如何成为一名好领导

第四章领导与下属1什么是领导？怎样成为一名领导？如何当领导？如何当下属？主要内容2什么是领导3众说纷纭孔茨：领导是促使下属充满信心、满怀热情地完成他们任务的艺术。斯多基尔：领导是对组织内团体和个人施加影响的活动过程。泰瑞：领导是影响人们自动地为组织目标努力的一种行为。阿若德.菲尔德蔓：领导是一个影响过程，包括影响他人的一切活动。S.P.Robbins：领导是指那些能影响他人并拥有权力的人。专家学者论述什么是领导？4有职位的没有职位的正式任命，有合法权力群体中自然产生，没有职位和职权名词领导者动词领导者的行为指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现群体或组织目标而作出努力和贡献的过程或艺术5领导的含义领导的对象下属或追随者领导的条件领导者具有相对大的权力领导的内容指挥、引导、影响或激励被领导者（施加影响）领导的目的使被领导者为实现目标作出努力或贡献6领导与管理的区别领导工作是管理工作的一部分从工作的主体方面看领导人员是管理人员的一部分，是担负领导职务并有决策指挥权的那一部分管理人员从工作的客体方面看管理的对象包括人、财、物等多种生产要素，而领导工作的对象往往只能是人从工作的手段和方法来看管理包括计划、组织、领导、控制等，而领导工作则主要是大政方针的制定、人事安排和对于各种活动的协调等。7领导的本质影响力所谓领导的影响力是指领导者在与下属人员的交往活动中影响和改变他们心理及行为的能力。领导者的影响力有大小之分。不同领导者由于权力、经历（经验）、个人能力、个人魅力、领导艺术、领导方法等不同，影响下属的能力也有区别。8影响力类型正向影响力负向影响力可以导致下属人员正确积极的行为可以导致下属人员的消极行为甚至错误行为9又叫权力性影响力或职位影响力又叫非权力性影响力或个人影响力权威影响力类型强制性影响力自然性影响力职权威信服从感、敬畏感、敬重感敬爱感、信赖感、敬佩感、亲切感10强制性影影响力自然性影影响力法定职位位权力个人因素素受时空限限制，不因人而而异不受时空空限制，，因人而异异行政命令令人格感召召必须服从从自觉自愿愿接受慑服信服强制性影影响力内在感召召力人格、品品德、知知识、能能力、情情感、行行为与功功绩等影响力类类型因恐惧而而屈服11权力的含含义1）权力力是指一一个人（（A）影影响他人人（B））的能力力2）权力力是建立立B对自自己的行行为有一一定自主主权的假假设前提提下3）权力力是建立立B对对A掌握握资源的的依赖性性基础上上权力力P=f1（依依赖性D）依赖性D=f2（资源源重要性性R1，，资源稀稀缺性R2，资资源不可可替代性性R3））12权力的类类型不是由领领导者职职位产生生的，而而是产生生于领导导者自身身的某些些特殊条条件。它它不随职职务消失失而消失失。个人权力力来自于职职位的权权力，是是由上级级或组织织所赋予予的，并并由法律律、制度度、文件件等明文文规定的的，它随随职务变变动而而而变动。。制度权（（行政性性权力））131、合法法权（也也叫法定定权）就是按组组织的有有关制度度规定的的正式权权力，被被组织、、法律、、传统习习惯或常常识所认认可。他他通常与与职位联联系在一一起。因因此又叫叫职务权力力或位置置权力。一个人人被组织织正式赋赋予了某某种职务务，就意意味着有有这种权权力，它它随职务务的接受受而开始始，以职职务的免免除而终终结。职职务越高高权力越越大。他他主要由由决策权、、指挥权权、人事事权等构成。。制度权142、奖赏赏权提供奖金金、提薪薪、表扬扬、升职职和其他他任何令令人愉悦悦的东西西的权力力。源于于被领导导者期望望奖励的的心理。。3、惩罚罚权（强强制权））指通过过精神神、感感情或或物质质上的的威胁胁，强强迫下下级服服从的的权力力。源源于被被领导导者的的恐惧惧心理理。行行使时时往往往会引引起愤愤恨、、不满满，甚甚至报报复行行动，，因此此，必必须谨谨慎对对待。。制度权权15个人权权力1、专专长权权（专专家权权）。。源于信信息和和专业业特长长。因因此知知识就就是权权力。。2、个个人魅魅力。。它是建建立在在超然然感人人的个个人素素质之之上的的，这这种素素质吸吸引了了欣赏赏它、、希望望拥有有它的的追随随者，，从而而激起起人们们的忠忠诚和和极大大的热热忱。。3、背背景权权。指由于于以往往的经经历而而获得得的权权力。。4、感感情权权。指由于于与被被影响响者感感情较较融洽洽而获获得的的权力力。个人影影响权权16领导权权力的的正当当使用用必须强强调权权力使使用的的三条条原则则慎重用用权公正用用权例外处处理17试权力力类型型对下下列问问题加加以判判断1、这这个人人可以以为难难他人人，你你总想想避免免惹他他生气气（））2、这这个人人能给给他人人特殊殊的利利益和和奖酬酬，你你知道道和他他关系系密切切是有有益的的（（））3、考考虑到到他或或她的的职位位和你你的工工作职职责，，这个个人有有权力力期望望你服服从法法规的的要求求（（））4、这这个人人的知知识和和经验验赢得得了你你的尊尊重，，在一一些事事情上上你会会服从从他的的判断断（（））5、你你尊敬敬并喜喜欢这这个人人，乐乐意为为他做做事（（））感召权权力专家权权力合法权权力奖赏权权力强制权权力18怎样拥拥有或或拥有有更大大制度度权？？怎样才才能晋晋升？？需要要什么么样的的条件件？你你已经经具备备了哪哪些条条件？？哪些些还不不具备备？争取职职位或或职位位晋升升领导应应具备备何种种素质质和条件在在理论论上有有研究究返回19怎样成成为一名领领导201、斯斯托格格蒂尔尔的六六类领领导特特质身体特性如精力、身高、外貌等社会背景特征如社会经济地位、学历等智力特性如判断力、果断性、知识广度和深度、口才等个性特征如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等与工作有关的特性如高成就需要、愿承担责任、有能力、有首创性、工作主动、重视任务的完成等社交特性如善交际、广交游、积极参加各种活动，愿与人合作等211、个个性特特征具具体包包括：：（1）才才智：：语言言与文文辞方方面的的才能能。（（2））首创创精神神：开开拓新新方向向、创创新的的愿望望。（（3））督察察能力力：指指导别别人的的能力力。（（4））自信信心：：自我我评价价较高高。（（5））适应应性：：为下下属所所亲近近。（（6））决断断能力力。（（7））性别别。（（8））成熟熟程度度2、激激励特特征：：对工工作稳稳定的的需求求；对对金钱钱奖励励的需需求；；对指指挥别别人的的权力力需求求；对对自我我实现现的需需求；；对事事业成成就的的需求求。2、美美国管管理学学家吉吉赛利利了领领导者者的八八种个个性特特征及及五种种激励励特征征22重要性性价值个性特特征非常重重要中等重重要最不重重要100督察能能力76对事业业、成成就的的需求求64才智63自我实实现的的需求求62自信61决断能能力54对工作作稳定定的需需求47适应性性20对金钱钱、奖奖励的的需求求5成熟程程度0性别23领导素质评估要素类别得分累计要素类别得分累计事业心2020献身精神777创新精神1535忍受挫折683责任感1045求知欲588顽强性1055勤奋593人际关系863作风民主497自信心770自我批评3100国内外对企业业领导者的素素质采用数字字来反映和分分析，见下表表：24领导素质分析当经过评估，，达到60分分时具备了主主要素质，但但缺乏开拓型型条件；当达达到60-80分时，已已具备了开拓拓型，但还不不完善；当达达到80-100分时。。即达到非常常好。这种评估方法法应与定性分分析结合。25按照书上的解解释或理论上上的说法注意社会环境境对人的影响响。对人有基本的的了解；拥有权威；对组织目标、、成员、任务务结构有深入入理解；具有杰出的鼓鼓舞人、激励励人的能力；；良好的沟通能能力；能创造出积极极向上的组织织文化；基本条件26基本素质1）政治素质质正确的世界观观、价值观和和人生观；现现代化的管理理思想；强烈烈的事业心、、高度的责任任感、正直的的品质和民主主的作风；实实事求是、敢敢于创新。2）业务素质质应掌握一定的的业务知识和和管理能力；；了解马克思思主义政治经经济学的基本本原理，掌握握基本的经济济理论；懂得得管理的基本本原理、方法法和相关专业业知识；懂得得思想工作、、心理学、人人才学、社会会学等方面的的知识。3）业务技能能较强的分析判判断和概括能能力；决策能能力；组织、、指挥和控制制能力；沟通通、协调组织织内外各种关关系的能力；；不断探索和和创新的能力力；知人善任任的能力。4）身体素质质有了这些基本本条件和基本本素质就能得得到晋升？得得到晋升的人人都具备这些些条件？你具具备了吗？怎怎样才能得到到更好的提升升？27晋升方法（一）工作表表现晋升认为工作表现现可以用若干干标准衡量的的机构，很可可能依其表现现是否合乎既既定标准，来来决定他的升升迁与否。能力的定义是是：能够产生生预期的工作作业绩。关键在于是否否有这套评估估制度（评估估标准与评估估业绩）。28在这种情况下下，能力的定定义是：为组组织内部流畅畅运作贡献自自己的力量。。（二）按投入入程度晋升当一名员工懂懂得守时、整整洁、服从规规定和惯例、、懂得附和老老板意见，老老板说笑他哈哈哈笑，每天天笑脸迎接上上司，且擅于于办公室政治治时，他就会会因全心投入入而获得上司司赏识。29（三）按公司司偏好晋升就样板偏好而而言，被相中中的员工通常常在机构里小小有名气，甚甚至经公告成成为模范员工工。因此，有有些公司只提提拔合乎公司司认可标准的的员工。在这这种情况下，，能力的定义义是：服从公公司样板。秘密偏好则完完全以当权者者个人的好恶恶及不为人知知的价值观为为标准。在这这种情况下能能力的定义是是：发觉并迎迎合上司个人人偏好的能力力。返回30如何当领导31研究人性假设设的意义人性假设奠定定领导风格的的基础；影响激励策略略的设计与使使用；管理与领导活活动的起点32X—Y理论X理论Y理论①一般人天性性好逸恶劳，，只要有可能能，就会逃避避工作；②②人生来就就以自我为中中心，漠视组组织的要求；；

③一般般人缺乏进取取心，逃避责责任，甘愿听听从指挥，安安于现状，没没有创造性；；

④人们们通常容易受受骗，易受人人煽动。持该理论观点点的管理者采采用强制、惩惩罚、解雇等等手段来迫使使他们工作。。①一般人天生生并不是好逸逸恶劳的，工工作中体力和和智力的消耗耗就像游戏和和休息一样自自然；②②外来的控制制与惩罚并不不是促使人们们为实现组织织目标而努力力工作的惟一一方法；③③在适当的的条件下，一一般人是能主主动承担责任任的；④④大多数人都都具有一定的的想像力、独独创性和创造造力；⑤⑤在现代社会会中，人的智智慧和潜能只只部分地得到到了发挥。33假设管理方式代表理论经济人理性、被动、唯利胡萝卜加大棒科学管理社会人归属、社会交往、情感满足人情味管理、满意、士气人际关系理论自我人自我价值实现、成熟民主参与管理授权需要理论复杂人变化、权变权变管理权变理论关于沙因的人人性的假设34领导风格-----勒温理论勒温以权力定定位为基本变变量，把领导导者在领导过过程中表现出出来的极端的的工作作风分分为3类独裁式领导独裁式的领导导人实行独裁裁领导，把权权力完全集中中于自己手中中。所有决策策均由领导者者做出，下级级没有决策权权，只能接受受命令，领导导者和下级也也很少接触。。民主式领导民主作风的领领导人实行参参与领导，权权力交给群体体，他组织群群体成员共同同讨论工作计计划和目标，，鼓励他们积积极表达自己己的意见，民民主领导关心心他人，尊重重他人，把自自己看作群体体的一员放任式领导放任自流的领领导人则实行行无政府管理理，把权力放放手交给每个个群体成员。。他既不想评评价或管理活活动，也不关关心群体成员员的需要和态态度，一切尽尽可能放任群群体自理35下级自决作风风实行多数裁定定原则家长式作风放任（权力定位于于）民主（权力定位于于）专制（权力定位于于）三极端理论领导风格极少运用权力力，给下属以以较高的自由由度与下属商量，，鼓励下属参参与决策靠权力和强制制命令来进行行管理36利克特的四种种领导方式专权命令式温和命令式协商式参与式37任务、人员关关心的领导方方式结构维度与关关怀维度生产导向与员员工导向管理方格论38权变领导方式式费德勒模型费德勒认为，，任何领导形形态均可能有有效，关键是是要与环境相相适应。关于影响领导导效果好坏的的情境因素，，菲德勒认为为有以下3个个方面：1、领导者与与被领导者的的关系。这是是指下属对其其领导人的信信任、喜爱、、忠诚、愿意意追随的程度度，以及领导导者对下属的的吸引力。2、工作任务务的结构。这这是指下属担担任的工作的的明确程度，，是枯燥乏味味的例行公事事，还是需要要一定创造性性的任务。3、领导者所所处职位的固固有权力。这这是指与领导导者职位相关关联的正式职职权以及领导导者从上级和和整个组织各各个方面所取取得的支持程程度。由于上述三种种情境都有““有利”和““不利”两种种状态，所以以，共可组成成8种情境因因素，见表233页。39权变领导方式式途径——目标标理论该理论认为，，领导者的工工作是帮助下下属达到他们们的目标，并并提供必要的的指导和支持持以确保各自自的目标与群群体或组织的的总体目标相相一致。“路路径一目标””的概念来自自于这种信念念，即有效领领导者通过明明确指明实现现工作目标的的途径来帮助助下属，并为为下属清理各各项障碍和危危险。40权变领导方式式领导的生命周周期理论领导的生命周周期理论是一一个比较新的的理论，它由由科曼(A··K·Korman)于于1966年年首次提出，，其后由赫西西(Hersey)和布布兰查德(K·blanchard)予以发展展。该理论也是以以俄亥俄州大大学的领导行行为四分图理理论为依据，，并与阿吉利利斯的“不成成熟——成熟熟”理论相接接近，是一个个三维结构的的领导有效性性模型。其主主要观点是：：领导者的风风格应适应其其下属的“成成熟”程度。。在被领导者者渐趋成熟时时，领导者的的领导行为要要作相应的调调整。这样才才能取得有效效的领导。41领导方式随被被领导者素质质（成熟程度））而权变领导寿命周期期理论心理成熟度（工作意愿与与动机）工作成熟度（工作知识与与技能）成熟不成熟有能力并愿意有能力不愿意无能力但愿意无能力不愿意M4M3M2M142有能力并愿意有能力不愿意无能力但愿意无能力不愿意M4M3M2M1命令式说服式参与式授权式推销（高任务务——高关系系）：领导者者同时提供指指导性行为与与支持性行为为。（低任务———低关系）：：领导者提供供极少的指导导与支持（高任务———低关系）：：领导告诉下下属干什么、、怎么干以及及何时何地去去干，强调指指导性行为。。（低任务———高关系）：：领导者与下下属共同决策策，领导者的的主要角色是是提供便利条条件与沟通。。43解决好激励问问题解决好沟通问问题44为什么在这儿儿工作？为什么努力工工作？——工资——培训——保险——住房——工作——成就——机会——认同返回45如何当下属46当好下属的重重要性被领导多于领领导只有当好了被被领导才有机机会当领导许多人不会当当被领导造成成了历史悲剧剧47如何当好下属属做好本职工作作对上级的忠诚诚:以不犯法法为前提适当的请示汇汇报表示尊重使自己被了解解领导决策之前前据理力争,领导决策之之后坚决执行行48有效追随者的的基本品质1））能很好管理理自己、独立立工作能力强强、不需具体体指导2）敬业精神神强，能对组组织及其目标标、同事作出出承诺3）对自己己能力与目标标的要求往往往比组织希望望的还高4）有很高的的道德标准，，诚实、有勇勇气、值得信信赖，有责任任感5））良好的合作作精神与人际际关系49激励与沟通技技巧50什么叫激励机机制？激励机制是指指企业按照积积极性的运动动规律对职工工施加一定的的激励影响，，促使其积极极性形成并按按预定方向发发展的一套运行制度和管管理方法。是不是科学合合理的？51激励概述52啥叫激励？通俗讲：激励励就是调动人人的积极性，，发挥其潜能能。激励是指通过过外部刺激（（例如，设立立适当的奖酬酬机制），借借助于必要的的信息沟通，，激发人的需需求或动机，，以便引导、、维持、同化化或使之出现现有利于组织织目标的行为为。激励力量的大大小决定了员员工朝着某个个目标持续努努力的程度。。53激励的内容包包括……激发导向保持激励的组成三三要素激发人的活力力，导致一定定力度的某种种行为出现将人的行为引引导到组织希希望的目标或或方向使激发出的行行为得到保持持与延续努力的总量努力的方向努力的持续性性54激励过程基本本模型未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生55企业应了解职职工有什么需需要？哪些是是最紧迫的需要要？什么可以以激发出职工工的需要？用什么来刺激激员工使其需需要转化为动动机，动机转转化为行为？？员工行为不仅仅利于实现个个人目标，而而且要有利于实实现组织目标标。企业靠什什么来找出这个个结合点。56激励理论及应用57激励理论的三三大类型理论类型内容型（需要型）过程型调整型

研究重点代表理论激励内容：引发动机的因因素动机形成过程程：行为目标标选择调整与转化人人的行为实现现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望公平强化挫折激励过程58内容型激励理理论59马斯洛的需要要层次理论阿尔德弗的ERG理论麦可利兰的成成就需要理论论赫茨伯格的双双因素理论内容型激励理理论主要研究行为为初生的原因因、如何激发发需要、引导导行为、实现现目标。60生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要要层次论模型型61理论要点A•Maslow在1943年所所著《人的动动机理论》一一书中提出1、人的需要要由低到高可可分为五个层层次，即生理理需要、安全全需要、社交交需要、尊重重需要和自我我实现需要。。2、低一级需要得得到相对满足足后，高一级级需要才能成成为主导需要要（行为驱动动力）。62生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展4、人的行为为是由主导需需要决定的。。理论要点3、多种需要要同时并存，，其中优势需需要主导人的的行为。问题：你对需求层次理论论如何评价？？63马斯洛的需要要层次理论在在组织管理中中的应用需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待待遇、工作环境工资、基本福福利待遇保证证和落实、住房房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求求职位保障、劳劳动保护、社会保障、保保险友谊、舒心的的人际关系、组织关怀怀、家庭、志趣地位、名利、、权力、责任、、荣誉、奖励励挑战性工作、、个人发展目标、、事业成就机机会雇佣保证、退退休养老制度度、健康保险、意意外保险制度度公正的管理措措施、制度、、宽松的人际关关系建立、交交往、沟通、文体活活动考核、晋升、、表彰、奖励制度、尊尊重员工决策参与、授授权行事、提提案建议、培养、、鼓励成材、、工作事业机会64赫茨伯格的双双因素论美国心理学家家赫茨伯格（（F.Herzberg）认为，使使员工感到不不满意的因素素与使员工感感到满意的因因素是不同的的，前者往往往由工作环境境引起，后者者通常由工作作本身引起。。他分别把这这两种因素称称为保健因素素与激励因素素。65保健因素不满足不满意感满足没有不满意感感≠满意意激励励因因素素不满满足足没有有满满意意感感满足足满意意感感≠不满满意意66导致致不不满满意意的的因因素素有激激励励作作用用的的因因素素504030201001020304050%%发生生频频率率的的百百分分比比安全全感感地位位与下下属属的的关关系系个人人生生活活与同同事事的的关关系系薪酬酬工作作条条件件与上上级级的的关关系系监督督公司司的的政政策策和管管理理成长长与与发发展展信任任责任任工作作自自身身认可可成就就（1844个个工工作作事事件件））（1753个个工工作作事事件件））赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素论论67中国国企企业业引引入入奖奖金金机机制制的的目目的的是是发发挥挥奖奖金金的的激激励励作作用用，，但但到到目目前前，，许许多多企企业业的的奖奖金金已已经经成成为为工工资资的的一一部部分分，，奖奖金金变变成成了了保保健健因因素素。。这这说说明明了了什什么么？？问题题68阿尔尔德德弗弗的的ERG理理论论克莱莱顿顿.爱爱尔尔德德弗弗认认为为，，人人的的需需要要可可归归结结为为三三种种：：生存需要要：指人在在饮食、、住房、、衣着等等方面的的需要。。相互关系系需要：指与他他人和睦睦相处、、建立友友谊和有有所归属属的需要要。成长发展展需要：指个人人在事业业、前途途方面有有所成就就和发展展。69麦可利兰兰的需要要理论成就需要要具有强烈烈成就感感的人的的性格特特点一是自己己设置具具有挑战战性的目目标；二二是喜欢欢自己努努力解决决问题，，不依赖赖偶然的的机遇坐坐享成功功；三是是要求立立即得到到反馈信信息，弄弄清工作作的结果果。针对这些些特点，，怎样调调动这类类人的积积极性1、应该该给高成成就感的的人分派派富有挑挑战性的的工作，，并给予予一定的的自主权权。2、、给他们们设定的的目标应应是难度度适中的的。3、、应定期期公布工工作业绩绩，用表表扬、奖奖赏、加加薪、提提职等对对其工作作予以肯肯定。70麦可利兰兰的需要要理论权力需要要权力需要要是影响响和控制制他人的的欲望。。权力需需要强烈烈的人对对政治感感兴趣，，喜欢承承担责任任，希望望控制向向上向下下的信息息渠道以以便对他他人施以以影响，，掌握权权力。与与有成就就需要强强烈的人人相比，，这类人人更关心心威望和和获得对对其他人人的影响响力。亲和需要要这是一种种渴望建建立融洽洽、和谐谐人际关关系的愿愿望。711）深入入研究需需要的个性特征征、心理理特征、、变动特特征、文文化特征征、时代代特征内容型激激励理论论对管理理者的启启示2）深入入研究影影响需要要的各种内部部及外部部因素3）采取取相应的的措施：：教育引导改进变革前提是管管理者先先要深入入分析，，克服主主观性.72过程型激激励理论论73弗隆姆的的期望理论论亚当斯的的公平理理论主要研究究动机形形成及行行为目标标选择等等激励过过程。过程型激激励理论论74个人努力力个人绩效效组织奖励励个人目标标期望值工具值效价EIV期望理论论模型一阶结果果：被认认为是达达到二阶阶结果的的工具和和手段。。如某人人希望提提升，他他会努力力工作，，希望以以出色的的成绩得得到提升升。二阶结果果：个人人在某一一行动中中希望达达到的最最终结果果。可能能是各种种各样的的奖励75效价（V）指组组织奖励励在当事事者心目目中的相相对价值值。即二阶结结果对自自己有多多大价值值。个人目标标效价V-基本本公式：：激励=效价*期望（（M=V·E））-基本本公式的的扩展：：激励=效效价*关关联性*期望值值（M=V·I·E））期望值（（E）指指个人努努力后，，能够获获得某一一绩效水水平（一一阶结果果）的主主观概率率。工具值（（I）指指达到既既定绩效效水平后后，能够够获得组组织奖励励（二阶阶结果））的主观观概率。。个人努力力期望值E组织奖励励工具值I个人绩效效76期望值（（E）指指个人努努力后，，能够获获得某一一绩效水水平（一一阶结果果）的主主观概率率（0———1））。个人努力力个人绩效效受能力、、性格、、态度、、经验、、难易、、环境等等多种因因素的影影响。讨论：为为什么有有期望值值（E））存在？？771）组织织内个体体对自己己的行为为有决定定权2））人们有有不同的的需求与与目标，，不是所所有的人人都会被被同一件件事所激激励3）个体体所做的的决定是是建立在在行为是是否能导导致所追追求结果果的基础础上（对自己己是否有有利）期望理论论的假设设前提781、提高高员工的的期望水水平，解解决员工工个人努努力与工工作成绩绩的关系系。（提提高期望望值，增加员工工对自己己付出努努力后能能达到的的绩效水水准的把把握）（1）向向员工讲讲清组织织的要求求、意图图和期望望，帮助助员工建建立可以以达到的的目标。。（2）给给员工提提供必要要的指导导和支持持，为员员工提供供必要的的工作条条件。（3）对对员工进进行培训训，以提提高其能能力。（4）建建立科学学、公平平、合理理的绩效效考评体体系。管理者从从何处入入手来进进行激励励？792、I的的提高高，使员员工完成成任务后后能确保保拿到原原来向他他们许诺诺的各种种奖酬。。（1）首首先建立立公正的的奖酬制制度。（（2））管理者者要信守守诺言。。（3）对对所有下下属一视视同仁。。建立一套套完善的的机制解解决员工工的工作作成绩与与奖励的的关系。3、提高高效价水水平，解解决对员员工的奖奖励与满满足个人人需要的的关系。。80公平理论论平等是人人的天性性之一公平是所所得与付付出之比比Fairness=output/input人们感到到公平时时，会增增加付出出，以便便获得更更多在公平的的社会人人人都想想多干人们感到到不公平平时，会会减少付付出，以以便公平平在不公平平的社会会人人都都想少干干81分配公平平感分配公平平感指人人们对组组织中资资源或奖奖酬的分分配，尤尤其是涉涉及自身身利益的的分配是否公平平合理的的个人判断断和感受受。因此，，分配是是否公平平的标准准完全是是主观的的，主要要取决于于当事者者的个性性、需要要、动机机、价值值观等个个人因素素，因此此是因人人而异的的。影响公平平感的因因素人的公平平感一方方面受其其所得的的绝对报报酬的影影响，另另一方面面受相对对报酬的的影响。。公平理论论82相对性不平是比比较出来来的，是是社会比比较的结结果，且且无绝对对标准。。主观性完全因个个人特点点而异，，甲认为为不公平平的事，，乙可能能认为是是公平的的。不对称性性人们常在在自己稍稍有吃亏亏时，便便怨声载载道，但但在占了了便宜时时，却心心安理得得，毫无无内疚之之心。扩散性人们在某某项分配配上感到到不公，，心存不不满，会会波及到到整个情情绪。分配公平平感的特特点83当事人A结果O投入I参照者者B结果O投入IA同B比较较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理理平衡衡）不公平平公平不公平平（吃亏亏感））（负疚疚感））亚当斯斯的公公平理理论模模型84公平理理论中中的投投入与与回报报投入回报年龄出勤率率沟通技技巧人际关关系长期努努力工工作受教育育程度度过去的的经历历与经经验表现个人外外表资历社会地地位掌握的的技术术接受过过的培培训承担挑挑战性性的工工作获得附附加津津贴享受工工作中中的特特权获得安安全的的工作作保障障获得提提升机机会个人成成就得得到承承认获得薪薪金、、得到到奖金金享受资资历带带来的的利益益地位象象征各种福福利工作条条件只找最最关键键最显显眼、、最需需关注注的个个别结结果进进行比比较。。这些些结果果正是是自以以为吃吃了亏亏的结结果只着眼于少少数认为超超过对方的的项目。85公平可以分分为分配公平和和程序公平平。分配公平平是指个人人间可见的的报酬和分配的公公平，程序序公平是指指用来确定定报酬分配配的程序的公平，研研究表明，，分配公平平比程序公公平对员工工的工作满意度度影响更大，，程序公平平更容易影影响员工的的组织承诺、、对上司的的信任和流流动意图。分配公平和和程序公平平86对亚当斯的的公平理论论的补充说说明1、实际上上，结果变变量O不一一定总是正正值。（奖酬与代代价）2、工作投投入I也分分为积极和和消极两种种。（帮忙与帮倒倒忙，成事事不足，败败事有余））3、亚当斯斯理论的建建立双方机机会相等为为前提，即即比较的双双方有平等等的竞争机机会。否则谈结果果平等就失失去意义4、分配标标准的选择择与分配程程序自身的的公正性与与合理性应应引起足够够重视。（特别要保保证其透明明性和公开开性）5、作分配配公平性分分析后，常常常作归因因推断。怎么归因？？感到公平时时，多归为为内因，其其中归于具具体的内源源性个人因因素（如勤勤奋、能力力等）多余余抽象的个个人因素（（如运气好好）；感到到不公平时时，则多归归于外因，，其中归于于具体因素素（如领导导品德、能能力等）多多于抽象因因素。6、资源分分配者在事事前是否作作过一定承承诺（或明或暗暗）。如果不符期期望，不平平感会更强强烈。871、从实际际上扩大自自己所获（（OA）或增大对对方贡献（（IB），减少对对方所获（（OB），减少自自己贡献（（IA），如出废废品、怠工工、缺勤、、浪费原材材料或降低低设备保养养质量等。。2、从心理理上改变对对这些变量量的认识，，如设想自自己获得某某种较虚的的额外奖励励，或贬低低对方所获获价值。(阿Q）3、改变参参照对象，，以“比上上不足，比比下有余””来安慰自自己。4、退出比比较，辞职职另谋高就就。如何恢复公公平感？88一幅漫画：：斯金纳的的盒子强化理论操作物（或或开关、杠杠杆、或一一个把手））传递强化物物（食物或或奖赏的东东西）当行为结果果有利于个个体时，这这种行为就就可能重复复出现，行行为的频率率就会增加加。这种状状况就叫强强化。凡能影响行行为频率的的刺激物，，称为强化化物。89基本观点：：无论是人人还是动物物，为了达达到某种目目的，都会会采取一定定的行为。。这种行为为将作用于于环境并产产生一定的的结果，当当行为结果果对他或它它有利时，，这种行为为就会重复复出现；反反之，当行行为的结果果不利时，，这种行为为就会减弱弱或消退。。这就是环环境对行为为强化的结结果。行为结果环境强化理论着着重研究““人的行为为结果对行行为的反作作用”90强化的基本本方式惩罚；当员员工出现一一些不符合合组织目标标的行为时时，采取惩惩罚的方法法，可以约约束这些行行为少发生生或不再发发生。惩罚罚的手段包包括经济方方面的和非非经济方面面的（减薪薪、批评、、处分）正强化：奖奖励那些组组织需要（（符合组织织目标）的的行为，从从而加强这这种行为，，使其重复复出现。强强化手段包包括经济的的（提薪、、奖金）和和非经济的的（晋升、、表扬、在在职培训等等）91负强化：它它通过对什什么样的行行为不符合合组织要求求以及如果果发生将给给予何种处处罚的规定定，使其对对自己的行行为形成一一种约束力力。这种约约束、规避避的作用使使组织所希希望的行为为得到强化化。（其实实质是事前前的规避））忽视：对已已经出现不不符合要求求的行为进进行“冷处处理”，达达到“无为为而治”的的效果。92忽视与惩罚罚具有相似似性•••••••都可能使组组织所不希希望的行为为弱化下来来但忽视的““弱化过程程”不需要要管理者的的干预。所所以常称之之为“自然然消退”93强化安排行为为123456789持续不断固定频率可变频率固定间隔时间间(天天)12345678910111213141516可变间隔l哪种强化方方式效果好好？94连续强化程程序容易导导致过早的的满足感，，强化物一一旦消失，，原来被强强化的行为为倾向迅速速衰退。这这种强化方方式适合于于新出现的的、不稳定定的或低频频率的行为为。间断强化程程序不容易易过早产生生满足感，，这种强化化方式适合合于稳定的的或高频的的反应。可变程序与与固定强化化程序相比比能导致更更高的绩效效水平。是连续强化化效果好？？还是间断断强化？951、心理契契约的含义义心理契约指指交往的双双方彼此间间对对方所所抱有的一一系列微妙妙而含蓄的的期望。在技术能力力、绩效表表现、薪金金、工作条条件及思想想情感方面面达成的相相互承诺。。企业管理者者与员工间间的交换物质层面的交换精神层面的交换交换中的契契约正式契约心理契约组织中的心心理契约9697问题：组组织对员员工有什什么期望望？忠诚无私支持持服从愿意加班班保守组织织机密胜任稳定职业化规范化守纪律支持领导导接受职位位变化保护公司司声誉体现组织织形象好团队成成员与人合作作态度积极极有集体意意识参与培训训拥有专业业技能离职前预预先通知知在组织中中至少工工作两年年98问题：员员工对组组织有什什么期望望？高薪金绩效奖酬酬迅速提升升有培训发发展机会会工作稳定定符合生涯涯发展人事关怀怀专业对口口决策协商商及时反馈馈负责任工作充实实参与社会会联系人事政策策公平高度理解解工作有价价值委以重任任给员工自自主权效益工资资至少一年年的工作作保障99心理契约约研究背背景80年代代中期以以来，各各种新技技术的迅迅速发展展，全球球经济模模式的转转变，给给组织发发展带来来了巨大大的压力力。为了了保持竞竞争，迎迎接挑战战，欧美美企业，，特别是是美国和和英国的的企业在在经营战战略和运运作模式式上不得得不作重重大调整整：如组织合合并、重重组、裁裁员、缩缩减开支支、新管管理手段段的应用用等等。。100导致劳动动力富裕裕，组织织内雇佣佣关系发发生变化化，雇佣佣双方原原有的心心理平衡衡被打破破，雇员以忠忠诚、遵遵从和努努力作为为条件换换来的工工作稳定定感已不不存在，，他们因而而对组织织失去信信任，对对工作缺缺乏安全全感，同同时对组组织内的的分配不不公感到到愤怒，，雇员对组组织失去去了原有有的忠诚诚和信任任，他们不不再像以以前那样样努力了了。调整的结结果是？？101为了使企企业保持持竞争力力，组织织又需要要雇员更更加努力力地去工工作，以以更充沛沛的精力力帮助企企业去竞竞争、去去创新、、去发展展。由此，可可以看出出•••••••心理契约约的研究究抓住了了时代的的精髓，，其中最最关键的的是它体体现了雇雇佣关系系的变化化。另一方面面企业有有何要求求？1021、心理理契约是是以信任任为基础础而形成成的，因因此破坏坏会导致信信任的动动摇，对对契约关关系的重重新确定定，强烈烈的情绪反反映（如被背叛叛感和被被欺骗感感）及其他他外显行为。心理契约约的破坏坏对组织织行为的的影响？？2、心理理契约的的破坏会会导致雇雇员责任任的减少少。与离离职率成成正相关关，与信信任、工工作满意意和留职职意愿呈呈负相关关。3、心理理契约受受到严重重破坏时时，雇员员与组织织之间的的关系会会变得更更加具有有交易性性，更多多地关注注眼前利利益。4、心理理契约的的破坏会会导致三三种行为为结果：：或公开开谈判、、或调整整工作投投入、或或辞职。。103*组织承承诺的内内涵：1、认可可—对组组织目标标与价值值观所表表现出的的强烈信信念、接接受与承承诺2、投入入—愿意意为组织织利益付付出巨大大努力3、忠诚诚—渴望保持持在该组组织中的的成员身身份组织承诺诺的定义义：组织织归属感感是指个个体对特特定组织织的认同同与归属属。组织承诺诺（组织织归属感感）优秀的员员工为什什么离职职？104离职原因因分析工资待遇遇不合理理福利措施施不完善善工作地点点不良工作压力力过大对企业缺缺乏信心心内部人事事制度不不佳人际关系系不融洽洽常有“怀怀才不遇遇”之感感公司之间间的竞争争专业不对对头家庭生活活因素影影响自我追求求和发展展105离职对企企业的影影响分析析1、培训训费用损损失2、职位位空缺损损失3、新员员工费用用损失4、带走走公司的的客户5、增强强竞争对对手的核核心竞争争力6、引起起“多米米诺骨牌牌”效应应7、增大大“培训训风险””8、形成成“庸才沉淀淀”106沟通技巧巧107沟通信息沟通通互通情报报，使整整个组织织上下左左右及对对外部的的信息畅畅通思想观点点沟通交流思想想或看法法，做到到认识一一致，行行动协调调配合感情沟通感情相互影响响，做到亲密密友好，同心心同德108信息沟通指可可理解的信息息及思想在两两个或两个以以上的人群的的传递和交换换过程.什么叫信息沟沟通109激励信息交流控制沟通的功能情感表达PrenticeHall,2001110Chapter10这些都是我们们不想得到并并且不愿意承承担的！无效沟通可能能会导致的结结果团体合作性差差家庭不和睦事业受损失个人信誉降低低身心疲惫失去热情和活活力产生错误和浪浪费时间自尊和自信降降低失去创造力111沟通的分类（1）按沟通通渠道不同分分为正式沟通通和非正式沟沟通正式沟通是指指按组织规定定的原则，通通过正式组织织途径进行的的沟通。例如：文件下下达、召开会会议、上下级级定期交流、、公函往来等等。都是按正式组组织程序，按按正式组织结结构进行的，，沟通的媒介介和路径大多多安排好了的的。112优点：沟通效效果好、比较较严肃、约束束力强、易于于保密，可使使信息沟通保保持权威性。。缺点：：速度度慢、、方式式比较较刻板板，也也存在在信息息失真真和扭扭曲的的可能能。113沟通的的类型型向上上横向向向下下PrenticeHall,2001114Chapter10非正式式沟通通：指指通过过正式式组织织之外外的途途径进进行的的沟通通。由于非非正式式沟通通不受受规定定或形形式的的限制制，有有时比比正式式沟通通还要要重要要。在在许多多情况况下，，来自自非正正式沟沟通的的信息息更容容易获获得接接收者者的重重视。。因为为这种种形式式以口口头方方式传传递为为主，，不留留证据据，不不负责责任，，一些些不便便在正正式渠渠道中中沟通通的信信息却却可能能在非非正式式沟通通渠道道中传传递。。因此此，在在一定定程度度内，，非正正式沟沟通对对正式式沟通通起补补充和和配合合作用用。115任何组组织或或多或或少存存在非非正式式沟通通，对对这种种方式式，领领导者者既不不能依依赖它它获得得必需需的信信息，，又不不能完完全加加以忽忽视，，尽量量提供供正确确信息息，减减少不不实信信息带带来的的危害害。116葡萄藤藤特征征《小道消消息》》以非常常快的的速度度向各各个方方向传传递信信息相对准准确，，但去去除了了细节节，夸夸大了了要点点在同类类群体体之间间该特特征更更活跃跃当员工工焦虑不安时时该特特征更更活跃跃通常表表现为为成串串连接接模式式117（2））按沟沟通的的媒介介不同同分为为书面面沟通通和口口头沟沟通书面沟沟通是是以文文字为为媒介介的信信息沟沟通。。如文件件、报报告、、信件件、协协议等等。口头沟沟通是是以语语言为为媒介介的信信息沟沟通。。如交谈谈、讲讲座、、讨论论会、、电话话等。。118（3））按功功能不不同分分为工工具式式沟通通和感感情式式沟通通工具式式沟通通目的的是影影响或或改变变接收收者的的行为为，最最终达达到组组织的的目的的。感情情式式沟沟通通指指通通过过表表达达感感情情，，获获得得对对方方精精神神上上的的同同情情或或谅谅解解，，最最终终改改善善相相互互间间的的人人际际关关系系。。119（4））按按沟沟通通的的方方向向分分为为上上行行沟沟通通、、下下行行沟沟通通、、平平行行沟沟通通和和斜斜向向沟沟通通下行行沟沟通通指指上上级级将将信信息息传传达达给给下下级级上行行沟沟通通指指下下级级将将信信息息传传达达给给上上级级平行行沟沟通通指指同同级级部部门门之之间间的的沟沟通通120沟通通的的过过程程信息息编码码传递递接受受译码码理解解反馈馈发送送者者接收收者者噪音音在传传送送过过程程中中必必须须具具备备四四个个要要素素：：即即发发送送者者、、接接收收者者、、所所传传递递的的内内容容和和传传递递信信息息的的渠渠道道。。121沟通通的的具具体体过过程程（1））信信息息：：发发送送者者根根据据沟沟通通目目的的，，需需要要确确定定发发送送的的信信息息。。（2））编编码码：：发发送送者者将将这这些些信信息息翻翻译译成成接接收收者者容容易易理理解解的的一一系系列列符符合合沟沟通通媒媒介介要要求求的的符符号号。。（3））传传递递：：将将上上述述符符号号传传递递给给接接收收者者。。122（4））接接受受：：接接收收者者接接受受这这些些符符号号。。（5））译译码码：：将将这这些些符符号号译译成成含含有有特特定定含含义义的的信信息息。。（6））理理解解：：接接收收者者理理解解信信息息的的内内容容。。（7））反反馈馈：：使使发发送送者者了了解解所所传传递递信信息息是是否否准准确确地地被被接接收收者者接接受受。。123沟通通路路径径与与网网络络（正式式沟沟通通的的具具体体形形态态））链式式沟沟通通这种种方方式式是是指指组组织织成成员员只只能能与与级级别别相相邻邻的的成成员员联联系系。。在在这这种种方方式式下下，，信信息息经经层层层层传传递递，，筛筛选选，，容容易易失失真真，，各各个个信信息息传传递递者者所所接接收收的的信信息息差差异异很很大大，，平平均均满满意意程程度度也也有有较较大大的的差差异异。。适适用用于于体体系系庞庞大大，，需需要要实实行行分分权权或或授授权权管管理理的的组组织织。。124Y式式沟沟通通在这这种种方方式式下下，，只只有有一一个个成成员员位位于于沟沟通通的的中中心心，，成成为为沟沟通通的的媒媒介介。。这这种种方方式式集集中中程程度度高高，，解解决决问问题题速速度度快快，，但但除除中中心心人人员员之之外外，，组组织织成成员员平平均均满满意意程程度度较较低低。。适适用用于于主主管管人人员员的的工工作作十十分分繁繁重重，，需需要要有有人人选选择择信信息息，，提提供供决决策策依依据据，，节节省省时时间间，，而而又又要要对对组组织织实实行行有有效效控控制制情情况况。。125环式沟通通组织成员员之间依依次联络络和沟通通，每个个人都可可同两侧侧的人沟沟通信息息，在这这种方式式下，组组织的集集中化程程度较低低；畅通通渠道不不多，组组织中成成员具有有比较一一致的满满意度，，组织士士气高昂昂。适用用于创造造出一种种高昂的的士气来来实现组组织目标标的情况况。126轮式沟通通（星形形沟通））只有一个个成员位位于传递递的中心心，其他他成员员都要从从他处得得到信息息。这种种方式集集中化程程度高，，解决问问题的速速度快。。但沟通通的渠道道少，组组织成员员的满意意程度低低，士气气低落。。适用于于需要加加强组织织控制、、争时间间、抢速速度的情情况。127全通式沟沟通每一个成成员之间间都有一一定的联联系，彼彼此了解解。此方方式组织织的集中中化程度度很低。。由于于沟通渠渠道多，，所以组组织成员员的平均均满意意程度高高而且差差异小。。因此士士气高昂昂，合作作气氛浓浓厚。但但易造成成混乱，，且又费费时，影影响工作作效率。。适用于于需要解解决复杂杂问题，，增强组组织合作作精神，，提高士士气的情情况。128信息沟通通网络类型层次渠道失真速度满意效率控制集中