新劳动法下员工奖惩与风险管理

1新法下员工奖惩与风险管理2新法下职工奖惩办法应对《工资条例》如何加强员工管理不同类型员工标准化管理总目录3

一、废止职工奖惩条例的背景二、职工奖惩条例主要条款三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订四、什么是企业职工奖惩办法最合适的载体五、企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效

新法下职工奖惩办法4一、废止职工奖惩条例的背景

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》？(二)废止后对企业管理理念和方式有何影响？(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式？5

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》?

计划经济——市场经济行政管理——法治轨道国家管理——企业自治粗放规则——细化规章主体更换两法相抵6

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”7

《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”8

确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么管理？企业自主招聘员工，员工签订劳动合同员工遵守企业规章制度和岗位职责员工违制或失责，企业可与其解除劳动合同

(二)废止后对企业管理理念有何影响？

9对企业管理方式的影响是自主管理：企业要自行制订职工奖惩办法处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法

10(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式(互动讨论)11主要联系：：开除、除名名、违纪辞辞退都是劳劳动关系被被解除三者都是因因劳动者主主观过错而而解除劳动动关系附:开除、除名名、违纪辞辞退三者之之间联系与与区别？12主要区别包包括：适用对象不不同：开除适用于于严重违法法乱纪的职职工除名适用于于连续旷工工超过15天，或一年年内累计旷旷工超过30天的职工违纪辞退适适用于那些些大错不犯犯、小错不不断的职工工13性质、处理理时效不同同：开除属于行行政处分，，其处理时时效为：从从证实职工工犯错误之之日起5个月之内审审批完毕除名、违纪纪辞退属于于行政处理理，没有具具体的处理理时效规定定14实施程序不不同：开除：厂长长提出，职职代会讨论论决定违纪辞退：：由车间、、科室提出出职工违纪纪处理意见见，工会提提出意见，，厂长做出出决定除名：许多多企业参照照违纪辞退退的程序15二、职工奖奖惩条例主主要条款(一)内容(二)8种情况下给给予奖励(三)奖励的种类类及奖励程程序(四)专项奖励的的发放(五)7种情况下给给予处罚/处分16(六)处分的种类类及处分程程序(七)中等级别的的处分(八)罚款和赔偿偿的标准限限制(九)旷工后的除除名17（国发[1982]59号））第一章总总则第二章奖奖励（6条）第三章处处分（15条））第四章附附则(一)内容18（一）在完完成生产任任务或者工工作任务、、提高产品品质量或者者服务质量量、节约国国家资财和和能源等方方面，做出出显著成绩绩的；（二）在生生产、科学学研究、工工艺设计、、产品设计计、改善劳劳动条件等等方面，有有发明、技技术改进或或者提出合合理化建议议，取得重重大成果或或者显著成成绩的；（三）在改改进企业经经营管理，，提高经济济效益方面面做出显著著成绩，对对国家贡献献较大的；；(二)8种情况下给给予奖励19（四）保护护公共财产产，防止或或者挽救事事故有功，，使国家和和人民利益益免受重大大损失的；；（五）同坏坏人、坏事事作斗争，，对维持正正常的生产产秩序和工工作秩序、、维持社会会治安，有有显著功绩绩的；（六）维护护财经纪律律、抵制歪歪风邪气，，事迹突出出的；（七）一贯贯忠于职守守，积极负负责，廉洁洁奉公，舍舍己为人，，事迹突出出的；（八）其他他应当给予予奖励的。。20第六条对职工的奖奖励分为：：记功、记记大功，晋晋级，通令令嘉奖，授授予先进生生产（工作作）者、劳劳动模范等等荣誉称号号．在给予予上述奖励励时，可以以发给一次次性奖金。。第七条记功、记大大功、发给给奖金，授授予先进生生产（工作作）者的荣荣誉称号，，由工会提提出建议，，企业或者者企业的上上级主管部部门决定．．发放奖金金一般一年年进行一次次，在企业业劳动竞赛赛奖的奖金金总额内列列支。通令嘉奖，，由各级人人民政府或或者企业主主管部门决决定．授予予劳动模范范称号的办办法，另行行制定。第八条对职工给予予奖励，需需经所在单单位群众讨讨论或评选选，并按照照第七条规规定的权限限办理．职职工获得奖奖励，由企企业记入本本人档案。。(三)奖励的种类类及奖励程程序21第九条对职工中有有发明、技技术改进或或合理化建建议，符合合第五条第第（二）项项规定的，，按照《发发明奖励条条例》、《《合理化建建议和技术术改进奖励励条例》给给予奖励，，不再重复复发给奖金金。第十条经常性的生生产奖、节节约奖的发发放原则、、奖金来源源、提奖办办法，按照照国家有关关规定办理理。(四)专项奖励的的发放22对于有下列列行为之一一的职工，，经批评教教育不改的的，应当分分别情况给给予行政处处分或者经经济处罚：：（一）违反反劳动纪律律，经常迟迟到、早退退，旷工，，消极怠工工，没有完完成生产任任务或者工工作任务的的；（二）无正正当理由不不服从工作作分配和调调动、指挥挥，或者无无理取闹，，聚众闹事事，打架斗斗殴，影响响生产秩序序、工作秩秩序和社会会秩序的；；（三）玩忽忽职守，违违反技术操操作规程和和安全规程程，或者违违章指挥，，造成事故故，使人民民生命、财财产遭受损损失的；(五)7种情况下给给予处罚/处分23（四）工作作不负责任任，经常产产生废品，，损坏设备备工具，浪浪费原材料料、能源，，造成经济济损失的；；（五）滥用用职权，违违反政策法法令，违反反财经纪律律，偷税漏漏税，截留留上缴利润润，滥发奖奖金，挥霍霍浪费国家家资财，损损公肥私，，使国家和和企业在经经济上遭受受损失的；；（六）有贪贪污盗窃、、投机倒把把、走私贩贩私、行贿贿受贿、敲敲诈勒索以以及其他违违法乱纪行行为的；（七）犯有有其他严重重错误的。。24第十二条对职工的行行政处分分分为：警告告，记过，，记大过，，降级，撤撤职，留用用察看，开开除．在给给予上述行行政处分的的同时，可可以给予一一次性罚款款。第十三条对职工给予予开除处分分，须经厂厂长（经理理）提出，，由职工代代表大会或或职工大会会讨论决定定，并报告告企业主管管部门和企企业所在地地的劳动或或者人事部部门备案。。(六)处分的种类类及开除程程序25第十四条对职工给予予留用察看看处分，察察看期限为为一至二年年。留用用察看期间间停发工资资，发给生生活费．生生活费标准准应低于本本人原工资资，由企业业根据情况况确定。留留用察看期期满以后，，表现好的的，恢复为为正式职工工，重新评评定工资；；表现不好好的，予以以开除。第十十五五条条对于于受受到到撤撤职职处处分分的的职职工工，，必必要要的的时时候候，，可可以以同同时时降降低低其其工工资资级级别别。。给予予职职工工降降级级的的处处分分，，降降级级的的幅幅度度一一般般为为一一级级，，最最多多不不要要超超过过两两级级。。(七)中等等级级别别的的处处分分26第十十六六条条对职职工工罚罚款款的的金金额额由由企企业业决决定定，，一一般般不不要要超超过过本本人人月月标标准准工工资资的的百百分分之之二二十十。。第十十七七条条对于于有有第第十十一一条条第第（（三三））项项和和第第（（四四））项项行行为为的的职职工工，，应应责责令令其其赔赔偿偿经经济济损损失失。。赔赔偿偿经经济济损损失失的的金金额额，，由由企企业业根根据据具具体体情情况况确确定定，，从从职职工工本本人人的的工工资资中中扣扣除除，，但但每每月月扣扣除除的的金金额额一一般般不不要要超超过过本本人人月月标标准准工工资资的的百百分分之之二二十十．．如如果果能能够够迅迅速速改改正正错错误误，，表表现现良良好好的的，，赔赔偿偿金金额额可可以以酌酌情情减减少少。。(八)罚款和赔偿的的标准限制27第十八条职工无正当理理由经常旷工工，经批评教教育无效，连连续旷工时间间超过十五天天，或者一年年以内累计旷旷工时间超过过三十天的，，企业有权予予以除名。第十九条给予职工行政政处分和经济济处罚，必须须弄清事实，，取得证据，，经过一定会会议讨论，征征求工会意见见，允许受处处分者本人进进行申辩，慎慎重决定。第二十条审批职工处分分的时间，从从证实职工犯犯错误之日起起，开除处分分不得超过五五个月，其他他处分不得超超过三个月。。(九)旷工后的除名名28(一)《劳动合同法》相关条款(二)制订奖惩办法法的基本思路路(三)分类奖惩(四)加强岗位分分析基础工工作(五)加强劳动定定额和工作作标准基础础工作三、如何与与新法相结结合，使企企业职工奖奖惩办法依依法制订29(一)《劳动合同法法》相关条款《劳动合同法法》五条《实施条例》两条30理解两法取取代条例的的深刻意义义完成国家条条例向企业业内部办法法的转换认识HR部的工作更更加复杂和和急需完善善熟知法规、、分类奖惩惩、归口管管理加强工作分分析等，重重设员工手手册建立科学的的绩效管理理制度体系系(二)制订奖惩办办法的基本本思路31奖励分为：：业绩奖励特殊奖励专项奖励行为奖励惩罚分为：：业绩考核能力考核专项考核行为考核(三)分类奖惩和和处分32批评、通报报、公告、、警示分层级通报报明确界定上上述含义和和范围上述各层级级和其他办办法结合试岗、调岗岗、下岗33员工旷工多多少天给予予劳动关系系解除?对迟到早退退的员工如如何进行经经济处罚?对大错不犯犯小错不断断的员工能能否解除劳劳动关系?员工未到解解除程度能能否给予行行政处理?员工赔偿有有几种形式式?经济赔偿的的额度多少少比较合适适?员工不服从从工作分配配(岗位调整)能否给予处处罚或解除除?如何理解““严重违反反”、“严严重失职””、“严重重经济损害害”?互动讨论题题目34(四)加强岗位分分析基础工工作建立健全岗岗位规范，，解除不符符合录用条件的员工工就有章可可依岗位规范涉涉及的内容容是任职资资格要求要结合岗位位需求合理理设计任职职资格要求求岗位职责责的明确确有助于于员工考考核管理理35(五)加强劳动动定额和和工作标准准基础工工作什么是劳劳动定额额和工作作标准?劳动定额额在企业业管理中中具有非非常重要的基基础作用用我国劳动动定额的的历史沿沿革制定劳动动定额的的基本方方法36是指在一一定的生生产和技技术条件件下，生生产单位位产品或或完成一一定工作作量应该该消耗的的劳动量量标准或或在单位位时间内内生产产产品或完完成工作作量的标标准。劳劳动定额额是衡量量劳动(工作)效率的标标准劳动定额额概念37工时定额额的作用用和意义义衡量职工工贡献大大小、实实现按劳劳分配的的必要尺尺度企业内部部进行成成本控制制，评价价经济效效益的重重要依据据改进生产产技术，，挖掘劳劳动潜力力的重要要手段编制企业业内各项项计划、、合理组组织生产产的基础础现代企业业管理制制度的重重要组成成部分劳动定额额劳动定额额的作用用38起步阶段段20世纪50、60年代，劳劳动部就就企业劳劳动定额额管理工工作下发发过一系系列文件件停滞阶段段文革中，，企业管管理制度度被当做做“资产产阶级的的管、卡卡、压””遭到批批判，劳劳动定额额工作停停顿下来来迅速发展展时期改革开放放后，国国家成立立了专门门机构，，劳动定定额管理理工作迅迅速开展展起来我国劳动动定额工工作发展展沿革39经验估工工法统计分析析法类推比较较法技术定额额法劳动定额额方法40四、什么么是企业业制订职职工奖惩惩办法最最合适的的载体(一)加强劳动动纪律管管理(二)完善员工工手册(三)重建绩效效管理制制度体系系411.劳动纪律律概念和和功能劳动纪律律是劳动动者在劳劳动过程程中必须须遵守的的劳动规规则和秩秩序。它它是保证证劳动者者按照规规定的时时间、质质量、程程序和方方法，完完成自己己承担工工作任务务的行为为准则(一)加强劳动动纪律管管理421959年国际劳劳工组织织特别委委员会报报告，劳劳动纪律律被定义义为工作作规则劳动纪律律与规章章制度不不同，它它涵盖了了劳动者者的全部部工作过过程，在在《合同法》中称格式式化合同同43劳动纪律律的功能能：排除管理理者的任任意支配配行为对劳动者者的工作作过程起起到指示示作用是企业内内劳动关关系的晴晴雨表441．履行劳劳动合同同责任(履约纪律律)2．按时上上下班，，按要求求请事病病假、探探亲假等等(考勤纪律律)3．根据生生产要求求、工作作职责完完成工作作任务(生产工作作纪律)4．遵守技技术操作作规程和和安全卫卫生规程程（安全全卫生纪纪律）5．节约原原材料、、爱护用用人单位位的财物物(日常工作作生活纪纪律)6．保守用用人单位位的商业业秘密和和技术秘秘密(保密纪律律)7．与劳动动、工作作紧密相相关的其其他规章章制度(其他纪律律)2.劳动纪律律的基本本内容(合同管理理/考勤与休休假/生产与工工作)45按违纪原原因分类类：主主观有过过错的、、主观无无过错的的按违纪内内容分类类：违反反考勤纪纪律、生生产工作作纪律、、安全卫卫生纪律律、保密密纪律等等按违纪情情节分类类：一般般违纪、、严重违违纪3.员工违纪纪类型46(二)完善员工工手册1.制定员工工手册的的原则和和类型符合法律律结合实际际公平合理理员工手册册有三种种类型472.制订员工工手册的的四个误误区误区一：：错误认认为“员员工手册册就是制制度大全全”误区二：：错误认认为“员员工手册册就是苦苦口良言言”误区三：：错误认认为“一一本员工工手册人人人适用用”误区四：：错误认认为“员员工手册册不是合合同”483.制订员工工手册标标准第一，强强调企业业期望，，表达企企业对员员工的职职业化要要求第二，成成为员工工的工作作指南，，是辅助助管理工工具第三，员员工可从从中掌握握工作行行为的方方法和要要求第四，符符合企业业各类人人员的特特点方法法第五，通通过民主主程序制制定手册册并向员员工公示示49某研究所某企业4.案例介绍50考核常见问题题新的理论工具具战略对接绩效管理目的的闭环管理系统统(三)重建绩效管理理制度体系(经典讲解)51五、企业制订订职工奖惩办办法，需要履履行什么具体体程序方为有有效(互动讨论)52一、《工资条例》立法背景二、《工资条例》将对企业用工工管理产生的的影响三、《工资条例》颁布前，企业业员工管理应应当做那些调调整四、与《工资条例》有关的其他国国家法规条例例应对《工资条例》如何加强员工工管理53一、《工资条条例》立法背背景我国工资法律律法规不健全全：一些重要的工工资规范欠缺缺一些工资规范范制订时间久久远，适应性性差一些规定比较较原则，可操操作性较差一些工资规范范立法层次偏偏低立法背景54职工工资与企企业利润、工工资指导线、、物价水平等等相互关系构建四大机制制对工效挂钩、、工资总额计计划管理将有有明确规定工资总额决定机制工资正常增长机制拖欠工资、欠欠薪保障问题题工资支付保障机制赔偿金、罚则则等工资监控机制通过构建四个个机制，从制制度上逐步完完善收入分配配宏观调控体体系55(一)工资分分配原则：企企业成本的增增加工资分配两大大原则不容违违背新法实施后企企业成本真的的增加了吗？？答案是成本增增加非常有限限二、《工资条例》将对企业用工工管理产生的的影响56使用前的招用用成本，新法实施前后后没有变化使用中的使用用成本，对企业影响最最大的是社保保费用、加班班费、试用期期工资，中小小劳动密集型型企业受较大大影响使用后的解聘聘成本，以前终止合同同不用支付经经济补偿金，，新法下则要要支付，使成成本相应增加加新法实施后人人工成本的变变化57促使企业成本本上升的九大大因素：一是劳动要素素成本上升二二是用地成成本上升三三是是资金要素成成本上升四是原材料成成本上升五五是运输成本本上升六六是是资源类企业业成本上升七七是征收排排放费，企业业成本上升八八是减少和和取消出口退退税，将相对对提高出口企企业成本九九是人民币升升值，出口企企业利润减少少58(二)工资定定价手段：彰彰显工会的作作用坚持市场导向向工资决定机机制，走企业业自主分配之之路推广以预算管管理为主的工工资总额管理理模式工资预算考虑虑因素：企业业战略重点，，人力资源计计划，年度经经营预算，效效益，人工成成本比较推行企业内部部分配协商共共决机制59被派遣劳动者者的工资支付付建筑施工、矿矿山企业劳动动者的工资支支付全日制用工劳劳动者的工资资支付实行年薪制或或者按照考核核周期支付工工资的劳动者者的工资支付付非全日制用工工劳动者的工工资支付完成一次性临临时劳动的劳劳动者工资支支付试用期、学徒徒期、见习期期内劳动者的的工资支付(三)工资支付：约约束条件增多多60加班工资三要要素加班时间加班工资计算算比例加班工资计算算基数特殊情况下的的工资支付：：加班工资支支付61《劳动法》第第四十一条用人单位由于于生产经营需需要，经与工工会和劳动者者协商后可以以延长工作时时间，一般每每日不得超过过一小时；因因特殊原因需需要延长工作作时间的，在在保障劳动者者身体健康的的条件下延长长工作时间每每日不得超过过三小时，但但是每月不得得超过三十六六小时。加班时间62劳动法第四十四条有下列情形之之一的，用人人单位应当按按照下列标准准支付高于劳劳动者正常工工作时间工资资的工资报酬酬：（一）安安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于工资的百分之一百五五十的工资报报酬；

（二二）休息日安安排劳动者工工作又不能安安排补休的，，支付不低于于工资的百分之二百的的工资报酬；；

（三）法法定休假日安安排劳动者工工作的，支付付不低于工资的百分之三百的的工资报酬。。加班工资计算算比例63工资支付暂行行规定第十三条用人单位在劳劳动者完成劳劳动定额或规规定的工作任任务后，根据据实际需要安安排劳动者在在法定标准工工作时间以外外工作的，应应按以下标准准支付工资：：（一）用人单单位依法安排排劳动者在日日法定标准工工作时间以外外延长工作时时间的，按照照不低于劳动合同规定定的劳动者本本人小时工资资标准的１５０％支支付劳动者工工资；（二）用人单单位依法安排排劳动者在休休息日工作，，而又不能安安排补休的，，按照不低于于劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的２００％支支付劳动者工工资；（三）用人单单位依法安排排劳动者在法法定休假节日日工作的，按按照不低于劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的３００％支支付劳动者工工资。64加班工资计算算基数《关于〈劳动动法〉若干条条文的说明》》（劳办发[1994]289号））对第四十四四条的工资做做了如下规定定：本条的“工资资”，实行计计时工资的用用人单位，是是指用人单位位规定的其本本人的基本工工资；实行计计件工资的用用人单位，是是指劳动者在在加班加点的的工作时间内内应得的计件件工资65《关于贯彻执执行<劳动法法>若干问题题的意见》(劳部发[1995]309号)：：劳动法第四四十四条中的的“劳动者正正常工作时间间工资”是指指劳动合同规规定的本人所所在工作岗位位(职位)相相对应的工资资66注：《劳动部关于企企业实行不定定时工作制和和综合计算工工时工作制的的审批办法》（劳部发[1994]503号）综合计算工时时工作制和不不定时工作制制的加班工资资6768《工资支付暂暂行规定》第第十三条经劳动行政部部门批准实行行综合计算工工时工作制的的，其综合计计算工作时间间超过法定标标准工作时间间的部分，应应视为延长工工作时间，并并应按本规定定支付劳动者者延长工作时时间的工资。。实行不定时工工时制度的劳劳动者，不执执行上述规定定。69《关于贯彻执执行<劳动法法>若干问题题的意见》62规定：“实行综合计计算工时工作作制的企业职职工，工作日日正好是周休休息日的，属属于正常工作作；工作日正正好是法定节节日时，要依依照劳动法第第四十四条第第（三）项的的规定支付职职工的工资报报酬。”70年休假、探亲亲假、婚丧假假工资支付劳动者依法享享受法定节假假日、带薪年年休假、探亲亲假、婚丧假假、节育手术术假等带薪假假期期间，工工伤职工停工工留薪期期间间，以及劳动动者在工作时时间内依法参参加社会活动动、进行产前前检查、哺乳乳未满一周岁岁婴儿期间，，视为提供了了正常劳动，，用人单位应应当依法支付付工资。特殊情况下的的工资支付：：各类假期如如何支付工资资？71劳动者患病或或者非因工负负伤工资计算算的较早的法法律依据是：：1953年年政务院修正正颁布的《劳劳动保险条例例》和《实施施细则修正草草案》，此外外还有地方性性规定。病假工资如何何支付？72劳动者患病或或者非因工负负伤工资计算算最新的法律律依据是：1994年劳劳动部颁布的的《企业职工工患病或非因因公负伤医疗疗期规定》(劳部发[1994]479号)和和1995年年劳动部颁布布的《关于贯贯彻<企业职职工患病或非非因公负伤医医疗期规定>的通知》(劳部发[1995]236号)。。劳部发[1995]309号文件件：病假工资资或疾病救济济费可低于最最低工资标准准，但不能低低于其80%73女职工产假期期间的工资待待遇，依照有有关法律、法法规规定执行行。产假工资如何何支付？74国家无具体规规定，各地有有自己规定，，如北京市工工资支付规定定：劳动者在在事假期间可可以不支付工工资事假工资如何何支付？75(四)工资的的抵扣：保障障限制共计六项条款款76(五)工资违违法支付：承承担法律责任任共计八项条款款77(六)《工资资条例》中的的概念界定工资同工同酬正常劳动依法参加社会会活动78《关于工资总总额组成的规规定》(关于于工资总额组组成的规定若若干具体范围围的解释)《工资支付暂暂行规定》(对工资支付付暂行规定有有关问题的补补充规定)《最低工资规规定》各地的企业工工资法规怎样把握工资资的概念79工资总额是指指用人单位在在一定时期内内(通常为一一年)直接支支付给本单位位全部职工的的劳动报酬总总额工资总额的计计算应以直接接支付给职工工的全部劳动动报酬为依据据工资总额的概概念及构成80计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资资特殊情况下支支付的工资工资总额构成成81工资，，应发发与实实发工资收收入薪酬平均工工资工资水水平工资标标准岗位工工资标标准基本工工资如何区区别使使用以以下概概念(互动讨讨论)82工作成就感职业生涯发展规划工作挑战性培训机会融洽人际关系公司良好发展前景工资奖金津贴补贴其他其他现金报报酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长期期激励励健身其他福利带薪休假旅游福利待待遇保险计计划补充医疗保险企业年金商业保险经济性性报酬酬非经济济性报报酬薪酬结结构薪酬的的多层层次激激励功功能83(一)现有薪薪酬制制度的的评估估现行薪薪酬制制度中中关于于岗位位、岗岗位级级别以以及岗岗位工工资和和绩效效工资资方面面的评评估现行薪薪酬制制度中中关于于津贴贴补贴贴方面面的评评估现行福福利制制度方方面的的评估估现行薪薪酬制制度的的三大大功能能方面面的评评估，，特别别是激激励功功能方方面的的评估估三、《工资条条例》颁布前前，企企业员员工管管理应应当做做哪些些调整整84确立几几种赔赔偿区分合合同赔赔偿和和经济济赔偿偿执行新新法中中关于于赔偿偿的法法律条条款(二)赔偿制制度的的完善善与细细化85从绩效效管理理制度度的考考核环环节作作为切切入点点建立立健全全考核核评价价体系系通过对对各类类员工工的工工作行行为和和工作作业绩绩考核核，与与绩效效工资资紧密密结合合起来来真正贯贯彻按按劳分分配、、多劳劳多得得、少少劳少少得、、不劳劳不得得的分分配理理念和和原则则(三)薪酬制制度与与奖惩惩制度度的结结合86(四)工资支支付方方式的的调整整与工工资管管理对现行行工资资支付付的政政策执执行进进行分分析提出现现行工工资支支付办办法进进行调调整的的思路路工资总总额管管理工资日日常管管理87(五)如何降降低企企业人人工成成本？？掌握人人工成成本构构成和和分析析系统统发挥薪薪酬的的多层层次功功能合理规规划HRM运作体体系规避成成本风风险88按照政政府管管理部部门人人工成成本的的统统计口口径，，人工工成本本包括括七大大项(1997年年原劳劳动部部261号号文件件)1.从从业人人员劳劳动报报酬2.社会保保险费费用3.福利费费用4.教育费费用5.劳动保保护费费用6.住房费费用7.其他人人工成成本89人工成成本分分析指指标的的相互互关系系图人工成本总额

销售收入增加值

职工平均人数成本总额劳动分配率人事费用率劳动生产率

成本费用率人均人工成本人工成本含量90(一)《企企业所所得税税法》》中工工资条条款第三十十四条条企企业发发生的的合理理的工工资薪薪金支支出，，准予予扣除除。工工资薪薪金，，是指指企业业每一一纳税税年度度支付付给在在本企企业任任职或或者受受雇的的员工工的所所有现现金形形式或或者非非现金金形式式的劳劳动报报酬，，包括括基本本工资资、奖奖金、、津贴贴、补补贴、、年终终加薪薪、加加班工工资等等。四、与与《工资条条例》有关的的其他国国家法法规条条例91第三十十五条条企企业依依照国国务院院有关关主管管部门门或者者省级级人民民政府府规定定的范范围和和标准准为职职工缴缴纳的的基本本养老老保险险费、、基本本医疗疗保险险费、、失业业保险险费、、工伤伤保险险费、、生育育保险险费等等基本本社会会保险险费和和住房房公积积金，，准予予扣除除。企企业业为投投资者者或者者职工工支付付的补补充养养老保保险费费、补补充医医疗保保险费费，在在国务务院财财政、、税务务主管管部门门规定定的范范围和和标准准内，，准予予扣除除。92第三十十六条条除除企业业依照照国家家有关关规定定为特特殊工工种职职工支支付的的人身身安全全保险险费和和国务务院财财政、、税务务主管管部门门规定定可以以扣除除的其其他商商业保保险费费外，，企业业为投投资者者或者者职工工支付付的商商业保保险费费，不不得扣扣除。。第四十十条企企业业发生生的职职工福福利费费支出出，不不超过过工资资薪金金总额额14%的的部分分，准准予扣扣除。。93第四十十一条条企企业拨拨缴的的工会会经费费，不不超过过工资资薪金金总额额2%的部部分，，准予予扣除除。第四十十二条条除除国务务院财财政、、税务务主管管部门门另有有规定定外，，企业业发生生的职职工教教育经经费支支出，，不超超过工工资薪薪金总总额2.5%的的部分分，准准予扣扣除；；超过过部分分，准准予在在以后后纳税税年度度结转转扣除除。94确定了了“工工效挂挂钩””、““计税税工资资”、、“工工资总总额计计划””等政政策的的调整整方向向工资总总额政政策从从国家家法规规层面面转变变到出出资人人确定定层面面推广以以预算算管理理为主主的工工资总总额管管理模模式推行以以工资资协商商为主主的企企业内内部分分配体体制两税合合并后后的工工资总总额调调控95(二)职工工月工工作时时间和和工资资折算算办法法〈关于于职工工全年年月平平均工工作时时间和和工资资折算算的通通知(劳社社部发发[2008]3号号)〉〉根据〈〈全国国年节节及纪纪念日日放假假办法法〉，，公民民的节节日假假期由由原来来的10天天增设设为11天天，制制度计计薪日日也从从原来来的20.92天改改为21.75天国家调调整职职工全全年平平均工工作时时间和和工资资折算算办法法，厘厘清了了“制制度工工作日日”(365-52×2-11)和““制度度计薪薪日””(365-52××2)两两个概概念，，原来来每月月都是是20.92天天，现现在则则分别别为20.83天和和21.75天天“制度工工作日日”主主要用用于工工时管管理，，是判判断超超时加加班的的标准准；““制度度计薪薪日””用用于日日工资资、小小时工工资、、加班班工资资计算算等方方面。。今后后，春春节等等法定定节假假日和和周六六日休休息日日加班班，加加班费费将有有所减减少。。法定定节假假日已已纳入入计薪薪体系系96工资资折折算算实实例例分分析析按照照目目前前某某市市职职工工月月平平均均工工资资3008元元计计算算，，如如果果某某劳劳动动者者今今年年春春节节长长假假七七天天都都加加班班，，那那么么前前三三天天是是法法定定节节假假日日（（即即除除夕夕、、春春节节、、初初二二））拿拿三三薪薪，，每每天天加加班班费费为为3008÷÷21.75××300%=414.9元元，，后后四四天天是是双双休休日日调调休休（（即即初初三三至至初初六六））拿拿双双薪薪，，每每天天加加班班费费为为3008÷÷21.75××200%=276.6元元。。今今年年该该劳劳动动者者春春节节期期间间的的总总加加班班费费为为2351.1元元，，而而调调整整前前应应为为2444.4元元，，降降低低了了3.8%97(三三)《《职职工工带带薪薪年年休休假假条条例例》》中华华人人民民共共和和国国国国务务院院令令第第514号2008年1月1日起起施施行行第二二条条职职工工在在年年休休假假期期间间享享受受与与正正常常工工作作期期间间相同同的的工工资资收收入入。。第五五条条对对职职工工应应休休未未休休的的年年休休假假天天数数，，单单位位应应当按按照照该该职职工工日日工工资资收收入入的的300%支付付年年休休假假工工资报报酬酬。。98人力力资资源源和和社社会会保保障障部部令令第第1号2008年9月18日起起施施行行第三三条条职职工工连连续续工工作作满满12个月月以以上上的的，，享享受受带带薪年年休休假假。。《企业业职职工工带带薪薪年年休休假假实实施施办办法法》99第四四条条年年休休假假天天数数根根据据职职工工累累计计工工作作时时间间确确定定。。职工工在在同同一一或或者者不不同同用用人人单单位位工工作作期期间间，，以以及及依依照法律律、行行政法法规或或者国国务院院规定定视同同工作作期间间，应当计计为累累计工工作时时间。。100第五条条职职工新新进用用人单单位且且符合合本办办法第第三条条规定的的，当当年度度年休休假天天数，，按照照在本本单位位剩余日历历天数数折算算确定定，折折算后后不足足1整天的的部分分不享受受年休休假。。前款规规定的的折算算方法法为：：(当年度度在本本单位位剩余日日历天天数÷365天)×职工本本人全全年应应当享享受的年年休假假天数数。101第十条条用用人人单位位经职职工同同意不不安排排年休休假或或者安排职职工年年休假假天数数少于于应休休年休休假天天数，，应当当在本年年度内内对职职工应应休未未休年年休假假天数数，按按照其其日工资资收入入的300%支付未未休年年休假假工资资报酬酬，其其中包含含用人人单位位支付付职工工正常常工作作期间间的工工资收收入。。102第十一一条计计算算未休休年休休假工资报报酬的的日工工资收收入按按照职职工本本人的的月工工资除以月月计薪薪天数数（（21.75