招聘面試與操作技巧

招聘面试与操作技巧中国人民大学劳动人事学院许玉林一个判断：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置一组数据：3V

言辞7%身体语言55%语调38%一项调查：什么因素影响录用职业道德：59%能力：23%热情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因

素更重要谁是你要招聘的人组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素组织能力类型库组织能力完成任务的能力人际交往能力领导能力管理能力个人素质能力完成任务的能力以业绩为导向绩效管理影响力主动性生产效率灵活性创新能力质量关注意识不断改进的精神专业知识和技术人际交往能力团队精神以服务为导向人际意识对组织的认识建立良好的关系解决冲突的能力沟通能力跨文化的敏感意识个人人素素质质能能力力正直直诚诚信信自自我我发发展展能能力力决断断能能力力决决策策素素质质应对对压压力力分分析析问问题题能能力力概念念思思维维能能力力收收集集信信息息的的能能力力管理理能能力力团队队建建设设能能力力激激励励能能力力授权权能能力力培培养养下下属属的的能能力力领导导能能力力远见见卓卓识识战战略略思思维维能能力力开拓拓进进取取能能力力建建立立对对组组织织的的忠忠诚诚建立立工工作作重重点点管理理变变革革的的过过程程控控制制能能力力工作作目目标标、、原原则则和和价价值值观观区分分业业绩绩的的能能力力权权重重影响响力力（（10））以以业业绩绩为为导导向向（（5））主动动性性（（5））人人际际意意识识（（3））以服服务务为为导导向向（（3））正正直直诚诚信信（（3））建立立良良好好的的关关系系（（2））分析析问问题题能能力力（（2））收集集信信息息的的能能力力（（2））对组组织织的的认认识识（（2））优秀秀员员工工的的能能力力标标准准影响响力力以业业绩绩为为导导向向主动动性性团队队精精神神以服服务务为为导导向向质量量关关注注意意识识能力力是是可可以以提提高高的的影响响能能力力获获得得的的因因素素：：信仰仰和和价价值值观观工作作技技能能工作作经经验验工作作积积极极性性个性性特特征征情感感因因素素智力力因因素素能力力的的可可提提高高性性容易得得到提提高的的能力力培养下下属的的能力力生产效效率团队精精神专业知知识和和技术术以服务务为导导向绩效管管理较难提提高的的：以业绩绩为导导向决策素素质影响力力解决冲冲突的的能力力战略思思维能能力分析问问题能能力对组织织的认认识很难提提高的的：主动性性创新能能力正直诚诚信应对压压力灵活性性概念思思维能能力一、进进入企企业的的必经经之路路1、企企业发发展对对人力力资源源的要要求是是不断断的补补充和吸吸引企企业所所需要要的““人才才”两个必必须解解决的的重要要深刻刻：什么是是企业业发展展的需需要什么是是人才才招聘策策略要明确确所进进行的的招聘聘是以以“人人”为为中心心还是是以““工作作”为为中心心要明确确在招招聘中中，是是“工工作经经验””优先先还是是“整整体素素质””优先先要明确确是忠忠于““企业业”的的人才才优先先还是是忠于于“职职业””的人人才优优先明确招招聘的的目的的是填填补职职位““空缺缺”还还是考考虑企企业““未来来发展展”明确内内部““晋升升”优优先还还是外外部““吸引引”优优先明确““本本地化化”优优先还还是““多元元化””优先先明确用用最““好””的人人还是是用最最“合合适””的人人明确““外部部”招招聘优优先还还是““内部部”招招聘优优先，，一般般而言言，寻找优优秀人人才的的第一一场所所是组组织内内部。。在外部部参加加各种种活动动的时时候，，注意意留心心具有有专业业资格格的人，，并把把他们们纳入入你的的“预预期””档案案。业绩和和行为为都值值得信信赖的的员工工，可可能会会推荐荐可靠靠的人人。以前曾曾经为为组织织工作作过的的人，，是可可以考考虑的的，因因为他他们离开开组织织的原原因可可能与与绩效效无关关。如果工工作新新手也也能胜胜任，，那么么可以以采用用成本本低廉廉的方方法招招聘。。要把招招聘行行动建建立在在对人人力资资源市市场充充分了了解的的基础础之上注意发发掘自自己企企业的的优势势，以以此作作为吸吸引人人才的的闪光光点要对竞竞争对对手在在招聘聘以及及人力力资源源管理理方面面的策策略有有充分了了解，，因为为他们们通常常都是是潜在在求职职者选选择的的替代代性工作作机会会2、面面试在在人员员招聘聘中的的不可可替代代性两个70%：：70%的的企业业员工工通过过面试试进入入企业业70%的的面试试者在在面试试的前前15分钟钟已经被面面试考考官确确定是是否录录用70X70=49%的录录用决决策依依据？？美国劳劳工部部统计计：填补一一名员员工流流动后后的职职位空空缺的的成本本将是是新聘聘员工工年薪薪的1/3。有形成成本：：招聘、、选拔拔和培培训费费用无形成成本：：生产率率下降降、其其他员员工工工作量量增加加、士士气低低落及及企业业的不不良名名声等等3、人人员招招聘与与面试试程序序人员招聘聘与面试试是一种种流程性性的思考考和操作方法法。包括括六个方方面：制定切实实可行的的目标并并组织整整个面试试过程确定胜任任某工作作岗位所所需的预预期业绩绩通过提问问预测应应聘者是是否具备备达到预预期业绩绩的能力力事先确定定面试问问话提纲纲和答案案最大程度度的确保保有效信信息的沟沟通和准准确评价价预测应聘聘者到岗岗后的业业绩（见招聘聘程序图图）二、面试试前的一一般准备备面试试图图解决的的评价问问题面试有用的人人？达成组织织目标预期的业业绩标准准行为能力力要素可能性判判断优秀的人人？1、招聘聘渠道的的选择和和招聘信信息的发发布招聘渠道道确定了了不同类类别、层层次应聘聘者的来源；；也决定定了我们们对应聘聘者的态态度猎头公司司———高级级朋友介绍绍———可靠靠网上招聘聘———素质质媒体广告告———一般般人才交流流会———？？2、面试试方法的的选择个人面试试一对一面面试主试团面面试小组面试试：无领导小小组讨论论团队游戏戏（盲人人方阵））无领导小小组讨论论评价指标标———9级级评价123456789（1）自自我坚持持性（（2））社交能能力（3）工工作能力力（（4））情感特特征（5）智智能水平平（（6））对群体体的影响响力自我坚持持性：自信心、、精力、、表达能能力成就导向向社交能力力：交往性、、合作性性、应变变性、受受纳性工作能力力：条理性、、责任心心、慎重重性工作努力力程度情感特征征：冲动性、、情绪性性、焦虑虑倾向潜在的情情感问题题智能水平平：明智程度度、辩才才、兴趣趣广度独创性、、社会知知觉能力力对群体行行为的影影响力：：测验面试试当职位要要求应聘聘者具有有某种技技能时所所采取的现场场测验。。如：速速记、体体能、产产品推销等。。渐进式面面试（多多轮面试试）组合式面面试3、确定定面试考考官请回答：：面试可以以对应聘聘者完成成某项工工作的能能力提供供一致（（可靠））的评价价？面试中主主要是考考官在讲讲话？面试中，，相对于于应聘者者提供的的正面信信息，考考官倾向向于更加加看中负负面的信信息？面试中，，考官通通常在面面试的较较早阶段段已经作作出决定定？面试可以以对应聘聘者完成成某项工工作的能能力提纲纲准确（（有效））的预测测？面试考官官的行为为规范全面了解解工作性性质和适适合于空空缺职位位的任职职要求所提问题题是为了了获得用用于根据据与工作作相关的的标准进进行评估估的信息息避免提出出可能被被解释为为有歧视视倾向的的问题为为了特别别的目的的要求应应聘者提提供相关关信息时时，应向向应聘者者说明面试的方方法和内内容应始始终适用用于某一一具体岗岗位的所所有应聘聘者将面试的的安排和和变动随随时、完完整的通通知应聘聘者将面试的的过程、、测试程程序、招招聘时间间和任命命程序告告知应聘聘者将招聘条条件知应应聘者与招聘工工作有关关的所有有人员都都要全面面了解招招聘程序序和招聘聘政策4、确定定面试程程序和执执行计划划5、面试试场所的的布置与与环境控控制考官的位位置应避避免背光光应聘者的的位置应应避免放放在房屋屋的中央央考官与应应聘者的的距离应应保持在在两米左左右面试环境境应安静静、舒适适面试过程程不能被被打断面试过程程中人员员不能随随意走动动三、面试试前的技技术准备备1、设计计应聘人人员登记记表（见见表）最大限度度的获取取应聘人人员的信信息做为初选选的手段段减少面面试的成成本2、设计计面试评评价要素素和评价价表评价要素素的选取取应根据据岗位的的要求与个人基基本能力力和素质质相关的的心理要要素与完成工工作相关关的技能能要素评价表格格的设计计应简单单、实用用3、设计计面试问问话提纲纲需要有一一个统一一的问话话提纲:*根据对对候选人人简历的的研究，，准备特特定的问问话提纲纲；*提纲的的问题顺顺序应为为：需要证实实的问题题统一确定定的问题题引伸性的的问题4、设计计录用通通知书和和辞谢信信录用通知知书辞谢信xxx先先生（女女士）：：感谢您参参加本公公司的应应聘！为为此本公公司感到到十分荣荣幸。我我们很遗遗憾的通通知您：：因名额额有限，，而应聘聘者较多，次此此未能借借重您的的才华。。为此本本公司感感到惋惜惜。本公司认认为，这这绝非您您的才华华不如人人，而只只是因为目前不不适合本本公司的的需要。。您的个个人资料料已存入入我公司人力力资源库库，如有有适当机机会，我我公司将将及时同同您联系，另另行借重重。再度感谢谢您的支支持！四、面试试前的理理论准备备心理学知知识是面面试招聘聘必须的的理论和和实践基基础心理测量量是支持持人员招招聘与面面试的有有效技术术评价中心心技术的的操作案案例面谈技术术：生活经历历、职业业生涯、、行为表表现特征征、健康康状况等等人格评价价：CPI、、霍兰德德职业性性向测验验管理评价价：无领导讨讨论、公公文处理理、角色色扮演CPI人人格测量量第一类：：支配性性、社交交能力、、自信心心的测量量支配性（（DO））进进取能力力（CS）社交能力力（SY）社社交表表现风度度（SP）自我接受受（SA）自自我良良好感（（WB））第二类：：责任感感、社会会成熟度度、、个个人内在在特性的的测量责任感（（RE））社社会化化（SO）自我控制制（SC）容容忍性性（TO）重印象性性（GI）同同众众性（CM）第三类：：成就特特性、智智力效能能的测量量从众性成成就（AC）独独立性性成就（（AI））智力效能能（IE）第四类：：心理倾倾向、行行为方式式的测量量心理倾向向（PY）灵灵活性（（FX））女性化（（FE））霍兰德的的职业性性向测验验职业性向向分为六六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型五、面试试的技巧巧1、面试试的过程程控制技技巧（1）面面试过程程的自然然导入（2）证证实需要要证实的的问题（3）了了解其他他资格方方面的问问题（4）引引伸提问问，由候候选人自自由发挥挥（5）回回答候选选人关心心的问题题（6）轻松松地结束面面试WASP模模型欢迎（Welcome）提问（Askquestions）提供信息并并容许应聘聘者提问（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）离开（Partcompany）面试过程分分为五个阶阶段第一阶段：：预备阶段段一般是以社社交话题引引入面试，，使应聘者者自然进入入面试的情情景之中。。第二阶段：：引入阶段段一般围绕应应聘者的履履历情况提提出问题，，给应聘者者第一次发发言的机会会。第三阶段：：正题阶段段