员工绩效考核方案范文集合7篇范文

员工绩效考核方案范文集合7篇范文为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的计划，计划具有可操作性和可行性的特点。优秀的计划都具备一些什么特点呢？下列是小编整理的员工绩效考核计划7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

员工绩效考核计划篇1一、总那么

〔一〕为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面开展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本计划。

〔二〕本绩效考核计划适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩〞，“效〞的考评，“绩〞就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略开展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是撑持人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原那么

为充沛发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循下列原那么：

一、明确化、公开化原那么。考评内容、考核规范、评分细那么、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原那么。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话〞，使评估建立在客观事实的根底上，其次要做到被考评者与既定考评规范作比拟，而不是人与人之间作比拟。

三、考评结果及时反应原那么。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反应给考评者本人，否那么就起不到对员工的评估的教育作用，在反应评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释表明，肯定员工的成绩和进步，表明缺乏只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与规范

〔一〕考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作发展时间为

每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

〔二〕根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

〔三〕未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

〔四〕考核内容以及规范：

1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.根底能力(每达标一项给3分，总分15分)

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于方案工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原那么

e在既定

3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

a工作没有过失，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d的确地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

a责任感强，的确完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，防止过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮忙同事

d积极加入公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广大的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人倡议、意见并可以改过自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

〔五〕考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分下列

注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

〔六〕特别注意：

1、为激励员工能长期为酒店效劳，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，效劳满一年的员工加10分，效劳二年的员工加7分。〔此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限〕

2、员工漏打卡情况可用调休抵〔迟到与早退不能抵〕，调休不再另外享受。

3、年度代表酒店加入各项活动获得荣誉的员工进行加4分。〔此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分100分为限〕

五、考核程序

〔一〕人力资源部根据工作方案下发〈年度月度全员考评通知〉。

〔二〕各部门成立考评小组〔由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成〕，对部门员工进行各项考评。

〔三〕部门依据考核方法使用考评规范量化打分。

〔四〕考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

〔五〕汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

〔六〕考核结果上报人力资源局部存入员工档案。

〔七〕考核之后还需征求考核对象的意见。

〔八〕各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

〔九〕各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与规范组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

〔一〕分析考评结果的客观公道性与可信度。

〔二〕进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工颁布考评结果。

〔三〕总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改良考评计划。

七、结语

以上绩效考评计划自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安顿考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的开展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司开展的同时，也让自及得到全面的开展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!

员工绩效考核计划篇2第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改良工作，以保证公司营运与开展的要求。

第二条、绩效考核原那么。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公道为原那么。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规那么除以下人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应加入试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核规范

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1、能力考核，就是参照职能规范，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务规范，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，那么可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显着差异的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守下列原那么:

(1)必须根据日常业务工作中察看到的具体事实作出评价。

(2)必须打消对被考核者的发反感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强高低级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和倡议，以便高低级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和开展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保留十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保留一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中波及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与工程；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和具体组织工作。

员工绩效考核计划篇3一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改良工作办法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核计划。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原那么

本着公平、公道、引导、鼓励的原那么实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本计划适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议〔每月的月末或下月月初〕。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为下列几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的`销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单效劳的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充沛体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，那么回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进效劳。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项那么由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统〔如：赤兔名品〕所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者〔客服人员〕沟通，力争客观、公道地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效发展。

2、考核者依照制定的考核指标及规范，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估总分值100分，其中指标完成率占30%〔30分〕，询单转化率占30%〔30分〕、下单成功率占10%〔10分〕、客单价占5%〔5分〕、旺旺回复率占5%〔5分〕、旺旺响应时间占5%〔5分〕、协助跟进效劳占5%〔5分〕、执行力占10%〔10分〕。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加满分，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，那么视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先。

4、补充倡议〔待商议〕：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最正确客服专员〞、“优秀客服专员〞假设干名，其中最正确客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别激励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公道，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公道。

员工绩效考核计划篇4一、考核目的

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细那么

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作方案完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如效劳响应时间、效劳质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的过失率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的标准性。

(8)按时加入企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力

(1)专业技能

(2)组织协调能力

(3)沟通能力

三、绩效考核反应与申诉

(一)考核结果反应

考核者应向被考核者反应考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按以下规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不称心，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1、操作层面的业务流程不足

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司开展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业那么几乎没有什么太大的差异。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是合乎企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为那么必然是合乎公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

2、操作层面的规范不足

操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的办法，同时也应当明确表明每一个步骤的要求是什么，必须到达什么样的规范。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的比照提供了依据。

企业不足规范，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的要求，基本原因在于员工基本就不分明主管的规范是什么。这是导致员工的工作经常是屡次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

员工绩效考核计划篇5通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行本钱控制，特拟定此计划。

一、考核周期

以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。

二、主要考核指标

对食堂工作人员的考核详见?食堂人员绩效考评细那么》〔附件〕。

三、考核结果使用

以100分为规范，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；

2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；

3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；

4、绩效考核成绩在65分下列，不发绩效工资；

四、绩效工资设定

岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

炊事

班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

厨师1200元200元/月

帮厨1000元200元/月

本计划自20xx年10月1日起执行。

卫民中学总务处

20xx年9月17日

员工绩效考核计划篇6一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定开展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原那么

(一)公开性原那么

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩规范和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原那么

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对规范进行考核，引导员工不断改良工作，防止人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原那么

目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充沛利用目标考核的结果。

三、考核范围

本计划适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核计划中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作方案

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前拟定，月度工作方案在上月25日前拟定。一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的表明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善计划解决，并将处理意见及处理情况填入工作方案检查表。

2.的确由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价

根据个人工作方案的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作方案完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安顿

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核考前须知

在每一级人员考核打分过程中要坚持原那么，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，则A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，则D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反应

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

员工绩效考核计划篇7一、总那么

为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公道地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改良做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原那么

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和办法为操作准那么；

3、以全面、客观、公道、公开、标准为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计〔分公司副总级下列人员由分公司参照总部形式自行考核〕。另有以下情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体〔正式〕员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高〞及“急需提高〞二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制〔续致信网内容〕度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理下列人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级下列人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管〔高于员工两级〕最后核定认可。

七、考核规范

人事考核不能用统一的规范来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核规范的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核规范与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核规范与量表。

公司的考核规范主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核规范的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核工程职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

能力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优〞、“优秀〞、“中等〞、“有待提高〞、“急需提高〞五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以