核心人才的招聘选拔与培养

——咨询服务介绍

NormStar苏永华博士NormStar·诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司上海北京广州深圳重庆武汉核心人才的招聘选拔与培养建立科学、规范、高效的人才选拔与培养体系目录人力资源管理的挑战如何界定核心类人才素质模型构建与应用人才测评价值及工具核心人才招聘的案例核心人才培养的案例核心人才的选拔与培养人力资源管理的挑战核心人才的选拔与培养信息化时代：信息量大，网络化，标准化。。。精细化时代：定量化，分工更细，精度更高。。。差异化时代：行业差异，产品差异，市场差异。。。多变化时代：不确定性增加，变化多且迅速。。。多元化时代：文化多元，价值观多元。。人本化时代：张显个性，以人为本。。。全球化时代：经济全球化，跨国经营。。。人力资源管理面临的挑战从经验管理到科学管理从被动管理到主动管理从制度管理到文化管理从定性管理到定量管理从事务管理到能力管理从控制管理到服务管理从统一管理到个性化管理人力资源管理的发展趋势如何界定核心类人才核心人才的选拔与培养人力资本管理人力资源管理人事管理人力管理人力资源管理发展核心人才的选拔与培养管理名称人力管理人事管理人力资源管理人力资本管理价值贡献完成生产流程，创造当前利润，不能沉淀知识管理效率提升，沉淀岗位相关的知识，标准化程度提高绩效目标落实到人，建立企业绩效目标的保障体系为未来目标培育核心竞争力，打造人才竞争优势管理工具计时、计件岗职体系，岗位说明书，任职资格体系、薪酬体系BSC，个人和组织绩效计划，KPI胜任力模型，胜任力评价工具，KCI人才标准自然素质任职资格，学历、经验、知识、职业资格、工作能力过往业绩、结果、投入产出比，现实价值，当前或短期绩效目标胜任能力，潜力，未来绩效，发展，战略目标流程制度即时产出，操作培训，金钱激励，及时岗位工作内容的完成程度，专业知识技能培训，薪酬体系，岗职晋升，岗位评价工作效果、效率和价值，管理知识和能力培训，绩效激励，偏重后端奖励业绩导向、学习成长、战略实现，胜任能力，职业发展适用层级蓝领，简单劳动岗位大部分岗位都可以，技术岗位、成熟岗位，工作内容明确、固定、分工清晰的岗位管理岗位，市场、销售、研发，工作目标明确但工作内容不明确，不确定因素多的岗位战略性人才（管理、技术），后备干部、储备人才核心人才的选拔与培养不同人力资源管理阶段的比较素质模型构建及应用核心人才的选拔与培养案例1案例2建立基于素质质模型的人才才管理体系高层干部领导力模型基层干部核心素质模型全员通用素质模型人才标准体系·高层干部能力发展评价系统·高层干部素质选拔测评系统·基层干部能力发展评价系统·基层干部素质选拔测评系统·校园招聘测评系统·员工能力考核系统人才评估体系·高层干部领导力培训课程体系·基层干部培训课程体系·员工通用素质培训课程体系人才培养体系高层干部中层干部普通员工中层干部核心素质模型·中层干部能力发展评价系统·中层干部素质选拔测评系统·中层干部培训课程体系基层干部规划企业核心心人才职业发发展通道外部人才市场场标准选拔培养评估认可中层管理者未来管理者（（专业提升、、具有管理潜潜力的青年骨骨干）基层管理者（（及初中级专专业人员）大学生（未来的专业业及管理人才才储备）内部培养通道道高级专业人才才高层管理者12345“升”：内部培养“汰”：劣者淘汰测评体系培训体系“进”：外部引进人才发展通道道素质模型构建建及应用核心人才的选选拔与培养案例3人才测评价值值与工具核心人才的选选拔与培养人才测评标准准问题测评结果分布布一级15%二级30%三级45%四级8%五级2%人事决策的正正确性有多高高总体上来说，，经理人在晋晋升和人员配配置方面的决决策性较差。。他们的平均均成功率不超超过0.33。其决策中最最多只有1/3被证明是正确确的，另有1/3勉强算得是可可以的，还有有1/3则是彻头彻尾尾的失败。在在其他领域，，我们绝不可可能接受这么么大的失败率率。当然，做做出经理人选选拔的决策永永远不可能完完美，但其成成功率应尽可可能地接近1.00。彼得得.德鲁鲁克克人事事决决策策的的正正确确性性有有多多高高费用项目占工资比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的倍数1.58选人人错错误误（（换换人人））的的代代价价1万/年薪薪此数数据据来来自自美美国国人人力力资资源源协协会会人事事决决策策错错误误的的代代价价人才才测测评评的的工工具具问问题题核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养目录录人才才测测评评的的工工具具笔试试（（考考试试））面试试（（结结构构化化面面试试、、BEI））心理理测测验验评价价中中心心360度反反馈馈评评估估背景景调调查查核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养笔试试笔试试是是最最常常用用的的测测评评方方法法，，指指运运用用纸纸笔笔进进行行书书面面作作答答进进行行测测评评的的一一种种方方式式。。笔笔试试主主要要用用于于对对文文化化常常识识、、专专业业知知识识、、经经验验和和某某些些复复杂杂脑脑力力劳劳动动能能力力的的测测评评。。当测测试试人人数数众众多多时时，，往往往往采采用用笔笔试试进进行行集集中中施施测测，，具具有有效效率率高高、、客客观观性性和和公公平平性性强强的的特特点点。。我我国国的的高高考考就就是是典典型型的的笔笔试试形形式式。。笔试试的的关关键键点点有有三三，，其其一一是是命命题题的的科科学学性性，，其其二二是是考考试试过过程程的的组组织织，，特特别别是是保保密密性性问问题题，，其其三三是是阅阅卷卷工工作作量量大大，，主主观观题题评评分分误误差差较较难难控控制制。。核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养培培训训笔试试核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养结构构化化面面试试结构构化化面面试试的的评评价价效效度度可可提提高高到到0.4以上上以结结构构化化面面试试为为核核心心技技术术，，收收集集被被评评价价运运用用行行为为事事件件访访谈谈（（BEI）的的技技巧巧，，者者在在岗岗位位上上经经历历过过的的具具有有代代表表性性的的典典型型或或设设计计一一些些关关键键行行为为事事件件，，分分析析被被评评价价者者在在事事件件中中与与工工作作绩绩效效直直接接关关联联的的具具体体行行为为和和心心理理活活动动，，从从而而对对某某些些素素质质能能力力作作出出评评价价大多多数数能能力力素素质质指指标标都都可可以以用用专专家家面面谈谈技技术术予予以以评评估估该技技术术适适用用于于中中高高层层岗岗位位的的人人员员核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养培培训训心理理测测验验“标准准化化测测验验”是指指测测试试内内容容、、测测试试过过程程、、分分数数评评定定和和分分数数解解释释等等都都按按统统一一规规定定的的标标准准进进行行的的测测验验(或考考试试)。标标准准化化测测验验的的思思想想来来源源于于心心理理学学实实验验中中的的误误差差控控制制思思想想，，心心理理测测验验都都是是按按照照严严格格的的标标准准程程序序制制做做的的，，而而现现代代的的标标准准化化考考试试也也是是在在心心理理测测验验的的基基础础上上发发展展而而成成的的。。现代代人人才才测测评评中中标标准准化化测测验验可可以以分分为为以以下下十十类类。。即即基基本本潜潜能能测测验验、、个个性性品品质质测测验验、、核核心心能能力力测测验验、、动动机机态态度度测测验验、、职职业业倾倾向向测测验验、、心心理理健健康康测测验验、、办办公公技技能能测测验验、、专专业业能能力力测测验验、、投投射射测测验验、、专专长长能能力力测测验验等等标准准化化测测验验通通常常采采用用纸纸笔笔作作答答或或人人机机测测试试方方式式进进行行，，当当测测试试人人数数众众多多时时，，可可以以集集中中施施测测，，具具有有效效率率高高、、客客观观性性和和公公平平性性强强的的特特点点。。核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养培培训训AB小练练习习无领领导导小小组组讨讨论论无领领导导小小组组讨讨论论（（LGD）是是模模拟拟工工作作会会议议的的方方式式来来测测评评管管理理者者的的能能力力通常常由由（（5-8）被被评评价价者者集集中中起起来来组组成成小小组组，，要要求求他他们们就就某某一一问问题题开开展展不不指指定定角角色色的的自自由由讨讨论论，，4-6位评委通过过对被评价价者在讨论论中的言语语及非言语语行为的观观察作出评评价主要评价表表达能力、、沟通能力力、分析判判断能力、、决策能力力、团队领领导、组织织协调能力力、人际影影响力等指指标通常而言，，一个高度度结构化的的LGD讨论需用时时60-100分钟。适用于中高高层管理人人员核心人才的的选拔与培培养培训文件筐测验验给每位被评评价者提供供一个模拟拟的组织情情境，并要要求其扮演演该组织中中某一重要要角色，要要求被评价价者在90分钟内按照照要求处理理8-10份文件，文文件内容涉涉及到企业业经营管理理的各个方方面，对每每份文件都都需给出书书面处理意意见及理由由。主要用来评评价统筹规规划能力、、授权控制制能力、协协调能力、、创新能力力、战略决决策能力、、分析判断断能力、资资源配置能能力、角色色适应能力力、书面表表达能力等等适用于中高高层管理者者核心人才的的选拔与培培养培训角色扮演是一种情景景模拟测评评法。通常常的做法是是选取和测测评对象的的工作相关关的一个人人际或工作作情境，由由一名角色色扮演者饰饰演测评对对象的客户户、上级、、同事、下下属等等。。通过观察测测评对象在在模拟情境境中的行为为表现，我我们可以评评价角色把把握能力、、人际关系系的处理技技巧、团队队辅导能力力、情绪控控制、应变变能力、客客户导向、、培养下属属和管理上上级等等。。通常常一一个个结结构构化化的的角角色色扮扮演演需需要要30-40分钟钟的的时时间间。。适用用于于较较各各层层级级的的管管理理者者核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养培培训训360度评评估估反反馈馈技技术术从不不同同层层面面的的人人员员中中收收集集评评价价信信息息，，从从多多个个视视角角对对被被评评价价者者员员工工进进行行综综合合反反馈馈评评价价的的方方法法在国国外外企企业业得得到到了了广广泛泛的的应应用用并并取取得得了了一一定定的的效效果果。。通过过360度评评估估，，被被评评价价者者可可以以获获得得多多角角度度的的评评价价意意见见，，较较全全面面地地了了解解自自己己的的能能力力素素质质特特点点，，调调整整自自己己的的自自我我知知觉觉，，从从而而提提高高其其自自我我管管理理效效能能360度评评估估技技术术适适宜宜于于胜胜任任力力模模型型的的所所有有能能力力指指标标，，但但统统计计分分析析较较为为复复杂杂，，需需要要较较高高的的管管理理基基础础核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养培培训训核心心人人才才招招聘聘选选拔拔核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养人才才测测评评的的应应用用领领域域核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养外部部人人才才招招聘聘———建立立科科学学、、高高效效的的人人才才选选拔拔系系统统内部部人人才才晋晋升升———创造造客客观观、、公公平平的的人人才才竞竞争争环环境境校招招“海选选”人才才———怎样样实实现现精精准准、、高高效效的的规规模模化化筛筛选选人才才类类别别与与测测评评内内容容对对应应表表科学学客观观权威威公正正

基础知识专业能力基本潜力实际能力个性风格态度动力工作业绩公务员事业单位招考

A+

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高级专业人才引进

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A+企业员工招聘

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高级管理人才引进

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A+干部晋升选拔

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A+核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养测评评方方法法与与测测评评内内容容对对应应表表科学学客观观权威威公正正

笔试面试心理测评AC情景模拟360度评估民主测评业绩考评文化知识

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专业能力

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基本潜力

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实际能力

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个性风格

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态度动力

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工作业绩

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A+核心心人人才才的的选选拔拔与与培培养养人才才测测评评工工具具与与人人才才素素质质测测评评内内容容对对应应表表任用用决决策策建建议议能不不能能领导导力力、、领领导导艺艺术术发发展展潜潜力力通用用管管理理技技能能、、管管理理经经验验行业业经经验验、、专专业业经经验验知知识识基本本潜潜能能：：学学习习、、分分析析判判断断、、人人际际沟沟通通、、创创新新思思维维等等性格格、、管管理理风风格格等等与与岗岗位位及及组组织织文文化化的的匹匹配配度度价值值观观、、动动力力适适配配性性、、职职业业倾