以人为本知人善任-浅谈建设项目人力资源管理

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二○○七～二○○八学年度第二学期课程编号课程名称工程项目管理主讲教师牛永宁、黄秋梅评分学号2005105017姓名谭颖专业年级05建设管理与房地产（工程管理）教师评语：题目：以人为本，知人善任——浅谈建设项目人力资源管理摘要：在现代管理中，人力资源管理日渐占据了举足轻重的地位。美国著名管理学者托马斯·彼得斯说过：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”本文将首先为读者简要阐述有关人力资源管理的基本原理概念以及其发展历程，再结合人力资源管理在建设项目工程管理的应用，提出管理中所存在的问题，并提出解决建议。关键字：建设项目工程管理、人力资源管理Abstract：Inmoderntime,themanagementofhumanresourceisnowtakingupamuchhigherplaceintoday’smanagementfield.ThomasPetersoncesaidthat,‘Tomanageisjusttoexplorehumanresourcewellandadequatelytoletourjobsbewell-done,forthereisonlyhumancanbethegenuineresourceinourcareerandcorporations.Inthispaper,Iwouldliketogiveyouageneralideaaboutthebasictheory,theconcept,andalsothedevelopmentofthemanagementofhumanresource.Next,integratingwiththeexertionofthemanagementofhumanresourceinconstructionprojectmanagement,someproblemswillbeputforward,andsomesuggestionsforproblemsolvingwillbeprovided.Keywords:constructionprojectmanagement,themanagementofhumanresource引言：唐朝官吏吴兢先生说过一句话：“治天下者，以人为本。”而我们说，以人为本，必是知人善任！在21世纪，经济科学飞速发展的今天，我们回顾历史，惊叹着，人的力量有多么巨大。从某种程度上说，我们甚至可以断言，我们如今一切创造的源泉，皆源自于人。由此说来，人力的重要性就不言而喻了。于是，伴随着新时代的到来，为了我们更好的发展，为了使人更好的发挥其各有的才能，人力资源管理的开发和利用便是大势所趋了。古人云：“为政之要，惟在得人。”“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”大凡成功的企业家，必遵循人本定律。人，在生产力要素中处于最为重要的地位，一切知识、科技、信息等无不以人为载体。重视人、尊重人，是一位合格的管理者所应具有的突出精神。除此以外，一位明智的管理者，必须具备识别人才的能力。知人，方能有效的用人。古语有云：“世先有伯乐，然后有千里马。”成功的管理者，能够充当伯乐，区别人才，不放弃人才，真正做到知人善任，是其通往成功之道关键。本文将围绕“以人为本，知人善任”的中心思想，多处引用名人名言为论据，通过介绍人力资源管理的基本观点概念以及现代人力资源管理的新特点，并结合我国建设工程项目管理的具体现状分析，扼要谈谈目前我国建设项目人力资源管理所存在的问题。同时，我将就我们所提出问题，讨论得出我所认为可行的解决方案。建设项目人力资源管理概述人力资源管理概念人力资源是指在一定时间空间条件下，劳动力数量和质量的总和。为了实现项目既定目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用项目中人力资源所进行的一系列活动的总称，称为人力资源管理。人力资源管理发展人力资源管理作为现代企业管理的一个主要内容，是一个具有历史性的概念，它是生产力和现代管理理论发展到一定阶段的产物，并且随着生产力水平和现代企业管理理论的发展而逐步发展。从发展历程来看，人力资源管理的发展大致可以分为科学管理阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。科学管理阶段18世纪中叶，第一次科技革命的发生在大幅提高生产力发展水平的同时，也促使人力资源管理发展到科学管理阶段。在这一历史时期，以泰勒的“科学管理”思想为管理的指导理论基础，员工被作为和机器设备一样的生产资料来对待。管理者遵从着泰勒信条，秉承效率高于一切，管理就是监控。他们忽视员工的其他需要，导致在管理中员工对工作不满情绪滋生，极大的影响了其工作的效率。人事管理阶段人事管理诞生在20世纪初，可谓是科学管理阶段的进化。在人事管理阶段，管理者开始关注到人的情绪、情感问题。梅奥的“霍桑试验”宣告了“工具人”管理时代的结束。霍桑试验证明，员工的生产力不仅受工作方式设计和报酬的影响，而更重要的是受某些社会和心理因素的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。梅奥的行为科学理论的最大意义在于它实现了管理开始从以“工作为中心”到“以人为中心”的转变。但归根结底，所谓人事管理，也未曾出于人道的考虑，而仅仅是管理者以安抚员工的手段来达到自身所追求的效率而已。人力资源管理阶段随着人事管理的局限性逐渐突显，人力资源管理理论也应运而生。区别于以人力成本为导向的人事管理，人力资源管理把员工当作资源来看待。这是人力资源管理与人事管理的根本区别！传统的人事管理把人视为成本，着眼于如何压缩、削减人工开支。而人力资源管理则把人视为一种重要资源。所谓资源，其投入将能够产生效益，因而要想从资源中获得最大的价值，就必须着眼于如何最大限度的挖掘、利用和发展人力资源。同时，人力资源管理必须围绕着人性化展开，尊重员工，尊重员工的创造和需求，调动员工的积极性，发挥员工的作用，挖掘员工的潜能，实现员工的价值，使员工和组织得到同步发展。现代人力资源管理的新特点在21世纪，人力资源管理环境出现了前所未有的变化，全球经济的一体化、信息的网络化、组织架构的扁平化、管理对象的知识化等无不对人力资源管理带来了强烈的冲击。人力资源管理正是在这种复杂多变、充满着未知的和不确定性的环境中发展，这也使现代人力资源管理呈现出许多新的特点。具体表现如下：人力资源管理国际化人力资源管理的国际化，是经济全球化的必然结果。经济的全球化要求现代企业组织必须参与到全球市场的竞争之中，为此企业组织必须实现全方位的改变，而最重要的莫过于是人力资源管理的国际化。人力资源可谓现代企业组织参与国际竞争的最关键资源，而人力资源管理的理念、机制、制度、方法等先进有效则是赢得市场对抗的基础。人力资源管理战略化现代人力资源管理战略化，主要表现在以下四个方面：人力资源成为组织发展的第一资源，真正成为组织的战略性资源。谁在人力资源上取得优势地位，谁将最终获得竞争优势。人力资源管理部门已成为组织的战略部门。在许多组织中，人力资源管理部门在组织发展战略、目标、方针政策的制定过程中都扮演着非常重要的角色，组织的战略决策离不开人力资源管理部门的积极参与。人力资源管理已成为组织发展和战略管理的不可或缺的组成部分。这不仅是指人力资源管理的各项职能都要与组织战略相衔接，而且还要能为组织发展提供战略支撑。组织的战略层直接决定了人力资源管理的战略决策。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，组织中的各级领导对人力资源管理都负有相应责任。尤其是组织的高层领导，对人力资源管理更是负有战略责任。随着网络技术及组织内信息技术的发展，传统的层级组织结构已收到挑战现代组织正在向着组织层级减少，扁平化和开放化的方向发展，以团队合作为基础的组织和管理形式正在兴起。通过充分授权、民主管理、自我管理等管理方式，培养和管理有利于组织知识创造、整合和利用的团队是现代人力资源管理发展的方向。人力资源管理的人本化人力资源管理的人本化核心就是本文所遵循的“以人为本”的中心思想。顾名思义，“以人为本”，就是“以人为中心”的管理。对员工实行“人本主义”管理，是现代人力资源管理的基础理念。在管理过程中，管理者充分尊重员工的期望和自我发展，注重调动员工的积极性，强调员工个人与团队合作的协同，鼓励员工参与组织的管理活动。在管理活动中，人力资源管理部门过去普遍存在的那种对员工“重管理、轻开发”的思想也已经得到了根本改变，逐步变为以人力资源能力建设为中心的开发层面上。即围绕开发员工能力，调动员工积极性，提高员工满意度来开展好各项工作，实现人力资本的最大增值。我国建设项目人力资源管理现状分析相比于其他国家，我国的人力资源管理起步晚，影响因素多，发展自然也较为缓慢。而我国建设工程项目的人力资源管理，相比于我国其他企业中的人力资源管理，甚至更为落后。总体上看，在我国的许多建筑企业和施工单位中，管理者对员工所实施的管理多还沿用传统的人事管理模式，属于经验型，技术等级管理还十分薄弱。在人力资源管理走向全球化的大形势下，我们意识到，我国的人力资源管理尤其是我国建设工程项目的人力资源管理现正面临着重大考验。观念上的误区首先，我国目前许多企业的管理者，在选择录用员工时，没能更科学的对应聘者作出评价，选择标准过于单一片面（例如常以学历或偶以工作经历作为评判标准而非真正的工作能力）。其次，管理者对员工重视程度不足，仅将员工作为其赚钱的辅助性工具，管理局限于“以事为本”而非“以人为本”。有更甚的是，部分管理者仅顾一己私利，忽视员工的想法。要求员工加班、拖欠员工工资等现象屡见不鲜。员工得不到基本的尊重，工作士气不高，工作热情低，最终只会导致工程质量受到影响。误区一：学历资历VS能力在不少企业管理者的眼中，判断人才的标准无非有二：一是学历，二是资历。其实，企业选择录用人才时，将学历作为一个条件是应该的也是很有必要的，但我们必须明确，学历，绝不能作为判断人才的唯一标准！我们应该知道，其实学历并不代表一个人真正的知识水平和实际才能，他只可表示一个人可能达到的某种知识程度。无数事例可以证明，没有高学历的人中，也不乏许多才华横溢、能力卓绝的人才。同样道理，选人用人亦不能论资排辈！经验丰富的老前辈们，某种意义上说，会在工作中占有一定优势。然而，年轻人的学习能力、工作热情、创新精神与发展潜力，却是大多前辈们所不具备的，我们绝不能忽视！误区二：人力成本VS人力资本许多企业管理者，会错误的将人力看做成本，为了控制开支而一味的压缩削减员工薪资。福利能减则减，培训能免则免，工资能降则降能拖则拖。这是一个误区！一位具有前瞻性的管理者，必能意识到，人，是具有能动性的个体，人的能力是一种“资本”。人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。投资于人，善于发现人的才能，挖掘人的潜力，才能使人为自身创造更大的利益。通过培训提高员工的技能，真正从人性角度出发，对员工进行激励，才是明智之举。实际管理中存在的问题传统管理模式存在局限性，人力资源开发不力，人才难以为继。沿用传统的人事管理模式，存在不少的局限性。管理活动多仅限于简单的人员招聘、选拔分派任务、工资发放及档案管理等。人事管理人员多没有受过人力资源相关专业培训，也多不具备工程方面相关知识。如此管理，未能很好的区分各类型人才，不利于将合适的人放在合适的位置上，效率低下，人才难以为继。工人专业技术知识薄弱，素质偏低，影响施工质量。建筑工人大多由农民直接转换而来，缺乏素质较高的技术型人才。工人做事仅凭经验，缺乏理论指导。又因人员过多，项目较大，施工过程监督乏术，影响建筑施工质量。人员组成不稳定，项目团队凝聚力差。目前国内乃至于国外，大多数工程项目中劳动力的组成军不太稳定，工人多为临时合同工，不利于建立稳定的凝聚力高的项目团队，工人间相互配合脱节严重，劳动效益普遍偏低。工人缺乏专业培训。目前，我国多数施工企业人力资源的培训和使用仍未实现制度化和规范化，对劳动人员重使用而忽略培训。企业员工得不到个人发展，同时企业发展受到阻碍。以人为本，知人善任以下又回到我们本文的中心。“以人为本，知人善任”是我国人力资源管理走向世界，跟上国际化进程所需首要做出的根本性变革。以人为本有这样一句话：“经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。”前述一直未详细阐述我们以人为本的根本思想。依笔者愚见，所谓以人为本的管理，应该是以人性为出发点，在实践中真正做到“把人当人”的管理。把人当人，真正的尊重人，理解人，是一种更高境界的管理理念、思想和哲学。它是对人力资源管理的一种再升华，是现代人力资源管理的基础理念。工资福利的保证俗话说得好：“盘活资产，首先要盘活人。”从某种意义上讲，员工工作，只是一个简单的“吃饭”问题。试问如果员工工作的报酬未能得到有效的保证，员工常遇降薪，福利下降，无薪加班，工资被拖欠等问题，员工又如何能安心工作？此一系列问题的发生，最终只导致一种结果：员工工作士气低下，工作热情低，甚至出现罢工现象。以人为本，就是要满足人的各种需要，而其中“吃饭”问题又是人最基本的需求。因此，给员工工资福利的保证，是有效管理并真正做到“以人为本”的最根本要求。将心比心，坦诚待人管理者本身也是人，将心比心，真正理解员工的需要，方能服人。古时历代明君治国，均懂得一个道理：“水能载舟，亦能覆舟。”要舟行安稳，必先“服水”（服人）。要服人，首先就得尊重人，人心所向，方能立于不败之地。“还政于民”人作为具有能动性，有思想的人，无论是管理者抑或员工都应具有决策的权利。倾听员工的意见，实时改进工作。员工得到重视，工作热情高，工作效率也必然得到提高。且允许我以我们深圳大学章必功校长为例，章校长能够受到全校上下师生的爱戴，只因校长能真正从学生的角度出发，为学生做事。学生的心声，学生的意见，校长都能放在心上，记在脑里，落到行动上。虽然在这里校长与学生的关系和企业中上司与下属的关系有所区别，但其实道理是一样的。要服众，必先听众。知人善任用己所需古人云：“天生我材必有用！”著名管理学家彼得·德鲁克说过：“卓有成效的管理者，善于用人之长。”人无完人，如果有一个人，他拥有一种管理者所需的技能，那么即使他在其他方面一无是处，他也必然是个有用的人。优秀的管理者，必然懂得识人，发现人的才能，对人才进行分类，再进行有效管理，需要时进行调用。如此一来，人才得到了最大限度的利用，必然有助于企业发展。项目团队在知人后，就是善任的问题。将人整合到项目团队中，是用人的关键。影响一个项目成功的因素除了资金、技术、设备外，还必须要有一个极具主动性、创造性的项目团队，有效工作的团队是项目获得成功的一个关键因素。在建设工程项目中，高效项目团队的建立更是尤为重要。项目团队的定义团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。团队的概念包括以下含义：必须具有明确的目标。任何团队都是为目标而建立和存在的，目标是团队存在的前提。进行有效地分工与合作。没有分工与合作不能称为团队，分工与合作的关系是由团队目标确定的。要有不同层次的权利和责任。由于分工之后就要赋予每个人相应的权利和责任，以便于实现团队目标。合适团队成员的选择项目组有了合适的人不一定能够形成一支真正的团队，但如果有不合适的人进入了项目组，则一定不能形成真正的团队。选择合适的成员对团队建设来说是至关重要的，找到合适的人就等于成功了一半。选择合适项目组成员的标准有很多，主要有以下几个方面：具有与任务相关的知识与技能。个人对项目任务感兴趣并能兑现承诺。有时间参与项目。喜欢团队合作。只有由符合项目组标准的成员所组成的团队，才能具有高的团队凝聚力，团队成员才能有效的发挥一技之长，为团队做出贡献，进而为工程项目奉献其一份力量。有效项目团队的建设项目能否按着项目有关各方的希望完成，很大程度上取决于项目团队的建设。项目团队建设就是项目经理根据人力资源管理的思想、原则和做法，努力克服团队有效