回回答答中中，，可可了了解解他他是是注注重重个个人人成成功功还还是是注注重重团团队队协协作作。。您您感感觉觉还还有有哪哪方方面面的的知知识识、、技技能能或或能能力力需需要要提提升升？？―――“提升升”一词词比比较较委委婉婉，，一一方方面面考考察察其其态态度度是是否否坦坦诚诚，，另另一一方方面面，，也也为为日日后后的的员员工工培培训训增增强强针针对对性性。。对对于于新新的的工工作作岗岗位位您您有有什什么么设设想想？？如如何何开开展展工工作作？？―――这涉涉及及到到员员工工的的职职业业生生涯涯设设计计，，更更有有关关员员工工工工作作的的稳稳定定性性。。您您离离职职的的原原因因是是什什么么？？―――这是是必必须须要要问问的的问问题题，，涉涉及及员员工工和和组组织织的的融融合合性性。。您您对对薪薪金金待待遇遇和和福福利利有有什什么么要要求求？？――这个问题的的重要性更更是不必多多言。面试提问清清单1、导入性问题题*我们这里里难找吗？？*请您简要要介绍一下下你自己的的情况。*你是从哪哪里知道我我们企业的的？*你希望选选择一个什什么样的企企业？*介绍一下下你以前的的工作经历历。*你喜欢一一个什么样样的工作？？*你以往都从从事过哪些些工作？*在你所从从事的具体体工作领域域要想获得得成功，需要什什么条件？？*在你以往往从事的工工作中，你你最喜欢和和最不喜欢它的的什么方面面？*以你以往往的工作经经验，你对对所应聘的的工作有什么把把握做好？？有关工作经经验的问题题*你认为在以以往的工作作中，哪一一份工作你你做得最成功？？*你能够把把以往工作作的哪些经经验用于我我们企业的工作？？*你曾经提提出过哪些些非常具有有建设性的的意见，当时你主管管的态度是是什么？*在你的前前一份工作作中，你在在多大程度度上具有工作的自自主性？*在你前一份份工作中，，你做过最最值得称赞赞的重大项目是是什么？*在你的工工作中，日日常例行的的事务都有有哪些？大约占你你工作时间间的比例是是多少？*你曾经做做过哪些具具体的工作作？你在这这些工作中的主要要贡献是什什么？*描述一下下你部门的的组织管理理方式和分分工情况。有关工作能能力方面的的问题*请介绍一一下你的职职业生涯。。*当初你为为什么选择择这一职业业领域的？？*你认为自自己的教育育背景中哪哪些东西对对你的职业业生涯贡献献重大？*你的长远远目标是什什么？你凭凭什么认为为你能够实实现它？有关工作能能力方面的的问题*你认为你在在哪些方面面的能力是是超越别人人的？你认为你做做哪些事是是别人无法法与你像比比的？*你成功的的三个主要要原因是什什么？*你在以往往工作中是是如何解决决棘手的问问题的？请举一个例例子。*在什么情情况下你不不能按时完完成任务？？*你怎么知知道自己工工作做得不不错？*你喜欢如何何评价你的的工作？*你是如何何调动别人人积极性的的？*举一个你你失败的例例子，你是是如何处理理的？*作为一个个有效的管管理者，你你认为什么么品质最重重要？你自自己的情况况如何？*你喜欢以以什么方式式与别人沟沟通？*介绍几个个你认为是是最满意的的工作业绩绩。*在以往的工工作中，你你冒过什么么风险，其其结果是什什么？*你曾经做做过哪些方方面的决策策？效果如如何？*描述一下下你的管理理哲学。*如果我们们向你以前前的主管了了解你的情情况，他会会如何评价价你/*你做工作的的方式与别别人有什么么不同？*要想在你你应聘的工工作中获得得成功，你你认为必须具备什什么能力和和品质？*请谈谈你在在原公司最最受人器重重的方面。。*你是否认认为长时间间在一个公公司里工作作，会很难适应一一个新组织织？*有人认为为，长时间间从事一种种工作的人人会缺乏进取心，，你怎么看看？对在原单位位任职较长长的人问：：*你将在我们们的公司呆呆多久？*由于你经经常变换工工作，我们们怎么知道道你会长期留下来来工作？*等待不公公正的批评评，你通常常采取的方方法是什么？*你是如何何应付工作作中不可避避免的冲突突和压力的？对于经常跳跳槽的人问问：*什么因素素能够促使使你付出最最大努力？？*请描述一一下你理想想中的工作作是什么样样？*对你来说说，工作中中最重要的的特点是什什么？*你认为工工作职责、、工作负荷荷、上班路路程、工资和奖金金、工作环环境应按什什么顺序排排列？*规定最后后工作期限限对调动你你的工作积积极性有多重要要？有关求职动动机方面的的问题*你认为你最最不能容忍忍的不公平平是什么？？*你喜欢什什么样的管管理？*你喜欢什什么样的领领导？*你喜欢与与什么样的的同事共事事？*你认为你你的过去成成功吗？*你怎么知知道我们的的公司会比比较适合你你？*在你以往往的工作中中，你感到到压力东西西最大的是什么？？*你为自己设设置什么样样的绩效标标准？*你是怎样样处理工作作中的压力力的？*你需要从从主管那里里得到什么么帮助？*你喜欢制制定计划还还是喜欢执执行计划？？*你希望自自己的职业业朝着哪个个方面发展展？*你与别人人相处时有有什么问题题吗？关于个人背背景的问题题*成功对你意意味着什么么？*失败对你你意味着什什么？*你自己最最大的优势势是什么？？*你给自己己的职业能能力、品格格、工作作作风打多少分？*你是一个个勇于冒险险的人，还还是寻求保保险的人？*请给合作作下个定义义。*你喜欢与与什么人一一起工作？？*你觉得与与你难合作作的人是什什么类型的的人？*你喜欢一一个人干还还是与别人人一起干？？*你是如何何与自命不不凡的人打打交道？*谈谈你作作为团队成成员所取得得成就的感感受。关于团队合合作方面的的问题*诚实总是是上策吗？？*真实和舒舒服，哪个个对你更重重要？*你是否曾曾经与一个个不公正的的上司工作作，请谈谈当时时的具体情情况。*你在工作作中经常担担忧的事有有哪些？*你是如何何应付不愉愉快的事的的？请举例例。有关压力的的问题*别人给你最最美妙的称称赞是什么么？*顾客总是是对的吗？？*你是怎样样看待生活活的？*你从成功功中学到的的东西多还还是从失败败中学到的东西西多？*谈谈对你你影响最深深的人，他他们在哪些些方面影响了你你？延伸性的问问题*你认为“善善”与“恶恶”的区别别是什么？？*你认为““保守”有有什么积极极的地方？？*“管理者者”和“领领导者”有有什么差异异？*你认为““有效”的的管理者和和“成功””的管理者者有什么差差异？*你从失望望中获得了了什么益处处？*假如你能能够决定你你自己的命命运的话，，你要成为为什么样的的人？策划一个很很受欢迎的的方案；预料到潜在在问题，采采取主动的的对策；根据有限的的事实做出出重要决策策；不得不做出出一项不受受欢迎的决决策；容忍与自己己不同的意意见；成功授权一一个项目；；与一个愤怒怒的顾客或或员工打交交道等。开放性问题题十个最佳提提问请你用几个个恰当的形形容词描述述你自己在你的职业业生涯中，，最大的成成功和最大大的失败各各是什么？？你曾经得到到的最有用用的批评是是什么？请描述一下下曾和你工工作上配合合最好的上上级和下级级？如果你的前前任主管能能够影响你你的话，他他会对你的的工作业绩绩的那些方方面作出调调整？如果你有机机会重新选选择的话，，你会选择择做什么工工作？描述一下你你曾经作出出的一项最最困难的决决策。现在在看，你的的决策是最最佳的吗？？为什么是是或不是？？如果我询问问你的现任任主管，他他会如何评评价你？如果你得到到了这份工工作，几个个月后，我我们发现你你的工作并并不理想，，你认为可可能是那些些方面出了了问题？请你告诉我我，在工作作中那些事事情会让你你感到满意意？那些情情况会使你你感到沮丧丧？经常的提问问简单谈谈你你个人的情情况你为什么辞辞职你对我们公公司的了解解有多少谈谈你最后后一份工作作的情况你的弱点是是什么你希望3年内达到什什么目标我们公司什什么地方吸吸引了你你觉的你能能给本公司司带来什么么根据你对这这份工作的的理解，如如果你在这这个职位上上，你会怎怎么做描述你工作作中的典型型一天请你告诉我我，为什么么我要录用用你谈谈你以前前的老板你认为自己己具备团队队精神吗你在工作中中遇到的最最大的问题题是什么，，你是如何何解决的现在我给你你一种假设设，我想知知道你会如如何处理如果我去询询问你的前前任老板，，他会怎样样评价你的的优缺点你最喜欢以以前那份工工作的那些些方面你对自己事事业的满意意程度如何何根据我在你你的简历中中看到的，，你的资历历对于这份份工作有些些不适合，，你看那你工作之余余喜欢干什什么你要求的工工资是什么么水平如果我们聘聘用你，你你最快什么么时候可以以到岗你看起来好好象不是很很自信，为为什么如果我现在在告诉你，，你将不被被录用，你你怎么看你是否乐意意我是你的的老板，为为什么你刚才是不不是说你在在某一方面面的能力不不足录用通知书书辞谢信xxx先生（女士士）：感谢您参加加本公司的的应聘！为为此本公司司感到十分分荣幸。我我们很遗憾憾的通知您您：因名额额有限，而而应聘者较较多，次此此未能借重重您的才华华。为此本本公司感到到惋惜。本公司认为为，这绝非非您的才华华不如人，，而只是因因为目前不适适合本公司司的需要。。您的个人人资料已存存入我公司人力资资源库，如如有适当机机会，我公公司将及时时同您联系，另行行借重。再度感谢您您的支持！！设计录用通通知书和辞辞谢信面试前的心心理学知识识心理学知识识是面试招招聘必须的的理论和实实践基础心理学是研研究心理现现象及其规规律的科学学心理现象是是指人的认认识、情感感、意志等等心理过程程和气质、、能力、性性格等心理理特征。知（认识过过程）：感感觉、知觉觉记忆、思维维注意、言语语等心理现象情情（（情感活动动）：与认认识同时产产生的一种种主观体验意（意志行行动）：表表现出来的的外部行动动和内部心理过程任何心理活活动都有三三个组织部部分内容：客观观现实的反反映心理活动过过程：分析析、综合、、抽象、概概括机制：神经经活动的兴兴奋、抑制制、诱导、联系系个性心理特特征：气质质、能力、、性格第三部分小小结结构化面试试的准备工工作1、确定面试试官2、能力素质质知识3、设计测评评维度及相相关表格4、评价中心心介绍5、面试问话话提纲6、面试心理理学基础知知识第四部分结构化面试试操作过程程技巧1、面试过程程2、提问技巧巧3、观察技巧巧4、评估技巧巧WASP模型欢迎（Welcome）提问（Askquestions）提供信息并并容许应聘聘者提问（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）离开（Partcompany）面试过程（1）面试过程程的自然导导入（2）证实需要要证实的问问题（3）了解其他他资格方面面的问题（4）引伸提问问，由候选选人自由发发挥（5）回答候选选人关心的的问题并轻轻松地结束束面试面试过程五五个阶段操操作要点第一阶段：：预备阶段段一般是以社社交话题引引入面试，，使应聘者者自然进入入面试的情情景之中。。第二阶段：：引入阶段段一般围绕应应聘者的履履历情况提提出问题，，给应聘者者第一次发发言的机会会。第三阶段：：正题阶段段面试进入实实质性阶段段，提问广广泛。评价价的内容基基本反映评评价表中列列出的评价价要素。第四阶段：：变换阶段段面试接近尾