软件企业薪酬福利制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬福利制度5．1目的：公司本着“对外具有竞争力，对内具有公平性”的原则制定本薪酬福利制度，期望通过合理的薪酬福利制度达到有效的人力资源开发与利用的目的，以此促进员工的工作积极性，起到激励作用，从而实现组织目标。5．2薪酬结构：根据行业特点以及结合本公司的具体情况，将所有人员工资划分为以下几部分：底薪、销售提成、奖金、补助、工龄工资。5．3商务经理薪酬制度：5.3.1底薪商务经理底薪取决于部门业绩总额，见下表：到帐业绩总额(元)30000以下30000--4500045000--6000060000--8000080000以上底薪（元）20002500300035004000商务经理应以培养部门员工，帮助部门员工出业绩为主要任务，每月应带领部门完成公司下达的现金到帐任务，如达不到要求，则按照差额部分的1.5%在当月工资中扣减。（代理产品按照公司的规定计业绩）5．3．2个人到帐提成部门经理个人到帐不计入部门业绩，扣除直接对外支付成本后按商务代表提成办法执行。5．3．3个人到帐要求：部门经理每月业绩至少7000元。5．3．4部门每月销售现金总到帐的提成：按下表阶梯比例提成法进行净现金到帐(元)0-4000040000--8000080000以上提成比例03％5%部门销售所有产品净现金到帐为该部门当月的现金总到帐减去该部门所有到帐产品当月发生的总直接成本。5．3．5部门评比和个人奖励：公司每月下达部门到帐目标任务，对完成目标任务前三名的部门分别奖励800、500元、300元；对完成部门目标任务和个人业绩的部门经理奖励500元。5．4商务代表薪酬制度：5．4．1底薪商务代表底薪与个人业绩持钩采取阶梯式，见下表当月业绩（元）6000以下6001—1200012001—2000020001以上当月底薪（元）8001000150020005．4．2销售常规产品的到帐提成1）提成办法销售常规产品净现金到帐的提成按下列阶梯比例方式执行现金净到帐（元）0--60006000--1200012000--2000020000以上提成比例（%）18202226此处净现金到帐为商务人员当月销售常规产品的总到帐减销售相应产品的直接对外总支付成本。对于非全款到帐的合同，在计算提成时，原则上将到帐额按照非常规产品、代理产品（如域名、实名等）、常规非代理产品的顺序进行分配，然后按照以上阶梯法计算提成。代理产品按照扣除成本后的20%提成，不参与以上的阶梯提成，代理产品应严格按照公司的报价执行，凡是打折销售的产品其提成在扣除成本后按照折扣的比例进行提成。（比如某产品公司报价1000元，实际销售价格800元，代理成本500元，则该商务人员的提成为：（800-500）*20%*80%=48元。2）常规产品会员费、网页设计制作、空间租用、网站功能系统、电子邮箱、等公司不需要进行深入技术开发的产品和服务，一律视为常规产品（另有规定的除外，代理产品的提成公司另文规定）。3）代理产品的成本由公司根据实际对外支付成本确定，包括域名、网络推广、实名、代理软件等。4）商务人员行使产品销售折扣权对提成比例的影响代理域名类产品和公司明确规定的不得打折的产品不得降价销售。以每份合同为计算单位，其中常规标准产品合同总额折扣不超过公司标准产品报价的80%（含），不影响提成比例的计算；折扣低于80%，高于65%，签定合同时须报商务经理同意，计算该份合同常规标准产品到帐提成时，提成比例扣减8％――10％，产品销售价折扣低于65%，须报公司副总经理以上同意,原则上只计业绩。5)关于合同尾款的提成：商务代表在签定合同后应尽可能收取70%以上的合同款项，首期到帐按照提成办法执行；尾款按照15%提成。（尾款计入阶梯式提成）。如：商务代表当月到帐13000元（网站款，其中2000元尾款），则提成计算为：6000*18%+6000*20%+1000*22%-2000*3%=2440元。尾款的3%计入设计人员的提成。6）薪资扣减商务人员在职期满一个月以上的，每月应完成3000元的业绩，完不成，按照差额部分的10%在薪资中扣减。5．4．3、其他提成政策1、非常规产品和项目的提成需要公司技术人员进行深度开发和强力支持的产品和项目销售计入业务人员的业绩，但提成单独按照扣除项目直接对外支出成本后的12%执行2、交换业务提成确认合同履行后，广告交换合同提成比例不超过2%；物品交换合同提成比例不超过8％；展位交换合同提成比例不超过5%。5．5工龄工资：5．5．1在公司工作满一年以上的员工，将额外获得每月100元的工龄工资；在公司工作满二年以上的员工，将额外获得每月200元的工龄工资。以此类推。5．5．2工龄时间的计算从入职第一天开始计算，对于阶段性入职的员工，按照最后一次入职时间计算；5．5．3对于员工当月病事假连续超过15天的，其累计工龄时间进行相应时间顺延；对于各种法定性休假，将计入工龄时间累计；5．5．4工龄时间和工龄工资的管理发放由行政人事部会同财务部每月10日前进行核准，当月发放。5．6补助公司给予所有员工中餐补助5元/工作日，餐补按员工每月实际工作天数发放。商务人员当月到帐3000以下的不享受餐补。5．7奖金5．7．1排名奖金公司每月在净现金到帐2万元以上（扣除促销和直接成本费用）的所有商务人员中评出前三名，分别奖励1000元、800元、500元。5．7．2全勤奖当月没有缺勤记录的员工可享受50元的全勤奖。5．7．3特殊奖励对公司发展做出特殊贡献或提出的重要改进意见被采纳的员工，经总经理批理可获得特殊奖励。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX酒店薪酬福利制度第一章总则第一条目的本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条基本原则1、岗位职能制原则。任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。2、效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3、可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。4、责权利相结合原则。薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。第二章薪资结构第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。第四条岗位工资等级确定员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。第五条岗位序列划分岗位族划分公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括范围为：管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员;技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。第六条岗位等级依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等内部的岗位序列形成“职级”。公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。表一岗位等级划分表岗位等级管理序列研发序列技术序列服务序列F总经理助理及相关管理级别研发六级------------E部门主任研发五级技术五级------D部门副主任研发四级技术四级------C主管研发三级技术三级服务三级B管理二级研发二级技术二级服务二级A管理一级研发一级技术一级服务一级第七条岗位工资等级根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。表二岗位工资等级表薪等薪级ABCDEF备注14509001300215028704100原则：初次使用本薪酬制度确定各员工薪等和薪级时，按最低薪级核定计算。员工处于“预备晋升或代理职位”时，岗位工资可按原岗位薪级数发放，也可按原岗位与“预备晋升或代理职位”所处的薪级数与原岗位数的平均数作为岗位工资发放依据。253010001420233031204450361011001540251033704800469012001660269036205150577013001780287038705500级差80100120180250350第八条岗位工资等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其岗位序列，再根据其能力、经验和学历等要素确定其职等、薪等和薪级。其他聘用人员进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的工资等级内，根据其能力、经验和学历等要素以协商的方式决定其薪等和薪级。第九条岗位工资等级调整1、岗位工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其岗位工资等级的升降(等级升降标准参见《绩效考核管理制度》);确定其新的岗位工资等级。2、员工岗位变动的情况下，依据任职的新岗位确定其岗位工资等级。第十条基本工资组成结构1、基本工资=岗位工资×学历系数+50元×年功系数;2、学历系数：研究生(0.5)、本科(0.4)、专科(0.3)、中专(0.2)、技校、高中及以下学历(0.1)3、年功系数=入公司年限×1;(入公司年限定于每年调整两次为：7月和1月)，第十一条效益工资及奖金组成结构效益工资=岗位工资x企业效益系数(0.5点—2点)之间，全体员工的效益工资系数保持一致，平时效益工资系数按0.5点为基准核定计算。效益工资系数的调整是根据每年年中或年末企业效益情况由经理办公会讨论确定效益工资数系数的涨幅点，涨幅点数作为半年奖、年终奖金的发放依据，计算办法是以半年或全年的岗位工资×涨幅点数。注：涨幅点数以0.1点为基数递增。第十二条考核工资：以岗位工资和效益工资作为考核工资的基数，根据考核结果进行发放或扣除考核工资。考核结果有以下六种：有重大失误、不合格、一般、良好、优秀、有突出贡献等。考核工资发放及扣除的依据：①以良好为达标线，考核工资为0元，既不多发放也不扣除;②考核结果为有重大失误者扣发30%--50%的岗位工资，扣发50%--100%的效益工资;③考核结果为不合格者扣发30%--50%的岗位工资及30%--50%的效益工资;④考核结果为一般者扣发10%--30%的岗位工资，发放全部效益工资;⑤考核结果为优秀者发放100%--200%岗位工资和全部效益工资;⑥考核结果为有突出贡献者发放200%--400%岗位工资和100%--200%的效益工资。具体操作执行可参照《绩效考核管理制度》。第十三条项目奖：针对公司的产品技术问题，质量问题，可临时设立包括新产品开发、产品技术问题改造等项目小组，由总经理批准。具体办法《技术项目管理办法》第三章工资发放第十四条新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/21.75天)*月工资总额，效益工资以最基础数值计算。离职人员工资结算方式：以工作日终止日为离职日期，末月工资以办理离职手后结算。第十五条新入公司的应届大中专毕业生均有3到6个月的见习期，见习期工资不低于当地最低工资标准;试用期内签订劳动合同，根据合同约定发放试用期工资，试用期工资不得低于任职岗位工资的80%;未毕业的学生在公司实习期间，实习期工资中专为600元，专科为800元，本科为1000元。第十六条支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户;新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月22日至本月21日)，无特殊情况时于下月5日前发放，有特殊情况不能按时发放时事先与工会协商确定。第十七条中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用将在员工办理离职手续后一起核发。第十八条根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除个人所得税、社会保险费(养老、失业、医疗、公积金等)中个人负担的部分及违反公司制度中应扣除的费用等个人负担的部分。第十九条其它扣款(如上月多支付的工资、擅自离职员工给公司造成损失的赔偿金等其他个人应负担部分)，可以从工资中直接扣除。第四章员工福利第二十条按国家及地方有关规定结合本公司实际情况执行福利发放和提取使用。1、社会保险福利(提取比例随国家规定变化)①养老保险：本公司按员工的上年度基本平均工资的20%，个人8%提取基金上缴相关部门，作为老保险基金。②失业保险：本公司按员工上年度基本平均工资的1.5%，城镇职工个人0.5%提取基金上缴相关部门，作为失业保险基金。③医疗保险：本公司按员工上年度基本平均工资的10%，个人2%提取基金上缴相关部门，作为医疗保险基金。④生育保险：本公司按员工上年度基