电大组织行为学形考册答案

5/6组织行为学形成性考核考核册答案作业1：一、案例分析（50分）《王安电脑公司》1、思索题:依据西方人性假设理论，王安的是人性观属于哪一种：答案：依据西方人性假设理论，王安的是人性观属于自我实现人性的假设。自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能和才智等较高的层次的须要。从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。管理自我实现的人应重在创建一个使人得以发挥才能的工件环境，此时的管理者已不是指挥者、调整者和监督者，而是起协助者的作用，从旁赐予支援和帮助，激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必需干什么事来激发起员工的主动性，转到组织只是为职工的主动性供应一个表现和发挥的机会而已，而这种主动性是原来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上赐予自我实现的人以更多的自主权，实行自我限制，让组织成员参和管理和决策，并共同共享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要性，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的主动性，对人的运用，充溢新生、理解和信任；为了不使员工感到悲观，避开挫伤员工的主动性，王安亲自谈心，赐予激励和劝慰，维护员工的自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富自己的胜利阅历。2、思索题:假如用M（主动性的凹凸）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答案：在这个模型中，1、E是目标，即是期望值，是指个人依据以往的阅历进行主观推断，达到目标并能导致某种假如的概率，即个人据其阅历对自己所实行的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计；2、V是变量，即是目标效价，是指达到目标后对于满意个人须要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。当个人对达到某种成果或目标漠不关切时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值，当个人希望达到预期结果时，效价为正值；当个人剧烈期盼出现预期结果时，效价值就很高。总之，只有在效价大于零时，个体才会有确定的动力。效价值越高，动力就越大。3、这个模型辩证地提出在进行激励时要处理好三方面关系，也是调动人们工作主动性的三个条件：第一，努力和绩效的关系。人们总是希望通过确定努力达到预期目标，假如个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信念，并激发出很强的工作力气，反之假如他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在的动力，导致消极。其次，绩效和嘉奖的关系。人总是希望取得成果后能够得到嘉奖，当然这个嘉奖也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。假如他认为取得绩效后能得到合理的嘉奖，就可能产生工作热忱，否则就可能没有主动性。第三，嘉奖和满意个人须要的关系。人们总是希望自己所获得的嘉奖能满意自己某些方面的须要。然而由于人们在年龄、性别、资格、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种须要要求得到满意的程度不同。因此对不同的人，采纳同一种嘉奖方法能满意的须要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。二、案例分析（50分）《探讨所里来个老费》1、思索题：请用特性理论分析老费、老鲍和季老的特性特征。答案：用特性理论分析:（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，老费是一个充溢自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业学问和较高的技能，办事坚决，工作主动、主动，有干劲，有口才，工作效率高，但他不擅长和人合作，有确定程度的专断，不能敬重人，不能帮助别人提高工作实力。（2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格，老鲍作为课题组组长，他希望靠权力和强制吩咐让人听从，下级没有参和决策的机会，只要奉命行事，习惯于先支配一切工作的程序和方法，下级就要听从等。是一个胆怯 别人比自己强、有实力的人。没有关切、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业学问和实力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心，不谋私利、能上能下，不能和擅长有特性的人一同共事（3）季老：季老是一个只留意对生产人物和激化、指导、限制职工的工作活动，不关切人，很少留意下属士气的人，他应协调好老鲍和老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。2、思索题：季老对这样的部下应如何管理？答案：季老对这样的部下应实行实力差异的管理方法。这也是现代人力资源管理的基本原则。在详细运用上，可以考虑几个原则：一、实力阈限原则，在选择人员时，应当坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则，这就是实力阈限原则。二、实力合理支配原则。在工作岗位的安置上，除须要考虑实力阈限的原则外，也要依据个人的爱好和特长，进行合理的支配，这就是实力合理支配原则的要求。三、实力互补原则。由于不同个体的实力有差异，应当在工作支配上实行取长补短的方法，使不同实力特长的个体之间在实力上有所补偿。这样有利于提高工作效率。思索题：3、依据看法平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？答案：鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业学问和能的费士廷，他没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；胆怯 费士廷的能比自己强会危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己。从看法平衡理论的角度来看，这种不平衡状态会引起个体心理惊慌，产生不满的心情。那么，作为副所长的季老，可从以下几种方法消退这种不协调状态，帮助鲍尔敦达到以下平衡。一、变更行为，使他对行为的认知符合看法的认知；二、变更看法，使他符合行为；三、引进新认知元素，变更不协调状态。作业2：课堂探讨案例分析和探讨北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理须要基本得到满意的条件下，还有对权力的须要、对归属和社交的须要、对成就的须要，这些须要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们，在激励人的过程中可以采纳多种方法，实例中的小苗是一个高成就须要者，公司为他创建了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司刚好赐予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采纳多种方法，我们对于不同的状况要做详细的分析。分析和探讨：1、本人分析的观点：（40分）答案：这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有须要，又要达到这个须要的可能，其主动性才高。激励水平取决于期望值和效价值的积。在小苗成长这个案例中：①分梳技术的研制及其胜利对小苗有很高的满意个人须要的价值，他有这样的一种志向，一种追求，小苗的主观性效坐是高的；②同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信念，其期望值也是高的。在这种状况下，公司赐予小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的嘉奖，包括物质的和精神的嘉奖；最终通过嘉奖满意了个人须要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所供应的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的主动性得了充分的激发和调动，并最终获得胜利。这个案例告知我们，具有高成就须要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴盛发达。可以通过教化和培育造就出高成就须要的人。无论是企业还是国家都要留意发觉、培训有成就须要的人。2、记录同学的发言A同学发言我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的须要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满意了小苗的成就感。B同学发言我觉得公司领导充分留意了激励因素，通过嘉奖住房，让小苗产生了了一种剧烈的知足感和归属感。C同学发言我觉得公司领导特别重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求志向有奔头，能让他学有所用。D同学发言我觉得公司领导特别留意了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗担当了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。E同学发言我觉得公司领导能够清晰地依据小苗本人的特点，充分地相识到像小苗这样的高校生已经超越了生理须要，他须要的是敬重，而公司领导正是从这一点动身，让小苗在现实中有实力、有成就、有信念。F同学发言激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会损害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励人的重点应当放在确定上。结论：帮助组长归纳总结：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作主动性是年轻人成长的关键，要弄清晰人在怎样的条件下，人会更加情愿工作，更卖力，更有效。人的能量须要激发，激发就须要动力，而内容激励理论探讨的就是从人的须要和动机动身，来如何推动人们的行为。人的须要有生理、平安、友爱和归属、敬重、求知、求美、自我实现等须要，嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更须要的是敬重、自我实现、成就感，而公司对他的嘉奖更是对他成长很好的促进。最终由组长代表全组在全班发言组长发言：如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中实行激励员工的方法是胜利的，是可行的，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，特殊是精神上的满意，同时激发出他们的工作热忱和干劲，提高工作效率。一、向他们描绘远景。领导者既要让下属了解工作支配和目标，又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈强，越能用心投入工作。二、授予他们的权力。一是让员工明确授权的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上，提高自主性和能动性。三、确定成果，做好评价。可实行奖勤罚懒、罚一警百的方法。在确定成果的同时，公开赞扬、私下指责，嘉奖他们的成就。四、倾听员工的心声。不但要求他们提高工作效率也要鼓舞他们的士气，帮助、引导他们树立信念。作业3一、案例分析（50分）爱通公司里的员工关系1、思索题：明娟和阿苏之间生产冲突的缘由是什么？答案：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上的或行为上的冲突。在这个案例中明娟和阿苏之间产生的缘由是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息的误会，引发冲突；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的须要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发冲突。2、思索题威恩作为公司领导解决冲突的方法是否可行？答案：威恩作为公司领导，在处理员工内部冲突的方法是可行的。首先他实行行政手段中的变更结构，把傲慢自大、被明娟和阿苏戏称为“厌烦先生”的马德调出去，目的是削减冲突，留住明娟和阿苏这样的骨干；其次他做好冲突双方的思想教化，把两人召集一起开会，问明娟缘由，说明提升马德的目的，消退冲突双方的误会。3、思索题从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答案：从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人和人之间的关系，必需加强和其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有实力，和人沟通更应当虚心、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。一、案例分析（50分）红旗轻工设计院（5个问题）1：刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工组长的领导行为特征。答案：读了本案例之后，首先我认为刘工是一种“协商式”的管理风格。对自己和下属的信念都表现出不足，生产任务都是上层布置，支配工作则和下商议、协商，这种管理风格是他“一贯‘听话’、‘敬上’的看法”所确定的。从领导行为论的角度看，刘工的领导行为属于放任自流方式。这种领导行为方式的最大特点就是工作事先无布置，事后无检查，权力完全赐予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这些特点在刘工走立刻任后头回布置任务中略见一斑，表现得淋漓尽致。2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点。答案：院长撤掉了刘工组长职务缘由：一、刘工在业务实力方面虽然不差，但创建性欠缺，是一个“老好人”。二、刘工担当组长后，布置任务多次遭遇下属顶撞，次次碰钉子，指挥失灵。三、刘工做了领导不该做的事，只顾自己，没有大局观念。四、全组已出现混乱局面，而他仍“不再操劳”，缺失一名领导应具备的解决问题的对策。基于以上几个方面，在院长发觉这种“极不正常”的状况后，院长撤掉刘组长的职务。一名优秀领导者，必需具备的素养包括四大方面，即政治、学问、实力和身心素养。刘工个人素养的特点：一是没干劲，缺乏创建性和勇于进取的精神；二是没有正确的思想作风，不能做到胸怀大志局、事事出公心；三是指挥、组织、协调实力差，管理水平有限；四是没有克服困难的志气，视角狭窄。3：请用领导素养理论分析王工的个人素养特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？答案：从领导素养理论分析，王工的个人素养特点具有两个方面：一是优点：富有创新精神，业务工作实力强；学问而广，懂英语，有确定的组织实力，群众基础好，能把全组学英语的气氛调动起来。二是缺点：不能审时度势、镇静冷静地处理所遇到的问题；没有端正的思想作风，过于计较个人的得失和私利；遇到困难、挫折时简单走极端。王工不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就，我认为有几个方面缘由：第一，公允感。一起先从五组组长的提拔到出国搞设计项目，都没有王工的份，在他个人看来他得不到组织或领导公允对待。其次，归属感。在组内时的管理条件下，当王工个人的价值和才华不能够伸展和实现时，他对这个组织归属感就不再有意义了，相反他在谋求出路—跳槽。第三，反击感。这是人们在特殊条件下具有的心理反应。详细来说，因为王工在前面受到不公允的对待，而现在由王选择的时候，他选择放弃。4：请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答案：院长的领导风格接近9.1方式为任务第一型的管理院长的领导风格的特点体现在这类管理中，领导的作风是特别专制的，领导集中留意于对生产任务和作业效率的要求，留意于支配、指导、限制职工的工作活动，以完成组织目标，但不关切人的因素，很少留意下属的发展和士气。在五组的冲突中，院长应协调好三位高工的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。5：这个案例对你有哪些启示？如何相识领导者权力的来源？答案：这个案例对我们的启示：一、作为领导者应全面关切和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，刚好帮助他们走出逆境；二、领导者不仅要关切工作，同时要关切员工。多和员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢；三、领导者应具备良好的政治素养、学问素养、实力素养和良心素养的综合素养。特殊是应凡事出于公心，以大局以重；四、领导者应常常做好下属的思想教化工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。领导者的权利包括职权和权威。职权来自职位，来自上级的吩咐。权威则来自领导者个才能、优秀品行、丰富的学问和亲切、和善、擅长和人沟通的情感因素。作业4社会调查报告（100分）如何成为一名胜利的管理者在将来竞争激烈的社会里，对胜利的管理者的素养要求愈来愈高。将来的胜利的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心同德完成既定目标的同时，时刻打算迎接新的挑战。将来胜利的管理者应具备的十种关键素养是：1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业须要的是能限制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。擅长倾听不同的看法，集思广益。善用一种对员工包涵和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。3.团队组建、信念的传播实力。将来的企业更须要团队组建者和信念的传播者——即能够和雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。4.感染力和凝合力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝合力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚决人们的信念。5.“做大梦”的实力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新奇的思想、建设性的看法或建议，把握好前进的方向，不断培育自己带领大家超越现实、想得更远。6.怜悯心。在组织工作中，不能只靠行政吩咐去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会敬重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。7.预知实力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新实力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就须要胜利的管理者有创新精神和战略预知实力。8.医治实力。对于一个胜利的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，刚好医治自己的企业是特别了不得的。9.致力培育员工的成长。努力培育员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。10.建立网络实力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。作业5一、单项选择题BCBBAABABD二、多项选择题1、（ACDE）2、（ABC）3、（AD）4、（ABCD）5、（ACDE）6、（ACDE）7、（ABCDE）8、（ACD）9、（ABC）10、（AB）三、推断改错题（先推断对错，对错的要加以改正，每小题2分，共10分）1.错误，改正：个体行为是组织行为学探讨的基础和动身点；2.错误，改正：黑胆汁占优势的个体是抑郁质；3.错误，改正：保健因素是和工作环境条件有关的因素，激励因素是和工作内容等等联系；4.错误，改正：敏感性训是通过无结构群体的相互作用变更行为的方法；5.错误，改正：组织既是群体的总体，它又是管理的种职能。四、问答题（每小题5分，共25分）1．什么是组织行为学？探讨和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用和人有关的各种学问，采纳系统分析的方法，探讨确定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预料和引导实力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。加强组织行为学的探讨和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培育和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广阔职工群众的主动性、主动性和创建性，增加企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的主动性、主动性和创建性（2）有助于知人善任，合理地运用人才（3）有助于改善人际关系，增加群体的合理凝合力和向心力，促进社会的和谐发展（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系（5）有助于组织变革和组织发展2．什么是气质？气质差异有何作用？答：气质是一种心理活动力性特点。气质差异的作用，各种气质类型往往都有主动性和消极的一面。很多行业，尤其是某些特殊行业，对人员的气质行为有更高的要求。假如人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型主动的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的主动作用，从而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的主动作用，从而保证工作的平安和效率的提高。因此，应当用各份差异！支配人们的工作。3．群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法;德尔菲法;提喻法（哥顿法）;方案前损分析法;非交往型程序化决策。4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往的原则：同等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必需从领导和群众两个方面入手。组织的领导者，管理者应主动引导群众内的人际关系朝主动方向发展,包括创建有利的环境和气氛，促进群体成员之间相互交往，树立合理的组织结构，制定必要的措施！搞好民主管理，改善管理者和被管理者之间的关系！5．什么是工作压力？怎样正确相识和正确对待工作压力？答：压力是指人在应付那些自己认为很难应付的状况时，所产生心情上和身体的异样反应。它是人和环境相互作用的结果，是机体内部状态，最焦虑，剧烈的心情和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是惊慌。压力又是和各种限制和要求相联系！限制“会阻碍一个人做自己想做的事，“要求“则会使自己丢失所渴望得到的事物。但压力本身不确定就是坏事，尽管一般探讨的是负面影响，可它终归也有主动的，有价值的一面，即它是一种潜在的收益机会。对待工作压力：1通过组织途径变更行为方式的减轻和抵消压力。2通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、论述题（10分）试述如何评价组织行为的效性？答：组织的运行要求是从动态角度动身，对组织在实现目标的过程中的活动进行分析收纳而抽象出来的主要因素。现代组织系特殊强调从这个角度动身，起先对组织行为的评价。从一般意义上