某咨询云南大朝山企业文化诊断报告

云南大朝山水电责任有限公司

企业文化诊断报告北大纵横管理咨询公司下载更多咨询报告，尽在....文化部分外部分析内部分析主要问题总结下载更多咨询报告，尽在....大朝山企业文化的外部分析地域文化当代社会文化电力行业文化历史沿革传统民族文化企业文化亚文化亚文化亚文化核心文化发展战略1、吃苦在先，享受在后，能打硬仗2、兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献3、严格规范的工程招投标管理体系1、非正式组织的裙带关系、小圈子文化2、“大峡谷”意识、自我封闭的心态3、平均主义、内外攀比心理4、非独立的法人治理，个别人超越制度

吃苦耐劳爱岗敬业级差格序：血缘、地缘、情缘小国寡民思想人治重于法治均富思想：不患寡患不均优良不良民族文化特征大朝山文化现象资料来源：访谈、费孝通《乡土中国》外部分析一：传统民族文化对大朝山的影响百年大计，质量第一“顾大家，舍小家”确保工程建设的进度意见统一、人心齐，团结一致确保高质量的工程优良顾全大局存在观望等待心理，担心公司未来员工有“主人”不能下岗的观念，“零淘汰率”导致“该下的不能下，该上的不能上”严重缺乏市场服务意识，惯性很强，转变难度大业主心态：甲方就是大爷计划向市场过渡时期，国家电力政策的不确定性，变动频繁不良社会文化特征大朝山文化现象资料来源：访谈外部分析二：当代社会文化对大朝山的影响计划经济时代国有企业员工身上留下的“主人”意识很强团队合作精神

在中国、在西部水电开发历史上作出了不可磨灭的贡献，成就了光荣与辉煌，大朝山人用智慧、青春换取了今天的事业，在今天这种责任感、使命感依然很有力量。优良云南水电人强烈的使命感和责任心不平等的竞争环境导致大朝山员工不平衡的心理，受歧视的感觉严重休闲主义盛行，丧失了原有的创业精神和斗志严重缺乏危机意识、学习意识、和市场竞争精神地方政府的保护主义、非市场化的电力采购云南人悠闲的生活态度不良地域文化特征大朝山文化现象外部分析三：地域文化对大朝山的影响昆明大国企缺乏市场危机意识把安全管理作为管理工作的重要组成部分优良改革现有的工资体系难度大重建设、重生产超过重经营、重成本，市场竞争意识不强把生产设备、流水线和管理制度硬性因素作为企业管理中的首要因素，缺少对企业最重要的资源——人的重视不正常地效仿跟进，违规操作云南电力行业的内部人控制现象，下设各类公司做关联交易，为员工谋福利不良电力行业特征大朝山文化现象外部分析四：电力行业文化对大朝山的影响过于强调企业管理中的硬性因素，忽视人的因素电力行业有完整的工资体系，但已经不适应时代的要求片面强调电力特殊属性，忽视电力的商品属性,重视生产，忽视成本、利润因素安全是一切工作的出发点时间公司理念特征2003年以后94-2002年底94年以前漫湾时代“艰苦奋斗、敬业奉献、舍家撇业”“收获果子的时候又开始挖坑，那滋味！”“忘不掉漫湾的日子，忘不掉漫湾的福利待遇，影响太深刻了。”优：严格规范的工程质量管理体系一直期待着未来公司和自我的发展劣：矛盾失衡和无奈的攀比心理自我封闭、心态不开放、休闲意识多而竞争意识不足“做电力行业领先者”“将理性思考与感情色彩相结合”“建设大朝山人美好的家园”倡导竞争意识、学习意识新大朝山时代：电力经营大朝山建设时代团队精神创业斗志优良的质量意识“大峡谷”意识安全、效益、精诚、精益市场竞争意识建立学习型组织2001—2004过渡时期资料来源：访谈外部分析五：历史沿革对大朝山企业文化的影响内部分析一：大朝山企业文化规划缺乏系统思考大朝山文化愿景战略体系团队意识职能体系价值观企业形象总体目标使命经营意识组织体系在公司的五年发展规划中曾经提出了公司的使命愿景、价值观、总体目标战略目标体系，包括企业文化各项指标的具体规划。但是，存在以下问题：1、企业文化体系不完整，系统性不足；2、文化体系仅仅停留在精神层面，没有在制度层面、物质层面找到支撑点，如没在人力资源政策上落地；3、公司上下缺乏认同感；4、宣传贯彻没有规划落实。内部分析二：管理者管理风格对大朝山文化的带动博大胸怀的责任心强烈的市场权利欲望追求远大目标战略思维能力可持续的学习能力猎取和分析信息能力系统思考能力洞察预见能力激励他人培养他人的能力果断的决策能力面向未来，大朝山应在充分发挥历史和现任管理者优良风格作用的同时，还需要通过引进或培养更多的优秀企业家、职业管理者群体，从而影响改进改善企业文化风格，当然，选拔培养工作必须大大加强。电站建设初期（贺总为代表）的管理风格是：作为创业型领导表现出果敢坚定、有号召力、雷厉风行，在建设时期发挥了很好的作用；从建设向经营转型时期（冯总为代表）的管理风格是：技术专家通过言传身教带动公司从建设向经营转型，并进而也实现了自身向全面的经营管理者的转变，强调管理就是责任，对转型有很好的领导垂范作用。内部分析三三：基于能能力的企业业文化分析析--1基于能力的的企业文化团队精神、、解决冲突突、注重沟沟通人际意识、、对组织的的认识跨文化的敏敏感能力人际交往能能力完成任务能能力领导能力个人素质能能力灵活性、以以业绩为导导向创新能力、、绩效管理理质量关注意意识、主动动性正直诚信、、概念思维维能力发展自我、、以服务为为导向不断改进、、应对压力力培养他人、、战略思维维能力远见卓识、、决断能力力确立工作重重点、激励励他人含义解释：：对组织的认认识：了解并利用用组织动力所在实实现其既定定目标。人际意识：：听取、关心心、理解、、预知他人的的忧虑和情情感的能力力。跨文化的敏敏感能力：：了解文化的的差异，并以此此进行沟通通、影响他他人和管理理他人绩效管理：根据目标对对绩效进行行监控、考核核评估，并并能适当调调整。发展自我：：有步骤地使使自己不断学习，，在职业素素质方面不不断成长。。战略思维能能力：利用对竞争争形势的认识制定短短期和长期期发展战略略。激励他人：激励员工使努力力工作。企业文化分分析模型简简介：该模型利用用能力概念念分析企业业文化，其其基本假设设前提是：：企业的各各种能力与与企业文化化存在密切切的关系，，员工的人人际交往的的能力、完完成任务的的能力、个个人素质能能力、管理理人员的领领导能力是是企业文化化特征的具具体表现。。强调文化化无好坏之之分，关键键是要与公公司的相关关能力相匹匹配。选用用4大类24个企业业文化因素素做工具，，对员工进进行问卷调调查。内部分析三三：基于能能力的企业业文化分析析—2：企企业文文化24种种能力中最最强的能力力是是能够发发展自我电厂51%认为公司司最强的能能力是员工工自我发展展的能力，，值得加强强并发扬。。总体46%认为公司司最强的能能力是员工工自我发展展能力，表表明员工的的上进心、、学习奋斗斗、发展自自我、完善善自我的精精神状态较较好，面对对改革的思思想上已经经准备好。。本部52%认为最强强的能力是是员工的灵灵活性，可可能反映出出高度适应应能力，也也可能表明明易于超越越制度。本部电厂内部分析三三：基于能能力的企业业文化分析析—3：24种种能力中最最弱的能力力是激励他他人的领导导能力，电电厂持有这这种观点的的人更多，，达到68%。总体上59%认为领领导在激励员工工方面的能能力较弱本部55%认为员工工的人际意识方方面的能力力较弱电厂员工68%认为为领导在激励励他人方面面的能力较较弱总体总体电厂本部最强两种最弱两种最强两种最弱两种最强两种最弱两种人际交往能力团队精神、组织认识清楚人际意识、跨文化的敏感能力团队精神、跨文化的敏感能力组织认识、人际意识组织认识、解决冲突人际意识、跨文化的敏感能力完成任务能力质量关注意识、灵活性绩效管理、创新能力质量关注意识、灵活性绩效管理、主动性灵活性、质量关注意识、绩效管理、创新能力个人素质能力发展自我、正直诚信应对压力、概念思维能力发展自我、正直诚信概念思维能力、应对压力发展自我、不断改进应对压力发展自我领导能力战略思维能力、远见卓识激励他人培养他人战略思维能力、远见卓识激励他人培养他人决断能力、战略思维能力激励他人培养他人内部分析三三：基于能能力的企业业文化分析析—4：

24种能力中中四大板块能能力横向比比较人际意识最最弱，团队队精神较强强绩效管理最弱，质量关注意意识最强应对压力较较弱，发展自自我最强激励他人、、培养他人人最弱，战略思维能能力较强结论：发扬团队精精神和质量量意识，鼓鼓励发展自自我，继续续加强领导导战略思维维能力。迫切需要提提高领导的的激励他人人、培养员员工的能力力，尽快改改进考核与与绩效管理理，培养锻炼人人际能力，，提高应对对压力能力力。大朝山公司司员工满意意度指数说说明大朝山公司司的员工满满意度分数数总体为60.4085，电电厂为58.3588，本部部为63.6545。是一个得分分偏低的分分数，样本本统计表明明这是大朝朝山公司实实际状况的的反映。表明公司在在员工满意意度方面需需要尽快改改进。当分数低于于60分时时，说明企企业的管理理存在严重重的问题，，必须立即即进行改进进。当分数高于于90分时时，说明员员工热爱企企业，企业业的凝聚力力和向心力力都很好，，员工具有有良好的心心态和工作作热情。当分数在60～90分时，说说明企业的的敏感人群群较多，缺缺乏良好的的心态，责责任心较弱弱，必须进进一步改善善管理。内部分析四四：员工满满意度分析析--1总体满意度度得分比例例图6%55%39%0—0.991.0—1.992.0—2.99调查结果显显示：由于于地理空间间的分割和和薪酬待遇遇政策的不不同，电厂厂员工的满意度低于于本部，必必须加以改改进，以融融合两地办办公带来的的分裂式企企业文化。。员工满意度度分析—2：满意度总部部最好、总总体次之、、电厂最差差。必须改改进全公司司的满意度度，着力提提高电厂员员工满意度度。总体电厂本部最高两个最低两个最高两个最低两个最高两个最低两个第一位迟到与缺勤是常事2.69我对薪酬福利感到不满意0.68迟到与缺勤是常事2.79我对薪酬福利感到不满意0.55我基本上不乐于帮助人2.64我对薪酬福利感到不满意0.89第二位不想学习新的技能和技术2.69员工们得到的待遇不是公正、公平、公开的0.78不想学习新的技能和技术2.77员工们得到的待遇不是公正、公平、公开的0.63公司的制度不遵守，也无所谓2.6员工们得到的待遇不是公正、公平、公开的1.04学习积极性性很好，自自我发展的的期望很高高员工对薪酬酬福利很不不满，待遇遇的公正、、公开、公公平性很差差。结论：继续加强公公司基础管管理工作，，充分鼓励励员工的学学习积极性性，引导自自我发展的的上进心。。迫切需要改改革薪酬福福利政策，，提高工资资待遇在内内容上的公公正性、公公平性和程程序上的公公开性。说明：肯定是、偶偶尔是、不不确定、肯定不是得得分分别是是0、1、、2、3。。得分越高表表示该项目目员工满意意度越高，，反之则反反。员工满意度度分析—333个方面面单项得分分比较本部：漫湾湾模式+云云电体制沿用漫湾的的建设、管管理模式，，漫湾模式式造就了大大朝山建设设的成功，，但也带来来了业主意意识，表现现为缺乏市市场观念，，职能部门门缺乏服务务意识，这这些不利于于未来电力力的市场营营销采用云南电电力系统的的工资体系系，执行了了政策，但但现在已经经跟不上时时代的发展展目前员工依依然习惯以以漫湾模式式从建设角角度看问题题员工和漫湾湾、云电在在方方面面面有着千丝丝万缕、割割舍不断的的渊源，时时时刻刻在在影响着大大朝山的企企业文化和和员工队伍伍电厂：“大大峡谷”意意识业主意识，，以自我为为中心，缺缺乏服务精精神矛盾失衡和和无奈的攀攀比心理自我封闭、、心态不开开放、休闲闲意识多而而竞争意识识不足“条块现象象”、非正正式组织、、“小圈子子”打击员员工士气，，加深了电电厂的“大大峡谷”意意识资料来源：：访谈内部分析五五：大朝山山文化具有有分裂式多多样性特征征不同群体间间文化冲突突与公司内内部缺乏竞竞争意识并并存，原原因是担心心引入竞争争会加剧冲冲突，甚至至激化矛盾盾。大朝山急需需要解决该该课题。建设员工与与生产经营营员工；漫湾老员工工与后聘新新员工；电厂人与公公司人；夫妻双职工工与单职工工；管理层的““小圈子””、派系；；董事会、管管理层、员员工。电厂尝试过过竞争上岗岗，但是由由于对应考考人员的专专业、经验验的限制，，效果不好好，而且上上岗后业绩绩考核、检检查跟不上上；能上不能下下，中层退退下后“离离岗不离薪薪”，削弱弱竞争意识识；福利待遇、、职称、晋晋升皆随岗岗位走，但但是岗位不不存在流动动性、竞争争性，扼杀杀员工上进进的动力；；有能力的员员工渴望引引入竞争机机制，激活活员工动力力，也可以以改善、化化解群体间间矛盾。不同群体间间存在文化化冲突内部缺乏竞竞争意识有些建设人人员与经营营人员不同同，关心的并不不是企业的的盈利状况况怎样，而而是费用有有多少、可可以用多少少钱。许多多人已经习习惯把掌管管费用多少少当成权利利和地位的的象征。大朝山员工工缺乏你争争我赶的干干劲，而是是追求一种种安定员工的沟通通能力急需需提高电厂70%、本部55%、总总体60%认为员工工注重沟通通的能力很很弱或不占占优势，表明需要加加强员工的的沟通意识识，提高沟沟通能力。。由于电厂地