《工作压力与绩效的实证分析调研【论文】9400字》

工作压力与绩效的实证分析调研目录TOC\o"1-3"\h\u18818第1章绪论 161081.1研究背景 1158831.2研究意义 129432第2章相关理论概述 231252.1工作压力 2197422.2工作绩效 216512.3工作压力与工作绩效的关系 2164982.3.1无关理论 345882.3.2适度理论 3191462.3.3抑制理论 3218242.3.4激励理论 38156第3章研究设计 498543.1问卷发放 4127753.2调查分析 4311453.2.1工作压力量表的因子分析 4196153.2.2工作缋效量表的因子分析 5236762.3.3职业女性工作压力与工作绩效的关系研究 515449第4章职业女性工作压力管理策略 6126304.1个人层面 630274.1.1生理上的压力应对 6108634.1.2心理上的压力应对 6299684.2企业层面 7204204.2.1注重组织文化和工作环境的培养 7179374.2.2提升职业女性自我效能感，发挥其对工作压力与工作绩效关系的调节作用 728000结语 816511参考文献 929570附录 11

摘要随着信息的急剧膨胀、社会的高速发展及就业领域的逐步多元化，传统观念的变革和价值体系的更新致使女性的社会劳动参与率增加，但职业女性在工作中实现其社会价值的同时所面临的工作压力也接踵而至。以往有关工作压力的研究已取得了大量进展，但是针对职业女性为研究对象的工作压力与绩效关系问题的研究仍然比较缺乏。由于职业女性多重角色的特殊性，其在工作和生活上承受着巨大的压力。本研究在工作压力和工作绩效文献资料研究的基础上，通过职业女性工作压力与工作绩效的关系分析，从中发现职业女性工作压力现状、工作压力源及工作压力和工作绩效之间的影响关系、个人统计变量对他们的影响分析。本研究还把社会支持程度和工作家庭冲突作为调节变量，研究其对两者关系的影响。文章最后部分提出一些职业女性缓解工作压力的建议。关键词：女性；工作压力；工作绩效；发达城市；大公司附表索引31145表3.1工作压力因子分析输出结果 419615表3.2工作绩效压力因子分析输出结果 523676表3.3工作压力与工作绩效的相关性分析 5第1章绪论1.1研究背景随着我国现代化进程的加快及社会体制的变革，劳动者所面临的压力的种类和程度也与以往大不相同。中西方国家关于工作压力问题的研究在近20年来增加了约50倍（石林，2003年）。虽然这些研究在工作压力领域中已获取大量进展，但研究对象主要为各行业工作者，针对职业女性为研究对象的工作压力与绩效关系问题的研究仍然比较缺乏。现代社会，女性自主意识的增强使她们越来越多的参与到社会劳动中来，在某些特定行业中女性员工在数量上甚至超过了男性员工。女性从家庭中走出去，向男性工作者一样在社会中通过努力谋求自身的发展，却不可避免的承受着来自传统思想、自身状况、家庭生活等方面的压力。特别是，由于本人当初在本科毕业时的求职经历以及在社会工作中的实际感受，使我深切的体会到作为一个职业女性所面临的种种压力和艰辛，致使我的毕业论文选定了有关职业女性工作压力的议题，想通过此次研究分析为压力与绩效的关系研究提供一点参考，也为职业女性个人、企业和社会在解决如何降低女性员工离职率、提升其工作效率、激发其潜力等问题上提供一些建议。1.2研究意义从理论上看，员工工作压力与个人绩效、组织绩效之间的相互关系问题是跨学科课题，其中涉及到管理学、组织行为学、计量经济学、心理学等学科，过去有关工作压力的研究主要是以某些行业高层管理人员或全体劳动者为研究对象进行的比较广泛的研究，而本文将针对职业女性这一群体进行具体研究，就职业女性的工作压力源、工作压力是否过大、压力与个人绩效的构成因素这些本文所关注的理论主题进行了实证性探索，对职业女性工作压力和工作绩效相关关系进行了实证数据分析。此外，工作压力的相关研究不仅对人力资源管理范畴和管理学理论体系进行了扩充和完善，而且它还有助于我们深入了解和认识我国企业压力管理的现状和面临的主要问题，从而加深了我们对工作压力基本理论和基本规律的认识，也为企业提供了有关工作压力管理的理论指导。从实际上看，工作压力研究已成为社会广泛关注的热点问题之一，随着职业女性在企业中各个岗位承担越来越重要的工作职责，迫切需要研究者开展关于女性工作压力的研究，以提高其工作能力并预防和控制职业女性因工作压力带来的健康问题，这成为企业不得不面对的现实。如果企业依然沿用传统的方式方法对组织进行管理或以目标管理作为唯一的管理手段，而忽略员工的心理需求和价值观，那么企业不仅会丢失优秀的专业人才，而且可能会因为人才的流失导致企业失去竞争优势。所以研究职业女性工作压力是研究如何提高个体工作效率的必要条件之一，是组织中的人力资源得到有效开发和利用的有力保证，对组织有效管理职业女性的工作压力问题、提高企业绩效、获取和保持企业竞争优势有着重大的现实意义。第2章相关理论概述2.1工作压力不同学科对工作压力的研究，始于其在20世纪初被社会学领域引入之后。职业紧张或工作应激是心理学领域对压力的界定，而在组织行为学和管理学的研究领域，则注重组织管理的过程中，组织绩效受到个体的工作压力的影响程度，因此称之为工作压力。通过整理国内外现有的文献，可将压力的定义化分成以下四类：(1)压力刺激说。刺激说强调外部环境的影响，认为压力是个体在受到外部环境刺激下产生的生理反应。(2)压力反应说。压力反应说将压力认定是一个或者一系列的心理反应，主要强调压力带给个体的认知和体验。(3)压力的主体特征说。特征说认为之所以对相同压力产生不同的反应程度，是由于个体的不同，着重强调影响因个体主观因素而异。(4)压力的交互作用说。这种理论说法把上面的三种说法相结合，将压力看作是个体受外部环境影响以及自身主观反映的结果。是心理反应和生理反应的-种结合。刺激说与反应说，前者未重视主观的特征感受，而后者未重视外部压力源的作用和差异，两种学说都具有一定的片面性。交互作用说既强调个体特征差异又考虑到外部压力源作用，是当前压力问题研究中相对成熟的一种观点。2.2工作绩效关于对工作绩效的界定有不同的说法，正如Bates&Holden所说的，“绩效是一个多层面的领域，不同的观察和测量角度将会产生不同的结果”。关于工作绩效的定义国内外学者基本形成以下三种理论认识。(1)结果观。持这种观点的研究学者认为，工作绩效就是对工作绩效的实际结果，相当于任务完成，目标达成和结果输出等，这种观点易于理解并且有可操作性，许多研究者认为将工作结果视为工作绩效有失公允，而且一味的追求工作结果会导致员工忽视重要的过程和人际关系，因此“结果观”被学术界认为是片面的。(2)行为观。基于这种观点的学者们认为，工作绩效是付诸实际行动，这一行动是由个人控制的，并可以观察到的。该种理论观点拓展了对于工作绩效的在人的行为方面的研究。(3)综合观。基于这种观点的学者们认为对于员工进行工作绩效的衡量时不能仅看员工的行为与结果，还要看员工的素质、创新能力以及技术知识的共享意愿和共享能力。这种观点是在综合了结果观和行为观的基础上提出的，更加注重资源的最大化、合理化应用，更加关注个体绩效，被企业广泛认可和接受。2.3工作压力与工作绩效的关系从20世纪50年代开始至今，工作压力与工作绩效的关系历来就是国内外学者研究的重要课题，他们通过理论研究和实践调查，分别从理论性和实证性上对其进行了研究，并提出了各自的观点和理论框架，极大地丰富了工作压力对工作绩效作用机理这一理论体系。2.3.1无关理论该理论是在心理契约概念的基础上提出的假设。该假设认为个体是绝对理性的，工作者认为个人薪酬与工作晋升由个体工作绩效直接决定，因而理性的个体仅仅关注工作绩效而不受工作压力的影响。该理论被认为是针对工作压力一绩效抑制理论提出的，强调的主要是工作压力不会影响理性工作者的绩效。然而这仅是一个理想状态的假说，目前对该理论的实证研究还很少，对此观点的验证尚需获得更多的研究支持。2.3.2适度理论国外压力研究者Yerkes和Dodson(1908)是最早研究工作压力与工作效率相互关系的学者。他们通过对老鼠进行试验，研究结果表明压力与绩效的关系类似于倒U型，这就是著名的Yerkes-Dodson法则。该理论认为适度的刺激或压力会促使绩效实现最大化，而过小的压力会导致个体有懈怠感，过大的压力会使个体承受过高的身心负担，这两种情况都会降低个体的工作绩效。基于该法则的互动理论认为施加在个体上的温和或低水平的刺激或压力会对工作效率产生积极的影响，与此相反，过高的刺激或压力水平会对工作效率产生冲突和消极的影响。(舒晓兵、廖建桥，2002)。Anderson(1976)研究了破坏性飓风带来的“感知压力”与其后商业绩效的关系，研究结果验证了Yerkes-Dodson倒U关系假说。但是此研究缺乏有效的测量指标而且没有涉及实际应用，因此被认为存在严重的局限性且可验证性不强。Emsley(2003)在对管理者的多目标、职业紧张度与工作绩效之间的关系进行研究时发现管理者的职业紧张度与其多目标的绩效之间存在非线性关系。Vincent(2005)对950位营销职员的角色压力和工作绩效进行了研究，结果表明两者之间存在倒U型关系。2.3.3抑制理论支持该理论的研究者认为工作压力与工作绩效之间是相互冲击的，工作压力对工作绩效有消极作用，两者呈现负线性关系。该理论的代表人物有Miller(1960)和Lawler(1973)等，他们的研究基于工作信息传递与获取的准确性的视角，认为高水平的压力会导致信息传递准确率下降，影响员工对工作任务重要程度的区分，从而导致工作效率降低。Janis和Mann(1981)进一步发展了工作压力决策模型，指出工作紧张情绪和挑战性任务可能会对工作绩效产生消极影响。Seipp(1991)和M.Westman(1996)通过一系列对工作压力与工作绩效关系的实证研究，验证了两者之间的存在一种负线性相关的关系。我国学者周继红(2005)和刘英爽(2006)分别对高校教师和航天科技人员的工作压力与工作绩效进行了调查研究，结果显示两者显著负相关。支持该理论的大部分研究者对工作压力的分析主要是从其负面影响结果出发的，然而，对于压力是否只具有消极作用这一问题不可轻易下结论。压力对绩效的影响作用和程度可能会因国家的经济发展现状、文化背景、行业等因素的差异而不同，而目前跨文化、跨地域的关于压力与绩效关系的研究不多，因而对于压力与工作效率的关系要一分为二的看待。2.3.4激励理论该激励理论认为工作压力与工作绩效之间是积极的关系，即工作压力是工作行为的动力源之一，能激发个人潜能产生较高工作绩效。该理论的代表人物是压力研究者Scott(1966)，他本人及支持该观点的学者通过研究验证了工作压力的激励作用高于其抑制作用，进而得到工作压力与工作绩效之间存在一种积极的关系(Welford，1973)。该理论的主要观点是：低水平工作压力使个体缺乏挑战感而产生懈怠不想提高业绩；一般水平工作压力使个体感到工作有一定挑战性而将绩效维持在平均水平；高水平工作压力使个体感受到较强的挑战性从而提高工作绩效至最大化(Sullivan，Bhagat，1992)。第3章研究设计3.1问卷发放本研究主要选取深圳、北京等发达城市的企业作为样本来源，进行跨行业的随机抽样。行业主要涉及电力、建筑、房地产、IT、金融、服务、医药、制造业等大公司。调查对象全部是企业中的女性员工，包括中高层管理人员、普通员工、工程技术人员、行政人员。问卷发放时间为2021年3月中旬到4月中旬，共计发放问卷300份，回收280份，问卷回收率达到93.3%，剔除无效问卷10份后，有效问卷达270份。问卷的有效回收率为90%。3.2调查分析3.2.1工作压力量表的因子分析研究运用SPSS12.0统计分析软件就工作压力量表的10个项目进行因子分析，试图检验量表设计维度的合理性，并就此总结分析出引发工作压力的主要压力类型。通过主成分分析法抽取因子，并运用最大方差旋转法(Varimax)进行正交旋转，由此得到一个清晰的五因子(维度)结构。(见表3.1)表3.1工作压力因子分析输出结果RotatedComponentMatrix(a)Component12345我感觉自己很难接受组织的一些文化0.8380.2370.0660.970.93我的工作缺乏挑战性、单调乏味，我看不到任发展

空间0.7390.1050.0720.0570.184单位的职称和职务晋升竞争非常激烈，晋升比较困难0.6960.1390.2150.0210.070我的工作环境十分吵杂，常常使得我不能安心工作0.6130.1020.3240.1420.296我常常在工作中感到孤立无助0.2520.7230.1470.1350.159组织的人际关系比较紧张，很难融洽的进行工作0.1910.6350.1920.0840.232我的工作量非常大，经常需要超负荷的工作0.080.1480.7770.0010.214我在工作中，往往得不到有效的指导，感觉很迷茫0.2570.1160.120.7350.151我经常不得不在晚上或周末的时候把工作带回家以赶

上进度0.0610.0240.7150.0990.118领导对我有很高的期望，我必须非常努力的工作0.0380.0680.630.1960.0053.2.2工作缋效量表的因子分析利用SPSS12.0统计分析软件就工作绩效量表的10个项目进行因子分析，通过主成分分析方法抽取因子，并运用两因子提取和最大方差旋转法(Varimax)进行正交旋转，由此得到一个清晰的两因子(维度)结构。(见表3.2)这两个因子所包含项目的含义及共同特点与前述工作绩效理论中对任务绩效、情景绩效的界定及为符合，因此将这两因素命名为：任务绩效和情景绩效。两个维度的累积贡献率达到61.724%(见表3.3)，表明提取的两绩效维度可以概括被调查职业女性工作绩效原始变量所包含信息的62%左右。这表明研究中的工作绩效施测量表具有较好的构念效度。表3.2工作绩效压力因子分析输出结果RotatedComponentMatrix(a)Component12我经常保持工作现场的整齐与清洁0.810.79在工作中，我对标准作业程序相当熟练0.7510.1我的平均工作绩效相当高0.6810.279我会主动帮助同事，达成与自己无关的任务0.2380.757我经常期望被安排或指派一项挑战性工作0.1150.677我在工作上，经常保持适当忍让的态度0.4610.5我经常依照作业程序工作，并避免越权行事0.6150.424我在团队内经常与其他同事保持合作0.6970.49当同事遇上问题时，我会给予支持与帮助0.5830.627对重大的任务，我会特别提高注意力，以防万一0.6220.5322.3.3职业女性工作压力与工作绩效的关系研究相关分析是研究变量之间密切程度的一种常用统计方法。线性相关分析研究两个变量之间线性关系的程度，相关系数是描述统计这种线性关系程度和方向的统计量，通常用r表示。一般来说，当相关系数r的绝对值介于0-0.3之间，两变量只具有低度相关性；当r的绝对值介于0.3-0.7时，显示两变量具有中度相关性；当r的绝对值介于0.7-1时，表示两变量具有高度相关性；如果r的绝对值等于1，表示两变量为完全正相关或完全负相关：r的绝对值为0时，表示两变量不相关。在本节中，将利用统计分析软件SPSS12.0，采用皮尔逊(Pearson)相关的分析方式，实证分析工作压力与工作绩效两变量之间的相关程度，并以此判断研究假设中的相关假设是否成立。如表4-19所示，工作压力与工作绩效之间的相关系数达到显著性水平，存在显著的正相关关系(相关系数r=0.138，显著性水平为0.050)，相关系数介于0-0.3之间，表明两变量只具有低度相关性。分析结果显示，职业女性工作压力与工作绩效之间存在正相关关系：当工作压力增大时，工作绩效上升；反之，工作压力减小时，工作绩效也下降。所以有时候有压力才有工作动力才有绩效，是成立的。这个结果正好和激励理论相吻合。表3.3工作压力与工作绩效的相关性分析工作压力均值工作绩效均值工作压力均值PearsonCorrelation10.138Sig.(2-tailed)..050(*)N205205*Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).第4章职业女性工作压力管理策略4.1个人层面4.1.1生理上的压力应对放松身体机能是缓解压力的有效应对技巧，可以通过培养良好的生活习惯和加强体育锻炼来实现。健康的饮食习惯、有规律的作息和充足的睡眠能够使个体保持身体健康和精力充沛。职业女性往往会因工作压力导致身体异样或失眠，因睡眠不足可能会使其不能完成工作任务，由此会产生更多的压力，如此以往终会形成一个恶性循环。因此要缓解工作压力和职业紧张必须使身体得到放松和休息。许多研究己证实身体活动、血压和心脏之间的联系，适当的体育活动也可以放松紧张的身体和精神状态，职业女性可以依据个人体能制定合适.的个人运动和健身计划，通过体育运动能使身体恢复活力状态、舒缓紧张情绪、预防职业疾病，以此达到缓解压力的目的。做好职业生涯规划。职业女性应正视自身职业生涯中可能遇到的角色冲突、性别歧视、成功恐惧等障碍因素，对自身职业生涯选择的特殊性有明确的认知。这就要求职业女性首先应自信自主、创造性地发挥女性特殊优势，排除性别对职业发展的阻碍。其次应培养自身核心能力以提高职业生涯开发技能。职业女性在应对压力时除了采取减压措施以外，更应注重抗压能力的增强，即形成工作的核心能力。核心能力是超越一般水平的工作能力，这种能力有全局性、与时俱进性、创造性等特点，以创新能力为内核，能够更好的胜任工作要求并能将工作压力转化为工作动力。再次，职业女性应深入分析自己的岗位职责，并正确审视自身工作能力，以此为基础制定一个指导原则，只有明确哪些事是自己职责范围和能力范围内的，才能集中精力处理分内事务，对于能力承受范围之外的工作任务要主动寻求团队帮助和组织支持，避免无谓的干扰，使工作顺利进行。4.1.2心理上的压力应对(1)改变个人认知。个人对既定事物的观点和态度主要是由自己的心态与思维方式决定的。对职业女性而言，运用自我减压方法可以及时而有效的缓解工作压力。但是压力应对策略应以职业女性清醒的自我工作压力认知为基础，对工作压力作出评估是对压力的认知过程，它本身有助于缓解工作压力。其次，职业女性可以转换角度重新审视压力，在客观评价自己的同时积极寻求各种有利资源应对压力，使消极压力转变成动力。最重要的是树立健康向上的人生观和建立健全的人格特质，冷静、积极、乐观地看待事物，采取恰当行为化消极因素为积极因素。由此可见，个体认知重新构建也是一种压力管理技术。(2)情绪控制管理。职业女性面临过度工作压力时应学会掌控和管理自己的情绪，避免情绪失控的发生。首先，要对情绪失控状况有一定的认知和心理准备。其次，要学习和掌握交流沟通、放松技能和认知控制等情绪控制方法。研究证明冥想可以有效的舒缓身心紧张和减轻压力。女性还可以通过某些宣泄途径来释放不良情绪，如哭泣、与朋友家人交流、寻求心理医生帮助等。4.2企业层面4.2.1注重组织文化和工作环境的培养作为组织的领导者不仅应在工作上对女性职员提供帮助，还应注重对其精神层面的鼓励，合理安排职业女性的工作任务并使其明确自身的职责，对有家庭某些需求困难的女性，可以为其提供合理帮助和调整其工作任务，使其度过暂时性难题。此外，作为领导者还可以为女性员工提供有利于其职业生涯发展的多种措施，如提供培训学习机会、安排挑战性的工作、提供指导性意见等。减缓职业女性的劣性压力。在劣性压力中，职业发展、个体适应性、家庭社会支持，组织氛围等压力对工作绩效产生了不少的负面影响。其中，职业女性自身的某些特征制约着其职业发展发展，为克服这些缺陷，一方面企业可以提供培训机会，创新科学技术，同时给予员工平等晋升机会，消除性别歧视；另一方面需要职业女性结合自身特点，有针对性的进行业务知识的学习。在处理工作家庭关系方面，企业可以通过调整工作任务、实行弹性工作制、灵活分配工作地点、帮助解决员工子女的照顾问题。同时，应实行自我时间管理，制定工作计划和学习计划时间表，分清事物轻重，合理安排工作、学习和照顾家庭的时间。4.2.2提升职业女性自我效能感，发挥其对工作压力与工作绩效关系的调节作用第一，企业根据本单位的性质及女性员工的特点开展一系列的女性相关课程培训，培养和提高女性员工的自信心。特别是女性员工居多的服务类行业，如零售、银行等，可以通过内外部培训，从职业形象、气质修养、工作家庭角色定位等方面，树立女性员工积极工作、快乐生活的理念，协助其做好职业生涯规划，定期对女性员工进行有针对性的工作技能和管理技能培训，提升员工工作能力和素质，增强其自我效能感，发挥良性压力对工作绩效的积极作用，降低劣性压力对工作绩效的消极作用。第二，由于女性情感细腻敏感，重视群体感受，因此对女性员工管理上应采取正向引导的反馈方式。上级领导应经常对员工完成工作情况进行快速、积极、客观地评价，并用恰当的方式指出其做得好的方面和可以完善的地方。同事之间也可以开展类似的反馈机制，使彼此都能够更好的认识自我，评价自我，提高其自我效能感。第三，塑造企业积极向上、公平公正的企业文化。企业管理者应充分了解本企业员工差异的层次需求，并在此基础上建立一套行之有效的、科学的、公平合理的激励机制，从绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度等几方面，鼓励女性员工把握机会，迎接挑战，不断创新，逐步形成一套完整的人才培养体制，使每一位员工意识到自己岗位的重要性，从而增加其自我效能感，促进个体绩效和组织绩效的提高。第四，个人的思维心态决定了对事物处理的态度和观点。对于在职场里承受压力的女性，虽然无法改变现有的人生状态及外部环境，但我们可以改变自我内心看待问题的态度。职业女性要营造积极乐观向上的工作态度，相信自己，勇于接受各种工作生活中各种的挑战，不要错过任何一个锻炼自我展示自我的机会，努力成为一名新时代下的女性职场达人。结语本文以自我效能感作为调节变量，探讨职业女性面临的主要工作压力源、工作压力与工作绩效之间的相关关系以及调节变量对两者关系的影响。主要采用文献研究、问卷调查、实证分析等方法，运用SPSS19.0对有效数据进行因子分析，信度、效度分析，描述性统计分析，方差分析，相关关系和多元回归分析，最后对研究结果进行讨论并提出相应建议。被访职业女性的工作压力与工作绩效之间存在显著的正相关关系(r=0.496，P<0.01)，即职业女性的工作压力与工作绩效之间呈现一种正相关关系，也就是说工作压力在一定程度上对工作绩效有促进作用。这和前述的压力激励理论相符合，即工作压力是工作行为的动力源之一，能激发个人潜能产生较高工作绩效。由于现代社会职业女性的教育程度、自身素养和职业发展追求都有了不同程度的提高，她们认为现阶段所承受的压力并不是非常大，这种压力水平可能处于个体承受范围之内，在这个范围内，适度工作压力的激励作用高于其抑制作用，进而激励个体提高效率从而对工作绩效产生正向影响。参考文献[1]杰勒德.哈格里斯夫.压力管理[M].北京：中国社会科学出版社.[2]卢纹岱主编.SPSSforWindows统计分析[M].北京：电子工业出版社.2002.[3]石林.职业压力与应对{M}.北京：社会科学文献出版社.2005.[4]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社.2005.[5]王垒，姚宏，廖芳怡.实用人事测量[M].北京：经济科学出版社.1999.[6]徐世勇.压力管理[M].北京：企业管理出版社.2003.[7]徐小东，孟晓斌.工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社.2004.[8]宇传华.SPSS与统计分析[M].北京：电子工业大学出版社.2007.[9]赵树勤.女性文化学[M].桂林：广西示范大学出版社.2006.[10]Anonymous.JobstrainandwOmen’shealth[J].TheWorklifeReport，2011，12.[11]Borman，W.C.&Motowidlo，S.J.Taskperformanceandcon