员工业绩pk和激励方案

员工业绩pk和激励方案员工业绩pk和激励方案员工绩效PK方法一、PK项目及奖励标准1、每天目标完成奖兑现时间：每天晚班下班时奖励及处罚标准：数量不设限，当天个人目标完成即奖励5元/人，个人目标没完成则罚（打扫仓库，或打扫卖场卫生），每天目标为店铺月目标除以店铺人数及月总天数。2、每周最高业绩奖制度兑现时间：每周第八天奖励要求及标准：仅限1名，资金50元备注：获得每周最高业绩奖的前提是必须完成个人周目标：如出现两人业绩相同则由连带率高的获得，未完成个人目标则空置本奖，周目标为每天目标乖于本周天数。3、周连带第一名PK奖兑现时间：每周第八天，奖励要求及标准：仅限1名，公司激励资金50元+周店员PK总金额备注：获得每周连带第一名PK奖的前提是：个人周连带也必然同时满足基本连带值要求：店铺连带率1.6及以上，大小新连带率2及以上。周店员PK金额为每周5元/人，若本周没人获取，则将本周店员PK总金额累积到下一周，激励资金50元不变。4、滞销货品PK兑现时间：以周为期限或月为期限根据店铺货品库存情况，每周制定几个宝贝款，（滞销款）可制定每卖一件10元或15元，或单月销售多少件给奖励。5、VIP办卡PK兑现时间：每月随工资一起发制定办卡要求：一次性消费多少金额办理VIP卡，每月制定VIP卡目标，完成奖励10元到20元，超出部分按5到10元奖励。6、周递增PK兑现时间：以周为单位或以半月为单位方案描述：1、如一店四名导购的情况：周一A为日销售冠军，则有20元销售激励。周二8日销售比周一A日销售高且为周二的日销售冠军，则周一奖予A之20元累计将给B，则B周二可得40元奖励。以此类推。2、说明：主要是激励员工争当第一，且结果是第一名的金额激励足够吸引人员竞争。员工激励方案2016-08-3020:48|#3楼为了提高、挖掘我们自身的销售潜力，更加充满激-情，提升战胜竞争对手的能力。针对本年度起决定因素最重要的最后一次战役公司特别拿出额外重金制定以下大奖。目的：1、刺激和鼓励各位家人圆满完成10.1任务。2、为年底超额完成个人目标奠定基础和为将来的竞争实力埋下伏笔。一、激励对象：公司全体员工均可参加定单激励，销售口员工必须参加。二、任务红包的界定和对应激励：（结合自身及市场自愿挑选红包类型）每缴纳500元算作一个定单（不含客户买卡费用）1、入职满一年及以上员工红包类型：2、入职满半年不满一年的员工红包类型：3、入职未满半年的'员工每成交一单额外奖励50元。（不参加其余任何形式的奖励和处罚;完全服从和执行公司其余的事项安排）三、激励标准说明：1、奖励准则为：一锤定音。（1）、即任务选定后，不能进行任务红包升级的更换。举例：员工甲选择A类基本红包，需完成8单、实际在活动结束后完成16单，员工甲只能享受A类基本红包的奖励400元，而不能享受D类富裕红包的奖励1800元。2、处罚准则为：凡事退一步。即任务选定后，如若没有完成目标定单数，则可以按照降一级来进行参照奖罚（A类不能降级）。1）、如降一级为完成时对该员工将只奖不罚（奖励只发放下一类的对应奖励的50%）;举例：员工甲选择E类铂金红包，需完成18单、实际在活动结束后完成16单则员工甲按照奖励原则降一级就需按照D类减半奖励，员工甲达到D类标准奖励发放原D类1800元的50%为900元。2）、如降一级为未完成时对该员工将只罚不奖;举例：员工甲选择E类铂金红包，需完成18单、实际在活动结束后完成14单则员工甲按照处罚原则降一级就需按照D类处罚，员工甲未达到D类标准将处罚300元。3、警戒线：零容忍态度：满一年的员工无论选择哪一类红包，最低警戒线为6单，如未完成则每差一单再处罚50元。举例：员工甲选择C类红包，实际完成4单则红包处罚300元+订单警戒线差2单处罚100元合计处罚金额为：400元。四.公司10.1期间的激励政策可以合并享受。员工业绩激励方案一、目的：为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。二、适用范围：**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。三、职责1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行;批准每月业绩奖金。四、员工发展晋升促进方案（一）发展晋升通道1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：(其他各类资格后续开发)任职资格评价：1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。2、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：必备知识评价通过考试，得分N80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关部门共同拟订并组织实施。学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率N80%为达到。3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率N80%为达到。业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下：4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下：5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：（三）任职资格管理1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。2、任职资格定级员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。3、任职资格调整（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。具体如下：4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。7、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。五、业绩激励方案1、考核频度：每月考核。2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准；由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励二岗位奖励标准*考核得分/1