服装企业计划与规划培训的方法

如何进行有效的培训赵曙明博士中国南京大学商学院院长、教授、博导美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授

1内容安排什么是培训？为什么是现在？如何确定培训的需要？计划与规划培训的方法实施培训活动如何管理好团队的培训培训中的沟通问题对培训效果的评估案例讨论2

企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助3一、什么是培训？为什么是现在为什么是现在培训显得如此的重要？什么是培训？培训的四大要素培训的类型4为什么是现在培训显得如此的重要？知识经济时代的到来企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期技术更新的加速提升团队工作效率组织结构弹性化员工参与管理5什么是培训？

培训使命培训不等于传统教育成人学习的特点学习是一个内在的过程6培训的使命（一）人力资源资源管理学家O.Gleenstahl认为培训的使命是：引导新员工(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能(DevelopingTopLeading)7培训的使命（二）我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展8培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标9现代培训与传统培训的区别10东西方培训观观的区别11美国企业的培培训模式培训机构的选选择培训体制的建建立培训的具体管管理12日本企业的培培训模式培训体系培训内容培训特点全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训经营者培训13德国企业双元元化的培训体体系职业初始培训训进修培训转业培训14成人学习的特特点自我概念由一一个依附性的的个体转变为为具有自主性性的独立个体体经验的积累为为其提供了日日益丰富的学学习源泉学习取向由以以教学内容为为中心转变为为以解决问题题为中心15自我概念对培培训的影响创造一个能够够让学习者放放松的氛围围。协助学习者诊诊断自己需要要学习的内容容。引导学习过程程。教、学双方共共同评估。16成人现有经验验对培训的影影响需要事先“解解冻”更强调经验性性学习更强调实际应应用17学习取向对培培训的影响强调“以人为为本”的培训训思想。18培训四大要素素模式培训内容培训者学习者19培训的两大方方式以培训者为中中心的方式(TrainerControlled)以学习者为中中心的方式(LearnerControlled)20两大培训方式式的选择培训者为中心心学习者为中心心学员参与程度度低高理论讲授案例研究角色扮演计算机辅助视听教学简单知识自学合同式学习函授复杂知识内容内容21培训的类型总经理技能培培训经理技能培训训主管技能培训训新员工培训22总经理培训的的主要内容领导艺术制定战略决策策时间管理管理过程的改改进管理的转变创造性思维绩效管理沟通的技巧23经理层培训的的主要内容目标设置和管管理沟通技巧项目管理指导技术企业文化问题的解决与与作决定时间管理绩效评估创造性思维24主管层培训的的主要内容现场管理技术术目标设置管理理沟通技巧辅导员工的技技术项目管理时间管理激励技巧25新员工引导手手册内容（一一）员工姓名：仔细检查每一个项目I致致欢迎词II介介绍整个部门门的结构及与与公司其他活活动间的关系系III介介绍每个同事事的职责及该该员工最初的的工作安排IV讨论论工作内容并并给予其一份份工作说明书书V说明明部门的培训训训练方案及及加薪的情形形VI讨论论该员工的居居住及交通问问题VII说明明工作状况：：1、工作时间间表2、午餐时间间及休息时间间3、私人电话话及信件的处处理方法4、加班政策策与要求5、发薪日期期及手续6、其他26员工姓名：仔细检查每一个项目新员工引导手手册内容（二二）VIII说说明公司要求求1、工作绩效效2、准时上班班和出勤情况况3、处理公司司机密资料的的要求4、行为5、仪容IX向新新员工介绍主主管人员和经经理特别交代该议议员的直属上上司X直直属上司：：1、将该员工工介绍给同事事2、介绍工作作地点3、开始在职职培训员工签名直属上司签名日期部门27具体培训模式式的介绍系统型模式过渡型模式“国家培训奖奖”型模式阿什里德模式式28系统培训模式式确定培训需求求计划和设计培培训实施培训评价培训结果果29过渡型培训模模式目标计划实施评价远景使命价值非系统性探索索实现30“国家培训奖奖”模式事业需要培训目标培训设计组织培训成果培训实施31阿什里德模式式离散阶段整合阶段聚焦阶段组织的培训职职能发展水平平32阿什里德模式式（一）离散阶段培训与组织目目标无关联培训的运作是是非系统性的的培训是培训人人员的事培训职能只归归培训部培训以纯粹的的基础知识为为主33阿什里德模式式（二）整合阶段段培训开始始与人力力资源的的需求相相结合培训与评评价体系系形成一一体既强调基基础知识识，又注注重技能能性内容容部门经理理作为评评价者参参与到培培训和开开发中培训计划划更多的的考虑到到个人需需要34阿什里德德模式（（三）聚焦阶段段培训、开开发和个个人的不不断学习习与提高高被看成成是组织织生存的的必要条条件。培训与企企业战略略和个人人目标相相结合。。注重使学学习成为为一个完完全连续续的过程程。采用新的的培训手手段和方方式，制制定自我我开发计计划。部门经理理对培训训承担更更大的责责任。培训者职职能范围围扩大。。允许失败败并将其其视为学学习过程程的一部部分35有效培训训模式的的特点为培训人人员提供供一个结结构完整整、规划划齐全的的框架。。确保一个个有效评评价系统统的循环环运行。。强化量化化目标、、确保目目标与组组织战略略相一致致。将不同的的需求组组织起来来，并作作出相应应的安排排。36二、如何何确定培培训的需需求培训的五五W理论论确定培训训需求的的三个层层面对环境支支持体系系的分析析37培训的五五W理论论Why———为为什什么要培培训？Whom——对对谁培训训？What——培培训训什么内内容？Who———谁谁进进行培训训？How———如如何何培训？？38企业需求求与培训训的关系系企业战略略企业发展展计划部门培训训计划个人培训训计划培训反馈沟通39培训需求求分析模模式是否在现现有绩效效水平与与理想水水平间存存在差距距工作的哪哪些方面面存在差差距哪些人员员对这些些差距负负责是否需要要培训需要哪些些方面的的培训需要多少少培训哪些人员员需要培培训40确定培训训需求的的三个层层面组织层面面的需求求职业层面面的需求求个人层面面的需求求41组织层面面的需求求改进工作作业绩提升和晋晋级开拓新市市场或引引进新技技术新员工的的进入需要解决决某一问问题实施组织织变革42确定职业业层面需需求的步步骤确认一项项职务或或工艺将职务分分解为若若干项主主要任务务再将每一一个任务务分解为为子任务务确定完成成每一项项任务和和子任务务所需的的技能确定对哪哪些技能能需要进进行员工工培训43个人层面面的培训训需求（（缺口理理论）希望的技技能水平平现有的技技能水平平所需的培培训水平平44环境支持持体系分分析培训培训的工工作环境境培训的一一般环境境制度设计计学习环境境培养经费费培训者组织支持持自然的人口的社会的经济的政治的教育的技术的文化的45培训者应应具备的的能力管理能力力沟通能力力信息处理理的能力力分析问题题、解决决问题的的能力46组织支持持因素的的构成受训者的的支持主管的支支持高层管理理人员的的支持47需求分析析信息的的来源观察法数据分析析访谈问卷调查查专项测评评4849三、计划划与规划划培训的的方法培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实实验结果基于事实数据50工作包含含的内容容员工面临临的资源源状况必须采取取的行动动每项行动动的结果果每项行动动或结果果的标准准51任务分析析该项工作作需要哪哪些技能能这些技能能在何种种条件下下适用它们是否否有某些些特征有有利于或或不利于于学习学员的特特征是有有利于还还是不利利于学习习52培训内容容的制定定确定学习内容选择培训策略和媒体合理安排教学进度教学过程的实施和分析评价结果的分析形成优化的教学方案修正优化教学目标53迪克—凯凯理教学学设计程程序模式式确定教学目标开展教学分析修改教学分析教学对象制定行为目标设计标准参照测试开发教学策略开发和选择教学设计和开展形成性评估54肯普教学学设计程程序模式式列出课题确定教学目的确定学习目标列出学科内容大纲设计预测题确定教与学的活动和教学资源实施教学评价修正分析学员特点协调辅助助服务55加涅和布布里格斯斯教学设设计程序序模式系统级课程级课堂级56有效课程程设计的的特点完整性动力性联系性平衡性57集群式模模块课程程设置模模式课程分析课程设计课程实施评价工作分析培训对象分析拟定课程目标拟定宽基础目标拟定活模块目标确定考核标准编选教材和教学手段课程实施课程评价修订58四、培训训活动的的实施如何选择择培训方方法如何选择择培训教教师59培训方法法的介绍绍课堂讲授授法案例法研讨法模拟游戏戏法角色扮演演法视听技术术法一个特例例：户外外学习60课堂讲授授法的适适用范围围和选择择因素进行知识识性培训训需要进行行快速培培训需要进行行集体培培训当培训对对象中以以下性格格成分较较多时采采取这种种培训方方法：需需要指导导、不容容忍分歧歧、性格格内向、、较刻板板。培训教员员的授课课水平高高61如何成为为一个成成功的讲讲授者1。讲授之前前尽可能充充分了解解学习者者的情况况具有明确确表述的的目标事先准备备好可能能出现问问题的答答案准备和试试讲。讲授过程程中随时准备备作必要要的调整整紧扣主题题，围绕绕培训目目标进行行讲授注意形体体语言和和语调让学习者者了解你你的目的的是让他他们有所所收获。讲授之后后通过正式式的评估估表或对对学员进进行面对对面的访访谈获取取反馈62讲授法教教室布置置的形式式（一））教室式领章式63讲授法教教室布置置的形式式（二））U型方式式圆桌式64研讨法的的适用范范围65模拟游戏戏法实施施的四步步骤选择合适适的游戏戏指导游戏戏的进行行总结讨论论促进学员员知识、、能力的的转化66有效进行行角色扮扮演的关关键培训教师师对角色色扮演的的用处要要有清醒醒的认识识。对参与者者必须提提出明确确要求。。必须创造造一种宽宽松随意意的气氛氛，使学学员能够够轻松的的表演角角色。向表演者者提供尽尽可能多多的背景景材料，，以便于于他们表表演好角角色。结束后，，培训教教师要引引导学员员进行总总结。67进行角色色扮演的的九步骤骤1、必须须给予足足够的时时间2、参与与者进行行准备并并讨论角角色训练练课程的的意义3、认清清主题，，确认需需求参与者有有什么需需求？情景发生生在何时时何地？？涉及到谁谁？对情情景有什什么影响响？需要解决决什么问问题和障障碍？、在关键键扮演者者的行为为和背景景上获得得一致，，鼓励人人们在所所要求求的个性性和情节节上互相相辅导、选择恰恰当的角角色扮演演者、确保检检查任务务、实行动动态评估估、讨论在演演示过程程中恰当当的行为为和策略略、在复习课课通过识识别在真真实生活活中发生生的事来来评述角角色的测测试68成功进行行案例教教学法的的关键案例资料料应在讨讨论前就就已分发发，以节节约时间间。鼓励畅所所欲言，，，鼓励励学员为为自己的的观点辩辩护，让让学习者者依靠自自己的方方式，而而不是依依靠教师师的观点点来学习习。总结时不不对某人人观点或或问题的的解决方方法的优优缺点作作出直接接的评价价是非常常重要的的。69德尔的““经验之之塔”有目的的直接经验（做）设计经验（理解）参与活动（游戏表演）观摩示范见习参观展览电影电视报告广播录音视觉符号语言做的经验观察的经验抽象的经经验70视听技术术法的作作用——一个个案例说说明A公司司对管管理人人员如如何做做好工工作报报告进进行有有针对对性的的培训训，并并在培培训中中进行行了录录象。。通过过这种种放录录象的的培训训方法法使许许多人人对怎怎样做做报告告有了了更深深的理理解。。如，，某人人力资资源经经理在在看了了自己己第一一次录录象后后大吃吃一惊惊，她她说：：“我我以为为在做做演示示报告告时，，一直直都面面带微微笑，，一看看录象象后才才知道道自己己根本本没有有笑！！而且且显得得极不不自然然。””第二二次尝尝试后后，她她就有有了较较大进进步。。71不同培培训方方法对对不同同培训训目标标的有有效性性72培训中中培训训教师师的职职能诊断职职能计划职职能激励职职能方法职职能资源职职能评价职职能73内部培培训者者与外外部培培训师师的比比较优势劣势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而促进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部人员对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情74培训者者来源源的选选择75五、如如何管管理好好团队队培训训团队活活动的的特点点处理团团队活活动的的一些些对策策76团队活活动的的特点点团队有有自己己的目目标团队有有自身身的行行为准准则成员在在团队队中有有自己己的角角色团队中中有一一定的的组织织结构构成员在在团队队中的的行为为取决决于他他想从从团队队中获获得什什么77对策一一、组组织小小规模模学习习小组组这种小小组有有时也也称为为“突突击小小组””。小小组成成员在在培训训过程程中共共同学学习，，进行行案例例分析析、技技术操操练、、问题题解决决、辩辩论研研讨和和模拟拟游戏戏。这这样既既有利利于成成员保保持学学习的的热情情，又又可使使成员员获得得与不不同伙伙伴共共同工工作的的经验验。78对策二二、做做好团团队中中“问问题成成员””的工工作1、如何对对待垄垄断发发言者者肯定他他的意意见，，然后后请其其他成成员发发言实行要要回答答先举举手的的制度度，然然后有有选择择的挑挑选发发言人人请某些些特定定的学学员回回答问问题、如何何对待待沉默默不言言的成成员培训一一开始始就应应明确确宣布布：你你希望望每一一个成成员踊踊跃发发言。。提出易易引发发争议议的问问题，，并鼓鼓励每每一个个成员员参与与进来来。79对策三三、推推动学学员主主动参参与学学习1、记住学学员姓姓名并并使用用它们们在第一一次培培训时时，就就应了了解每每一个个学员员的姓姓名在课桌桌上放放置姓姓名标标牌在提问问时，，直接接称呼呼学员员姓名名让学员员知道道你对对他们们的重重视、在培训训中提提供信信息反反馈确保学学员有有时间间提问问对学员员中存存在的的问题题、困困难和和期望望进行行正式式的匿匿名调调查、让学员员参与与学习习当一个个学员员提出出问题题时，，可由由其他他学员员来回回答、利用专专项测测评表表更深深入的的了解解学员员有关学学习、、培训训员和和参与与风格格的测测评有有助于于确定定关于于个人人的重重要信信息、采用班班组协协作方方式来来推动动成员员的参参与80对策四四、如如何对对待学学习有有困难难的成成员1、如何对对待学学习特特别慢慢的成成员学习较较慢的的成员员并不不一定定就不不行，，很有有可能能是由由于学学习方方法引引起的的问题题。因因此，，这时时候培培训者者必须须要有有耐心心，多多试试试几个个方法法。、如何对对待““抵制制培训训”的的人听取他他们的的反对对意见见，指指出学学习新新知识识的好好处：：如何何使工工作效效率更更高、、成本本降低低、容容易掌掌握等等。使其他他部门门成员员支持持你。。运用耐耐心、、强有有力的的措施施及灵灵活的的交际际手腕腕来支支持你你的观观点。。、如何对对待有有“学学习恐恐惧症症”的的学员员同事、、领导导共同同努力力来树树立他他们的的自信信心组成专专项小小组来来帮助助、激激发他他们的的学习习热情情81六、培培训中中的沟沟通问问题何为沟沟通？？在培训训初期期的沟沟通问问题培训进进行中中的沟沟通问问题82什么是是沟通通？沟通即即是在在对方方的世世界里里，理理解他他们的的需求求、价价值观观和文文化，，并按按符合合其价价值观观念的的方式式进行行交流流。83“打破破坚冰冰”——解决培培训初初期的的沟通通问题题个人分组群体相关内容破冰过程84使用““充能能器””——解决培培训进进行中中的沟沟通问问题改变学学习者者的精精神状状态使缺乏乏活力力的集集体得得到更更新有效转转换话话题弥合集集体的的分歧歧，一一早融融合的的气氛氛恢复学学习者者的身身体状状况85学习过过程中中的沟沟通体验体验转换内容1、体验2、对体验进行分析3、将分析结果总结为概念4、发展概念和能力5、练习6、加入自己的理解7、分析有关应用8、应用到复杂体验发现问题解决问题在学校生活中观察概念化行动86七、培培训的的评估估培训的的目的的评估内内容评估模模式87评估的的目的的确定培培训是是否或或是在在多大大程度度上有有助于于实现现工作作目标标。检验培培训目目标的的确定定是否否可行行。是是否可可被学学员接接受、、是否否能够够实现现。促使培培训人人员的的授课课水平平、质质量和和条件件得到到提高高和改改善。。确定培培训的的实际际效果果与既既定目目标间间的差差距，，并加加以调调整。。完善对对培训训需求求的估估计。。更有效效的分分配和和利用用现有有的和和潜在在的资资源。。88评估的的内容容学识培训课程（反应）工作/组织（行为）效果/工作绩效反应：学员员对课课程是是否喜喜欢学识：学员员学到到哪些些原理理、事事实和和技能能技巧巧行为：通过过培训训，学学员的的职业业行为为有哪哪些变变化效果：通过过培训训，学学员在在降低低成本本、改改善质质量和和提提高利利润方方面取取得哪哪些成成效89评估学学员对对课程程反应应的基基本原原则确定想想了解解的问问题是是什么么针对每每一个个问题题设计计不同同等级级的文文字评评价内内容对评估估内容容进行行量化化处理理表格设设计应应简单单易懂懂允许学学员给给出评评估内内容以以外的的补充充说明明90对反应应进行行评估估的一一个实实例91对学员员行为为变化化进行行评估估的原原则应对培培训前前后，，学员员在工工作中中一系系列表表现进进行系系统性性评估估。应进行行全方方位的的评估估接受培培训的的学员员学员的的上级级学员的的下级级学员的的同级级或其其他对对学员员行为为熟悉悉的人人对职业业行为为的变变化与与培训训课程程的联联系进进行相相关性性分析析92柯氏评评估模模式培训层次的评估受训者反应评估知识层次的评估工作表现的评估组织绩效的评估93培训层层次的的评估估94受训者者反应应的评评估95知识层层次的的评估估96工作表表现的的评估估97组织效效益层层次的的评估估98培训方方案设设计的的总体体流程程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结99A公司司2000年培培训计计划A公司司培训训政策策培训开开发框框架公司培培训目目标培训焦焦点